Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HỒ QUANG HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Q ả
Mã số:

ị

d

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngườ

ướ g dẫ

ọc: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵ g, Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Hồ Q

g Hả


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................ 1
2. M c i u nghi n cứu ............................................................................. 2
3. Đ i
4. Ph

ng v

h

vi nghi n cứu ........................................................ 2

ng há nghi n cứu ...................................................................... 3

5. B c c của luận văn .............................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3
CHƯƠNG 1. M T S
NH N

V NĐ

U NV

PH T TRI N NGU N

C TRONG C C O NH NGHI P ................................................ 8

1.1. K ÁI QUÁT V P ÁT TRI N NGU N N

1.1.1. Mộ
1.1.2.

N L C ............................. 8

hái niệ ............................................................................. 8

ngh a của há

1.2. NỘI DUNG C

i n ngu n nh n l c ......................................... 10

P ÁT TRI N NGU N N

N L C...........................11

1.2.1. Xác đ nh c cấu ngu n nh n l c ................................................... 11
1.2.2. N ng ca năng l c của ngu n nh n l c ........................................ 13
1.2.3. N ng ca động l c húc đẩy.......................................................... 18

1.3. CÁC N

NT

N

ỞNG Đ N P ÁT TRI N NGU N N

N

L C ......................................................................................................................25

1.3.1. Các nhân

huộc về

i

1.3.2. Các nh n

huộc về

n

ờng
ng

n ng i ................................. 25
anh nghiệ .............................. 26

CHƯƠNG 2. TH C TR NG PH T TRI N NGU N NH N

CT I

CTY XĂNG ẦU N M T Y NGUYÊN THỜI GI N QU ........................29
2.1. T N

N

TRI N NGU N N

C

B N C

CÔNG TY

N

ỞNG Đ N P ÁT

N L C .............................................................................29

2.1.1. Đ c đi

c ng ác ổ chức ............................................................ 29

2.1.2. Đ c đi

các ngu n l c ................................................................ 31

2.1.3. Tình hình h
2.2. T

động của C ng y

ng hời gian qua .................. 35

C TRẠNG CÔNG TÁC P ÁT TRI N NGU N N

N L C TẠI

CÔNG TY TRONG T ỜI GI N QU ..............................................................36

2.2.1. C cấu của ngu n nh n l c ........................................................... 36
2.2.2. Năng l c ngu n nh n l c i c ng y ............................................ 39
2.2.3. Th c
2.3. ĐÁN
N

ng n ng ca động l c húc đẩy ng ời la động .............. 56

GIÁ C UNG V

T

C TRẠNG P ÁT TRI N NGU N

N L C TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU N M T Y NGUYÊN ...................65

2.3.1. Những ế quả đ đ
2.3.2.

n chế

c ................................................................ 65

n i .............................................................................. 66

2.3.3. Nguy n nh n của các h n chế
CHƯƠNG 3. M T S

GI I PH P Đ

ng hời gian qua ....................... 67
PH T TRI N NGU N NH N

C T I C NG TY XĂNG ẦU N M T Y NGUYÊN ............................68
3.1. CĂN CỨ Đ X Y D NG GI I P ÁP.....................................................68

3.1.1 D

á

3.1.2 Chiến l
3.1.3 Mộ

hay đổi của các yếu
c há

quan đi

i n i C ng y

i

ờng .............................. 68

ng hời gian ới ..................... 69

có ính đ nh h ớng đ x y

ng giải há ...... 71

3.2. MỘT S GI I P ÁP N ẰM P ÁT TRI N NGU N N

N L C TẠI

CÔNG TY XĂNG DẦU N M T Y NGUYÊN ................................................73

3.2.1.

n hiện c cấu ngu n nh n l c i C ng y ............................. 73

3.2.2. N ng ca năng l c ngu n nh n l c............................................... 81
3.2.3. N ng ca động l c húc đẩy.......................................................... 91
KẾT LUẬN .........................................................................................................97
TÀI LI U THAM KHẢO .................................................................................98
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bả s )
PHỤ LỤC.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán ộ c ng nh n vi n

CMNV

Chuy n

DN

D anh Nghiệ

Đ , CĐ

Đ i học, Ca đẳng

KHCN

Kh a học c ng nghệ

NLĐ

Ng ời la động

NNL

Ngu n nh n l c

NSLĐ

Năng uấ la động

SXKD

Sản xuấ

n nghiệ v

inh

anh


DANH MỤC CÁC BẢNG
S hiệu ảng

T n ảng

Trang

2.1

Ngu n nhân l c i Công ty hời gian qua

31

2.2

Ngu n l c i chính của C ng y qua các nă

33

2.3

Giá

34

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10

2.11

2.12

2.13

TSCĐ của C ng y qua các nă

Kế quả h

động inh

anh của Công ty các

nă
C cấu NNL he

ộ hận của C ng y hời gian

qua
C cấu NNL he ng nh nghề của C ng y hời
gian qua
C cấu NNL he

ình độ của C ng y hời gian

qua
S

iến động NNL he

ình độ của C ng y

qua các nă

T ình độ CMNV của la động gián iế

hời gian

qua
T ình độ CMNV của la động

c iế

hời gian

qua
C cấu ình độ của NNL C ng y hời gian qua
(Chia he

ộ hận)

Kế quả hả

á nh n vi n

i C ng y về ình

độ CMNV
Kế quả hả
năng

á la động gián iế về các ỹ

35

37

38

40

42

43

45

46

47

50


2.14

2.15

2.16
2.17
2.18

2.19

Mức độ đá ứng la động

c iế về các ỹ

năng
Mức độ đá ứng nh n vi n C ng y về nhận hức
la động
Đánh giá của ng ời la động về c ng ác l
ổng v

ng

húc l i

Đánh giá của ng ời la động về yếu
Đánh giá của ng ời la

động về

yinh hần
i

ờng

nh n
Đánh giá của ng ời la động về điều iện l
việc

52

54

59
61
62

63

2.20

Đánh giá của ng ời la động về c ng ác đ

64

3.1

Chỉ i u

71

3.2

3.3
3.4
3.5

3.6

3.7

D

iến của C ng y đến nă

á s l

ng NNL he

2020

ộ hận của C ng y
74

giai đo n 2015-2020
D

á

s

l

ng NNL he

ng nh nghề của

Công ty giai đo n 2015-2020
D báo c cấu NNL theo bộ phận của Công ty
D báo c cấu NNL theo ngành nghề của Công
ty

Nội dung ph

ng pháp đ

t

CMNV cho các

t

kỹ năng cho các

v trí công tác t i Công ty
Nội dung ph

ng pháp đ

v trí công tác t i Công ty

75
79
80

83

86


DANH MỤC CÁC HÌNH

S hiệu
hình

Tên hình

Trang

Tình hình iến động ngu n nh n l c i C ng y
2.1

hời gian qua

32


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
T ng
u n há

i

ờng c nh tranh ngày càng gay gắt,

i n hải t o ra các l i thế c nh tranh v

ộ doanh nghiệp

t trội h n

với các đ i

thủ. Đ n ng ca năng l c c nh tranh của mình, doanh nghiệp nghiệ
đứng vững

ng inh

các ngu n l c nh
Nh ng

anh, hắng l i

u n

ng c nh anh cần hải phát tri n

(nhân l c, v n, tài nguyên, khoa học công nghệ …).

anh nghiệp chỉ há huy đ

c các ngu n l c khác

ộ cách

nhấ

l i ph thuộc vào ngu n nhân l c mà ở đ y chính l đội ngũ cán bộ công nhân
ng đ n v mình. Chính vì vậy công tác phát tri n ngu n nhân l c là

viên

việc làm hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chấ l

ng la động và phát tri n

tài nguyên nhân l c đ đảm bảo khả năng c nh tranh lâu dài và phát tri n bền
vững cho doanh nghiệp.
Th c tr ng la động t i các doanh nghiệ ở Việt Nam nói chung và tỉnh
DakLak nói riêng không phải doanh nghiệ n
chấ l

ng ca , i năng, đảm bảo về s l

cũng có l c l

ng, tinh về chấ l

ng la động

ng đá ứng các

yêu cầu nhiệm v của doanh nghiệp. Điều đó đ t ra một yêu cầu hết sức cần
thiết cho công tác phát tri n ngu n nhân l c, đ đá ứng yêu cầu nhiệm v
ngày càng cao trong tình hình hiện nay.
Nhận hức đ
quan

c vấn đề n u

đến việc há

n, C ng y xăng ầu Nam Tây Nguyên đã

i n ngu n nh n l c, cùng với việc tập trung mọi

ngu n l c cho phát tri n kinh doanh, tuy nhiên trong những nă
nhân l c của Công ty đã ăng nhanh về s l
sản xuất kinh doanh của mình,
đ

o nâng cao chấ l

qua ngu n

ng đ đá ứng yêu cầu mở rộng

ch a c i ọng đến phát tri n về ình độ

ng ngu n nhân l c. Do vậy việc phát tri n ngu n

nhân l c một cách toàn diện từ công tác xây d ng kế ho ch, tuy n d ng, sử
d ng, đãi ngộ và đ

o nhằm phát tri n ngu n nhân l c vẫn còn nhiều bất


2
cập. Đ v

qua hó hăn, hách hức, cũng nh đá ứng đ

phát tri n thì một vấn đề c

c các yêu cầu

ản và lâu dài cần phải tập trung phát tri n ngu n

nhân l c của Công ty một cách toàn diện.
Từ những yêu cầu đòi hỏi sâu sắc nêu trên, việc nghiên cứu một cách
toàn diện về phát tri n ngu n nhân l c đ tìm ra giải pháp đá ứng yêu cầu
phát tri n, n ng ca năng uấ la động, đẩy m nh năng l c c nh tranh của
C ng y xăng ầu Nam Tây Nguyên trên đ a bàn là hết sức cần thiết trong tình
hình hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả quyế đ nh chọn đề tài: “P á
triển nguồn nhân lực tạ Cô g y xă g dầ N m Tây Ng yê ” l
nghiên cứu cho luận văn

đề tài

t nghiệp của mình.

2. M c tiêu nghiê cứ
-

ệ h ng hóa các vấn đề l luận li n quan đến ngu n nh n l c v

i n ngu n nh n l c

ng các

- Ph n ích h c
Nam Tây Nguyên

3. Đố ư

g à

anh nghiệ .

ng há

i n ngu n nh n l c

i C ng y xăng ầu

ng hời gian qua.

- Đề xuất giải há nhằ
Nam Tây Nguyên

há

há

i n ngu n nh n l c i C ng y xăng

u

ng hời gian ới.
ạm

g ê cứ

* ối tượng nghiên cứu
- Luận văn ập trung nghiên cứu những vấn đề l luận v
quan đến việc há

i n ngu n nh n l c

h c i n li n

i C ng y xăng ầu Nam Tây

Nguyên.
* h m vi nghiên cứu
- Về nội ung: Luận văn ậ
đến há

ung nghi n cứu những vấn đề li n quan

i n ngu n nh n l c t i C ng y xăng ầu Nam Tây Nguyên.


3
- Về h ng gian: Nội ung nghi n cứu đ

c iến h nh nghiên cứu

i

C ng y xăng ầu Nam Tây Nguyên.
- Về hời gian: Các giải pháp đề xuấ
thời gian đến nă
4. P ươ g

ng luận văn có

ngh a

2020.
á

g ê cứ

Đ th c hiện việc nghiên cứu đề tài trên, trong luận văn đã ử
h

ng

ng các

ng há chủ yếu sau:
- Ph

ng há

h n ích h c chứng, h

- Ph

ng há điều a hả

- Ph

ng há

h n ích

5. Bố c c củ luậ
Ng i hần
luận văn đ

á, h

h n ích chuẩn ắc.

ng há chuy n gia.

ánh, tổng h p.

ă

ở đầu, kết luận, anh

c ết cấu h nh 3 ch

C ươ g 1: Mộ

ng há

ng nh

c

i liệu ha

hả và ph l c,

au:

vấn đề l luận về há

i n ngu n nh n l c trong các

doanh nghiệp.
C ươ g 2: Th c

ng há

i n ngu n nh n l c

i C ng y xăng ầu

Nam Tây Nguyên hời gian qua.
C ươ g 3: Mộ

giải há nhằ

há

i n ngu n nh n l c i Công ty

xăng ầu Nam Tây Nguyên hời gian ới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, trong những nă

gần đ y đã có nhiều nghiên cứu nổi bật

về phát tri n NNL trong doanh nghiệp, nhất là ở Mỹ,

nh, Úc, Cana a…

Tiêu bi u và nổi bật nhất là các tác phẩm:
- Phát tri n ngu n nhân l c trong các tổ chức quy mô nhỏ, nghiên cứu và
th c ti n do Stewart và Braham Beave chủ biên (2004) cu n sách này nghiên
cứu về đ c đi m của các tổ chức quy mô nhỏ và những g i ý trong thiết kế và


4

th c hiện nghiên cứu về phát tri n NNL. Kết quả nghiên cứu về các cách tiếp
cận đ phát tri n NNL trong các tổ chức quy mô nhỏ. Các h

ng há

há

tri n NNL mà các tổ chức quy mô nhỏ h ờng áp d ng và th c hành.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu hác li n quan đến phát tri n ngu n
nhân l c cho doanh nghiệ nh :
- Nghiên cứu về đ

o và phát tri n cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.

Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệ (Ja n C e nă
hi u cách học của chủ doanh nghiệ (Davi Rae nă

2000) đã đ a a những

kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có iện phá đ
ch đ i

h

2000),

o thích

ng này ở Anh.

- Nghiên cứu về đ

o và s phát tri n doanh nghiệp trong các doanh

nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice J ne nă

2004), h

động đ

o

và phát tri n trong doanh nghiệp ở Anh (David Devins và Steven Johnson
nă

2003) đã đ a a các ết luận về đ

o và phát tri n trong doanh nghiệp.

- Nghiên cứu về ng ời quản lý trong doanh nghiêp - họ chính l ng ời
th c hiện đ

o trong các doanh nghiệp nhỏ ( lan C e ze nă

thức tổ chức th c hiện công ác đ

2006) Cách

o ảnh h ởng lớn đến phát tri n ngu n

nhân l c trong các doanh nghiệp nhỏ
Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong các nghiên cứu li n quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một s
công trình nghiên cứu sau:
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào t o- Kinh nghiệm
ông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cu n ách đã giới thiệu các thành
t uđ

đ

c của nhó

thông qua giáo d c v đ

n ớc trong khu v c trong phát tri n ngu n nhân l c
o. Các chính sách thành công về giáo d c v đ

t o của các n ớc Đ ng Á l giải pháp quan trọng trong cung cấp ngu n nhân


5
l c đá ứng yêu cầu của công nghiệ hóa. Đó cũng l

i học cho Việt Nam

trong s nghiệp phát tri n ngu n nhân l c.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.
Trần Th Nhung và PGS.TS. Nguy n Duy Dũng đ ng chủ biên (2005). Các
tác giả đã h n ích hiện tr ng phát tri n ngu n nhân l c, các h
đ

la động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những nă

nay. Tác giả đã n u a

ng hức
1990 đến

ột s g i ý và kiến ngh về s phát tri n ngu n nhân

l c ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đ y l
Th

ng

á cá

h ờng ni n về D anh nghiệ Việ Na

i v C ng nghiệ Việ Na

(VCCI)

TS. Ph

chủ i n. Các ác giả đã đánh giá ổng quan về
Việ Na
nghiệ

2007, h n ích các h
n 4 hía c nh: la động,

ng 6 ng nh ( ệ
iến h c hẩ )

ay, x y

động v
yếu
l

há

há

động ản xuấ

Th Thu ằng l

ờng inh
inh

i chính, c ng nghệ v

iế cận h

ng, u l ch, ng n h ng, ả hi

há

anh của

anh của

ảnh h ởng nhiều nhấ của việc Việ Na

ừ các vấn đề la động v
La động v

i

của Phòng

anh
ờng

, ản xuấ chế
gia nhậ WTO

i n ngu n nh n l c. Phần III của á cáo là

i n ngu n nh n l c. Phần n y h n ích về h c

i n ngu n nh n l c

nc

ở xe

xé ,

ng la

ánh ác động của

la động đ i với các ng nh đã n u, đ ng hời đ a a giải há chiến

c đ i với việc há

đóng gó có giá

i n ngu n nh n l c của các ng nh n y. Đ y l những

h ng chỉ ch

anh nghiệ

ch cả các nh h ch đ nh

chính ách của Việ Na .
- Luận án Tiến ỹ: “ ào t o và phát triển nguồn nhân lực của các
trường đ i học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác
đào t o quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề l luận về đ

v


6
há

i n ngu n nh n l c ở các

h ng qua ch

ng ình h

ờng đ i học đ

ác đ

c hả

á các ác động

qu c ế.

- Luận án Tiến ỹ: “ hát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập” của L Th Mỹ Linh (2009).
Nghi n cứu chuy n

u về há

i n ngu n nh n l c

v vừa ở Việ Na

ng quá ình hội nhậ

ng

anh nghiệ nhỏ

inh ế.

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS. Trần Kim Dung

(2011). Cu n sách giới thiệu tổng quan về quản tr ngu n nhân l c. Nội dung
sách g

12 ch

hú , đ

o-phát tri n, sử d ng hiệu quả ngu n nhân l c v đ l ờng kết quả

ho

ng đã ình

y về sử d ng các kỹ năng, nghiệp v trong thu

động quản tr ngu n nhân l c của các doanh nghiệp theo cách chuyên

nghiệp, hiện đ i.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào t o và phát triển NNL” của
PGS.TS. Võ Xuân Tiến

ờng Đ i học Kinh tế, Đ i học Đ Nẵng. Bài báo

này làm sáng tỏ nội dung: Ngu n nhân l c là ngu n l c quý giá nhất của các
tổ chức, đ n v , là quyế đ nh s thành b i của họ
các tổ chức v đ n v lu n ì

ng

ng lai. Bởi vậy,

cách đ duy trì và phát tri n NNL của mình.

Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm th c hiện rõ các m c tiêu trên là
đ

o và phát tri n NNL. Qua đó

tri n NNL v đ

i á đã l

õ các nội dung của phát

c tham khả đ xây d ng hệ th ng c

ở lý luận ch đề tài.

- Bài báo khoa học: “ hát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của ThS. Nguy n Văn L ng
viế đã n u ậ đ

c

ờng Đai học Kinh tế, Đ i học Đ Nẵng. Bài

ngh a v vai ò quan ọng của động l c húc đẩy đ i

với ng ời la động. Qua đó

i viế cũng đã l

õ nội dung và các yếu t mà

doanh nghiệp có th sử d ng đ nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động l c
húc đẩy.


7
Tóm l i, xét một cách tổng th đã có nhiều nghiên cứu ho c báo cáo
khẳng đ nh

ngh a v ầm quan trọng của đ

o và phát tri n NNL trong s

phát tri n của doanh nghiệp. Tuy nhiên các công ình đã nghi n cứu đề cập
đến những khía c nh khác nhau của vấn đề phát tri n NNL, hiệu quả sử d ng
NNL trong một s ngành c th , các giải pháp phát tri n chấ l

ng con

ng ời…Ch a có á cá nghi n cứu toàn diện, chuyên sâu về phát tri n NNL
cho Cty xăng ầu Nam Tây Nguyên nói riêng. Nhận thức õ điều đó, đề tài
luận văn đã ế thừa những thành t u nghiên cứu đã đ
giải về “Phá

đ

c đ ng thời luận

i n ngu n nhân l c t i C ng y xăng ầu Na

làm nghiên cứu chuyên sâu.

T y Nguy n”


8

CHƯƠNG 1
M TS

V NĐ

NH N

U N V PH T TRI N NGU N

C TRONG C C O NH NGHI P

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. M

số

á

ệm

a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [9, tr. 7].
Th l c chỉ sức khỏe của thân th c n ng ời, nó ph thuộc vào sức vóc,
th tr ng sức khỏe của từng c n ng ời, vào mức s ng, thu nhập, chế độ ăn
u ng, chế độ làm việc và nghỉ ng i, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính, thời gian
c ng ác,…[9, tr. 8].
Trí l c chỉ sức uy ngh ,

hi u biết, s tiếp thu kiến thức,

i năng,

năng hiếu cũng nh quan đi m, niền in, nh n cách…của từng c n ng ời. [9,
tr. 8].
Nh n cách đ

c xem là toàn bộ những đ c đi m phẩm chất tâm lý cá

nh n, qui đ nh giá tr xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Ch đến nay, khái niệm ngu n nhân l c đang đ

c hi u theo nhiều quan

niệm khác nhau, quan niệm về vấn đề này hầu nh ch a h ng nhất. Tùy theo
m c tiêu c th

ng ời ta có những quan niệ

nh

au:

Ngu n nhân l c là toàn bộ khả năng về sức l c, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, doanh nghiệp, bất k vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói
đến ngu n nhân l c l nói đến sức óc, sức bắp th t, sức thần kinh và nhìn nhận
các khả năng n y ở tr ng hái nh. [26, tr. 263]


9

Có ý kiến cho rằng, ngu n nhân l c là tổng h p cá nhân những con
ng ời c th

ha

gia v

chất và tinh thần đ

quá ình la động, là tổng th các yếu t về th

c huy động v

quá ình la động. Khác với quan niệm

ở trên, ở đ y xé về vấn đề ở tr ng hái động.[26, tr. 263]
Có quan đi m l i cho rằng: Ngu n nhân l c là khái niệ
năng la động (th l c, trí l c) của tất cả những ng ời ha

đ chỉ tổng khả
gia la động

trong tổ chức (doanh nghiệ , c quan c ng quyền hay toàn bộ nền kinh tế).
L i có quan niệ , hi đề cậ đến vấn đề này chỉ nhấn m nh đến khía
c nh ình độ chuyên môn và kỹ năng của ngu n nhân l c, í đề cập một cách
đầy đủ v

õ

ng đến những đ c

ng hác nh

h l c, yếu t tâm lý và tinh

thần,...
Ngu n nhân l c bao g m kinh nghiệm, kỹ năng, ình độc đ

o và

những s tận tâm, nổ l c hay bất cứ đ c đi m nào khác của ng ời la động.
Từ những quan niệm nêu trên, trong bài nghiên cứu này, tác giả xin đ

c

sử d ng khái niệm ngu n nhân l c là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc doanh

nghiệp. [26, tr. 264]
ồ

c.
Phá
l c

ự

i n ngu n nh n l c chính l quá ình

n iện của c n ng ời vì

ổng h

của quá ình giá

c, đ

iến ộ xã hội v
, há

Phát tri n ngu n nhân l c là các ho

lậ v

há

i n năng

ản h n, nó l

ế quả

i n.
động nhằm chuẩn b cho các cá

nhân theo k p với c cấu tổ chức hi nó hay đổi và phát tri n.
Phát tri n ngu n nhân l c là quá trình trang b kiến thức nhấ đ nh về
chuyên môn nghiệp v ch ng ời la động, đ họ có th đảm nhiệ
công việc nhấ đ nh.

đ

c một


10

Phát tri n ngu n nhân l c, th c chất là t o ra s
l
l

hay đổi đáng

về chất

ng ngu n nhân l c he h ớng tiến bộ. Nói cách khác, phát tri n NNL là
gia ăng đáng

chấ l

ng của ngu n nhân l c đ đá ứng yêu cầu ngày

càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của ng ời la động [9, tr. 265].
Th c chất của việc phát tri n ngu n nhân l c là tìm cách nâng cao chất
l

ng của ngu n nhân l c [9, tr. 265]. Nói cách khác, nếu ăng quy
đến việc ăng

quan

l

đến chấ l

quan

ng ngu n nhân l c, thì phát tri n ngu n nhân l c

ng của ngu n nhân l c đó.

Nh vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực của tổ chức và cá nhân người lao động.
1.1.2.

g

củ

á

ể

g ồ

- Đ i với ng ời la động: Phá
nguyện vọng, nhu cầu đ

c học ậ

â

ực

i n ngu n nh n l c đá ứng đ
hoàn thiện bản thân, nó t

c

điều kiện

ch ng ời la động cập nhật, nâng cao kỹ năng và kiến thức công việc, áp
d ng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuấ , n ng ca năng xuấ la động và
hiệu quả th c hiện công việc.
Phát tri n ngu n nhân l c còn thỏa mãn nhu cầu phát tri n của ng ời lao
động, t o cho ng ời la động có cách nhìn mới,

và họ mong mu n đ

uy

ới trong cộng việc

c trao những nhiệm v quan trọng h n, có ính hách

thức h n v có nhiều c hội hăng iến nghề nghiệ h n. Qua đó
ứng của ng ời la động đ i với công việc hiện t i v
- Đ i với doanh nghiệp: Phá

o s thích

ng lai.

i n ngu n nh n l c t o ra một l c l

ng

la động lành nghề, linh ho , có năng l c, ình độ chuyên môn vững vàng,
quan đi m ph c v đúng đắn, có khả năng h n h nh
có khả năng hích nghi, đá ứng với s

hay đổi của

t nhiệm v đ
i

c giao,

ờng kinh doanh


11
t o ra l i thế c nh tranh cho doanh nghiệp, ngu n nhân l c có ình độ phù
h p sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt chi phí quản lý, chi phí tuy n d ng,
chi phí do tai n n la động, bệnh nghề nghiêp,...
Phát tri n ngu n nhân l c còn đảm bảo cho ngu n nhân l c của doanh
nghiệp có th thích ứng, theo k p s phát tri n của khoa học kỹ thuật, công
nghệ, th c hiện đ

c các m c i u đề a. Đ c biệt phát tri n ngu n nhân l c là

giải pháp mang tính chiến l

c, giúp doanh nghiệp giải quyết những thách

thức, t o d ng l i thế c nh anh, đ ng thời húc đẩy s phát tri n. Chính vì
vậy cần có chính ách đầu

h p lý cho phát tri n ngu n nhân l c đ ngu n

nhân l c th c s trở thành tài sản của doanh nghiệp.
- Đ i với quản tr nói chung: Phát tri n ngu n nhân l c là yếu t c
nhằ

đá ứng các m c tiêu chiến l

h ởng tr c tiế đến năng uất, chấ l

ản

c của tổ chức. Ngu n nhân l c ảnh
ng, khả năng áng

v đổi mới của

ng ời la động trong tổ chức, doanh nghiệp. Phát tri n ngu n nhân l c cung
cấp cho doanh nghiệp một l c l

ng la động lành nghề, linh ho t, có trình

độ chuyên môn, có khả năng húc đẩy s phát tri n và mang l i thành công
cho doanh nghiệp.
Phát tri n ngu n nhân l c giải quyế đ
động với các nhà quản tr doanh nghiệp, t
nghiệp, s

c các xung đột giữa ng ời lao
đ

c s

gắn bó với doanh

ng hích giữa ng ời la động với công việc. Đ y l đi m quan

trọng góp phần giải quyết các vấn đề li n quan đến quản tr ngu n nhân l c
nh : quyền l i, tuy n chọn, quan hệ la động, phân tích và thiết kế công việc,

hái độ, động c l

việc,...[4, tr. 196], [9, tr. 154-155],...

1.2. N I DUNG C A PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác đị

cơ cấ

g ồ

â

ực

C cấu ngu n nhân l c là phản ánh thành phần, tỷ lệ và m i quan hệ
ng ác giữa các bộ phận của ngu n nhân l c trong tổng th [9, tr. 267].


12
Những m i quan hệ này bao hàm cả m t chấ l

ng và s l

ng phản ánh tình

tr ng ngu n nhân l c của tổ chức ở một thời kỳ nhấ đ nh.
Khi nói đến c cấu ngu n nhân l c l nói đến m i quan hệ về tỷ lệ giữa
các bộ phận ngu n nhân l c trong tổng th , bao g

c cấu theo ngành nghề,

nhiệm v cộng việc v đ n v tổ chức.
C cấu ngu n nhân l c đ

c xác đ nh theo yêu cầu nhiệm v , m c tiêu

của tổ chức [9, tr. 33]. Hay phải xuất phát từ m c tiêu của tổ chức, từ yêu cầu
công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử d ng các ngu n
l c và từ quy trình công nghệ mà chuẩn b c cấu ngu n nhân l c cho phù
h

. Điều n y cũng có ngh a l , hi chiến l

doanh của đ a h
đổi

c, m c i u, điều kiện kinh

ng, ổ chức hay đổi hì c cấu ngu n nhân l c phải thay

ng ứng.[9, tr. 267]
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý ngu n nhân l c trong một bộ

phận, doanh nghiệp ho c trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tính
đến chức năng, nhiệm v đ t ra cho bộ phận đó
l

nc

ở phân tích kh i

ng công việc và các yếu t ảnh h ởng đến nó [9, tr. 33]. M c tiêu là xây

d ng mộ c cấu gọn nhẹ, tránh s c ng kềnh, ch ng chéo giữa các chức năng
đ có th giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đ t ra.
S phát tri n của doanh nghiệp, s tiến bộ trong chuy n d ch c cấu sản
xuấ v c chế quản l , c cấu ngu n nhân l c cũng ẽ có những chuy n biến
he h ớng phù h p nhằ
ho

ăng hiệu quả sử d ng ngu n nhân l c và hiệu quả

động của doanh nghiệp. Nếu xây d ng đ

h p lý sẽ giúp doanh nghiệp không những đ

c mộ c cấu ngu n nhân l c
đ

kinh doanh, sử d ng có hiệu quả từng h nh vi n

c hiệu quả, m c tiêu trong
còn ích hích đ

c tính

tích c c la động của các thành viên trong doanh nghiệp.
Đ xây d ng c cấu ngu n nhân l c h
vào chiến l

l ,

ớc hết cần phải căn cứ

c kinh doanh của Doanh nghiệp, từ đó đánh giá chấ l

ng


13
ngu n nhân l c hiện có t i các đ n v , bộ phận đ xác đ nh c cấu ngu n nhân
l c của doanh nghiệp xe

đã h p lý, hiệu quả, phù h

hay ch a. Th ng qua

đó có iện pháp xây d ng c cấu ngu n nhân l c h

l nh : lu n chuy n,

điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuy n d ng, đ

o...

Ti u chí đ phản ánh c cấu ngu n nhân l c g m:
- C cấu ngu n nhân l c theo tổ chức: là thành phần và tỷ lệ của từng
lo i nhân l c he đ n v tổ chức trong tổng th .
- C cấu ngu n nhân l c theo ngành nghề: tức là thành phần và tỷ lệ theo

từng lo i nhân l c theo nghề nghiệp trong tổng th .
1.2.2. Nâng cao ă g ực củ

g ồ

â

ực

Năng l c ngu n nhân l c chính là s tổng h p của các yếu t kiến thức,
kỹ năng, h nh vi v

hái độ góp phần t o nên tính hiệu quả trong công việc

của mỗi ng ời [26, tr. 265]
T ình đội chuyên môn nghiệp v phản ánh kiến thức của ng ời la động.
Kiến thức cùng kỹ năng v
vì vậy quyế đ nh chấ l

hẩm chất la động t

n n năng l c làm việc và

ng ngu n nhân l c. Đ i với một tổ chức hì năng

l c th c hiện công việc ở từng v trí công tác của đội ngũ la động sau tuy n
d ng phản ánh chấ l

ng ngu n nhân l c. Nh vậy, đ n ng ca năng l c

ngu n nhân l c, doanh nghiệp cần tiến h nh n ng ca

ình độ chuyên môn

nghiệp v , kỹ năng v nhận thức ch ng ời la động.
a. Nâng cao ì

độ chuyên môn, nghiệp vụ

T ình độ chuyên môn, nghiệp v của ng ời la động là mức độ đ đ

c

hay ích lũy đ

c về kiến thức chuyên môn, nghiệp v của ng ời la động

h ng qua đ

o.

T ình độ chuyên môn, nghiệp v của ng ời la động là kiến thức tổng
h p, kiến thức chuyên môn nghiệp v kỹ thuật, kiến thức đ c thù cần thiế đ


14
đả

đ

ng các chức v trong quản lý, kinh doanh và các ho động khác [26,

tr. 268].
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào t o, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho
người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện t i và mục tiêu chiến
lược trong tương lai của tổ chức.
Doanh nghiệp cần phải n ng ca

ình độ chuyên môn nghiệp v của

ngu n nhân l c đ ng ời la động có th bắt k p s phát tri n của khoa học
công nghệ, có đủ năng l c cần thiế đả
kinh doanh và các ho

đ

ng các chức v trong quản lý,

động nghề nghiệp. Từ đó, yêu cầu ng ời la động

phải có ình độ học vấn c

ản, ình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng la

động t , đ có khả năng iếp thu và áp d ng cộng nghệ mới. Có nh vậy,
ng ời la động làm việc một cách chủ động, linh ho t và sáng t o, sử d ng
đ

c các công c , h

ng iện la động hiện đ i, tiên tiến.

T ình độ chuyên môn nghiệp v của ngu n nhân l c chỉ có th có đ
h ng qua đ
n ng ca
đ
đó,

ỡng. Vì vậy bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào mu n

ình độ kiến thức ngu n nhân l c cũng cần phải coi trọng công tác
v ng

cl iđ

o phải đá ứng ch đ

c yêu cầu này. Bên c nh

anh nghiệp cần có s phân bổ nhân viên h p lý, làm việc đúng chuy n

ng nh đ t
đ

o, b i

c

điều kiện cho nhân viên sử d ng, phát huy kiến thức đã đ

c

, đ họ có khả năng há huy, cải thiện, nâng cao kiến thức của chính

bản thân mình.
Trong một doanh nghiệ đội ngũ ngu n nhân l c có

ình độ chuyên

môn, nghiệp v cao sẽ giúp doanh nghiệp n ng ca năng uấ la động và có
vai trò làm nòng c t, có khả năng hởi x ớng và dẫn dắ đổi mới công nghệ,
các quy trình quản lý sản xuất,...[2, tr.197]. Chính những điều này sẽ t o ra l i
thế c nh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức đ

c các vấn đề trên, hầu hết


15
các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ
chân những ng ời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Ti u chí đ đánh giá ình độ chuyên môn, nghiệp v của ngu n nhân l c
trong tổ chức, doanh nghiệp:
- T ình độ chuyên môn, nghiệp v đ
của ình độ đ

c đánh giá qua mức độ gia ăng

o trong từng thời kỳ của từng cá nhân của tổ chức doanh

nghiệp.
- T ình độ chuyên môn, nghiệp v đ

c đánh giá qua

c độ phát tri n về

kiến thức chuyên môn, nghiệp v qua từng thời kỳ của ng ời la động trong
tổng s .
- T ình độ chuyên môn, nghiệp v đ
chuyên môn, nghiệp v (C cấu ình độ đ
tổng s cũng nh

c đánh giá qua c cấu ình độ
o) của ng ời la động trong

ừng lo i la động.

Qua đánh giá he

i u chí n y đ phát hiện bất h p lý về c cấu đ

s chênh lệch về ình độ kiến thức của ngu n nhân l c, từ đó làm c

t o,
ở điều

chỉnh kế ho ch nhằm nâng cao kiến thức cho ngu n nhân l c.
b. Nâng cao kỹ ă
Kỹ năng của ng ời la động chính là s thành th o, tinh thông về các

ha
n

ác, động tác, nghiệp v trong quá trình hình thành một công việc c th
đó [9, tr. 266].
Nâng cao trình độ kỹ năng là làm gia tăng sự thành th o, tinh thông về

các thao tác, động tác trong quá trình hình thành một công việc cụ thể.
Ngu n nhân l c cần có những kỹ năng ên nhằm hổ tr và th c hiện
công việc hiệu quả h n. Tuy nhi n,

ỗi v

í đảm nhiệm khác nhau sẽ cần

những nhóm kỹ năng hác nhau. Chẳng h n nh v trí nhân viên hay quản lý
thì sẽ có những yêu cầu khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau.


16
Vì vậy các nhà quản lý cao, có nhiều hó hăn hức t p nên yêu cầu họ cần
có nhiều kỹ năng h n,

ức độ thuần th c các kỹ năng ẽ ca h n.

Ng ời la động cần phải nâng cao kỹ năng, các kỹ năng ẽ giú ng ời
la động có th
ứng đ

ăng năng uấ la động và nâng cao hiệu quả công việc, đá

c yêu cầu công việc ngày càng cao của doanh nghiệp. Chính vì vậy

tất cả các doanh nghiệ đều mong mu n có đ
năng

c mộ đội ngũ la động có kỹ

t nhất.
Đ đánh giá ình độ kỹ năng của ngu n nhân l c, doanh nghiệp ho c tổ

chức cần phải:
- Ph n ích, xác đ nh đ

c các kỹ năng cần có của từng v trí công việc

cũng nh của từng tổ chức, doanh nghiệp.
- Mức độ đá ứng về các kỹ năng của ngu n nhân l c
- Mức độ gia ăng các ỹ năng cần thiết của ngu n nhân l c qua từng
thời kỳ của từng lo i trong tổng s .
Đ n ng ca

ình độ kỹ năng của ngu n nhân l c, doanh nghiệp có th

sử d ng các biện pháp cải thiện kỹ năng của ngu n nhân l c nh
đ

iến hành

o, cử ho c khuyến hích ng ời la động đi học, tham gia các lớp tập

huấn, tổ chức các lớp học ngắn h n đ
đảm nhiệm,... bên c nh đó,

kinh nghiệ
kiện, t

i

o kỹ năng

các chuy n gia nhiều

anh nghiệ cũng hải t

điều

ờng ch ng ời la động ứng d ng kỹ năng, ích lũy inh

nghiệm th c ti n...
Phá
của há
ử

i n ỹ năng nghề nghiệ ch ng ời la động l nội ung căn ản
i n ngu n nh n l c

ng các ổ chức, nó ảnh h ởng đến hiệu quả

ng ngu n nh n l c. Vì vậy, ổ chức cần quan

ngũ ng ời la động có c hội đ

cđ

,

n nghiệ v , đ nh h ớng nghề nghiệ nhằ

đ

,

điều iện đ đội
,

i

ỡng chuy n

h n hiện v n ng ca

ỹ


17
năng nghề nghiệ đ đá ứng y u cầu của ổ chức v hỏa

ãn nhu cầu của cá

nhân.
Kỹ năng đ
trong th c tế ho

c hình thành và phát tri n qua quá ình: Đ

o, t đ

o

động v cũng h thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá

nh n ng ời la động. Chính vì vậy, bên c nh s hổ tr của doanh nghiệp thì
bản h n ng ời la động cũng cần phải chủ động, tích c c và luôn có tinh thần
học hỏi đ nâng cao kỹ năng của bản thân.
c. Nâng cao ì

độ nhận thức

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính
trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần
trách nhiệm, tính thích ứng... trong ho t động sản xuất kinh doanh của người
lao động [9, tr. 268].
Nhận thức của ng ời la động đ

c c i l i u chí đánh giá ình độ phát

tri n ngu n nhân l c, nâng cao nhận thức ng ời la động sẽ giúp doanh
nghiệ n ng ca năng uất và hiệu quả la động...
T ình độ nhân thức đ

c bi u hiện qua h nh vi, hái độ của nhân viên.

Đ đánh giá h nh, vi hái độ của nhân viên chúng a đánh giá h ng qua
mức độ hài lòng của khách hàng.
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ng ời la động là hành vi v
ng đó hái độ còn đ

c xem là nhân t t o nên s khác biệ

hái độ,

ang ính đột

phá của mỗi cá nh n đ đ t thành công trong s nghiệp.
Cần phải nâng cao ình độ nhận thức ch ng ời la động, bởi ình độ
nhận thức của ng ời la động đ

c coi là i u chí đánh giá ình độ phát tri n

ngu n nhân l c, với ình độ nhận thức của mỗi ng ời la động trong doanh
nghiệp khác nhau, hiệu quả mang l i từ doanh nghiệp của mỗi ng ời sẽ khác
nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu,

ng ng ời có

ình độ chuyên môn

nghiệp v cao, có th có kết quả thấ h n ng ời có ình độ nghiệp v chuyên