Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm viễn thông khu vực 1

Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại trung
tâm viễn thông khu vực 1

I. GIỚI THIỆU CHUNG
1. Giới thiệu chung về môn học:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ
như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội,
triết học, đạo đức, và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng
đồng thời lại là một nghệ thuật.
Ngày nay với một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào,
tài nguyên phong phú với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại... cũng trở nên
vô ích nếu không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị con người
này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí làm việc vui tươi
phấn khởi hay căng thẳng và u ám.
Để quản trị nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả, mỗi doanh
nghiệp cần phải phân tích được tình hình công việc. Qua đó mà người quản trị
nguồn nhân lực mới có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo và phát triển, đánh giá mức hoàn thành công việc, lương bổng và phúc
lợi....
2. Giới thiệu chung đơn vị lựa chọn:
Trung tâm Thông tin di động khu vực I là một đơn vị thành viên trực
thuộc Công ty Thông tin di động (VMS-Mobifone) thuộc Tập đoàn Bưu
chính viễn thông Việt Nam (VNPT) được thành lập theo quyết định số
154/QĐTC ngày 22/6/1994 có chức năng quản lý và kinh doanh các mặt
hàng, dịch vụ thông tin di động tại các tỉnh, thành phố phía Bắc. Trung tâm I
thực hiện chế độ hạch toán phụ thuộc, hoạt động theo phân cấp của Giám đốc
Công ty, có con dấu riêng của doanh nghiệp nhà nước, được mở tài khoản tại


Ngân hàng, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty và pháp luật về mọi
hoạt động của Trung tâm trong phạm vi quyền hạn và nghĩa vụ theo quy định

của Giám đốc Công ty ban hành. Trung tâm I là một đơn vị sản xuất kinh
doanh có Giám đốc phụ trách, có Phó giám đốc giúp việc quản lý, điều hành
và Kế toán trưởng. Giám đốc Trung tâm được toàn quyền quản lý cơ sở vật
chất cũng như con người thuộc Trung tâm mình quản lý. Trong trường hợp
cần thiết, khẩn cấp được phép quyết định công việc sau đó báo cáo sau. Mô
hình cơ cấu tổ chức của Trung tâm I theo hình thức chỉ đạo trực tiếp từ Giám
đốc Trung tâm xuống các Phòng ban được thành lập theo từng chức năng
công việc chính của Trung tâm
Hiện nay Trung tâm thông tin di động có các phòng và chi nhánh như sau:
- Phòng Tổ chức hành chính
- Phòng Kế hoạch, bán hàng và Marketing
- Phòng Thanh toán cước phí
- Phòng Chăm sóc khách hàng
- Phòng Quản lý đầu tư xây dựng
- Phòng Tin học tính cước
- Phòng Kỹ thuật khai thác
- Đài Chuyển mạch
- Đài Vô tuyến
- Đài 1090
- Ban quản lý dự án, Ban Xét thầu
- Các chi nhánh tại 15 tỉnh thành phía Bắc
Con người là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định
cho mọi hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói
riêng. Đặc biệt với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào thích ứng với những
thay đổi tổ chức đó dễ dàng thành công nhất. Nguồn lực này phải được bố trí


hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý
mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực.
Ý thức được điều này, Trung tâm thông tin di động khu vực I đã coi trọng

việc xây dựng định hướng và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm
vụ ưu tiên hàng đầu trong quá trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với
sự phát triển của lực lượng sản xuất và góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát
triển kinh tế. Việc đào tạo nguồn nhân lực sau khi đã vào làm việc trong cơ quan
ngày càng trở nên cần thiết để theo kịp những thay đổi của nền kinh tế thị
trường, sự phát triển của khoa học công nghệ, cập nhập những thay đổi từ những
chính sách, quy định của Nhà nước, của ngành…nhằm để đưa Trung tâm phát
triển hiệu quả và bễn vững.

II. PHÂN TÍCH
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức
căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công
nhân viên.
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn
của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt
động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và
mục tiêu đề ra chưa.


Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính
chiến lược.

a. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý
cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách
hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích
cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải
tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển.
- Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện
các chức năng trong công việc.
- Tính phức tạp về mặt tổ chức…
b. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
- Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát
triển
- Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
c. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn
cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích


nhiệm vụ. Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau,
xác định nhu cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu
cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc
xác định nhu cầu đào tạo.
d. Mục tiêu Đào tạo:

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao
gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này
phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.
- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang
cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định
ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức
độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử
lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người
lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn.
- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp của
cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung
cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.


- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.
- Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được yêu
cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng
cách diễn những tình huống có thực.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ

việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn ra ở nơi khác
không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những thiết bị
được sử dụng trong công việc.
- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ
tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua
email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt
trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng
bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào
tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ,
bộ nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ
linh hoạt khi hướng dẫn.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang
một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về
nhiều công việc khác nhau.
2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở Trung tâm I
* Ngành nghề kinh doanh:
+Dịch vụ viễn thông đường trục
+ Dịch vụ viễn thông- công nghệ thông tin


+ Dịch vụ truyền thông
+ Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và
CNTT
+ Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và
CNTT
+ Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng
+ Dịch vụ quảng cáo

+ Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng
+ Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật
* Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Trung tâm I:
Tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Trung tâm là 370
người, trong đó 30% trình độ từ cao học trở lên, 55% trình độ đại học, 15% các
trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên
mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp
cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những
người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng
năm Trung tâm đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên
môn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Giám đốc Công ty ký.
- Trưởng các đơn vị trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán bộ
của phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành
chính.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..


- Đào tạo nhân viên mới.
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Trung tâm I.
Ưu điểm:
- Trung tâm đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác
đào tạo nhân sự để từ đó nâng cao trình độ, đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ

làm tốt công việc hiện tại. Cụ thể: Đối với nhân viên Trung tâm áp dụng chủ yếu
phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp này được áp dụng khá hợp lý và đã
phát triển được kỹ năng , trình độ của cán bộ công nhân viên.
- Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh
viên mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc
tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những
người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng
năm Trung tâm đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
- Trung tâm luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự
nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới
thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các
hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
Tồn tại:
- Trung tâm chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân
sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít
khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển
của Trung tâm.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài
hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Trung tâm trong việc cùng
thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được


người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển
nhân sự.
- Việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực mới chỉ đáp ứng cho nhu cầu
thực tế mang tính chất thời điểm chứ chưa có đội ngũ “ trù bị” cho những mục
đích xa hơn và đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong quá trình SXKD, dẫn đến
việc khi mà mô hình kinh doanh ngày càng mở rộng thì nguồn nhân lực có kinh
nghiệm bị thiếu hụt và bị hạn chế trong việc tiếp quản, triển khai công việc được

ngay.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm còn
nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ
công nhân viên. Tuy đặc thù của Trung tâm là kinh doanh dịch vụ nhưng tỷ lệ
cán bộ công nhân viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là
do Trung tâm chưa thực sự chú ý đúng mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại
ngữ của cán bộ công nhân viên.
- Là doanh nghiệp nhà nước nên nhiều khi còn áp đặt và quan liêu, nhân
sự chủ yếu là “ con ông cháu cha”, do vậy trình độ của nhân viên và thái độ
của nhân viên nhiều khi có sự chênh lệch lớn.
4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển tại Trung tâm.
Xác định công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự
phát triển và để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực thì phải
nâng cao chất lượng từng khâu từ tuyển dụng, đào tạo và quản lý, xuất phát từ
những vấn đề lý luận được đưa ra ở chương I kết hợp với việc khảo sát và
nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự Trung tâm cần triển
khai một số biện pháp cơ bản sau:
- Chuẩn hóa chất lượng nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng và đào tạo
ban đầu: khắc phục việc tuyển dụng bị phụ thuộc vào cơ chế “ con cháu”, ưu
tiên trình độ kinh nghiệm trải nghiệm thực tế. Có chế độ ưu tiên, tạo cơ hội


thăng tiến cho các lao động thời vụ có thời gian hoạt động lâu năm và có kinh
nghiệm. Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự.
- Công tác đào tạo phải có kế hoạch và được thực hiện thường xuyên,
mang tính kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được
tham gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong công
ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ

vững sự tăng cường củẩmTung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Trung tâm
nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm
khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích
họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định
mình.
- Đối với công tác người làm công tác quản trị nhân sự : Nghiêm túc chú ý
lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong
Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình
thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà
quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
- Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự, đặc
biệt là phải đảm bảo sẵn sàng nguồn nhân lực cho nhu cầu mở rộng phát triển
kinh doanh.
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu
tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một
cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển
nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm, thúc đẩy sự phát
triển củẩmTung tâm tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.


III. KẾT LUẬN
Yếu tố con người mang tính quyết định trong việc thành công hay thất bại
của bất kỳ cơ quan tổ chức nào, đặc biệt là ở thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo
nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri
thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên
thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa
học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của
quốc gia đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ

của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được
điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên
của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay
cơ quan đó. Khi làm việc tại Công ty
Trong thời gian thực tập tại Trung tâm Thông tin di động khu vực I, qua
nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm, tôi thấy rằng
Trung tâm đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy
nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Trung
tâm có nhiều hạn chế đòi hỏi có biện pháp giải quyết đúng đắn.


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa
Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.