Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2016

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG MỤC TIÊU,
NHIỆM VỤ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ
XÃ HỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TÌNH HÌNH MỚI
MÃ SỐ: CB2016-04-08

Chủ nhiệm Đề tài: TS. Phạm Trường Giang
Thứ ký Đề tài: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Thanh

Hà Nội, tháng 12 năm 2016
1


NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

Chủ nhiệm Đề tài:
TS. Phạm Trường Giang, Hiệu trưởng Trường Đào tạo, Bồi dưỡng Cán bộ,
Công chức Lao động - Xã hội
Những người tham gia:
1. Nguyễn Thị Ngọc Thanh; Trưởng khoa Bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý,
Trường ĐTBDCBCCLĐXH, Thư ký Đề tài:
2. TS. Phạm Tiến Nam, Trường Đại học Thăng Long
3. TS. Hà Thị Thư, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam
4. ThS. Vũ Khắc Sơn, Trường ĐTBDCBCCLĐXH

5. ThS. Vũ Thị Hải Hòa, Trường ĐTBDCBCCLĐXH
6. ThS. Trần Mai Phương, Trường ĐTBDCBCCLĐXH
7. ThS. Đinh Mạnh Hà, Vụ Tổ chức cán bộ
8. ThS.NCS Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Viện KH Tổ chức Nhà nước

i


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
Stt

Chữ viết tắt

Diễn giải

1.

CBCC

Cán bộ, công chức

2.

CSDL

Cơ sở dữ liệu

3.

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

4.

LĐTBXH

Lao động – Thương binh và Xã hội

5.

NCNL

Nâng cao năng lực

6.

NĐ

Nghị định

7.

QĐ

Quyết định

8.

VTVL

Vị trí việc làm

9.

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

ii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 13
1. Tính cấp thiết ................................................................................................ 13
2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 15
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 20
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 21
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .................................................... 22
6. Tính mới và sự đóng góp của Đề tài ............................................................. 23
7. Các sản phẩm của Đề tài ............................................................................... 24
8. Kết cấu của Báo cáo Tổng hợp của Đề tài..................................................... 25
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ
HỘI .................................................................................................................. 26
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến Đề tài ........................................... 26
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................. 26
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................ 26
1.1.3. Khái niệm về năng lực ............................................................................ 29
1.2. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược ............. 32

1.2.1. Học thuyết về quản lý nguồn nhân lực khu vực công và vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng và tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức ................................ 32
1.2.2. Lý thuyết về lập kế hoạch chiến lược và xác định mục tiêu, nhiệm vụ
trong đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................... 34
1.2.3. Khung lý thuyết xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng
cao năng lực đối với cán bộ, công chức ngành lao động – xã hội ...................... 36
1.3. Kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ công
chức .................................................................................................................. 40
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................... 40
1.3.1.1. Australia ..................................................................................................... 40
1.3.1.2. Hoa Kỳ ........................................................................................................ 49
1.3.1.3. Pháp ............................................................................................................ 52
1.3.1.4. Xing-ga-po .................................................................................................. 54
1.3.1.5. Trung Quốc ................................................................................................. 61
1.3.2. Kinh nghiệm trong nước ......................................................................... 70
1.3.2.1. Trường Cán bộ Công Thương Trung ương - Bộ Công Thương................. 72
iii


1.3.2.2. Trường Cán bộ Tài chính – Bộ Tài chính .................................................. 73
1.3.2.3. Trường Cán Bộ Nội Vụ - Bộ Nội Vụ .......................................................... 75
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ
HỘI .................................................................................................................. 81
2.1. Thực trạng quy định pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán
bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội .................................... 81
2.1.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã
hội nói riêng ..................................................................................................... 81
2.1.1.1. Các văn bản của Đảng ............................................................................... 81

2.1.1.2. Các văn bản của Quốc hội, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ .................. 81
2.1.2. Đánh giá hệ thống các quy định về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực
cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội .............................. 83
2.1.2.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 83
2.1.2.2. Hạn chế, nguyên nhân hạn chế .................................................................. 84
2.2. Thực tiễn triển khai đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công
chức ngành lao động – thương binh và xã hội ................................................... 87
2.2.1. Thực trạng năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ... 87
2.2.2. Thực trạng triển khai đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công
chức ngành lao động – thương binh và xã hội ................................................... 91
2.2.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội ................................................................................. 91
2.2.2.2. Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội ................................................................................. 95
2.2.2.3. Thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ......................................................................... 96
2.2.2.4. Địa điểm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội .............................................................. 97
2.2.2.5. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ......................................................................... 98
2.2.2.6. Chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................... 99
iv


2.2.2.7. Tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành100
2.2.2.8. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................. 101
2.2.3. Thực tiễn công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực
đối với cán bộ, công chức của ngành lao động – thương binh và xã hội.......... 102

2.2.3.1. Chu trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực hiện đang
áp dụng .................................................................................................................. 102
2.2.3.2. Các yếu tố đầu vào trực tiếp trong lập kế hoạch, xác định mục tiêu và
nhiệm vụ đào tạo ................................................................................................... 103
2.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội ................................................................................... 103
2.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội ..................................................................................... 104
2.3.1.1. Khối kiến thức chung ................................................................................ 104
2.3.1.2. Khối kiến thức chuyên ngành ................................................................... 106
2.3.1.3. Kỹ năng ..................................................................................................... 107
2.3.2. Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động
- Thương binh và Xã hội ................................................................................. 108
2.3.2.1. Khối kiến thức chung ................................................................................ 108
2.3.2.2. Khối kiến thức chuyên ngành ................................................................... 108
2.3.2.3. Kỹ năng ..................................................................................................... 109
2.3.3. Thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động
- Thương binh và Xã hội ................................................................................. 110
2.3.4. Địa điểm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội ........................................................................ 111
2.3.5. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................................. 111
2.3.6. Chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ...................................................... 112
2.3.7. Tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................................. 115
2.3.8. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ...................................................... 115
2.4. Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
v

chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội nói chung và xác định mục
tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nói riêng ................................................ 117
2.4.1. Các yếu tố tác động bên ngoài .............................................................. 117
2.4.1.1. Bối cảnh kinh tế xã hội đối với sự phát triển của ngành 2016 - 2020 ..... 117
2.4.1.2. Chủ trương, đường lối, chính sách về đào tạo bồi dưỡng ....................... 118
2.4.2. Các yếu tố tác động bên trong ............................................................... 120
2.4.2.1. Chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực....................... 120
2.4.2.2. Trình độ, khả năng của cán bộ ................................................................. 121
2.4.2.3. Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng ................................................... 121
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG MỤC TIÊU, NHIỆM
VỤ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ĐÁP ỨNG
NHU CẦU TÌNH HÌNH MỚI. ..................................................................... 123
3.1. Một số nhận xét đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng
lực và vấn đề đặt ra trong xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp
ứng nhu cầu tình hình mới ........................................................................... 123
3.1.1. Những thành công và hạn chế ............................................................... 123
3.1.1.1. Thành công và nguyên nhân thành công.................................................. 123
3.1.1.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế............................................................. 124
3.1.2. Những vấn đề đặt ra trong công tác xác định nhiệm vụ, mục tiêu để tăng
cường hiệu lực, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng gắn kết với nâng cao năng lực
thực thi công vụ cho cán bộ, công chức ngành lao động, thương binh và xã hội128
3.2. Đề xuất, khuyến nghị ............................................................................. 129
3.2.1. Chủ trương, chính sách, mục tiêu, quan điểm, định hướng phát triển công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta giai đoạn 20162025................................................................................................................ 130
3.2.1.1. Chủ trương chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .................. 130
3.2.1.2. Mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................. 131
3.2.2. Chủ trương, chính sách, mục tiêu, quan điểm, định hướng phát triển công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã

hội đến năm 2025 ........................................................................................... 132
3.2.2.1. Chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức của ngành lao động, thương binh và xã hội ................................................. 132
vi


3.2.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức
của ngành lao động, thương binh và xã hội .......................................................... 133
3.2.2.3. Quan điểm trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức của ngành lao động, thương binh và xã hội ................................................. 134
3.2.3. Các giải pháp ........................................................................................ 139
3.2.3.1. Nhóm giải pháp về tư duy, nhận thức ...................................................... 139
3.2.3.2. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ chế, chính sách................................... 141
3.2.3.3. Nhóm giải pháp công cụ ........................................................................... 143
3.2.4. Đề xuất, kiến nghị ................................................................................. 150
3.2.4.1. Đối với Chính phủ .................................................................................... 150
3.2.4.2. Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ....................................... 150
3.2.4.3. Đối với các Bộ ngành, địa phương liên quan .......................................... 150
3.2.4.4. Đối với các cơ sở đào tạo ......................................................................... 151
3.2.4.5. Đối với bản thân mỗi cán bộ, công chức trong ngành............................. 151
KẾT LUẬN ................................................................................................... 153
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHảO ...................................................... - 1 CÁC PHỤ LỤC ............................................................................................ - 3 PHỤ LỤC 1: MỘT VÀI NÉT VỀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU .................. - 3 PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT ....................................................... - 9 PHỤ LỤC 3: ĐỀ CƯƠNG NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU ............................ 26

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

A- DANH MỤC CÁC BẢNG
1. Bảng 1: Phân biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng và phát triển (Nguồn: (TS. Ngô

Thành Can, 2014) ............................................................................................... 29
2. Bảng 2: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng
khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .............. 92
3. Bảng 3: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng
khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .. 93
4. Bảng 4: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đè tài, 2016) ....................................... 94
5. Bảng 5: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng
khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .............. 95
6. Bảng 6: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng
khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .. 95
7. Bảng 7: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ........................................ 96
8. Bảng 8: Bảng so sánh tổng quát đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm và đào
tạo theo ngạch, bậc (Nguồn: Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 tháng 1/2013)
.......................................................................................................................... 148
9. Bảng 9: Cơ cấu độ tuổi ................................................................................... - 4 10.Bảng 10: Cơ cấu trình độ học vấn ................................................................. - 6 11.Bảng 11: Cơ cấu khối ngành đào tạo ............................................................. - 6 -

viii


B- DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
1.

Biểu đồ 1: Năng lực của cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
trong công việc tại cơ quan (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ... 88

2.

Biểu đồ 2: Hình thức và mức độ kiến thức, kỹ năng liên quan ngành Lao động,

Thương binh và Xã hội (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .......... 88

3.

Biểu đồ 3: Sự phân công của lãnh đạo cơ quan trong công việc (theo năng lực
của cán bộ ngành Lao động - Thương binh & Xã hội) ..................................... 90

4.

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi
dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016).................................... 97

5.

Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về địa điểm đào tạo, bồi dưỡng
........................................................................................................................... 98

6.

Biểu đồ 6: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng ................................................................................................................. 99

7.

Biểu đồ 7: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về chất lượng giảng viên đào
tạo, bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ..................... 100

8.

Biểu đồ 8: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về tài liệu, giáo trình đào tạo,

bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ........................... 100

9.

Biểu đồ 9: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về cơ sở vật chất, trang thiết bị
đào tạo, bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .............. 102

10.

Biểu đồ 10: Rào cản tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ
Ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ................................. 104

11.

Biểu đồ 11: Nhu cầu của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài,
2016) ................................................................................................................ 105

12.

Biểu đồ 12: Nhu cầu của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề
tài, 2016).......................................................................................................... 106

13.

Biểu đồ 13: Nhu cầu của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực kỹ năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .......... 107
ix

14.

Biểu đồ 14: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài,
2016) ................................................................................................................ 108

15.

Biểu đồ 15: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chuyên ngành ..................................................... 109

16.

Biểu đồ 16: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chung.................................................................. 110

17.

Biểu đồ 17: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng ... 110

18.

Biểu đồ 18: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng ... 111

19.

Biểu đồ 19: Nhu cầu của cán bộ Ngành về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
......................................................................................................................... 112

20.

Biểu đồ 20: Nhu cầu của cán bộ Ngành về chất lượng giảng viên đào tạo, bồi
dưỡng ............................................................................................................... 114

21.

Biểu đồ 21: Nhu cầu của cán bộ Ngành về tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi
dưỡng ............................................................................................................... 115

22.

Biểu đồ 22: Nhu cầu của cán bộ Ngành về cơ sở vật chất, trang thiết bị đào
tạo, bồi dưỡng ................................................................................................. 116

23.

Biểu đồ 23: Cơ cấu giới tính .......................................................................... - 5 -

24.

Biểu đồ 24: Cơ cấu hình thức việc làm .......................................................... - 7 -

25.

Biểu đồ 25: Cơ cấu theo thâm niên công tác trong ngành ............................ - 7 -

x

C- DANH MỤC CÁC HÌNH
1.

Hình 1: Các cấu phần nâng cao năng lực cán bộ, công chức (Nguồn: (TS. Ngô
Thành Can, 2014, p. 26) .................................................................................... 32

2.

Hình 2: Khung đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý tiên tiến
(Nguồn: Viện Quản lý và Chính sách công, Đại học Công nghệ Sydney,
Australia 2016) .................................................................................................. 43

3.

Hình 3: Phương pháp giảng dạy hỗn hợp belended learning (Nguồn: Viện
Quản lý Australia, 2016) ................................................................................... 44

4.

Hình 4: Phương pháp 360 độ (Nguồn Viện Quản lý Australia, Australia 2016)
........................................................................................................................... 46

5.

Hình 5: Các categories đào tạo công chức nhà nước ở Xing-ga-po (Nguồn:
Báo cáo về Quản lý Khu vực công và Cung cấp dịch vụ công của Xing-ga-po,
Bộ Nguồn nhân lực và đào tạo, Chính phủ Ấn Độ, tháng 8/2008) ................... 58

6.

Hình 6: The System of Training Programs (Nguồn ,
2011) .................................................................................................................. 64

7.

Hình 7: Khung ĐTBD định hướng NCNL thực thi công vụ cho CBCC ngành
LĐTBXH (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp và đề xuất, 2016) .............................. 149

xi


D- DANH MỤC CÁC HỘP
1.

Hộp 1: Một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức (Tổng hợp từ các
nguồn: Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7 – 2007 và sách tham khảo “Kỹ năng
quản trị”, NXB Đại học KTQD, 2011) .............................................................. 31

2.

Hộp 2: Các yếu tố cơ bản trong tăng cường năng lực theo ngành/lĩnh vực
(Nguồn: Viện Chính sách công và Quản trị, Australia, 2016) ......................... 32

xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai
và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công

hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ,
công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các
mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin…) giữa các
cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và với người dân. Vì vậy, đội ngũ
cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ
năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là
một nhiệm vụ quan trọng đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề
được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng
tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ, thực hiện
công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó cung cấp những kiến thức, lý
luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thực hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái
độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của cán bộ,
công chức.
Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày
05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh “Đào tạo,
bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”(Chính phủ, 2010). Năm 2011, Thủ
trướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011
13


về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 –
2015, trong đó ghi rõ hai mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn

quy định về ngạch công chức; và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh
đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức.
Theo đó, ngày 06/8/2012 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Quyết định số
990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành LĐTBXH
giai đoạn 2011-2020 đặt ra mục tiêu tổng thể "Đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ
cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên
chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc
tế"(Bộ LĐTBXH, 2012). Năm 2013, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bắt
đầu triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm. Theo đó, hoạt động đào tạo nâng cao
chất lượng đội ngũ lãnh đạo các cấp của ngành lao động - xã hội cũng cần được
thay đổi cho phù hợp với nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế của đất nước.
Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết của Bộ Nội vụ sau 5 năm thực hiện Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 cho rằng chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu
cầu cải cách hành chính: “Cán bộ, công chức vừa học vừa làm nên còn để công
việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho hoạt động đào tạo
không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới
nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ
với sử dụng. Nội dung chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào
tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn
chung vẫn còn nặng lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc
thù riêng biệt của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức. Nội dung và
thời lượng khung chương trình đào tạo liên tục thay đổi nhưng hiệu quả vẫn chưa
cao, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ công chức, viên chức.
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ,
14

mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi
dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý tình huống
trong thực tiễn.v.v.v…”(Bộ Nội vụ, 2015).
Chủ trương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời gian
tới đề cao việc cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đổi mới nội dung chương trình, giáo trình,
phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí việc làm,
trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có
sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp.
Ngày 06/8/2012 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Quyết
định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành
LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: "Đảm bảo đủ số lượng, hợp
lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công
chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu
vực và quốc tế."(Bộ LĐTBXH, 2012)
Do đó, đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành Lao động – Thương
binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới” được thực hiện trong năm 2016
sẽ là sự khẳng định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về quyết tâm đổi
mới chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành, góp phần đưa hoạt động của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội là Bộ ngành hoạt động hiệu quả, chất lượng và có
uy tín trong khối các Bộ ngành Trung ương, góp phần vào sự phát triển của đất
nước trong các lĩnh vực mà Bộ quản lý.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình nghiên cứu, luận án, luận văn, bài
báo nghiên cứu khoa họcđã được công bố như: Đề tài khoa học cấp nhà nước
15

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm đồng chủ nhiệm; Luận văn “Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong giai đoạn hiện nay” (2006) của ThS.
Nguyễn Xuân Lập; Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài
chính đến năm 2015” của Bộ Tài chính; Đề tài khoa học cấp Bộ năm 2001, mã số
CB2001.04.07 “Các giải pháp khuyến khích cán bộ trẻ ngành LĐTBXH nâng cao
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và năng lực công tác”; Đề tài khoa học cấp Bộ
năm 2002, mã số CB2002-05-08 “ Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn,
chính trị đối với thanh niên cơ quan Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội”; Đề tài
khoa học cấp Bộ năm 2003, mã số CB2003 “Các giải pháp thực hiện tạo nguồn và
các điều kiện phát huy đội ngũ cán bộ nữ cơ quan Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội”; Đề tài khoa học cấp bộ năm 2007, mã số CB2007-02-14 “Căn cứ xây
dựng quy hoạch cán bộ nữ đến giai đoạn 2015”…
Nội dung cơ bản của các công trình nghiên cứu đều đề cập đến công tác quy
hoạch cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở
những mức độ khác và chủ yếu gắn với giai đoạn 2001-2010. Đây thực sự là
những nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu về công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ.
2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào
tạo của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội là một nghiên cứu mới ở Việt
Nam. Tuy nhiên đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới liên quan đến căn cứ để
đưa ra các quyết định đào tạo cho cán bộ trong khu vực hành chính công, ví dụ như
xu hướng nghiên cứu về nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công.
Nghiên cứu về nhân lực lãnh đạo, quản lý đã được phát triển dưới nhiều góc độ
khác nhau. Từ đầu những năm 1990, các nghiên cứu đã tập trung làm rõ những
phẩm chất của lãnh đạo cũng như phân tích về hành vi lãnh đạo, lãnh đạo theo tình

huống. Theo nghiên cứu của Fry (2003), lãnh đạo, quản lý là sự kết nối, truyền đạt
16


tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp. Nghiên cứu của nhóm
tác giả De Jong và Den Hartog (2007) cho rằng lãnh đạo, quản lý là quá trình tạo ra
ảnh hưởng giữa họ và nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi để vươn tới mục tiêu
chung của tổ chức. Bennis và Nanus (2004) đã đưa ra khái niệm lãnh đạo, quản lý
là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực hành chính công
Theo Fry (2003), một cách đơn giản, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công là những người đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong
các tổ chức công. Đó là các tổ chức thuộc các lĩnh vực chính trị, chính sách công
và chính phủ. lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công là một quá trình ở đó có sự
tương tác giữa người lãnh đạo, quản lý và cấp dưới để tạo ra các thay đổi có ý
nghĩa với cộng đồng, người dân. Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) định nghĩa
lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là những người chịu trách nhiệm xây
dựng và vận hành một tổ chức công.
Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
Trong bối cảnh toàn cầu hóa với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công
nghệ, sự dịch chuyển lao động và tài chính giữa các quốc gia, các nhà lãnh đạo,
quản lý khu vực hành chính công ngày nay đang phải đối mặt với nhiều bài toán
phức tạp. Do đó, nhu cầu phát triển một đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo và hiệu
quả cho khu vực hành chính công trở thành chủ đề được quan tâm đặc biệt.
Theo đó, phát triển nhân lực được hiểu một cách phổ quát là đào tạo nâng
cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Fry
(2003) cho rằng phát triển nhân lực trong khu vực hành chính công còn bao gồm cả
tuyển dụng và giữ chân nhân sự chủ chốt thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ và cải
tiến môi trường làm việc. Đó là cách duy nhất để cạnh tranh nhân lực chất lượng

cao với khu vực tư.
Bennis và Nanus (2004) định nghĩa “Phát triển nhân lực là phát triển kỹ
năng, nâng cao kiến thức và cải thiện thái độ cho các cá nhân trong tổ chức”. Khi
đó, phát triển nhân lực theo khái niệm của Bennis đươc hiểu là các chương trình
17


đào tạo, các công cụ hỗ trợ tự đào tạo, các phương pháp hỗ trợ đào tạo, các khóa
tham quan, hội thảo.
Nghiên cứu của Ingraham và Getha-Taylor (2004) hay Hải (2005) chỉ ra
rằng không có một mô thức chung tốt nhất để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý
trong khu vực hành chính công(Christensen, 2007, pp. 1059-1066). Thông thường,
khu vực hành chính công sử dụng cách thức đánh giá năng lực, đào tạo và luân
chuyển để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý.
Đề cập đến nội dung này, các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển
Kinh tế (OECD) cho rằng, các chương trình phát triển lãnh đạo, quản lý tại đây
gồm các cấu phần: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực
và đạo đức (khi phục vụ công dân) và quy hoạch lãnh đạo, quản lý kế nhiệm. Các
quốc gia OECD tổ chức các cuộc thi tập trung để chọn ra những cán bộ trẻ có tố
chất lãnh đạo rồi áp dụng một quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong nhiều năm. Như
vậy, việc phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý không chỉ từ đội ngũ được quy
hoạch mà còn là sự tìm kiếm và lựa chọn từ thị trường lao động.
Xu hướng nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực
khu vực công
Phát triển nhân lực khu vực công là chủ đề lớn, đòi hỏi nhiều nghiên cứu
khoa học và thực nghiệm. Theo nghiên cứu của nhóm các nhà nghiên cứu Afonso,
A., Schuknecht, L., & Tanzi, V., các quốc gia có nền hành chính công vụ tiên tiến
hiện nay cũng chính là những quốc gia sớm ưu tiên phát triển nhân lực khu vực
công(2005, pp. 321-347).
Nếu như việc phát triển nhân lực khu vực công trước đây chủ yếu tập trung

vào việc tuyển chọn và cải tiến chế độ chính sách thì xu thế hiện nay là quản trị
theo năng lực. Trong đó, khung năng lực là mô hình quản trị theo năng lực phổ
biến trên thế giới từ những năm 1990. Anh, Pháp, Mỹ, Canada là những quốc gia
đi tiên phong ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực khu vực
công(Dunleavy, P., & Hood, C., 1994, pp. 7-14).
Trong bối cảnh hội nhập, xu hướng các quốc gia đi sau tham khảo mô hình,
kinh nghiệm ứng dụng khung năng lực của các quốc gia đi trước ngày càng rõ nét.
18


Kết quả là tại các quốc gia này dần hình thành một thế hệ lãnh đạo, quản lý công
có khả năng chủ động hội nhập, tư duy đổi mới và kỹ năng quản trị hiện đại.
Tại các nước đang phát triển, khu vực công được xem là khó thu hút nhân
lực trình độ cao bởi cơ chế còn nặng về hành chính và đãi ngộ thiếu cạnh tranh.
Malaysia, Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc là những quốc gia trong khu vực sớm ứng
dụng khung năng lực vào khu vực công để giải quyết các khó khăn trên(Siddiquee,
2006, pp. 339-358).
Nhóm các nghiên cứu về khung năng lực lãnh đạo, quản lý
Nghiên cứu của Boyatzis (1982) có thể được xem là một nghiên cứu đầy đủ
về năng lực lãnh đạo, quản lý khi ông công bố khung năng lực của một nhà lãnh
đạo, quản lý hiệu quả. Trong khoảng 10 năm sau công bố của Boyatzis, rất nhiều
học giả đã nghiên cứu để tìm ra các năng lực cần có của một nhà lãnh đạo, quản lý.
Nghiên cứu của Chung-Herrera và các cộng sự đã đề cập tới năng lực lãnh
đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết
đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức(2003).
Trong khi đó, nghiên cứu của nhóm tác giả (Conger, 2004) đã đề cập tới vấn
đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác
nhau thì yêu cầu năng lực đối với người lãnh đạo vẫn khác đối với người quản lý,
kể cả trong cùng một lĩnh vực.
Theo quan điểm của Morrison(2000), tác giả đề xuất rằng các năng lực phải

gắn với một vị trí hay nhiệm vụ cụ thể. Do đó, khi tiến hành xây dựng khung năng
lực, phải xác định trước là xây cho vị trí nào.
Trong khu vực hành chính công, việc áp dụng khung năng lực trong công tác
quản lý đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý là một đòi hỏi cấp bách nhằm nâng cao
chất lượng dịch vụ khu vực hành chính công, theo nghiên cứu của Hood & Lodge
(2004).
Như vậy, từ khi khung năng lực được (Boyatzis) đề xuất năm 1982, cho tới
nay, khung năng lực đã được áp dung trong nhiều lĩnh vực với các đối tượng khác
nhau. Trong đó, rất nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu xây dựng và áp
19


dụng khung năng lực đối với đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý với các khu vực
khác nhau bao gồm cả khu vực hành chính công (Hood & Lodge, 2004).
Từ các nội dung và kinh nghiệm được đúc rút từ các xu hướng nghiên cứu
trên cho thấy việc xây dựng và hệ thống lại các cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng
mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động
ngành lao động – xã hội đáp ứng nhu cầu thực tế là điều cần thiết phải thực hiện
một cách bài bản.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
3.1.1. Mục tiêu chung
Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
(i) Xác định cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;
(ii) Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực, hoạt động và nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;

(iii) Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trong bối cảnh tình hình mới của ngành;
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Căn cứ trên mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể, Đề tài thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
(i)Hệ thống các học thuyết, lý luận về xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ, công chức theo ngành, lĩnh vực;
(ii) Rà soát hệ thống văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng
lực đối với cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã
hội;
20


(iii)Tổ chức điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu đánh giá thực trạng và nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh
và Xã hội;
(iv)Tổng hợp các thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
(v) Đánh giá các tác động bên trong, bên ngoài đếnquá trình đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức
(vi) Xác định định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức nói chung và cán bộ, công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội trong bối cảnh tình hình mới của ngành nói riêng.
(vii) Đề xuất các giải pháp, kiến nghị về xác định mục tiêu, nhiệm vụ trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên
ngành LĐTBXH đáp ứng tình hình mới;
- Phạm vi về thời gian: Phạm vi thời gian về mặt số liệu được xác định trong
khoảng từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2016; phạm vi thời gian về mặt lý thuyết xác
định từ năm 2008 kể từ khi ban hành Luật cán bộ, công chức.
- Phạm vi về không gian: trong khuôn khổ nguồn lực của đề tài,và theo ưu
tiên của Bộ LĐTBXH, đề tài chỉ hướng tới tìm hiểu thực trạng năng lực cán bộ và
nhu cầu đào tạo trong khoảng 25 đơn vị thuộc Bộ ở Trung ương. Việc đánh giá
thực trạng cán bộ và nhu cầu đào tạo cán bộ ở cấp địa phương không thuộc phạm
vi nghiên cứu của đề tài này.
21


- Phạm vi về khách thể:các đơn vị thuộc Bộ ở Trung ương, khoảng hơn 40
đầu mối (210 phiếu).
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận
Đề tài sẽ được thực hiện dựa trên cách tiếp cận về:
- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm dựa vào khung năng lực
- Cách tiếp cận dựa trên quyền: Nghĩa là mọi cán bộ, công chức thay vì phải
tự tìm hiểu kinh nghiệm hoặc mất thời gian trải nghiệm để tích lũy kinh nghiệm
làm việc thì sẽ được đào tạo để thực hiện công việc được giao trước khi thực hiện
nhiệm vụ, và cơ hội học tập được chia sẻ bình đẳng tại nơi làm việc.
- Cách tiếp cận đến tăng cường năng lực thực thi công vụ theo ngành, lĩnh
vực, cụ thể là ngành lao động, thương binh và xã hội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu, kỹ thuật sử dụng
Để có được dữ liệu và sản phẩm nghiên cứu đạt chất lượng chuyên môn,
cũng như sự phân tích mang tính hệ thống và liên ngành đề tài sử dụng một số
phương pháp cụ thể dưới đây:

5.2.1. Phương pháp nghiên cứu và phân tích tài liệu:
Thông qua các nghiên cứu sẵn có trong và ngoài nước về cơ sở lý luận, lý
thuyết, bài học kinh nghiệm; Thông qua các Văn bản quy phạm, chiến lược về đào
tạo cán bộ, về phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam và của ngành lao động – xã
hội; Thông qua các báo cáo về nhân sự, đào tạo của ngành lao động – xã hội; và Số
liệu thống kê của Vụ TCCB.
5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu
(i) Khảo sát với bảng hỏi cấu trúc được soạn sẵn, thu thập thông tin định
lượng về ý kiến của cán bộ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội (400 cán bộ
của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương) về năng lực cán bộ và nhu cầu cần
được đào tạo đối với cán bộ của ngành. Dựa vào đó đề tài sẽ có căn cứ thực tế để
xác định các ưu tiên, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với
yêu cầu của ngành trong bối cảnh mới.
22


(ii) Phỏng vấn sâu: nhằm thu thập những thông tin định tính, bổ khuyết cho
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi từ 25 lãnh đạo ngành Lao động, Thương binh
và Xã hội của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương.
5.2.3. Phương pháp nghiên cứu tham gia
Phương pháp này còn được thực hiện thông qua việc vận động, khuyến
khích các cá nhân tham gia vào quá trình cung cấp thông tin và đóng góp ý kiến
đối với vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng vì để tổng
kết được những thông tin khách quan, trung thực thì phải có sự tham gia tích cực
của các khách thể cùng cung cấp thông tin, như cán bộ và lãnh đạo ngành Lao
động, Thương binh và Xã hội.
5.2.4. Kỹ thuật xử lý thông tin
Toàn bộ số phiếu thống kê và điều tra sẽ được tổng hợp, làm sạch, mã hóa
và sẽ được nhập bằng chương trình Epi-Infor xử lý bằng chương trình thống kê
chuyên dụng trong khoa học xã hội: SPSS 21.0.

Toàn bộ dữ liệu định tính bao gồm các phiếu phỏng vấn sâu, biên bản làm
việc, thu thập được trong quá trình khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm xử lý cơ
bản được sử dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội.
6. Tính mới và sự đóng góp của Đề tài
6.1. Về lý luận
Đề tài sẽ hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan đến đào
tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ của ngành LĐTBXH đáp ứng các yêu cầu
tình hình mới về kinh tế, chính rị và xã hội.
6.2. Về thực tiễn
(i) Nghiên cứu, làm rõ đặc trưng của đào tạo cán bộ ngành lao động – xã
hội;
(ii) Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành lao
động – xã hội;

23


(iii) Đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành lao động
– xã hội theo hướng ứng dụng và phù hợp với vị trí việc làm, với yêu cầu của tình
hình mới;
(iv) Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành lao động –
xã hội đáp ứng nhu cầu thực tế.
7. Các sản phẩm của Đề tài
7.1. Các chuyên đề
Nội dung 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội
Chuyên đề 1: Cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.
Chuyên đề 2: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và xã hội.
Chuyên đề 3: Kinh nghiệm trong nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Nội dung 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Chuyên đề 4: Đánh giá thực trạng năng lực, hoạt động, và nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Nội dung 3: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực cán bộ ngành Lao động –-Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu
thực tế.
Chuyên đề 5: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu
cầu tình hình mới.
7.2. Báo cáo Tổng hợp Đề tài
7.3. Báo cáo Tóm tắt Đề tài
7.4. Bộ số liệu và kết quả điều tra, khảo sát của Đề tài
24