Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIỀU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIỀU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG VĂN MỸ

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả

Nguyễn Thị Kiều


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................... 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 9
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ....................................... 10

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................. 12

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo ......................... 15
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...... 16
1.2.5. Lựa chọn giáo viên........................................................................ 21
1.2.6. Kinh phí cho đào tạo ..................................................................... 22
1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo ................................................ 23

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC......................................................................................................... 26
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......... 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp ............................... 28


1.3.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ................................... 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 32
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 32
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh................................................. 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 33
2.1.4. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh tại Công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013......................................... 36
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................ 37

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM........................ 39
2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................... 39
2.2.2. Công tác xác định và thực hiện mục tiêu đào tạo ......................... 41

2.2.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo ........... 43
2.2.4. Thực trạng về nội dung đào tạo và phương thức đào tạo ............. 45
2.2.5. Thực trạng về lựa chọn giáo viên.................................................. 52
2.2.6. Thực trạng về kinh phí đào tạo ..................................................... 53
2.2.7. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo ........................................ 54

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM............... 58
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 58
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 61


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP
NƯỚC KON TUM ................................................................................ 62
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................... 62
3.1.1. Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2020 ......................................... 62
3.1.2. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh đến năm 2020 ............ 63
3.1.3. Năng lực thực tế của đội ngũ lao động ......................................... 64
3.1.4. Bối cảnh kinh doanh và cạnh tranh trong ngành .......................... 64

3.2. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN .............................. 65
3.2.1. Phương hướng............................................................................... 65
3.2.2. Mục tiêu ........................................................................................ 65

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON

TUM .....................................................................................................66
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .................................... 66
3.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo................................... 67
3.3.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo 70
3.3.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo và phương thức đào tạo .................. 71
3.3.5. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên............................................. 76
3.3.6. Phân bổ kinh phí đào tạo............................................................... 76
3.3.7. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo ................................... 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 82
KẾT LUẬN ............................................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Mô hình đánh giá hiệu quả của Tiến sĩ Donald Kir

25

bảng
1.1

Patrick
2.1

Doanh thu từ các hoạt động sản xuất và kinh doanh qua

36

các năm
2.2

Kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty

36

qua các năm
2.3

Cơ cấu lao động theo chức năng

37

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

38

2.5

Cơ cấu lao động theo giới tính

39

2.6

Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo qua các năm

41

2.7

Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo

42

2.8

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm

46

2.9

Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, nghiệp vụ

50

của công ty qua các năm
2.10

Đào tạo ngoài công việc cho lao động trực tiếp

52

2.11

Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2011 – 2013

54

2.12

Khảo sát đánh giá kết quả đào tạo

55

3.1

Một số chỉ tiêu kinh doanh của công ty đến năm 2020

63

3.2

Phiếu đánh giá nhân viên

67

3.3

Mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ nghiệp vụ và quản

69

lý
3.4

Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với lao động trực tiếp

70

3.5

Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào

78

tạo
3.6

Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

80


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

35

2.2

Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo

56

2.3

Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo

57

vào công việc
2.4

Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

57

hiện tại

3.1

Tiến trình đề xuất giải pháp

62


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào
và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ
bão của khoa học kỹ thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực
sản xuất càng trở nên mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám
nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân
lực có chất lượng cao là một lợi thế canh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp
tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo
nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo một nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum (Công
ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối
đông (gần 200 người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80%
nên chất lượng, kết quả cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào
năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh nên Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đã
rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến
lược để công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên hiện nay tại công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề. Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đang
đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động


2
do sự cạnh tranh thu hút nguồn lực của các doanh nghiệp. Do đó, việc đào tạo
đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty nhằm góp phần xây dựng một lực
lượng lao động ổn định, có chất lượng tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon
Tum là vấn đề cần được nghiên cứu để sớm thực thi.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum giai đoạn từ
năm 2011 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp;
phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp điều tra, khảo sát,...
- Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm:
+ Số liệu sơ cấp được lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu lao động
trong doanh nghiệp, trên thị trường; các bài viết nghiên cứu, phân tích của các


3
chuyên gia,...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, cơ sở
hạ tầng vững chãi, khả năng tài chính mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao
động tốt thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài. Có thể nói nguồn nhân
lực tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thì
nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường. Liên quan đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực đã có nhiều nghiên cứu, đề án thực hiện, có thể dẫn ra một
số tài liệu sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS.
Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn

Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2006
là một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các
quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan
điểm chiến lược về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu biết các phương
pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt


4
ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong nước và các nước phát triển trên thế giới.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung,
Nhà xuất bản Thống kê, năm 2009, giáo trình đã khái quát những vấn đề lý
thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ta một cái
nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đối với
công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và
Robbins, cụ thể giữa đào tạo và phát triển đều có điểm tương đồng, cùng sử
dụng các phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao kiến thức, kỹ năng thực hành.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, năm
2005. Trong đó, Chương IX của giáo trình đã tập trung nghiên cứu vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Theo tác giả: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh. Do
đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo không phải là các hoạt động dạy
và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và tổ chức. Quy trình được
xây dựng và tổ chức thực hiện theo 4 giai đoạn từ xác định nhu cầu xây dựng

một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lực gồm 07 bước: (1) Xác
định nhu cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tượng
đào tạo; (4) xác định chưong trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo,
(5) lựa chọn và đào tạo giáo viên, (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối
cùng là đánh giá chương trình đào tạo.
PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có bài viết “Một số vấn đề về


5
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học và công nghệ, đại
học Đà Nẵng – số 5(40).2010. Theo tác giả, nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tương lai. Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất thực hiện mục tiêu trên
là thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết: “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của PGS.TS. Phạm Văn Đức,
Viện Triết học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam, đăng trên trang Web của
Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam ().
Bài viết “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” của
tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn Hà
Nội, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý, năm 2009.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” của tác giả Hứa Thị Hương Giang
năm 2008.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viễn
thông Kon Tum” của tác giả Hồ Trung Hải năm 2009.
Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đường Kon Tum” của tác giả Nguyễn Xuân Khánh năm 2013.
Nhìn chung các tài liệu đã đưa ra nhiều luận cứ khẳng định tầm quan

trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời hoàn thiện hơn các vấn
đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đồng thời đưa ra
những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong một số doanh nghiệp cụ thể.
Qua tìm hiểu và theo dõi tình hình hoạt động của Công ty TNHH MTV


6
cấp nước Kon Tum, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây
còn nhiều vấn đề cần khắc phục, quy trình tổ chức đào tạo còn chưa hoàn
chỉnh. Mặt khác, cũng chưa có một nghiên cứu toàn diện nào về vấn đề này
tại công ty. Với mong muốn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
công ty, tác giả quyết định thực hiện để tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum”.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực
Ở mỗi góc độ khác nhau, trường hợp khác nhau sẽ có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể là bao quát, rộng lớn trong phạm vi toàn
cầu, quốc gia, cũng có thể là những phạm vi nhỏ hơn là các tổ chức kinh tế xã
hội, doanh nghiệp hay gia đình.
Quan điểm về nguồn nhân lực ở các góc độ khác nhau:
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia, vùng

lãnh thổ hay một địa phương ở một trình độ nhất định có khả năng tham gia
vào hoạt động phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn nhất định.
Nguồn nhân lực là tiềm năng tổng hợp về thể lực, trí lực, nhân cách của
con người đáp ứng nhu cầu của một tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức
đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả những gì mà người
lao động trong doanh nghiệp có thể cống hiến cho doanh nghiệp trong quá
trình lao động.
Có thể tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất định. [11, tr. 264]
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nó
mang lại lợi thế cạnh tranh, mang tính chất quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp, nếu biết tổ chức, khai thác và sử dụng đúng người đúng việc sẽ
mang lại hiệu quả vô cùng to lớn, góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của


8
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để nguồn nhân lực luôn đáp ứng được nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp, phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật thì
việc đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu.
Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức, kỹ thuật về một nghề, một
lĩnh vực chuyên sâu để người lao động thực hiện có hiệu quả nhất chức năng,
nhiệm vụ được tổ chức giao phó ở hiện tại và có thể là tương lai.
Đối với những lao động hiện tại của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân
lực là giúp họ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc để hoàn thành tốt công việc
được giao.
Đối với nhân lực là những người lao động mới của doanh nghiệp, đào

tạo nhân lực là quá trình giúp họ tiếp cận với các quy trình, công nghệ, những
cách tổ chức, làm việc của doanh nghiệp, giúp họ hòa nhập và thích nghi
nhanh chóng với môi trường làm việc, đảm bảo mang lại giá trị sức lao động
cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học
tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong công tác của họ. [11, tr. 264]
Như vậy, nhờ đào tạo mà người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho người
lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn, cũng như để chuẩn bị con người
cho tương lai, để họ có thể có được công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của doanh
nghiệp và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân
lực không chỉ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: Học việc,


9
học nghề và hành nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao
chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Các loại hình đào tạo:
Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho
những người chưa có nghề.
Đào tạo lại: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của một
nghề cho những người đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ
không còn phù hợp.
Đào tạo bổ sung, hoàn thiện: Nhằm mục đích nâng cao kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những
công việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.

1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với nền kinh tế xã hội nói
chung cũng như đối với các doanh nghiệp và người lao động nới riêng. Đứng
ở những góc độ khác nhau việc đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò khác
nhau:
Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong
môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày càng phát triển thông
qua các yếu tố:
- Nâng cao năng suất lao động, làm tăng chất lượng nhân lực kéo theo đó
là tăng chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc.
- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ về khoa học kỹ
thuật và những công nghệ quản lý vào doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tối


10
đa hóa lợi ích và mang lại lợi ích cho xã hội.
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt lao động và xây
dựng nền tảng vững chắc cho nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đào tạo làm giảm các vấn đề xung đột giữa nhà quản lý và doanh
nghiệp.
- Giảm thiểu các nguy cơ tai nạn lao động do thiếu hiểu biết của người
lao động.
- Tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, doanh nghiệp
được xem là cái nôi của đào tạo, huấn luyện chuyên nghiệp đội ngũ lao động.
Đối với người lao động:
- Thông qua đào tạo nhân lực, người lao động được tiếp cận với cái mới,

nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, giúp họ có sự đam mê, tìm tòi hơn
nữa trong quá trình làm việc.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động, tạo điều kiện
cho họ được giao lưu, học hỏi với những người lao động khác.
Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng, sự thấu hiểu về tổ chức công việc cũng như mục
tiêu của tổ chức mà nhân viên đó đang làm việc. Ngoài ra, đào tạo được thiết
kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ
chức. Đào tạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn và còn
có ý nghĩa to lớn đối với xã hội vì nhờ có hoạt động này mà người lao động
không những được nâng cao tay nghề mà còn được tăng sự hiểu biết về pháp
luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện
được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội làm cho xã hội ngày
càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. [11]
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:


11
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên để phát
triển giữ vững sự tin tưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp nhiều
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa
nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời, vì đào tạo
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động
cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công viêc. Vì vậy,
trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi
dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm
chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó không chỉ hướng dẫn công nhân mới
vào việc và đem đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội
học tập mà còn vì sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, để thực hiện tốt
công tác đào tạo nguồn nhân lực mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của đơn vị. Công
tác đào tạo nguồn nhân lực gồm những nội dung khác nhau.


12
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng và thời gian đào tạo

Xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào

Lựa chọn giáo viên

Chuẩn bị kinh phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến kết
quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để xác
định tính chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết
quả của các phân tích liên quan đó là phân tích mục tiêu phát triển doanh
nghiệp, phân tích bản chất và nội dung công việc và phân tích nhân viên để
xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo.
+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp:
Trước hết cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó là việc
xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh
nghiệp thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo. Trong phân tích doanh nghiệp
cần phân tích số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần


13
để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới. Phân tích hiệu suất của
doanh nghiệp với các chỉ tiêu chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản
phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,…nhằm xác định
hiệu xuất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư
đào tạo. Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, cần dự tính các chương
trình đào tạo để giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu tuyển
người từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực, chuyên
môn phù hợp.
+ Phân tích bản chất và nội dung công việc:
Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho

nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho
người lao động biết phải làm những gì để thực hiện tốt công việc được giao.
Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động. Thông qua hai bảng mô tả
này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp
công việc phù hợp với trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử
dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được
thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và có kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo.


14
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh nghiệp, người
lao động mong muốn đạt được sau quá trình đào tạo, đó là những tiêu chuẩn,
kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được trang bị trong quá trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu sự phù hợp giữa khả
năng của người lao động tương ứng với công việc hiện tại và định hướng
trong tương lai nhằm xác định đúng mục tiêu và phân chia các phương pháp
đào tạo cho từng nhóm đối tượng được thích hợp.
Các mục tiêu đào tạo phải được cụ thể hóa và đo lường được, qua đó
mới có thể đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá trình
đào tạo.
Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo khác nhau. Mục
tiêu đào tạo được xuất phát từ nền tảng hiện tại của doanh nghiệp và dựa trên
những cơ sở định hướng phát triển trong tương lai. Việc xác định đúng mục
tiêu đào tạo là đặc biệt quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả của công tác

đào tạo.
Mục tiêu đào tạo phải có khả năng đạt được, mô tả được toàn bộ kết quả
của khóa học. Trình độ và kỹ năng đạt được giúp cho nhân viên thực hiện
được tốt nhiệm vụ, công việc, đặc biệt là những nhân viên mới nhận việc,
hoặc hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, qua đó còn thỏa mãn
được nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên. Việc trang bị những kiến
thức, kỹ năng mới sẽ giúp nhân viên có cơ hội thể hiện khả năng bản thân một
cách vượt trội, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, qua đó làm cơ sở
đánh giá nhân viên, giúp họ có được cơ hội thăng tiến trong tổ chức, cũng như
sự gắn bó lâu dài của tổ chức.
Ngoài ra, qua việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng bộ phận,
từng chức năng nhiệm vụ cụ thể, doanh nghiệp có được cơ hội phát hiển


15
những khả năng vượt trội của nhân viên để có sự luân chuyển vị trí nhân viên
cho phù hợp với khả năng của họ, tận dụng tối đa sự đóng góp của nhân viên
cho sự phát triển của công ty.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:
- Tạo sự dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động
và tài liệu nào hiệu quả.
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và
nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần
đào tạo.
- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần đạt cái
gì.

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì
có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo
a. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc
của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa
qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích
tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn
trong tương lai.
b. Thời gian đào tạo
Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng loại hình đào tạo đối với mỗi


16
đối tượng đào tạo.
Đào tạo dưới 3 tháng: Thích hợp đối với công việc ở các phòng ban
hành chính, với các loại hình đào tạo như tập huấn, bồi dưỡng,…
Đào tạo từ 3 tháng đến 1 năm: Thích hợp đối với công việc kỹ thuật,
nghiệp vụ chuyên sâu, với các khóa đào tạo được tổ chức ở các cơ sở đào tạo.
Đào tạo trên 1 năm: Thích hợp cho đào tạo một ngành mới cho một đối
tượng lao động hoặc đào tạo lãnh đạo trong diện quy hoạch, với các khóa đào
tạo được tổ chức ở các trường cao đẳng, đại học.
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến thức phù
hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so với định hướng
ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận.
Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho nhân viên
trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng, kinh nghiệm cần

thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Như vậy, ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung
kiến thức cần đào tạo khác nhau:
- Đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp: Đào tạo giúp nhân viên định
hướng được công việc, huấn luyện cho họ các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, cung cấp những cải tiến kỹ thuật,
giúp họ làm quen với những kỹ thuật mới, những công nghệ mới, nhằm đảm
bảo năng suất, chất lượng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Đào tạo cho đội ngũ lao động gián tiếp: Giúp cho họ nắm bắt được
những nhiệm vụ chuyên sâu, phương pháp làm việc mới, phương pháp điều
hành mới và sự phát triển trong khoa học quản lý, trang bị những kinh nghiệm
sâu sắc về quản lý, khuyến khích nhân viên.


17
Việc cung cấp nội dung kiến thức đào tạo phải đảm bảo tính thực tiển.
Nếu đảm bảo tính thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả tích cực cho nhân viên, giúp
nâng cao khả năng sáng tạo trong lĩnh vực đang hoạt động.
Ngoài ra chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo cũng góp phần
quan trọng trong thành công của khóa đào tạo. Bởi vì những giáo viên kinh
nghiệm, có gắn bó với thực tiễn sẽ nắm bắt các vướng mắc mà người lao động
đang gặp phải trong thực tại và đưa ra những tình huống người lao động sẽ
gặp phải trong tương lai, qua đó giảm thiểu rủi ro, sự bỡ ngỡ trong quá trình
lao động và sản xuất của người lao động cũng như doanh nghiệp.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho
người lao động sao cho người lao động sau đào tạo đạt được mục tiêu đào tạo
mà doanh nghiệp đề ra.
Có 02 nhóm phương pháp đào tạo cơ bản:
* Đào tạo tại nơi làm việc: Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, phương

pháp này thích hợp hơn với đào tạo kỹ thuật. Nhóm này bao gồm các phương
pháp: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; luân phiên thay đổi công việc; đào tạo
theo kiểu học nghề.
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và một số nhân viên quản lý. Với phương
pháp này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức được nhanh chóng thông qua
việc chỉ dẫn tỉ mỉ, theo dõi từng bước về cách thực hiện, trao đổi những thắc
mắc, học hỏi cho tới khi làm thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
Ưu điểm: Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng được dễ dàng hơn,
không cần các phương tiện học tập mà theo kiểu cầm tay chỉ việc.