Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP công thương việt na

Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam? Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và
đề xuất một số giải pháp khắc phục?

I. GIỚI THIỆU CHUNG:

Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay, sự
cạnh tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt khi Việt Nam
trở thành thành viên chính thức của WTO. Điều đó, đã tạo cho các doanh nghiệp
Việt Nam nhiều cơ hội trong việc liên doanh, liên kết…Nhưng bên cạnh đó, nó
cũng tạo ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không chỉ
phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh
tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị
trường.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt
nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh
nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt
động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh
hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của Nhà nước. Các
doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp
đặt và kế hoạch của Nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở
thành nét văn hoá của các doanh nghiệp Nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều,
cả trong nước và ngoài nước.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

1


Thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ việc Việt
Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định:” cạnh tranh”

là yếu tố quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế “con
người” được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng
lực cạnh tranh trong các tổ chức.Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có
hiệu qủa là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay
cũng đều mong muốn sớm đạt được.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này chưa có phương pháp làm
việc một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các
hoạt động, hoạch định chiến lược và kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
động khác nhau...Theo số liệu mới nhất của các công ty nghiên cứu thị trường,
hiện nay trung bình các doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40%
năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu. Nguyên nhân của vấn đề cơ
bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực: chủ doanh nghiệp
chưa hiểu đúng hoặc hiểu không đầy đủ về vai trò và các chức năng của quản trị
nguồn nhân lực, doanh nghiệp thiếu các công cụ cần thiết, đủ mạnh để xác định
chính xác hiện trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nhân sự của đơn
vị mình.

II. NỘI DUNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM.

1. Vài nét sơ lược về công tác đào tạo ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam:
Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank)
được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

2


VietinBank là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của

ngành Ngân hàng Việt Nam. VietinBank có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn
quốc với 3 Sở Giao dịch, 141 chi nhánh và trên 700 điểm/phòng giao dịch; Có 4
Công ty hạch toán độc lập là Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty TNHH
Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo
hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ Thông tin và Trung tâm
Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và
của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao đòi
hỏi ngày càng nhiều.Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết
định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng . Vì vậy, việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, có kỹ năng giao
tiếp, ứng xử trong cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc
theo nhóm… để bắt nhịp với những biến động liên tục của nền kinh tế mở được
coi là chìa khoá thành công của ngân hàng trong tương lai.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực
có chất lượng cao, Hội đồng Quản trị ngân hàng Công thương Việt Nam đã
quyết định nâng cấp Trung tâm đào tạo nghiệp vụ thành trường Đào Tạo và
Phát triển nguồn nhân lực theo quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày
19/9/2008 của ngân hàng Công thương Việt Nam. Chức năng cơ bản của Trường
là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương Việt nam;
quản lý và tổ chức hoạt động khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính; thực
hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các nhiệm vụ khác do ngân hàng TMCP
Công thương Việt nam giao.
Có thể nói, đây là chức năng đầy đủ của mô hình Trường thuộc doanh
nghiệp phổ biến trên thế giới thực hiện nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa
học chuyên sâu gắn với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nét đặc trưng
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

3

này quyết định tính chất, tiêu chuẩn và chất lượng mang tính đặc thù của sản
phẩm đào tạo gắn với văn hoá và chiến lược hoạt động của ngành và của doanh
nghiệp.
Do đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, nên đội ngũ cán bộ,
nhân viên của trường không lớn - gần 40 người . Với mô hình tổ chức bao gồm:
Ban giám đốc, Phòng Tổ chức hành chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo,
Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế, Ngân hàng thực hành, Bộ môn
chuyên môn, 2 Phân viện tại TP Huế và tại TP Hồ Chí Minh. Trường là đơn vị
thuộc VietinBank, có con dấu riêng, tài khoản riêng, Quy chế tổ chức và hoạt
động của Trường do VietinBank ban hành.
Cho đến nay, mỗi năm trường đã tổ chức hàng trăm khoá đào tạo từ kiến
thức cơ bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạn cho các cán bộ nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam.
2. Các hình thức đào tạo của ngân hàng TMCP Công thương:
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của công việc thực tế từ các
Phòng, Ban tại Trụ sở chính, các Sở giao dịch và các chi nhánh. Ngân hàng
TMCP Công thương tiến hành lập kế hoạch đào tạo và đưa ra các hình thức đào
tạo cho phù hợp với từng vị trí công việc. Hiện nay, Ngân hàng TMCP Công
thương đang sử dụng các hình thức đào tạo chủ yếu:
- Đào tạo tập trung: Cho phép cán bộ được học tập tại cơ sở đào tạo ở trong
nước hoặc ở nước ngoài để hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian theo
quy định của cơ sở đào tạo. Trong thời gian theo học ngân hàng TMCP Công
thương sẽ chịu các chi phí như: Chi phí tàu xe, học phí… cho các cán bộ được
cử đi học.

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

4

- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để
hoàn thành từng phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm
và thời gian mỗi đợt do cơ sở đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm
bảo hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định.
- Bồi dưỡng kiến thức: Gồm các khoá đào tạo ngắn hạn ở trong nước hoặc
nước ngoài để hoàn thiện, nâng cao và hiện đại hoá kiến thức cho cán bộ dưới
hình thức tập huấn, hội thảo, thực tập, khảo sát, các khoá ngắn hạn.
+ Đào tạo nội bộ: Khoá học do NH TMCP Công Thương hoặc do các đơn vị
trong hệ thống NH TMCP Công Thương tổ chức thực hiện, hoặc do đối tác đào
tạo theo chương trình chuyển giao công nghệ. Giáo viên là cán bộ trong hệ
thống NH TMCP Công Thương được ban lãnh đạo phê duyệt (giáo viên kiêm
chức) hoặc do các chuyên gia thực hiện các dự án.
+ Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ
thống NH TMCP Công Thương tổ chức.
- Về kế hoạch tổ chức đào tạo: Hàng năm Trường lên kế hoạch đào tạo trình
ban lãnh đạo NHCT phê duyệt. Căn cứ kế hoạch được duyệt trường tiến hành tổ
chức các khoá học. Ngoài ra, tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo Trường sẽ tiến hành
tổ chức các khoá học bổ sung khi cần thiết.
3. Nội dung chuyên ngành đào tạo:
- Đào tạo trong kế hoạch:
+ Đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia: Căn cứ kế hoạch đào tạo
được phê duyệt, NH TMCP Công thương cử cán bộ đi đào tạo ở trong nước
hoặc nước ngoài tại các trường đại học hoặc học viện để nâng cao trình độ về
những chuyên ngành phù hợp với nội dung hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng.
+ Bồi dưỡng kiến thức:
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

5


Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ gắn
với kỹ năng của từng nhóm công việc thuộc các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán,
kinh doanh ngoại tệ, thanh toán xuất nhập khẩu, tiền tệ, nguồn vốn, các loại
hình dịch vụ, nghiệp vụ kiểm tra, kiểm toán, công nghệ thông tin…
+Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân.
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý, quản trị và điều hành doanh nghiệp.
+ Tập huấn nghiệp vụ và hội thảo khoa học: Do các đơn vị được tổ chức
nội bộ hoặc có sự tham gia của các đơn vị khác trong và ngoài ngành nhằm
cập nhật kiến thức mới, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, công bố các nghiên
cứu khoa học liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
+ Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng hoặc cán bộ của chi nhánh mới thành
lập: Hướng dẫn cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ, giới thiệu về tổ chức và
hoạt động kinh doanh của NH TMCP Công thương.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ.
+Đào tạo các chuyên ngành cần thiết khác cho hoạt động kinh doanh
của ngân hàng.
- Đào tạo ngoài kế hoạch: Đơn vị có nhu cầu đào tạo đột xuất một số khoá
học ngắn hạn cần thiết, hoặc theo thông báo của các tổ chức bên ngoài giới
thiệu các khoá học ngắn hạn liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng, nếu nội dung khoá học thiết thực, sát với công việc đang làm. Ban lãnh
đạo NH TMCP Công Thương hoặc lãnh đạo đơn vị duyệt theo phân cấp.
- Đào tạo cho các dự án: Đào tạo cán bộ theo các dự án do ban quản lý dự án
thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NH TMCP Công thương.

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

6


4.Một số thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của NH TMCP Công thương Việt Nam:
Sau 20 năm xây dựng và trưởng thành, với những thành tựu đạt được,
Ngân hàng TMCP Công thương đã chứng tỏ được khả năng của mình trong việc
tân dụng các thời cơ để phát triển một cách năng động. Bên cạnh đó cũng phải
kể đến những thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngân hàng TMCP Công thương:
+ Ngân hàng TMCP công thương đã xây dựng, triển khai kế hoạch đào
tạo theo hướng chất lượng và hiệu quả, tăng cường quản lý chất lượng, tích cực
sử dụng công nghệ thông tin, các trang thiết bị hiện đại trong quá trình đào tạo.
+ Xây dựng được một số chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển
của Vietinbank trong quá trình thực hiện cổ phần hoá nhằm nâng cao chất lượng
cán bộ và trọng tâm là: đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho Ban giám đốc các chi
nhánh, đào tạo cơ bản và chuyên sâu cán bộ làm công tác Tín dụng và Dịch vụ,
đào tạo kiến thức bổ trợ cho việc chuyển đổi sở hữu của Vietinbank như: Quản
trị ngân hàng thương mại cổ phần hiện đại, chiến lược kinh doanh của ngân
hàng thương mại cổ phần, văn hoá doanh nghiệp.
+ Ngân hàng TMCP Công thương đã chú trọng đổi mới phương pháp đào
tạo theo hướng vừa học vừa thực hành trên máy, thử nghiệm và từng bước triển
khai hình thức đào tạo hiện đại từ xa đối với các phần kiến thức cơ bản, thảo
luận nhóm phát huy tính chủ động của học viên. Khai thác tối đa các phòng Lab
và ngân hàng thực hành phục vụ công tác đào tạo
+ Mở rộng các hoạt động liên kết đào tạo, phát triển các mối quan hệ hợp
tác Quốc tế về công tác đào tạo nghiên cứu khoa học…
5.Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NH TMCP Công thương Việt Nam:
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

7


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
Công thương đã đạt được những kết qủa đáng kể .Bên cạnh đó cũng còn một số
tồn tại sau:
+ Có một số đề án mới chưa thử nghiệm kỹ càng đã tổ chức các lớp đào
tạo cho CBNV. Dẫn đến tình trạng đào tạo xong nhưng vẫn chưa thực hiện được
hoặc có khi không ứng dụng vào thực tiễn công việc nên tạo ra những lãng
phí cả về thời gian và tiền của.
+ Chưa thực sự chú trọng đến hợp tác đào tạo với các ngân hàng trong và
ngoài nước, chủ yếu là đào tạo nội bộ nên cơ hội học hỏi kinh nghiệm thực tế từ
các ngân hàng bạn còn nhiều hạn chế.
+Do hệ thống có số lượng lớn cán bộ và bị hạn chế bởi chi phí cho đào tạo
nên có những chuyên ngành đào tạo do các tổ chức bên ngoài NH TMCP Công
thương thực hiện thì chỉ cử một số cán bộ tại hội sở chính mới được đi học.
Trong khi các chuyên ngành này thực sự cần thiết đối với rất nhiều cán bộ tại
các chi nhánh.Vì vậy, gặp khó khăn trong quá trình tác nghiệp đối với những cán
bộ làm trực tiếp tại chi nhánh.
+ Mặc dù đã có nhiều đổi mới trong phương pháp giảng dạy, nhưng nhìn
chung phương pháp giảng dạy vẫn theo cách truyền thống, thường ít giao tiếp
với học viên trong quá trình giảng dạy, ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao
đổi học tập lẫn nhau của học viên.Vì vậy, học viên ít có điều kiện chia sẻ làm
việc với nhau.
+ Sau những khoá đào tạo thường chưa có đánh giá ưu nhược điểm của
công tác đào tạo để có rút ra những kinh nghiệm cho những khoá đào tạo tiếp
theo.
+Cán bộ sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất
lượng khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

8


+ Đã tổ chức các lớp đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ nhưng chưa thực sự
hiệu quả, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành điều này làm hạn chế đến việc
giao tiếp với khách hàng nước ngoài và các giao dịch khác có liên quan đến
ngoại ngữ.
6.Một số biện pháp khắc phục:
Với yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế đất nước trong bối cảnh
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung và
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nói riêng. Để giải quyết yêu cầu đó
đòi hỏi Ngân hàng TMCP Công thương cần phải tiến hành một số giải pháp sau
đây:
Thứ nhất, mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức tín dụng trong và
ngoài nước để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên có cơ hội học hỏi kinh nghiệm
từ các ngân hàng phát triển và các ngân hàng có điểm tương đồng, trước hết nên
hợp tác với những Ngân hàng của các nước Đông Nam Á họ đã có trình độ phát
triển khá cao, đồng thời là thành viên của tổ chức ASEAN và Hiệp hội ngân
hàng ASEAN, các ngân hàng đại lý; các ngành này có nhiều nét tương đồng về
văn hoá, xã hội nên đào tạo sẽ có hiệu qủa hơn.
Thứ hai, trong hợp tác đào tạo cần chọn được những CBNV đi học là
người có tâm huyết với ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đã có kiến
thức cơ bản, khả năng tiếp thu tốt và còn phải biết khả năng khai thác tốt trong
thực tế vì có nhiều điều không thể truyền đạt hết trên bục giảng về những kiến
thức kĩ năng các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại, biết truyền đạt lại cho cán bộ
nhân viên của ngân hàng mình không thể tiếp cận được với môi trường học tập,
những người này sẽ trở thành những giảng viên kiêm chức thực thụ cho từng

lĩnh vực chuyên môn, làm cơ sở cho các khoá đào tạo trong nước, cho đại bộ
phận CBNV làm từng nghiệp vụ nhất định.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

9


Thứ ba, tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin và viễn thông
hiện đại và xây dựng hệ thống E-learning đưa vào khai thác cùng với thư viện
điện tử để phục vụ nhu cầu tự học, nghiên cứu của toàn thể CBNV.
Thứ tư, cần tranh thủ các nguồn tài trợ hoặc tự tài trợ chi phí đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao, đồng thời quảng bá thương hiệu của Vietinbank
trên trường quốc tế. Đây là lợi thế của người đi sau như nhiều nhà lãnh đạo đã
phát biểu, chúng ta có môi trường để học tập rút ngắn đựơc khoảng cách về
chênh lệch tri thức.
Thứ năm, xây dựng và triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho toàn hệ thống trong dài hạn. Nội dung và cách thức triển khai chiến
lược phải đảm bảo tính toàn diện phù hợp với điều kiện thực tiễn của NH TMCP
Công thương. Trong đó, cần đề ra và thực hiện các mục tiêu theo lộ trình cụ thể
và có thể được điều chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn.
Thứ sáu, cần phải có chế tài thưởng phạt rõ ràng đối với công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, để khuyến khích những cá nhân, tập thể có những
thành tích trong học tập và giảng dạy. Sau mỗi khoá lấy kết quả học tập của mối
cán bộ làm cơ sở đánh giá và tính lương, thưởng.
Thứ bảy, Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại
ngữ chuyên ngành cho cán bộ nhân viên để tăng khả năng giao tiếp và phục vụ
cho công việc chuyên môn được tốt hơn.
Thứ tám, hàng năm cần tổng kết về lí luận và thực tiễn về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp
thời rút ra những kinh nghiệm cho công tác đào tạo.

III. KẾT LUẬN:

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

10


Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho
thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững. Tuy nhiên, Đầu tư phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao,không thể là công
việc hoàn thành một sớm một chiều. Nói cách khác, đỗ trễ về thời gian trong đầu
tư vào nguồn nhân lực kể từ khi bắt đầu cho đến khi nguồn nhân lực phát huy
được hiệu qủa là rất đáng kể. Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, ngân hàng TMCP
Công thương cần phải thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ và hiệu qủa để phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho hội nhập kinh tế và trong tương lai
không xa trở thành một tập đoàn tài chính vững mạnh.

.
Tài liệu tham khảo:
Nội dung của bản báo cáo được thực hiện dựa trên các kiến thức thu
nhận được sau khi tham gia môn học Quản trị nguồn nhân lực và các thông tin
tham khảo từ:

1. Sách “Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức” - NXB Chính trị
quốc gia.
2. “Khoa học tổ chức và quản lý” - NXB Thống kê, Hà nội 1999.
3. Quản trị Nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động

4. Một số bài viết trên tạp chí và báo khác.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

11