Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường tại thành phố Buôn Mê Thuột, tỉnh Đắc Lắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH KHÁNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH KHÁNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Đình Khánh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 5
5. Bố cục của luận văn ............................................................................ 5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH .................................................................................... 10
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 10
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................ 10
1.1.2. Nguyên tắc của việc phát triển nguồn nhân lực.......................... 14
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ............................... 15
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 16
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý .................................... 18
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công
chức………………………………………………………………….18
1.2.3. Phát triển kỹ năng cho cán bộ công chức ................................... 20
1.2.4. Nâng cao năng lực nhận thức của cán bộ công chức.................. 22
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức .......................... 23

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG ...................................................... 30
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên ........................................... 30
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế, xã hội ................................................. 31
1.3.3. Nhân tố thuộc về ngƣời lao động................................................ 33


1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ,
PHƢỜNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....... 33
1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, PHƢỜNG .................................................................................... 36
1.5.1. Kinh nghiệm của thành phố Quy Nhơn ...................................... 36
1.5.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng......................................... 37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA
THUỘT .......................................................................................................... 38
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT ẢNH
HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, PHƢỜNG .................................................................................... 38
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên .................................................. 38
2.1.2. Đặc điểm về xã hội ..................................................................... 39
2.1.3. Đặc điểm về kinh tế .................................................................... 43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 48
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực......................... 48
2.2.2. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công
chức ....................................................................................................... 60
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng cho cán bộ công chức ............ 70
2.2.4. Thực trạng về nâng cao năng lực nhận thức của cán bộ công

chức........ ............................................................................................... 72
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức.... 73
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL CBCC
CẤP XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT ..................... 77


2.3.1. Những thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ..... 77
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực ................. 79
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA
THUỘT .......................................................................................................... 82
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .............................. 82
3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của thành phố
Buôn Ma Thuột ..................................................................................... 82
3.1.2. Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp .............. 84
3.1.3. Dự báo tình hình phát triển ......................................................... 85
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ........................... .......................................... 86
3.2.1. Xây dựng hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực........ ..................... 86
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công
chức…………………………………..……………………………….89
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng .......................................................... 92
3.2.4. Nâng cao năng lực nhận thức ..................................................... 95
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ............................. 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

CHT

Chỉ huy trƣởng

CP

Chính phủ

ĐC-XD

Địa chính - Xây dựng

ĐT-BD

Đào tạo, bồi dƣỡng

NĐ

Nghị định

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

TCA

Trƣởng công an

TC-KT

Tài chính - Kế toán

TT HĐND

Thƣờng trực Hội Đồng Nhân dân

TP-HT

Tƣ pháp - Hộ tịch

UBMTTQVN

Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt nam

UBND

Ủy ban nhân dân

VH-XH

Văn hóa - Xã hội

VP-TK

Văn phòng - Thống kê

KH-CN

Khoa học - Công nghệ

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

BTV

Ban Thƣờng vụ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Diện tích, dân số và đơn vị hành chính thành phố Buôn
2.1

Ma Thuột

40

Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực
2.2

kinh tế qua các năm

43

Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế
2.3

qua các năm

44

2.4

Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn qua các năm

45

2.5

Số lƣợng cán bộ công chức cấp xã giai đoạn 2011-2015

48

Tốc độ phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực CBCC cấp
2.6

xã giai đoạn 2011-2015

49

Số lƣợng Nguồn nhân lực CBCC cấp xã chia theo dân số
2.7

và loại hình đơn vị hành chính theo NĐ 92/2009/NĐ-CP;

51

NĐ 159/2005/NĐ-CP (năm 2015)
Cơ cấu về nhiệm vụ công tác của NNL cán bộ cấp xã năm
2.8

2015

53

Cơ cấu về nhiệm vụ công tác của NNL công chức cấp xã
2.9

năm 2015

54

2.10

Cơ cấu gi i tính NNL CBCC cấp xã giai đoạn 2011-2015

56

Cơ cấu về độ tuổi của NNL CBCC cấp xã giai đoạn 20112.11

2015

58

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL CBCC cấp xã giai
2.12

đoạn 2011-2015

60


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Tốc độ phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
2.13

CBCC cấp xã giai đoạn 2011-2015

62

Trình độ quản lý nhà nƣ c của CBCC cấp xã giai đoạn
2.14

2011-2015

64

Tốc độ phát triển về trình độ quản lý nhà nƣ c của CBCC
2.15
2.16

2.17
2.18
3.1

3.2

cấp xã giai đoạn 2011-2015

65

Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC cấp xã giai đoạn
2011-2015

66

Trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã giai đoạn 20112015
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác đến năm 2015

67
70

Xác định trình độ chuyên môn c n đào tạo, bồi dƣỡng đối
v i CBCC cấp xã của Thành phố Buôn Ma Thuột

90

Xác định kỹ năng c n đào tạo, bồi dƣỡng đối v i CBCC
cấp xã của Thành phố Buôn Ma Thuột

93


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
Tên hình vẽ

hình vẽ
2.1

2.2

Trang

Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực
kinh tế qua các năm

43

Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế
qua các năm

44

2.3

Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn qua các năm

45

2.4

Số lƣợng CBCC cấp xã giai đoạn 2011-2015

50

2.5

Cơ cấu về nhiệm vụ công tác NNL cán bộ cấp xã năm
2015

2.6

2.7

2.8
2.9
2.10

2.11

55

Cơ cấu về nhiệm vụ công tác NNL công chức cấp xã
năm 2015

55

Cơ cấu gi i tính NNL CBCC cấp xã giai đoạn 20112015

57

Cơ cấu về độ tuổi của NNL CBCC cấp xã giai đoạn
2011-2015
Cơ cấu về độ tuổi của NNL CBCC cấp xã năm 2015

59
59

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL CBCC cấp xã giai
đoạn 2011- 2015

63

Trình độ quản lý nhà nƣ c của CBCC cấp xã giai đoạn
2011-2015

66

2.12

Trình độ lý luận chính trị NNL CBCC cấp năm 2015

68

2.13

Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2015

70


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (NNL) có t m quan trọng
đặc biệt đối v i tổ chức, trong một ngành, một lĩnh vực hay một địa phƣơng.
NNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động của địa
phƣơng. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy đƣợc vai trò chủ đạo của
yếu tố con ngƣời - chủ thể mọi sáng tạo - nguồn tài nguyên vô giá, vô tận cho
các mục tiêu phát triển của địa phƣơng. Điều đó, yêu c u tất cả các địa
phƣơng, trong đó có thành phố Buôn Ma Thuột, c n xây dựng các chƣơng
trình, kế hoạch phát triển NNL phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con ngƣời,
nâng cao năng lực, động cơ ngƣời lao động, tạo động lực mạnh mẽ cho quá
trình đổi m i và phát triển của địa phƣơng.
Chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn (gọi tắt là chính quyền cấp xã) có
vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là c u nối trực

tiếp của hệ thống chính quyền nhà nƣ c v i nhân dân, thực hiện hoạt động
quản lý nhà nƣ c trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an
toàn xã hội ở địa phƣơng theo thẩm quyền đƣợc phân cấp, đảm bảo cho các
chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣ c, đƣợc
triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan
trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt
động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói
riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Vì vậy, việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa,
có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để
thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp


2
pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một trong những nhiệm
vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nƣ c và cả hệ thống chính trị.
Đảng và Nhà nƣ c ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng
nhất, có ý nghĩa quyết định t i chất lƣợng và hiệu quả công việc, là khâu then
chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp
ph n vào những thành công trong sự nghiệp đổi m i đất nƣ c, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣ c. Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng khẳng định “Cán bộ là những ngƣời đem chính sách của Đảng, của
Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính
sách cho đúng” [17, tr.269].
Năm 1997, tại Hội nghị l n thứ ba Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
khóa VIII khi đề cập về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣ c, trong đó khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự

thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng"[11].
Trong Nghị quyết Hội nghị l n thứ 5 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
khóa IX về đổi m i và nâng cao chất lƣợng của hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phƣờng, thị trấn nhằm đáp ứng yêu c u phát triển của đất nƣ c, c n tập trung
giải quyết mấy vấn đề cơ bản và bức xúc trong đó ghi rõ: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối
của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân, biết
phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ,
chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách
đối với cán bộ cơ sở”[12].
Thực tế cho thấy, ở những xã chính quyền vững mạnh là do có đội ngũ
CBCC mạnh và những xã yếu kém thì thƣờng cũng bắt đ u yếu kém từ khâu


3
cán bộ. Trong những năm g n đây, đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã trong
cả nƣ c nói chung và thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk nói riêng đã
có những mặt tiến bộ rõ nét.
Thực hiện Nghị quyết số 08-NQ/TU, ngày 21/03/2005, của Ban
Thƣờng vụ (BTV) Tỉnh ủy Đắk Lắk “về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Theo đó
năng lực lãnh đạo, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chính
quyền cấp xã không ngừng đƣợc nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
c u của tình hình và nhiệm vụ m i, góp ph n tạo nên chuyển biến trên tất cả
các mặt đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, an ninh, quốc phòng trên
địa bàn tỉnh.
Tuy nhiên, so v i yêu c u nhiệm vụ m i của địa phƣơng thì đội ngũ
CBCC chính quyền nói chung và cấp xã nói riêng còn nhiều bất cập. Theo
đánh giá của Sở Nội vụ Đắk Lắk trong năm 2014: “hạn chế lớn nhất là chất

lượng của đội ngũ CBCC ở tỉnh Đắk Lắk hiện nay vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù công tác
ĐT-BD được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các khoá ĐT-BD khá
lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, quản
lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự
đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều CBCC thiếu kiến thức cơ bản về quản lý
Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp…”[18].
Từ những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những tình
huống, những vụ việc rắc rối không đề ra đƣợc phƣơng án giải quyết tối ƣu.
Những lúng túng, va vấp, vi phạm trong công việc là điều khó tránh khỏi. Đây
là một vấn đề rất l n đặt ra cho thành phố Buôn Ma Thuột về đào tạo để nâng
cao trình độ năng lực cho đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã. Bên cạnh
những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã,


4
một bộ phận không nhỏ CBCC do tác động tiêu cực của kinh tế thị trƣờng, đã
có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách
dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm
trái các nguyên tắc quản lý... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm
sút lòng tin của nhân dân đối v i Đảng và Nhà nƣ c. Tình trạng khiếu kiện
kéo dài, khiếu kiện đông ngƣời vẫn còn xảy ra.
Trong bối cảnh trên, trƣ c yêu c u của công cuộc đổi m i, đẩy mạnh
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất
lƣợng NNL nói chung, đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng, đủ phẩm chất và năng
lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho đƣợc
những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC thời gian qua là vấn đề vô cùng
cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, c n có một sự nghiên cứu toàn diện
về đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã để có giải pháp xây dựng, phát triển đội
ngũ CBCC chính quyền cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức xã, phường tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk" để
làm luận văn thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp v i yêu c u cải cách
nền hành chính nhà nƣ c hiện nay, phù hợp v i thực tiễn của địa phƣơng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển
NLL trong một địa phƣơng.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL CBCC cấp xã, phƣờng tại thành
phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để phát triển NNL CBCC cấp xã, phƣờng tại thành
phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thời gian t i.


5
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát
triển NNL CBCC cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk .
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển NNL.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển NNL CBCC cấp xã,
phƣờng tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk (quy định tại Điều 3 của
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ).
- Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ
nay đến những năm trƣ c mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các phƣơng pháp đƣợc sử
dụng là:
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp duy vật lịch sử.

- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
đƣợc chia làm các chƣơng sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã,
phƣờng tại thành phố Buôn Ma Thuột.
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công
chức xã, phƣờng tại thành phố Buôn Ma Thuột.


6
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển NNL CBCC cấp xã là nhiệm vụ quan trọng, là nguồn lực cơ
bản để tạo ra sự phát triển của đất nƣ c. Trong những năm qua, vấn đề phát
triển NNL CBCC cấp xã đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội
thảo, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của nhiều tác giả đề cập dƣ i nhiều góc độ,
phạm vi rộng hẹp khác nhau. Các công trình đều nhấn mạnh t m quan trọng
của phát triển NNL CBCC cấp xã, đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học
về định hƣ ng, giải pháp đối v i vấn đề này. Nhiều công trình nghiên cứu cho
thấy những vấn đề phát triển NNL CBCC cấp xã còn nhiều bất cập c n điều
chỉnh kịp thời, trong đó c n phải kể đến một số công trình sau:
- Luận văn thạc sĩ triết học, Nguyễn Thị Hải: "Về đổi mới tổ chức và
hoạt động của chính quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền
hành chính nhà nước", Hà Nội, 2001. Đề tài đã đề cập vị trí, vai trò của tổ
chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong bối cảnh đất nƣ c đang thực
hiện chủ trƣơng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣ c đã và đang diễn ra
mạnh mẽ v i những thời cơ, vận hội và thách thức m i đang nảy sinh, đòi hỏi
công tác cán bộ phải có những bƣ c chuyển biến m i.

- “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh
thành phố Việt Nam”, do PGS.TS Tr n Thọ Đạt - Th.s Đỗ Tuyết Nhung
nghiên cứu (2008). Tác phẩm đã phân tích các tác động của vốn con ngƣời
đến quá trình tăng trƣởng kinh tế thông qua việc xem xét các nền kinh tế cấp
tỉnh, thành phố của Việt Nam. Tác phẩm cũng cho thấy vốn con ngƣời là nhân
tố quan trọng khi giải thích sự tăng trƣởng kinh tế các tỉnh, thành phố ở Việt
Nam cũng nhƣ giải thích khoảng cách chênh lệch giữa các vùng kinh tế ở Việt
Nam. Tác giả cũng đƣa ra những kiến nghị chính sách nhằm thúc đẩy tăng
trƣởng và phát triển kinh tế.


7
- Đề tài khoa học: “ Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng” do PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã
làm rõ về mặt lý luận nội dung và tiêu chí đánh giá NNL lực trong lĩnh vực
hành chính; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan
hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã), mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở
thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học,
khả thi để xây dựng và phát triển NNL hành chính đủ sức hoàn thành công
việc theo yêu c u hiện nay.
- Luận văn thạc sỹ, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản
lý cấp xã trên địa bàn Huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định” của tác giả Cao
Thanh Thƣơng tại Đại học Đà Nẵng, đề tài đã xác định vị trí, vai trò của
CBCC cấp xã, đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp khắc phục các tồn
tại trong công tác đào tạo và phát triển NNL ở cơ sở.
- Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: có thể hiểu NNL là
bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả
năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí
lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia.

- Luận văn thạc sỹ, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh
Thanh Hoá” của tác giả Nguyễn Thị Hải Lý tại Đại học Kinh tế, ĐH Quốc
gia Hà Nội, đề tài làm rõ thêm lý luận và thực tiễn về chất lƣợng NNL và vấn
đề nâng cao chất lƣợng NNL; đánh giá những thành công, những hạn chế và
nguyên nhân về chất lƣợng NNL ở Thanh Hoá; trên cơ sở đó đề xuất các định
hƣ ng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng NNL ở Thanh Hóa.
- Luận văn thạc sỹ (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức
hành chính cấp xã (phường) tại thành phố Kon Tum” của tác giả Nguyễn Thị
Kiều - Đại học Đà Nẵng (chi nhánh Kon Tum), đề tài đánh giá đƣợc thực


8
trạng chất lƣợng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC
cấp xã tại thành phố Kon Tum, đồng thời phân tích những yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng công tác của đội ngũ CBCC cấp xã; đề xuất những giải pháp
về cơ chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; đổi
m i quy hoạch, đào tạo đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn trong thời gian t i.
- Luận văn thạc sỹ (2015) “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã người
dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của tác giả Đỗ Quang Trà tại Đại
học Đà Nẵng (chi nhánh Đắk Lắk), đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về
đào tạo NNL, trên cơ sở đó phân tích thực trạng và đánh giá thực trạng công
tác đào tạo đội ngũ CBCC hành chính cấp xã là ngƣời dân tộc thiểu số tại địa
bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua. Xác định một số nguyên nhân chủ yếu,
làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo và đề xuất những giải pháp
nhằm đào tạo đội ngũ CBCC hành chính cấp xã là ngƣời dân tộc thiểu số trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
- Tác giả Võ Xuân Tiến trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà
Nẵng, đã đƣa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về NNL và phát triển
NNL. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển NNL, nâng cao

năng lực và động thúc đẩy NNL.
Trong những năm g n đây, đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố Buôn
Ma Thuột đã có những bƣ c phát triển về chất lƣợng. Tuy nhiên, để xứng
đáng trở thành đô thị Trung tâm vùng Tây nguyên (giai đoạn 2010 - 2020)
theo Kết luận 60-KL/TW, ngày 27/11/2009 của Bộ Chính trị, Nghị quyết số
12-NQ/TU, ngày 11/6/2010 của BTV Tỉnh ủy Đắk Lắk và đứng trƣ c quá
trình đổi m i toàn diện của thành phố Buôn Ma Thuột thì đội ngũ CBCC cấp
xã còn bộc lộ những yếu kém, bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về
kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn trƣ c những yêu c u của tình hình,


9
nhiệm vụ m i dẫn đến việc thừa hành nhiệm vụ, giải quyết công việc cho
nhân dân hiệu quả còn thấp. Trong khi đó, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã
có vai trò vô cùng quan trọng trong việc tổ chức triển khai và vận động nhân
dân thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣ c, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của
nhân dân, huy động mọi nguồn lực để phát triển KT-XH, đảm bảo quốc
phòng, anh ninh.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển NNL nói chung và NNL CBCC cấp
xã nói riêng trong phạm vi cả nƣ c. Nhƣng cho đến nay, Thành phố vẫn chƣa
có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về phát triển NNL CBCC cấp xã. Do
vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị, phát triển KT-XH
bền vững, an sinh xã hội đƣợc đảm bảo, quốc phòng an ninh đƣợc giữ vững
thì địa phƣơng c n có những định hƣ ng, giải pháp phù hợp để phát triển
NNL CBCC cấp xã cho Thành phố, đáp ứng NNL có chất lƣợng cho Tỉnh;
nên việc nghiên cứu về phát triển NNL CBCC cấp xã tại thành phố Buôn Ma
Thuột là yêu c u cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối v i địa phƣơng.

10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Loài ngƣời đang bƣ c vào thế kỷ 21, v i sự phát triển vƣợt bậc của
khoa học kỹ thuật trên tất cả mọi lĩnh vực, công nghệ sản xuất hiện đại, hệ
thống thiết bị, dây chuyền tiên tiến ngày càng đƣợc sử dụng rộng rãi…, nhƣng
yếu tố con ngƣời vẫn là trung tâm, vẫn là một nhân tố quan trọng nhất trong
các hoạt động nghiên cứu, sản xuất, kinh tế, xã hội của nhân loại. Đã có nhiều
cách khác nhau tiếp cận khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức ngƣời, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh th n, cả ở mặt tài và mặt đức [7, tr. 544].
Có ý kiến cho rằng nhân lực thu n túy là sức lực ngƣời lao động thể
hiện trên lao động cơ bắp, có ý kiến hiểu nhân lực chỉ ngƣời lao động trực
tiếp bằng sức lực. Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ ngƣời lao động
hiện có trong một tổ chức. Để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt
động lao động của lực lƣợng lao động trong tổ chức, nhân lực phải đƣợc xem
là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời [16, tr. 20].
Như vậy, Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời v i tƣ cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: các công trình nghiên cứu trên thế gi i và

trong nƣ c g n đây đề cập đến khái niệm NNL v i các góc độ khác nhau.


11
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "NNL là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng" [25, tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so v i các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm v i những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo David Begg: “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đ u tƣ
trong quá khứ v i mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [8, tr.282].
NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời
đáp ứng yêu c u phát triển.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực. NNL
là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh th n (phẩm chất đạo đức, trình độ
học vấn, nghề nghiệp, vị thế xã hội,...) tạo thành năng lực của con ngƣời v i
tƣ cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển
xã hội. NNL nói lên tiềm năng của con ngƣời cả về lƣợng và chất [7, tr. 544].
NNL là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dƣ i
dạng tiềm năng của con ngƣời, mà trƣ c hết, đó là lực lƣợng lao động đang và
sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển KT-XH của đất nƣ c [13, tr. 554].
Xem xét dƣ i các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về NNL nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:

NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời v i tƣ cách là


12
yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đ u, là nguồn lực cơ bản,
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thu n ở
góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất
lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con ngƣời v i tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thu n là lực lƣợng lao động đã có, sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của
thể chất, trí tuệ, tinh th n của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia
đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của
những con ngƣời (thể lực, trí lực và nhân cách) làm việc trong bộ máy
hành chính Nhà nƣ c, hay có thể nói cách khác nguồn nhân lực hành chính
bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các cơ quan
hành chính Nhà nƣ c và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.
d. Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chƣa hoàn thiện đến hoàn thiện…; là sự
tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình
chuẩn bị và cung cấp những năng lực c n thiết cho tổ chức trong tƣơng lai.
* Phát triển nguồn nhân lực: khái niệm phát triển NNL có nhiều cách
hiểu khác nhau, tùy theo mục tiêu về phát triển NNL và đã đƣợc nhiều tác giả

bàn đến.


13
Nadler & Nadler cho rằng phát triển NNL và giáo dục đào tạo là những
thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển NNL là
làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng
cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”[26,tr.1-3]
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Phát triển
NNL không chỉ ở phạm trù trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung
mà là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để tiến t i
có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời [19].
Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đ u tƣ nhằm tạo
ra NNL v i số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu c u phát triển KT-XH của
đất nƣ c, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [27].
Cách hiểu chung nhất của Tổ chức Liên hiệp quốc: Phát triển NNL bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát
triển xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Theo PGS. TS. Võ Xuân Tiến phát triển NNL là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lƣợng của NNL và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở
việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động [19].
Kinh nghiệm của nhiều nƣ c công nghiệp hóa trƣ c đây cho thấy ph n
l n thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện
trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý.
Khác v i đ u tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời, đ u tƣ cho phát triển con
ngƣời là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá
nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.

14
Qua một số quan niệm nêu trên, có thể thấy rằng: Phát triển NNL là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự
thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL, được biểu hiện ở
việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của NNL, nhằm
đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát
triển.
1.1.2. Nguyên tắc của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển, mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trƣởng của tổ chức cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác v i những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến của mình cho tổ chức.
Thứ ba, lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp v i nhau, hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và lợi
ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu c u của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và đảm
bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Vì vậy phát triển NNL phải bao gồm:
động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng góp của
họ cho tổ chức; thu hút, sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực và trình độ.
Mặc khác, những mong đợi của ngƣời lao động qua đào tạo và phát
triển là: ổn định để phát triển; có những cơ hội thăng tiến; có những vị trí làm
việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất; đƣợc cung cấp những
thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ tư, phát triển NNL là một nguồn đ u tƣ sinh lời đáng kể, vì phát
triển NNL là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có hiệu

15
quả nhất [20, tr.195].
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức to l n
đối v i tổ chức, v i từng ngƣời lao động cũng nhƣ đối v i toàn xã hội.
Đánh giá NNL không chỉ dừng lại ở số lƣợng, chất lƣợng đƣợc đào tạo,
mà điều quan trọng là phải xem xét hiệu quả sử dụng lao động.
- Đối với tổ chức, địa phương.
Phát triển NNL sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức, của địa phƣơng có
thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của khoa học - kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức, cho địa phƣơng có một lực lƣợng
cán bộ chuyên môn giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Việc ĐT-BD, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của NNL sẽ
giúp cho ngƣời lao động phấn khởi vì đƣợc phát triển; có điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của tổ chức, của địa phƣơng, có khả năng thực hiện nhiệm
vụ tốt hơn; cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣ i, xóa bỏ đƣợc sự
thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng và mâu thuẫn;
tạo b u không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển...
- Đối với người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển, v i trình độ công nghệ
tiên tiến và hiện đại, ngƣời lao động phải luôn nâng cao trình độ chuyên môn
để không bị lạc hậu, nhờ đó ngƣời lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn,
làm việc hiệu quả hơn; ngƣời lao động sẽ tăng sự thỏa mãn đối v i công việc,
phát triển trí tuệ, thích ứng đƣợc v i kỹ thuật m i, b t lo lắng khi đảm nhận
các công việc m i.
- Đối với nền kinh tế
Trình độ chuyên môn của NNL càng cao thì càng làm cho nền kinh tế
phát triển. Để phát triển kinh tế, NNL phải qua đào tạo m i có thể có kiến