Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn Huyện Krông Năng, Tỉnh Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN LAN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ðỊA BÀN HUYỆN KRÔNG NĂNG,
TỈNH ðẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ðà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN LAN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ðỊA BÀN HUYỆN KRÔNG NĂNG,
TỈNH ðẮK LẮK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

ðà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan ñây là nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kì công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Lan Anh


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục ñề tài........................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH ................................................................................................ 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 8
1.1.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực hành chính.................................. 19
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực....................................... 21
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 23
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp ................................. 23
1.2.2. Nâng cao trình ñộ chuyên môn của nguồn nhân lực .................. 24
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực .................. 25
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................... 26
1.2.5. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 27

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ ................................................................................ 33
1.3.1. Nhân tố thuộc ñiều kiện tự nhiên................................................ 33
1.3.2. Nhân tố thuộc ñiều kiện kinh tế, xã hội...................................... 34
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao ñộng .......................... 36


1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ CỦA MỘT SỐ ðỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA................................ 36
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình................................................ 36
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương............................................. 37
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố ðà Nẵng......................................... 38
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra.............................................. 39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ðỊA BÀN HUYỆN KRÔNG NĂNG,
TỈNH ðẮK LẮK ........................................................................................... 41
2.1. ðẶC ðIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN KRÔNG NĂNG,
TỈNH ðẮK LẮK ............................................................................................ 41
2.1.1. ðặc ñiểm về ñiều kiện tự nhiên .................................................. 41
2.1.2. ðặc ñiểm về ñiều kiện kinh tế .................................................... 45
2.1.3. ðặc ñiểm về ñiều kiện xã hội ..................................................... 51
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG NĂNG THỜI GIAN QUA ........................ 54
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã ............... 54
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình ñộ chuyên môn của nguồn nhân lực 60
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực 63
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn lao ñộng.................. 67
2.2.5. Thực trạng nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực............ 70
2.3. ðÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG NĂNG ............................. 75

2.3.1. Những thành công....................................................................... 75
2.3.2. Những hạn chế ............................................................................ 76
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................ 78


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ðỊA BÀN HUYỆN KRÔNG NĂNG, TỈNH
ðẮK LẮK ...................................................................................................... 81
3.1. CĂN CỨ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 81
3.1.1. Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của ñịa phương81
3.1.2. Nhiệm vụ chính trị của các cơ quan hành chính cấp xã ............. 83
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp xã ñịnh hướng ñến năm
2020 ................................................................................................................. 83
3.1.4. Một số quan ñiểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp... 86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 87
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực......................... 87
3.2.2. Giải pháp trình ñộ chuyên môn của nguồn nhân lực.................. 89
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ....................... 94
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................... 96
3.2.5. Giải pháp nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực.............. 98
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 105
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

- Cán bộ, công chức

CB

- Cán bộ

CC

- Công chức

VC

- Viên chức

NLð

- Người lao ñộng

NNL

- Nguồn nhân lực

CNH- HðH

- Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa

UBND

- Ủy ban nhân dân

HðND

- Hội ñồng nhân dân

QLNN

- Quản lý nhà nước

LLCT

- Lý luận chính trị

GTSX

- Giá trị sản xuất


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

Tăng trưởng giá trị sản xuất của huyện Krông Năng,
giai ñoạn 2011-2015
Cơ cấu của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Krông Năng phân theo ñịa bàn xã giai ñoạn 2011-2015

Trang
46
55

Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xă huyện Krông
2.3

Năng phân theo chức danh công việc giai ñoạn 2011 –

56

2015
2.4
2.5
2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện
Krông Năng theo giới tính giai ñoạn 2011-2015
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Krông
Năng theo ñộ tuổi giai ñoạn 2011 – 2015
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Krông Năng
phân theo trình ñộ chuyên môn giai ñoạn 2011 – 2015

57
60
61

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Krông
2.7

Năng phân theo trình ñộ quản lý hành chính giai ñoạn

63

2011- 2015
ðội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện
2.8

2.9
2.10

Krông Năng có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học giai ñoạn
2011 – 2015
Kết quả tự ñánh giá của CBCC cấp xã về các kỹ năng
nghề nghiệp trong quá trình thực thi nhiệm vụ
Kết quả ñánh giá của CBCC cấp huyện về các kỹ năng
nghề nghiệp của CBCC cấp xã

64

65
66


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Thực trạng trình ñộ lý luận chính trị của nguồn nhân lực
2.11

hành chính cấp xã huyện Krông Năng giai ñoạn 2011 –

67

2015
2.12
2.13
3.1

Kết quả ñánh giá ñạo ñức công vụ của cán bộ, công
chức cấp xã ở huyện Krông Năng
Kết quả ñánh giá về chính sách tiền lương ñối với cán
bộ, công chức cấp xã
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Krông Năng ñến năm 2020

69
71
85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

2.1

Tên hình
Bản bồ hành chính của huyện Krông Năng

Trang
41


DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ
Số hiệu

Tên biểu ñồ

biểu ñồ
2.1

Cơ cấu kinh tế của huyện Krông Năng năm 2015

Trang
45

Cơ cấu giới tính của ñội ngũ cán bộ, công chức hành
2.2

chính cấp xã của huyện Krông Năng giai ñoạn 2011-

58

2015

2.3

Cơ cấu ñộ tuổi của ñội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp xã huyện Krông Năng giai ñoạn 2011-2015

59

Thực trạng trình ñộ chuyên môn của ñội ngũ cán bộ,
2.4

công chức hành chính cấp xã huyện Krông Năng giai
ñoạn 2011-2015

62


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
NNL là nguồn lực quan trọng nhất ñể phát triển kinh tế, xã hội. Trong
ñó, NNL hành chính công có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình thực
thi pháp luật, quản lý mọi mặt của ñời sống kinh tế, xã hội. ðể thực hiện mục
tiêu phát triển ñất nước trong thời kỳ mới, ñòi hỏi phát triển nhanh NNL, nhất
là NNL chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong ñó có ñội ngũ CBCC. Vì
vậy, trong sự nghiệp cách mạng của ðảng ta luôn ñề ra chiến lược, nghị quyết
ñể xây dựng ñội ngũ CBCC. Tại ðại hội ðại biểu toàn quốc lần thứ XI của
ðảng ta ñã ñề ra nhiệm vụ, trong ñó ñã chỉ rõ “Tiếp tục ñổi mới mạnh mẽ,
ñồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính
Nhà nước giai ñoạn 2011-2020, ðảng và Nhà nước ta cũng ñề ra mục tiêu

trọng tâm là: “Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng ñội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo
ñộng lực thực sự ñể cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất
lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng
dịch vụ công”.
Ở nước ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền xã, phường, thị trấn) là
nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương ñường lối chính sách của ðảng, pháp
luật của Nhà nước. Vì vậy, chính quyền cơ sở ñóng vai trò hết sức quan trọng
ñảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần ñây, việc thực
hiện chủ trương xây dựng ñội ngũ CBCC cấp xã ở nước ta ñã ñạt ñược một số
kết quả nhất ñịnh. Song trên thực tế việc xây dựng và phát triển NNL hành
chính cấp xã ñã và ñang ñặt ra nhiều vấn ñề mới cần tiếp tục nghiên cứu.
Krông Năng là một trong những huyện có ñiều kiện tự nhiên khá thuận
lợi phát triển kinh tế hàng hóa bao gồm lâm nghiệp, công nghiệp – xây dựng,
dịch vụ mang lại hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội và môi trường bền vững.


2

Tuy nhiên, ñội ngũ CBCC của các xã thuộc huyện Krông Năng còn nhiều mặt
hạn chế, chưa ñáp ứng ñược yêu cầu trước mắt, lâu dài và yêu cầu ñổi mới,
phát triển kinh tế - xã hội của huyện cũng như tỉnh ðắk Lắk.
Trước yêu cầu của công cuộc ñổi mới, ñẩy mạnh sự nghiệp CNH –
HðH và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng NNL nói chung, ñội ngũ
CBCC cấp xã nói riêng, ñủ phẩm chất và năng lực ñảm ñương nhiệm vụ, có
tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho ñược những hạn chế, yếu kém của ñội
ngũ CBCC, VC thời gian qua ở các xã thuộc huyện Krông Năng là vô cùng
cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi chọn ñề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên ñịa bàn huyện
Krông Năng, tỉnh ðắk Lắk” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa vấn ñề lý luận về phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính cấp xã trên ñịa bàn
huyện Krông Năng trong thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn chế và
những nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNl hành chính của
huyện.
- ðề xuất giải pháp ñể hoàn thiện công tác phát triển NNL hành chính
cấp xã trên ñịa bàn huyện Krông Năng trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu: Là những vấn ñề lý luận và thực tiễn liên
quan ñến việc phát triển NNL của các tổ chức, ñơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: ðề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát
triển NNL hành chính cấp xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã,
gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân và 7 chức
danh công chức: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng –


3

Thống kê, ðịa chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch và
Văn hóa – Xã hội).
- Về không gian: Nghiên cứu các vấn ñề liên quan ñến phát triển NNL
hành chính cấp xã trên ñịa bàn huyện Krông Năng, tỉnh ðắk Lắk.
- Về thời gian: Các giải pháp ñược ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài
liệu từ các công trình nghiên cứu liên quan ñã công bố, sách, báo chí, tạp chí,

quan ñiểm, ñường lối, chủ trương của ðảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
- Phương pháp so sánh, ñối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế
với lý thuyết ñể ñánh giá thực trạng và ñề ra những giải pháp phù hợp với
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Krông
Năng, tỉnh ðắk Lắk.
- Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và
nguồn thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan ñến
nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Krông Năng giai ñoạn 2011 – 2015.
- Phương pháp chuyên gia, suy luận logic ñể ñánh giá các nhân tố ảnh
hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan ñiểm, giải pháp.
- ðiều tra, khảo sát (Bảng câu hỏi ñính kèm)
- Các phương pháp khác…
Tác giả thực hiện ñiều tra, khảo sát thông qua ñiều tra chọn mẫu bằng
cách phát phiếu bảng hỏi với 3 mẫu phiếu: Phiếu 1 – Hỏi cán bộ, công chức
cấp xã, Phiếu 2 – Hỏi cán bộ công chức cấp huyện; Phiếu 3 – Hỏi người dân ở


4

huyện Krông Năng. Số lượng phiếu ñiều tra và quy mô mẫu ñược xác ñịnh
như sau:
Phiếu 1: ðối tượng hỏi là cán bộ, công chức cấp xã ñể họ tự ñánh giá,
mỗi xã hỏi 5 người.
Phiếu 2: ðối tượng hỏi là cán bộ, công chức cấp huyện ñể họ ñánh giá
cán bộ, công chức cấp xã, hỏi 20 người.
Phiếu 3: ðối tượng hỏi là người dân ñể họ ñánh giá chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã, mỗi xã hỏi 5 người.
Tác giả ñã tiến hành ñiều tra chọn mẫu ở 12 xã của huyện. Như vậy số
phiếu phát ra: Phiếu 1: 12 x 5 = 60 phiếu; Phiếu 2: 20 phiếu; Phiếu 3: 12 x 5 =

60 phiếu.
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của ñề tài gồm có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên
ñịa bàn huyện Krông Năng, tỉnh ðắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên
ñịa bàn huyện Krông Năng, tỉnh ðắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
NNL là nguồn lực quan trọng trong sự phát triển của mỗi ñịa phương,
mỗi ngành, mỗi tổ chức. Cùng với tiến bộ của khoa học công nghệ thì nguồn
lực này lại càng có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển kinh tế, xã hội mỗi
vùng miền. Chính vì thế trong thời gian qua, ñã có nhiều công trình khoa học,
các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, ñáng chú ý là
một số công trình sau:


5

- ðề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên ñịa bàn thành phố
ðà Nẵng” do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm (2006). ðề tài ñã làm rõ
những vấn ñề lý luận liên quan ñến việc xây dựng và phát triển NNL trong
khu vực hành chính công; phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển ñội
ngũ CBCC trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại ðà
Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở ñó ñề xuất những biện pháp
có tính khoa học, khả thi ñể ñẩy mạnh việc xây dựng và phát triển NNL trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố ðà
Nẵng.

- ðề tài khoa học: “Những vấn ñề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam”, Chủ nhiệm ñề tài: PGS.TS. Nguyễn Lộc (2010). ðề tài
ñã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; ñánh giá
thực trạng phát triển NNL Việt Nam; xác ñịnh những ñịnh hướng chiến lược
về phát triển NNL Việt Nam trong thập kỷ tới; ñề xuất một số khuyến nghị
nhằm phát triển NNL; ñánh giá thực trạng chiến lược phát triển NNL Việt
Nam trong thập kỷ tới; ñề xuất một số khuyến nghị nhằm phát triển NNL ñất
nước trong những năm tới.
- Tác giả Võ Xuân Tiến trong bài báo “Một số vấn ñề về ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, ðại học ðà
Nẵng, ñã ñưa ra nhiều quan ñiểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh ñó, nghiên cứu ñã làm rõ luận ñiểm phát
triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và ñộng thúc ñẩy nguồn nhân lực.
- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác
phẩm “Nâng cao chất lượng NNL ñáp ứng yêu cầu CNH, HðH ñất nước” thì
phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng
cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày


6

càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn
nhân lực gắn chặt nhau, trong ñó yếu tố quan trong nhất cho sự phát triển là
chất lượng nguồn nhân lực phải ñược nâng cao.
- PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về “ðào tạo và sử dụng
nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, ñã cho rằng phát triển
nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng
thành vốn con người, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt ñộng kinh tế xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực và việc nâng cao sức khỏe,
trí tuệ, ñạo ñức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành ñể
tăng năng suất lao ñộng, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.

- Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), sách “Nâng cao hiệu quả quản
lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước”,
Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách ñã ñề cập ñến những vấn
ñề lý luận cơ bản về NNL và quản lý NNL; phân tích hiệu quả quản lý NNL
và những yếu tố tác ñộng ñến quản lý NNL nước ta trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước.
- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (ðồng chủ biên - 2012), Sách “Phát
triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội
nhập quốc tế”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số
khái niệm cơ bản về nhân lực, NNL, phân tích ñặc ñiểm của NNL Việt Nam,
những vấn ñề cơ bản ñể phát triển NNL ñáp ứng yêu cầu CNH – HðH và hội
nhập quốc tế. ðây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong
chỉ ñạo thực tiễn phát triển NNL ñất nước hiện nay.
- Các luận văn Thạc sĩ Kinh tế liên quan ñến phát triển NNL như:
“Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” của tác
giả Trần ðình Dũng (2011); “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện ðại Lộc, tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hiệp (2014);


7

“Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðức Phổ, tỉnh
Quảng Ngãi” của tác giả Lương Thị Ngọc Quý (2015). Các ñề tài này ñã hệ
thống hóa các vấn ñề lý luận cơ bản và phân tích thực trạng phát triển NNL
hành chính cấp xã, trên cơ sở ñó các tác giả ñề xuất các giải pháp phát triển
NNL hành chính cấp xã tại tại một số ñịa phương trong thời gian tới.
Trên ñịa bàn huyện Krông Năng, ñến nay chưa có công trình nghiên
cứu nào về phát triển NNL hành chính cấp xã ñể giúp nhà quản lý hệ thống lý
luận, thực trạng dưới góc ñộ kinh tế phát triển và có kế hoạch phát triển NNL
của ñịa phương.

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người;
nó phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của
mọi quá trình lao ñộng sản xuất của xã hội.
Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe, mức sống, thu nhập, chế ñộ dinh dưỡng, chế ñộ làm việc và nghỉ ngơi,
phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao ñộng… [4]
Trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan
ñiểm, nhân cách… của từng con người. Nó phản ánh khả năng lao ñộng của
con người và là ñiều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao ñộng sản xuất của
xã hội. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ ñạo hành vi của con người
trong mọi hoạt ñộng, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm
phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân
lực.[30]
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện
tham gia vào quá trình lao ñộng, con người có sức lao ñộng”. [7]
Nhân lực ñược coi là lao ñộng sống, có mối quan hệ với các nhân tố

khác trong tổ chức, ñơn vị trong quá trình lao ñộng. Ngoài ra, nhân lực còn là


9

một yếu tố của quá trình sản xuất, là ñầu vào ñộc lập có vai trò quyết ñịnh các
yếu tố khác trong quá trình lao ñộng, sản xuất. Tùy thuộc vào yêu cầu, nhiệm
vụ trong từng giai ñoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân
lực cũng sẽ thay ñổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành.
Từ những vấn ñề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực
hiểu một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt ñộng.
Sức lực ñó ngày càng phát triển ñến ñộ cần thiết, con người tham gia vào các
hoạt ñộng lao ñộng sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…
b. Nguồn nhân lực
Hiện nay, do góc ñộ, phạm vi, mục ñích nghiên cứu khác nhau nên có
nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, dẫn ñến nội dung của nguồn
nhân lực cũng khác nhau.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng
làm việc trong tổ chức ñó.” [29]
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần ñược
huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người ñáp ứng
một cơ cấu kinh tế - xã hội ñòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa
là mục ñích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và ñó là con
người có cá tính, năng lực riêng.” [31]
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của
một nước, hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào ñó.” [15]
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền

kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho ñến nay quan niệm về vấn ñề này hầu như


10

chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói ñến NNL là nói ñến sức
óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái
tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thế
tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Khác với quan niệm trên, ở ñây ñã
xem xét vấn ñề ở trạng thái ñộng.
Lại có quan niệm, khi ñề cập ñến vấn ñề này chỉ nhấn mạnh ñến khía
cạnh trình ñộ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít ñề cập một cách ñầy ñủ và
rõ ràng ñến những ñặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,…
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào ñó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực ñi
vào công nghiệp hóa, hiện ñại hóa - 2001).
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
là tiềm năng lao ñộng), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm
ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh.
Nguồn nhân lực ñược xem xét trên ba phương diện: Số lượng nguồn
nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Số lượng NNL là lực lượng lao ñộng và khả năng cung cấp lực lượng
lao ñộng cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng NNL ñược thể hiện
thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực.

Cơ cấu NNL là thành phần, tỷ lệ và vai trò của các bộ phận của NNL
trong tổng thể, ñây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, ñánh giá về nguồn


11

nhân lực. Cơ cấu NNL ñược thể hiện trên các phương diện khác nhau như: ñộ
tuổi, giới tính, ngành nghề… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung ñược
quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và cơ cấu kinh tế.
Chất lượng NNL ñược biểu hiện qua trình ñộ chuyên môn, kỹ năng,
nhận thức của NNL. Do vậy, chất lượng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình ñộ
phát triển kinh tế và ñời sống dân cư trong một xã hội nhất ñịnh ñược biểu
hiện thông qua các chỉ số như: sức khỏe, trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, thái ñộ của NNL. Như vậy, chất lượng NNL
do nhiều yếu tố cấu thành, trong ñó thể lực, trí lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét, ñánh giá NNL.
Như vậy, khái niệm NNL là nguồn lực có thể hiểu như sau: NNL là
nguồn lực của con người, là tổng hợp tiềm năng lao ñộng của con người trong
một quốc gia, một vùng, một ñịa phương, một ngành, một tổ chức tại thời
ñiểm nhất ñịnh. Tiềm năng ñó bao gồm thể lực, trí lực, ñạo ñức, nhân cách, kỹ
năng nghề nghiệp của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt ñộng kinh
tế - xã hội. NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận ñộng theo chiều hướng ñi lên, từ thấp ñến cao, từ
ñơn giản ñến phức tạp, từ kém hoàn thiện ñến hoàn thiện hơn.[32]
Phát triển là quá trình biến ñổi từ ñơn giản ñến phức tạp, từ ít ñến
nhiều, từ hẹp ñến rộng, từ thấp ñến cao và từ chưa hoàn thiện ñến hoàn thiện;
là sự tiến bộ, sự ñi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá
trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương

lai.[34]
Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với khái niệm NNL, khái niệm phát triển NNL ñược ngày càng


12

hoàn thiện và ñược tiếp cận theo những góc ñộ khác nhau.
Phát triển NNL là các hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay ñổi và phát triển.
Phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất ñịnh về chuyên môn
nghiệp vụ cho NLð, ñể họ có thể ñảm nhiệm ñược một công việc nhất ñịnh.
Phát triển NNL là truyền ñạt các kiến thức, thay ñổi quan ñiểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho NLð trong tương lai...
Theo Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa Liên hợp quốc
(UNESCO): Phát triển NNL ñặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư,
trong mối quan hệ phát triển của ñất nước. Quan niệm này giới hạn trong
phạm vi phát triển kỹ năng lao ñộng và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan niệm của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO): Phát triển NNL bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc ñào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình ñể tiến tới có ñược
việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề ñược hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm ñáp úng kỳ vọng của con người.
Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến ñổi ñáng kể về chất lượng
của NNL và sự biến ñổi này ñược biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và ñộng
cơ của NLð.
Phát triển NNL ñược xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát
triển NNL phải ñược tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển

trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển; về
lượng là gia tăng số lượng NNL, ñiều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong
ñó dân số là nhân tố cơ bản.
Từ những luận ñiểm trình bày trên, có thể hiểu khái niệm phát triển


13

nguồn nhân lực như sau: Là sự biến ñổi về số lượng và chất lượng NNL về
mọi mặt: thể lực, trí lực,nhân cách, năng lực chuyên môn, kỹ năng, tay
nghề… cùng với quá trình biến ñổi tiến bộ về cơ cấu NNL ñể tham gia một
cách hiệu quả vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nói một cách khái quát
nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện
con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người. Phát triển NNL luôn luôn là ñộng lực thúc ñẩy sự tiến bộ và tác ñộng
ñến mọi mặt của ñời sống xã hội.
Như vậy, thực chất phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng NNL về
các mặt: nâng cao năng lực và ñộng lực thúc ñẩy của NLð ñáp ứng yêu cầu
của tổ chức, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Nói cách khác,
nếu tăng quy mô quan tâm ñến việc tăng số lượng NNL, thì phát triển NNL
quan tâm ñến chất lượng của NNL ñó.
d. Nguồn nhân lực hành chính
- Cơ quan hành chính Nhà nước: là một bộ phận cấu thành của bộ
máy Nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực Nhà
nước cùng cấp, có phương diện hoạt ñộng chủ yếu là hoạt ñộng chấp hành –
ñiều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy ñịnh.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn do pháp luật quy ñịnh; ñược thành lập từ
trung ương ñến cơ sở, ñứng ñầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống

nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt từ Trung ương ñến cơ sở theo
nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thi quyền quản lý hành
chính nhà nước. Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc với cơ quan cấp trên và cấp
dưới, mỗi cơ quan ñều có quan hệ theo hàng ngang với cơ quan cùng cấp,
ñồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác. Thẩm quyền của cơ quan


14

nhà nước ñược pháp luật quy ñịnh trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực
chuyên môn, mang tính tổng hợp. ðể thực hiện chức năng quản lý nhà nước
hiệu quả thì cần phân ñịnh rõ thẩm quyền, tránh sự chống chéo giữa các cơ
quan.
ðặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước là tổ chức mang tính
quyền lực nhà nước, hoạt ñộng thường xuyên, liên tục, hàng ngày và tương
ñối ổn ñịnh; có tư cách pháp nhân, có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia
vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục
ñích hướng tới lợi ích công. Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nước là ñội ngũ CBCC ñược hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử
theo quy ñịnh của Luật Cán bộ, công chức.
- Cán bộ, công chức hành chính: Khái niệm công chức gắn liền với sự
ra ñời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại
nhiều nước ñã thực hiện chế ñộ công chức thời gian tương ñối lâu, công chức
ñược hiểu là những công dân ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay ñịa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, ñã ñược xếp vào một ngạch và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm
và ñịnh nghĩa khác nhau về công chức:
Cộng hòa Pháp, ñịnh nghĩa: “Công chức là những người ñược tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính

công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm
cả Trung ương và ñịa phương nhưng không kể ñến các công chức ñịa phương
thuộc các hội ñồng thuộc ñịa phương quản lý”. [14]
Nhật Bản, công chức ñược phân thành hai loại chính, gồm công chức
nhà nước và công chức ñịa phương: “Công chức nhà nước gồm những người
ñược nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,