Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại trường trung cấp kinh tế kỹ thuật Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TRẦN THỊ HẰNG

TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT
ðẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TRẦN THỊ HẰNG

TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT
ðẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. VÕ XUÂN TIẾN

ðà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ðOAN
Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Trần Thị Hằng


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của ñề tài .....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
5. Bố cục của luận văn ...........................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................................................8
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA ......................................................................................8
1.1.1. Một số khái niệm .........................................................................................8
1.1.2. Các học thuyết về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên ....................................13
1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên ......................................21
1.1.4. ðặc ñiểm nguồn nhân lực trong các cơ sở ñào tạo ......................................22
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN ...................24
1.2.1. Công tác tiền lương ....................................................................................24
1.2.2. Các hoạt ñộng tinh thần..............................................................................28
1.2.3. ðánh giá thành tích nhân viên ....................................................................30
1.2.4. Công tác ñào tạo.........................................................................................31
1.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................................33

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY
NHÂN VIÊN ..................................................................................................................34
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường ............................................................34
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..................................................................36
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao ñộng .........................................37


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT ðẮKLẮK ...................................40
2.1. ðẶC ðIỂM CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG TC KTKT ðẮK LẮK ẢNH HƯỞNG ðẾN
VẤN ðỀ TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN ..............................................40
2.1.1. ðặc ñiểm về công tác tổ chức.....................................................................40
2.1.2. ðặc ñiểm các nguồn lực của nhà trường .....................................................42
2.1.3. Kết quả hoạt ñộng ñào tạo của trường TC KTKT ðắk Lắk ........................50
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT ðẮK LẮK .......................................53
2.2.1. Thực trạng công tác tiền lương ...................................................................54
2.2.2. Thực trạng về các hoạt ñộng tinh thần ........................................................63
2.2.3. Thực trạng về ñánh giá thành tích nhân viên...............................................67
2.2.4. Thực trạng Công tác ñào tạo.......................................................................71
2.2.5. Thực trạng về việc xây dựng văn hóa tổ chức .............................................74
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG TC KTKT ðẮK LẮK .................................................................76
2.3.1. Thành công ...............................................................................................76
2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................76
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................................77
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT ðẮKLẮK ...................................80
3.1. CÁC CĂN CỨ ðỂ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................80
3.1.1. Sự thay ñổi của yếu tố môi trường bên ngoài..............................................80

3.1.2. ðịnh hướng chiến lược phát triển của trường TC KTKT ðắk Lắk trong thời
gian tới ............................................................................................................................83
3.1.3. Một số quan ñiểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp.....................84
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG TC KTKT ðẮK LẮK ..........................................................................85


3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương ...................................................................85
3.2.2. Phong phú các hoạt ñộng tinh thần .............................................................89
3.2.3. Hoàn thiện công tác ñánh giá thành tích .....................................................91
3.2.4. Hoàn thiện công tác ñào tạo .......................................................................91
3.2.5. Xây dựng văn hóa nhà trường ....................................................................92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB CNV

: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

GV

: Giáo viên

GD ðT

: Giáo dục ñào tạo

NLð

: Người lao ñộng

TC KTKT ðL

: Trung cấp kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk

TL

: Tỷ lệ

SL

: Số lượng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

21

2.1

Tình hình lao ñộng của Trường TC KTKT ðắk Lắk giai

43

ñoạn 2012-2014
2.2

Bảng cơ sở vật chất của trường từ năm 2012-2014

50

2.3

Bảng quy mô ñào tạo của trường từ năm 2012-2014

51

2.4

Kết quả khảo sát ñộng lực thúc ñẩy nhân viên tại trường

54

TC KTKT ðL
2.5

Hệ số lương tăng thêm của nhân viên tại trường TC

56

KTKT ðL
2.6

Mức lương bình quân của nhân viên trường TC KTKT

57

từ năm 2012-2014
2.7

Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về mức chi trả

59

tiền lương hợp lý
2.8

Cơ cấu tiền lương của nhà trường qua các năm từ 2012-

60

2014
2.9

Mức khen thưởng của trường từ năm 2012-2014

61

2.10

Cơ cấu tiền thưởng trong tổng tiền lương

61

2.11

Kết quả khảo sát về công tác tiền lương

63

2.12

Bảng tổng hợp thi giáo viên dạy giỏi giai ñoạn 2009-

64

2014
2.13

Bảng tổng hợp thi học sinh giỏi giai ñoạn 2009-2014

64

2.14

Kết quả khảo sát về hoạt ñộng tinh thần

66

2.15

Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên
tại Trường TC KTKT ðắk Lắk qua các năm gần ñây

69


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.16

Kết quả khảo sát về ñánh giá thành tích

70

2.17

Bảng kết quả ñào tạo giai ñoạn 2012-2014

71

2.18

Bảng cơ cấu ñào tạo giai ñoạn 2012-2014

72

2.19

Kết quả khảo sát về công tác ñào tạo

73

2.20

Kết quả khảo sát về xây dựng văn hóa tổ chức

75

3.1

Hệ số thu nhập tăng thêm của nhân viên tại trường TC
KTKT ðL

86


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ
1.1
1.2

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
So sánh thuyết nhu cầu Maslow và thuyết ERG của
Alderfer

Trang
14
17

1.3

Học thuyết công bằng - Stacy Adams

18

1.4

Mô hình học thuyết kỳ vọng

19

1.5

Mô hình tổng thể trong tạo ñộng lực

20

2.1

Cơ cấu tổ chức của UBND tỉnh ðắk Lắk

42

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

Cơ cấu lao ñộng theo giới tính của Trường TC KTKT
ðắk Lắk năm 2014
Cơ cấu lao ñộng theo tính chất lao ñộng của Trường TC
KTKT ðắk Lắk năm 2014
Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ của Trường TC KTKT
ðắk Lắk năm 2014
Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi của Trường TC KTKT ðắk
Lắk năm 2014
Cơ cấu lao ñộng theo thâm niên công tác của Trường TC
KTKT ðắk Lắk năm 2014

44
45
46
47
48


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực quý giá nhất trong các
nguồn lực sản xuất, con người có các tiềm năng cần ñược khai thác và làm
cho phát triển. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực có một vai trò ñặc biệt
quan trọng trong tổ chức nhằm khai thác hết tiềm năng, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao ñộng và nâng cao hiệu quả hoạt ñộng
của tổ chức.
Hiện nay, với môi trường kinh tế cạnh tranh găy gắt, các doanh nghiệp
có nhân tài ñược coi là nguồn lực chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các
doanh nghiệp. Có nhân tài ñã khó nhưng giữ ñược chân nhân tài lại càng khó
hơn, ñòi hỏi nhà quản trị có những chính sách ñể tạo môi trường làm việc
thuận lợi, tạo ra cơ hội ñể phát triển năng lực của nhân viên, ñồng thời có
những kích thích vật chất, tinh thần ñể tạo ra sự tích cực, sáng tạo trong nhân
viên, giữ chân họ lâu dài với công ty. ðó là những hoạt ñộng tạo ñộng lực
thúc ñẩy người lao ñộng mà nhà quản trị cần thiết phải tạo ra nếu muốn doanh
nghiệp thành công trong bối cảnh hiện nay.
Trong hoạt ñộng kinh doanh, con ñường dẫn ñến thành công của doanh
nghiệp phải trải qua nhiều chông gai khó khăn thử thách. Vậy bí quyết thành
công của họ là gì? Có lẽ phần lớn họ ñồng ý rằng thứ nhất thành công là do

“tướng tài”, có người lãnh ñạo tài giỏi mưu lược trí tuệ và thứ hai vị tướng
này giỏi “dùng binh”, người lãnh ñạo biết khai thác sức mạnh tài năng của
nhân viên, biết tạo ra bầu không khí nhiệt huyết hăng say lao ñộng sáng tạo ñể
ñưa doanh nghiệp vượt qua mọi chướng ngại vật trên con ñường ñến bến
thành công của doanh nghiệp.
ðối với một cơ sở ñào tạo muốn nâng cao chất lượng ñào tạo, tạo ñược
uy tín, thương hiệu thì việc có một ñội ngũ giảng viên có trình ñộ chuyên môn


2

cao, nhiệt tình với công việc, sáng tạo trong công tác giảng dạy ñóng vai trò
quan trọng. Chính vì vậy trong các trường học cần quan tâm ñến công tác tạo
ñộng lực làm việc cho ñội ngũ giáo viên góp phần làm cho giáo dục nước nhà
phát triển.
Trường trung cấp Kinh tế - Kỹ thụât ðắk Lắk là cơ sở ñào tạo cán bộ
có trình ñộ cao, có chất lượng của tỉnh. Với chiến lược nâng cấp từ trường
trung cấp lên cao ñẳng, trường ñang chú trọng xây dựng ñội ngũ cán bộ, giáo
viên có chất lượng ñáp ứng nhu cầu ñào tạo và phát triển của nhà trường. ðể
ñạt ñược mục tiêu ñòi hỏi sự nỗ lực tích cực của tập thể lãnh ñạo và cán bộ
nhân viên trong toàn trường. Muốn vậy nhà quản trị phải có các phương pháp
cách thức ñể tạo ra ñộng lực thúc ñẩy toàn thể người lao ñộng cống hiến,
nhiệt tình làm việc, ñoàn kết vì mục tiêu chung của nhà trường.
Chính vì những lý do trên nên tôi quyết ñịnh chọn ñề tài: “Tạo ñộng
lực thúc ñẩy nhân viên tại trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật ðắk Lắk”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về tạo ñộng lực thúc ñẩy
nhân viên.
- Phân tích thực trạng việc tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên, từ ñó tìm ra
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân

viên của trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.
- ðề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy
nhân viên của trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn liên quan ñến công tác tạo ñộng lực
thúc ñẩy nhân viên của trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.


3

b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về hoạt ñộng tạo
ñộng lực thúc ñẩy nhân viên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung trên tại
trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.
- Phạm vi về thời gian: Các giải pháp ñược ñề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể ñảm bảo tính khoa học và thực tiễn báo cáo sử dụng các phương
pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp ñiều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia,...
- Phương pháp phân tích, so sánh, ñối chiếu tổng hợp,…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên.
Chương 2. Thực trạng hoạt ñộng tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên của
trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.

Chương 3. Hoàn thiện công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên của
trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có nhiều học thuyết về tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng cho thấy
có nhiều cách tiếp cận về tạo ñộng lực cả lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu.
Về góc ñộ lý thuyết, nhiều nhà nghiên cứu ñã ñưa ra nhiều quan niệm
khác nhau về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên. Abraham Maslow thì cho rằng
con người có năm thứ bậc nhu cầu ñược chia từ bậc thấp ñến bậc cao, phát


4

triển theo hình bậc thang. Khi con người thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào ñó,
sẽ vươn lên ñòi hỏi nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm
nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu
cầu ñược tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Như vậy ñể tạo ñộng lực thúc
ñẩy nhân viên trong tổ chức tác giả ñề cập ñến các nội dung gồm tiền lương,
ñiều kiện làm việc, hoạt ñộng tinh thần, ñánh giá thành tích, ñào tạo, sự thăng
tiến, văn hóa tổ chức.
ðơn giản hóa lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết
ERG do học giả Clayton Alderfer ñưa ra 1972 cho rằng có ba nhóm nhu cầu
cơ bản là nhu cầu tồn tại (Existence needs), nhu cầu giao tiếp (Relatedness
needs), và nhu cầu phát triển (Growth needs). Như vậy tác giả ñề cập ñến nội
dung tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên tương tự như Maslow.
Một học thuyết về nhu cầu của David McClelland xác ñịnh 3 loại nhu
cầu thúc ñẩy con người trong tổ chức gồm nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên
kết và nhu cầu về quyền lực. Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những
người thành ñạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những
người có nhu cầu cao về thành ñạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp
về nhu cầu về liên kết. Từ ñó, là nhà quản lý cần nắm ñược ñiều này và biết

tạo ñiều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
Tư tưởng chung của các học thuyết nhu cầu mà các nhà nghiên cứu ñã
chỉ ra là ñáp ứng nhu cầu sẽ tạo ra ñộng lực, ñiều ñó giúp cho các nhà quản trị
tìm cách ñảm bảo cho người lao ñộng luôn ở trong tình trạng ñược thỏa mãn
các nhu cầu nhằm ñạt ñược kết quả làm việc ở mức ñộ cao nhất.
Học thuyết công bằng của Stacy Adams ñư ra năm 1963 cho rằng cá
nhân có ñộng lực phụ thuộc vào việc so sánh tình trạng về sự ñối xử của tổ
chức với họ với tình trạng ñó của người khác. Theo tác giả tạo ra ñộng lực
nếu nhân viên thấy ñược sự công bằng (hoạt ñộng tinh thần) trong hệ thống


5

tiền lương, ñánh giá thành tích, ñào tạo thắng tiến...
Thuyết kỳ vọng do Victo Vroom ñưa ra vào năm 1964 cho rằng sự nỗ
lực nhất ñịnh ñã ñem lại một thành tích nhất ñịnh, và thành tích ñó sẽ dẫn ñến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ư cho
các nhà quản trị rằng cần phải làm cho người lao ñộng hiểu ñược mối quan hệ
trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành quả - kết quả/ phần thưởng cũng như
cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng ñối với người lao ñộng.
Tương tự, học thuyết của B.F.Skinner (1904-1990) nhấn mạnh việc củng cố
hành vi tốt bằng công cụ thưởng. Cả ba học thuyết này ñều nhấn mạnh ñến
vai trò của phần thưởng trong tương lai với ñộng lực và hành vi làm việc. Sau
ñó ñược bổ sung bởi L.Porter và Lawler vào năm 1968 ñưa ra mô hình tổng
thể trong tạo ñộng lực, học thuyết cho rằng ñể khuyến khích người lao ñộng,
ngoài tiền lương cơ bản, nhà quản trị cần tạo ra sự hấp dẫn bởi các hấp lực
(tiền thưởng), phải tạo niềm tin, cung ứng phương tiện cho người lao ñộng.
Tức nhấn mạnh ñến nội dung văn hóa tổ chức và ñiều kiện làm việc.
Theo Smith, Kendall và Hulin của trường ðại học Cornell (1969) ñã
xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) bao gồm bản chất công việc, cơ hội

ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp và tiền lương.
Về thực tế, mỗi ñề tài có những khía cạnh nghiên cứu khác nhau.
Nghiên cứu của Nguyễn Tiến ðà (2011), Giải pháp nâng cao ñộng lực
thúc ñẩy cán bộ giáo viên tại trường cao ñẳng thương mại ðà Nẵng. Luận
văn thạc sỹ, Trường ðại Học ðà Nẵng. ðề tài ñã nghiên cứu tạo ñộng lực cho
người lao ñộng trên cơ sở tiền lương, ñào tạo, thăng tiến, ñiều kiện làm việc
và hoạt ñộng tinh thần.
Nghiên cứu của Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012) , Giải pháp nâng
cao ñộng lực thúc ñẩy cán bộ công nhân viên chức trường ðại học Quy
Nhơn, Luận văn thạc sỹ tại ðại học ðà Nẵng. ðề tài tập trung nghiên cứu các


6

nội dung sau: Hoàn thiện công tác tiền lương; Công tác ñào tạo; Công tác
tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lại lao ñộng; ðiều kiện làm việc và môi trường làm
việc; Kích thích tinh thần cho người lao ñộng.
Nghiên cứu của Nguyễn ðình Bảo Ngọc (2013), Giải pháp nâng cao
ñộng lực thúc ñẩy nhân viên tại chi nhánh Công ty cổ phần phần mềm FPT
ðà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Trường ðại Học ðà Nẵng. Luận văn ñã chú
trọng tạo ñộng lực nhân viên thông qua hoạt ñộng ñánh giá thành tích nhân
viên, sự thăng tiến hợp lý và tạo văn hóa tổ chức.
Bài viết trên trang Web của công ty ðào tạo, tư vấn và phát triển BEST
(01/10/2014), Các cách tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên hiệu quả. Best giới
thiệu bài viết của của Dave Lavinsky. Tác giả ñã ñưa ra 16 cách quan trọng ñể
tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên. Gồm: giúp nhân viên cảm thấy họ ñang
làm những việc có ý nghĩa; Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin; Cung cấp
cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; Cho và nhận thông
tin phản hồi kết quả làm việc liên tục; Tin và bộc lộ sự tin tưởng; Lắng nghe,
tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghi nhận những nhân viên xứng

ñáng; ðãi ngộ công bằng; Thúc ñẩy ðổi mới; Thiết lập các chính sách công
bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty; Lấy thông tin ñầu vào liên tục từ nhân
viên; Quản lý, nhưng không quản lý sát sao; Khuyến khích làm việc nhóm;
Thay ñổi phương pháp quản lý ñối với các nhân viên khác nhau; Cho nhân
viên cơ hội phát triển bản thân; Sa thải khi cần thiết.
Báo cáo nghiên cứu khoa học của Nguyễn Văn Long, Phát huy nguồn
nhân lực bằng ñộng lực thúc ñẩy trên tạp chí khoa học và công nghệ, ðại học
ðà Nẵng số 04(39)-2010. Tác giả ñề ra các biện pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy là
bằng yếu tố vật chất, yếu tố tinh thần, cải thiện ñiều kiện làm việc, sự thăng
tiến hợp lý và thay ñổi vị trí làm việc.
Các công trình nghiên cứu trên ñã góp phần xây dựng cơ sở cho việc


7

nghiên cứu ñánh giá công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên ở các tổ chức.
Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên tại
trường Trung cấp KTKT ðắk Lắk. Vì vậy, tác giả lựa chọn ñề tài này ñể làm
luân văn của mình.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN
VIÊN TRONG ðƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Nhân lực là yếu tố hàng ñầu quyết ñịnh thành công hay thất bại cho
mỗi tổ chức. Bởi vậy vấn ñề con người luôn là trọng tâm, kéo theo yêu cầu
phải tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên. Mọi ý tưởng, biện pháp, công cụ…ñể
tạo ñộng lực thì phải bắt nguồn từ khái niệm nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực.
Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não
và thần kinh của con người ñược sử dụng ñể phục vụ ñời sống cho bản thân
và tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao ñộng của các cá nhân ñược
tập hợp lại trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất ñịnh nhằm thực hiện
những mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức ñó.
Nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố quan trọng nhất của quá trình
sản xuất, ñể ñạt mục tiêu của quá trình sản xuất, ngoài vấn ñề tạo vốn ñể phát
triển sản xuất, các tổ chức cần chú ý ñến biện pháp quản lý lao ñộng, thúc ñẩy
họ làm việc ñể tăng năng suất lao ñộng, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Người lao ñộng là người trực tiếp tạo ra sản phẩm, là ñối
tượng quan trọng mang lại lợi ích cho tổ chức, vì vậy các biện pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao ñộng của người lao ñộng


9

bằng cách khuyến khích họ làm việc một cách tích cực, hăng hái là việc làm
cần thiết.
c. Nhân viên
Theo từ ñiển tiếng việt thì nhân viên là những người làm việc trong cơ
quan, tổ chức.
Nhân viên là người cụ thể ñảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác
nào ñó trong tổ chức. [27]

Khái niệm khác cho rằng nhân viên là những người lao ñộng trong
doanh nghiệp, họ là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong sản
xuất kinh doanh hằng ngày, cụ thể hóa các kế hoạch, chính sách của doanh
nghiệp. Trong khái niệm này có ý phân biệt nhân viên với cán bộ quản lý,
nhân viên trực tiếp thực hiện các công ñoạn của quá trình sản xuất kinh doanh
còn quản lý là lao ñộng gián tiếp, hoạt ñộng trong bộ máy quản lý và tham gia
vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Tác giả ñồng ý với quan ñiểm nhân viên là người cụ thể ñảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào ñó trong tổ chức.
Qua khái niệm ñã nhận thức ñược tầm quan trọng của nhân viên, bởi
nhân viên chính là tài sản, huyết mạch của doanh nghiệp. Thông qua nhân
viên mới ñạt ñược mục tiêu của tổ chức. Vì vậy sở hữu một nguồn nhân viên
có năng lực và nhiệt huyết trong công việc là ñiều mong muốn của bất kỳ ñơn
vị, tổ chức hay doanh nghiệp nào.
d. Nhu cầu
Nhu cầu là ñòi hỏi mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất
tinh thần cần ñược ñáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa ñược thỏa mãn tạo ra
sự căng thẳng, từ ñó tạo ra các áp lực hoặc các ñộng cơ thúc ñẩy trong các cá
nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi ñể tìm ñến những
mục tiêu cụ thể mà nếu ñạt ñược thì sẽ làm giảm sự căng thẳng. [10]


10

Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú ña dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này ñược thoả mãn
lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. ðộng lực lao ñộng xuất hiện và
còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc
này con người mới có ñộng cơ và ñộng lực thúc ñẩy họ hành ñộng ñể ñạt
ñược sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình. Bản chất của tạo ñộng lực là

tạo nhu cầu cho người lao ñộng sau ñó từng bước thoả mãn chúng một cách
hợp lý. Mức ñộ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo ñộng lực. Do vậy,
ñể ñạt ñược mục tiêu của mình ñòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi
trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc ñáp ứng nhu cầu chính ñáng của
người lao ñộng.
e. Lợi ích
Lợi ích là những nhu cầu ñược thỏa mãn. Hay Lợi ích là mức ñộ thoả
mãn nhu cầu của con người trong một ñiều kiện cụ thể nhất ñịnh. Nó chính là
tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần mà người lao ñộng nhận ñược
trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần.
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người, con người thường có xu
hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu ñó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một
nhu cầu nào ñược thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ ñược thỏa mãn ñến một mức ñộ
nào ñó. Và mức ñộ thoả mãn nhu cầu của con người trong một ñiều kiện cụ
thể nhất ñịnh là lợi ích. Vì vậy nhu cầu không phải là ñộng lực trực tiếp thôi
thúc hành ñộng của con người mà chính lợi ích mới là ñộng lực chính thúc
ñẩy con người. Lợi ích cũng rất ña dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại
có vai trò tạo ñộng lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này
hoặc lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách dẫn ñến những hành vi cụ thể của
con người.


11

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.
Nhu cầu là cơ sở, tiền ñề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu.
f. ðộng cơ
ðộng lực lao ñộng lại xuất phát từ ñộng cơ tiềm ẩn tồn tại trong mỗi cá
nhân và ñộng cơ lao ñộng chính là mục ñích chủ quan trong hoạt ñộng của

con người thúc ñẩy con người hoạt ñộng nhằm ñáp ứng và thỏa mãn các nhu
cầu ñặt ra.
Trong kinh tế học, ñộng cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc ñẩy người
ta suy nghĩ và hành ñộng.
ðộng cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác ñịnh bởi vì thường
bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan
ñiểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…Và ñộng cơ luôn biến
ñổi theo thời gian, tại mỗi thời ñiểm của con người sẽ có những nhu cầu và
ñộng cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu sinh lý thì nói chung nhu cầu phụ
thuộc phần lớn vào môi trường hoạt ñộng của con người. Vì vậy, nhà quản lý
phải biết chính xác các ñộng cơ số một và biết cải biến những ñộng cơ ñó ñối
với từng lao ñộng cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng ñáp ứng
của tổ chức.
g. ðộng lực thúc ñẩy
ðộng lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức ñóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. ðộng lực tác ñộng vào ñộng cơ làm việc của con người, làm gia tăng
sức mạnh và hướng con người hành ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu mong ñợi. Có
ñộng lực người lao ñộng sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với công việc của
mình từ ñó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc ñược
giao phó.


12

Theo Maier và Lawler (1973): ðộng lực là sự khao khát và tự nguyện
của mỗi cá nhân. Bedeian (1993), ñộng lực là sự cố gắng ñể ñạt ñược mục
tiêu. Higgins (1994), ñộng lực là lực ñẩy từ bên trong cá nhân ñể ñáp ứng các
nhu cầu chưa ñược thỏa mãn. Kreitner (1995), ñộng lực là một quá trình tâm
lý mà nó ñịnh hướng các hành vi cá nhân theo mục ñích nhất ñịnh.

Ở trong nước, khái niệm về ñộng lực ñược một số tác giả ñịnh nghĩa
theo các cách khác nhau:
- Theo Từ ñiển Kinh tế Xã hội Việt Nam: ðộng lực là nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những ñiều kiện cho phép nó
tạo ra năng suất hiệu quả.
- Theo Bùi Anh Tuấn (2009): ðộng lực của người lao ñộng là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong ñiều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả.
- Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), hiểu một cách
chung nhất thì: ðộng lực lao ñộng là sự khao khát và tự nguyện của người lao
ñộng ñể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc ñạt các mục tiêu của tổ chức.
Tác giả ñồng ý với quan ñiểm: ðộng lực là cái thúc ñẩy, kích thích
người lao ñộng làm việc và cống hiến. ðộng lực hình thành bởi nhu cầu và lợi
ích.[9]
ðộng lực lao ñộng xuất phát từ nhu cầu và lợi ích. Như khái niệm ở
trên, nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn vì một cái gì ñó, lợi ích là mức ñộ thoả mãn nhu cầu của con
người trong một ñiều kiện cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu,
chính lợi ích tạo ra ñộng lực cho người lao ñộng, một khi mức ñộ thoả mãn
nhu cầu càng cao (lợi ích mang lại càng cao) thì ñộng lực tạo ra càng lớn.
Trong thực tế, lợi ích có quan hệ rất chặt với ñộng lực làm việc, nhưng
lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. ðể người lao
ñộng có thể tự nguyện theo các ñịnh hướng của ñơn vị thì cần cho họ thấy rõ


13

lợi ích của bản thân họ chỉ ñạt ñược khi lợi ích của ñơn vị ñạt ñược tức phải
hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm ñược ñiều ñó
chính là tạo ra ñộng lực làm việc cho người lao ñộng, và ñó chính là khả năng

tiềm tàng ñể tăng năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức.
h. Tạo ñộng lực lao ñộng
Tạo ñộng lực lao ñộng là tổng thể các chính sách, biên pháp, công cụ,
nghệ thuật quản lý tác ñộng tới người lao ñộng nhằm thúc ñẩy họ phấn khởi,
hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc ñể thực hiện mục tiêu của tổ chức và
người lao ñộng một cách có hiệu quả.
Tổ chức hay nhà quản trị tạo ñộng lực lao ñộng nghĩa là tạo ra những
hoạt ñộng có tính chất khuyến khích ñộng viên nhằm tác ñộng vào nhu cầu
của người lao ñộng ñể tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng
theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Hay nói cách khác tạo ñộng lực
cho người lao ñộng là dùng những biện pháp nhất ñịnh ñể kích thích người
lao ñộng làm việc một cách nhiệt tình, tích cực và hăng say hơn nhằm mang
lại hiệu quả cao trong công việc. Vai trò của tạo ñộng lực tới kết quả công
việc thể hiện rõ qua nghiên cứu của Maier và Lawler (1973) ñã ñưa ra mô
hình về kết quả thực hiện công việc :
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x ðộng lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x ðào tạo x Các nguồn lực
ðộng lực = Khao khát x Tự nguyện
1.1.2. Các học thuyết về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên
Có nhiều nghiên cứu, nhiều học thuyết về tạo ñộng lực nhân viên. Mỗi
học thuyết thể hiện cách tiếp cận khác nhau về tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân
viên. Tác giả hệ thống lại những học thuyết cơ bản ñó là:
a. Nhóm học thuyết về nhu cầu
• Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu ñược chia thành


14

nhóm nhu cầu từ bậc thấp ñến bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm

nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lí, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các
nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu ñược tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Cấp ñộ
thấp nhất và cơ bản nhất là nhu sinh lý của con người gồm nhu cầu ăn, mặc,
ở... Cấp ñộ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu ñược bảo vệ. Nhu cầu an
toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là
nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Cấp ñộ nhu cầu này cho thấy
con người có nhu cầu giao tiếp ñể phát triển. ở cấp ñộ thứ 4, con người luôn
có nhu cầu ñược tôn trọng, là nhu cầu ñược nhận biết và tôn trọng. ðây là
mong muốn của con người nhận ñược sự chú ý, quan tâm, tôn trọng và công
nhận từ những người xung quanh, mong muốn có ñịa vị cao ñể ñược nhiều
người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu ñó là nhu cầu tự
hoàn thiện, thể hiện qua việc phát triển các khả năng cá nhân trong công việc.
Họ muốn ñược ñảm nhận các công việc ñòi hỏi sự
sáng tạo có tính thách thức, vươn lên ñể ñạt ñược các thành tích mới
nhằm khẳng ñịnh bản thân. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện
một công việc nào ñó theo sở thích và chỉ khi công việc ñó ñược thực hiện thì
họ mới cảm thấy hài lòng.
NC hoàn thiện
NC ñược tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow


15

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu

cầu ở cấp cao hơn sẽ ñược thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn ñược ñáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành ñộng theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
ñộng. ðồng thời việc nhu cầu ñược thỏa mãn và thỏa mãn tối ña là mục ñích
hành ñộng của con người. Theo cách xem xét ñó, nhu cầu trở thành ñộng lực
quan trọng và việc tác ñộng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay ñổi ñược hành vi của
con người. Nói cách khác, người lãnh ñạo hoặc quản lý có thể ñiều khiển
ñược hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp ñể
tác ñộng vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc ñược giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ ñảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao
việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách
thức ñể nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là
một nhu cầu của người ñó.
Theo thuyết nhu cầu thì trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức ñề cập
ñến các nội dung sau:
Nhu cầu cơ bản có thể ñược ñáp ứng thông qua việc trả lương tốt và
công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo ñảm
các khoản phúc lợi khác.(công tác tiền lương)
ðể ñáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lư có thể bảo ñảm ñiều kiện làm
việc thuận lợi, bảo hộ lao ñộng, bảo vệ họ khỏi những ñiều bất chắc, muốn có
sự ổn ñịnh về việc làm, không muốn bị sa thải vì lí do không chính ñáng. Như
vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên của
mình.(ðiều kiện làm việc)
ðể bảo ñảm ñáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao ñộng cần ñược tạo
ñiều kiện làm việc theo nhóm, ñược tạo cơ hội ñể mở rộng giao lưu giữa các