Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty phần mềm và truyền thông VASC

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY “PHẦN
MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC”

. TRÊN CƠ SỞ ĐÓ, HÃY NÊU NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ
XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.
I.

GIỚI THIỆU:

Trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Vậy nhân lực
bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công
ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt
nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống
cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện
hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng
nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công
ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn
vị làm dịch vụ nhân sự.
Thị trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công ty/tổ chức có nhu
cầu tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, các
website đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý hay "săn
đầu người" và tuyển dụng " dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp
và quản lý cấp cao. Thường thì các công ty hay thuê ngoài việc tìm nguồn tuyển
dụng, chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vào phỏng vấn chính thức tại
đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.

II.
PHÂN TÍCH:
1. Quy trình của công tác tuyển dụng:
a. Phân tích công việc
Bước khởi điểm đúng đắn nhất của tuyển dụng là thực hiện quá trình khảo sát
công việc, để lập ra tài liệu mô tả về yêu cầu cho vị trí công việc hiện đang cần hoặc
có dự định tuyển. Thông tin này được ghi nhận vào bản mô tả công việc và cung
cấp cho quy trình tuyển dụng các mục tiêu và ranh giới của vị trí đó. [1] Thông
thường, trong bản mô tả công việc sẽ liệt kê mục tiêu công việc, trách nhiệm chính,
trách nhiệm phụ, quyền hạn và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cho một vị trí. Đây
cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá thành tích trong quá trình làm việc. Các bản
mô tả công việc cần phải được xem xét và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với
các thay đổi trong công việc của một người.
b. Tìm nguồn
Tìm nguồn là các công việc liên quan đến 1) quảng cáo, phần thường gặp của
quy trình tuyển dụng, bao gồm một hay nhiều kênh thông tin qua các phương tiện
đại chúng như báo chí, internet, tạp chí,... hoặc dựa vào thông tin của trung tâm việc
làm, hội chợ việc làm,công ty dịch vụ nhân lực, v.v... và 2) nghiên cứu tuyển dụng,
là những hành động chủ động của công ty để nhận diện và loại bỏ trước những ứng
viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng và đưa ra kết quả là danh sách những ứng
viên còn lại để tiếp tục liên hệ và thực hiện bước sàng lọc và tuyển dụng chính thức.
c. Sàng lọc và tuyển dụng
Thực hiện đánh giá các kiến thức đã được đào tạo, kinh nghiệm làm việc thông
qua lý lịch công tác và thư xin việc, phỏng vấn và làm các bài tập để đánh giá các
kỹ năng, ví dụ như giao tiếp,xử lý vấn đề, kỹ năng sử dụng máy vi tính; và đánh giá
thái độ thông qua buổi phỏng vấn và các tình huống khác nhau.
Ở một số quốc gia, việc đưa ra các yêu cầu công bằng trong tuyển dụng (như
cấm phân biệt giới tính hoặc xu hướng giới tính, màu da, khuyết tật, tôn giáo...) là
yêu cầu bắt buộc.

Khi tuyển dụng đại trà, các công ty cũng có thể sử dụng các bài trắc nghiệm
hàng loạt hoặc các phần mềm có các bài kiểm tra để sàng lọc ứng viên.
Khi có kết quả tuyển dụng, dù đạt hay không đạt, các ứng viên cũng nên được
thông báo về kết quả để duy trì quan hệ tốt đẹp giữa bên tuyển dụng và bên dự
tuyển. Có thể lần khác ứng viên không đạt sẽ có công việc phù hợp tại một vị trí
trong đợt tuyển dụng khác.
d. Hội nhập
"Hội nhập" là từ để mô tả giai đoạn giới thiệu và làm quen mà công ty thực hiện
cho người mới được tuyển dụng. Một giai đoạn giới thiệu được thực hiện tốt sẽ giúp
nhân viên mới tham gia vào công việc nhanh chóng và thực sự hội nhập được với
môi trường làm việc mới. Việc này có thể được thực hiện trong khoảng thời gian từ
1 tuần đầu đến 6 tháng sau khi gia nhập. Không chỉ thực hiện đối với nhân viên
mới, đôi khi các công ty vẫn có các chương trình giới thiệu lại thông tin của công ty
về các thành tích đạt được, các thay đổi trong kinh doanh... nhằm mục đích giữ gìn
các nhân viên đang làm việc.
e. Dịch vụ tuyển dụng
Bên cạnh việc tuyển dụng được thực hiện bởi chính bản thân công ty, hiện nay,
các công ty lớn có khuynh hướng tìm đến các dịch vụ tuyển dụng nhằm giúp cho
quá trình tìm kiếm nhân viên được diễn ra nhanh hơn và đạt kết quả tốt hơn. Dịch
vu tuyển dụng của các công ty nhân sự thường hổ trợ các công ty tìm đúng người có
khả năng cho vị trí tuyển dụng.
2. Các giải pháp trước khi tuyển dụng
a. Giờ phụ trội (làm thêm giờ)
Với đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực VAS nên có khá
nhiều công việc mang tính chất thời vụ vì vậy công ty thường xuyên khuyến kích
nhân viên làm thêm giờ phụ trội. Giờ phụ trội được tính theo đúng quy định của nhà
nước (tính cao gấp đôi giờ công lao động bình thường).

Giải pháp này có ưu điểm là công ty không phải tuyển thêm lao động mà vẫn
hoàn thành các công việc phát sinh. Vẫn giữ được cơ cấu và không phải nuôi số
người dư thừa khi hết công việc mang tính thời vụ.
Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi nhân viên làm việc phụ trội
trong thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quá tải và kéo theo chất lượng công việc
chính bị giảm. Đồng thời nhân viện sẽ thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ
bình thường như trước kia.
b. Hợp đồng gia công.
Khi ở tình trạng công việc quá nhiều mà cần gấp, việc làm thêm giờ phụ trội
không khả thi do nhân viên vừa mới qua một đợt làm việc dài thì công ty có thể
chọn giải pháp là ký hợp đồng với các công ty khác cùng nghành với mình để thực
hiện công việc. Việc này về trước mắt có lợi cho cả đôi bên tuy nhiên đây là việc
làm nên tránh vì có khả năng mất khách hàng vào tay công ty được thuê làm.
c. Nhân viên thời vụ (cộng tác viên)
Đây là một giải pháp được công ty tôi sử dụng khá nhiều bởi phát sinh rất nhiều
công việc thời vụ. Những nhân viên thời vụ này sẽ có hợp đồng lao động ngắn
(thường là từ 1 đến 3 tháng) và hầu như được hưởng chế độ đãi ngộ rất ít so với
nhân viên ký hợp đồng dài hạn (nhân viên chính thức).
3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty “Phần mềm và truyền thông
VASC”
Công ty phần mềm và truyền thông VASC là đơn vị trực thuộc VNPT nên vẫn
thuộc về nhà nước. Các cơ chế tuyển dụng cũng được thực hiện theo quy chế nhà
nước tuy nhiên do đặc thù lĩnh vực hoạt động là công nghệ thông tin nên trong
tuyển dụng công ty cũng áp dụng nhiều hình thức khá mới và tiên tiến.
a. Về phương pháp tuyển dụng:
 Sử dụng phương pháp phổ biến là quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở
tivi (rất ít), đài, tờ rơi, wap, web …. Phương pháp tuyển dụng này khá


tốn kém (quảng cáo trên TV) và gây sự chú ý cho các đối thủ.Ngoài ra

công ty trước khi public thông tin tuyển dụng lên báo đài thì thường gửi
thông tin tuyển dụng đến tất cả nhân viên trong công ty nhằm thu hút
chính những nhân viên đang làm việc của mình tìm đến một công việc
phù hợp trong công ty hoặc một vị trí thăng tiến.
 Công ty có cử chuyên viên đến các trường đại học trong khu vực Hà Nội
để tuyển dụng. Hầu hết các sinh viên giỏi đều được đưa vào tầm ngắm
tuy nhiên hiện nay phương pháp này được rất nhiều công ty thực hiện
vì vậy cũng cạnh tranh nhau khốc liệt trong vấn đề tuyển dụng sinh
viên giỏi tại trường.
 Công ty cũng đã kết hợp với một số trường cho phép sinh viên được đến
công ty thực tập. Trong quá trình thực tập, cán bộ quản lý có thể nhìn
thấy được năng lực của những sinh viên thực tập này và nếu có thể đáp
ứng được trong công việc, công ty sẽ mời sinh viên này làm việc cho
mình sau khi tốt nghiệp.Phương pháp này đem lại lợi ích cho cả 3 bên:
Doanh nghiệp, nhà trường và sinh viên tuy nhiên nó cũng đem lại
những phiền toái nhất định đặc biệt là việc bị lộ những thông tin nhậy
cảm, đôi khi những sinh viên được thực tập tại công ty mình, sau khi
ra trường lại được công ty đối thủ tuyển dụng.
b. Nguồn tuyển dụng:
 Gồm nguồn nội bộ như phần trên đã nói (gửi thông báo đến toàn thể nhân
viện trước khi công bố public vị trí tuyển dụng). Khi công ty cần tìm gấp
một vài vị trí thì phương pháp này đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên
không phải lúc nào cũng có thể tuyển dụng được đặc biệt những vị trí
có tính cách mạng, cần một luồng gió mới để đem lại hiệu quả cao
trong công việc.
 Nguồn bên ngoài gồm bạn bè nhân viên, nhân viên cũ (cái này thì thực sự
thấy rất ít), các ứng viên tự nộp đơn xin việc hoặc nhân viên của các hãng
khác được mời gọi về làm (khi dự án cần gấp thì nguồn nhân lực này lại
rất được ưa chuộng).Việc tuyển lại nhân viên cũ sẽ lợi là những nhân

viên này làm việc tốt hơn trước kia, vui vẻ và hoà đồng hơn tuy nhiên
cũng đem đến cho những nhân viên đang gắn bó với công ty một tư
tưởng về việc rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn và có thể trở lại công
ty bất cứ lúc nào họ cần.
 Đăng ký hồ sơ với những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp ( như trang web
vieclam.com, congviec.com.vn v.v.). Đây là một kênh tuyển dụng khá tốt
đặc biệt chi phí lại rất rẻ.
c. Quá trình tuyển chọn nhân lực:
Thông thường công ty cũng sẽ thực hiện theo 7 bước chính trong quá trình
tuyển chọn nhân lực:
 B1: Ứng viên nộp đơn.
 B2: Phỏng vấn hồ sơ.
 B3: Trắc nghiệm (IQ, EQ, trắc nghiệm tổng quát, trắc nghiệm cá tính
v.v.v)
 B4: Phỏng vấn sâu (phối hợp kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng
viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn lựa
chọn).
 B5: Sưu tra lý lịch.
 B6: Khám sức khoẻ.
 B7: Thử việc và quyết định tuyển dụng.
Về thực chất thì rất nhiều trường hợp tuyển dụng không thực hiện theo 7
bước được nêu ở trên bởi vì vẫn còn cơ chế xin cho, người quen hoặc đôi khi
được ép từ phía tập đoàn, đây là một thực trang mà hầu như doanh nghiệp
nào cũng gặp phải đặc biệt là những doanh nghiệp, công ty, cơ quan trực
thuộc nhà nước, nơi mà mối quan hệ được đặt lên hàng đầu.


III.

GIẢI PHÁP:

Tuyển chọn nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn nhiều công sức. Phải có
nghiệp vụ chuyên môn, tầm hiểu biết rộng rãi đồng thời còn phụ thuộc vào chính
sách tuyển dụng của công ty. Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem trong số các
ứng viên đã được tuyển dụng ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công
ty.
Có rất nhiều phương pháp truyển dụng được nêu ở trên, mỗi phương pháp đều
có ưu nhược điểm của nó tuy nhiên trên thực tế những công ty hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thông tin thường sử dụng phương pháp nhờ đến các nhà tuyển dụng
chuyên nghiệp để tìm kiếm nhân lực phù hợp cho mình. Hiện nay đã có khá nhiều
công ty chuyên về lĩnh vực tuyển dụng và săn đầu người cho các công ty. Việc sử
dụng những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp này giúp doanh nghiệp đạt được mục
đích tuyển dụng của mình hơn nữa chi phí cho tuyển dụng không quá cao, tuy nhiên
phương pháp này cũng có bất lợi là nhân viên của mình cũng dễ bị nhà tuyển dụng
chuyên nghiệp lôi kéo sang các công ty khác làm việc với mức lương hấp dẫn hơn.
Tăng cường công tác đào tạo, giúp nhân viên có nhận thức tốt hơn về công việc
cũng như môi trường làm việc để nhân viên gắn bó với công ty hơn.
Lương luôn là một mối quan tâm hàng đầu của người lao động, công ty nên có
những chính sách lương, thưởng rõ ràng hơn, minh bạch hơn nhằm tạo hành lang về
cơ chế lương thưởng công bằng sẽ giúp người lao động yên tâm công tác. Có áp
dụng những chương trình khuyến khích/động viên các cá nhân làm việc (ví dụ: cho
thêm ngày nghỉ phép, tài trợ đi học ngắn hạn / dài hạn, đi nghỉ, du lịch, vv...). Có áp
dụng mức thưởng hàng năm. Lao động được tham gia các sự kiện xã hội của công
ty (liên hoan, tham quan, du lịch).
Công tác đánh giá nhân sự cần được đẩy mạnh hơn nữa nhằm có cái nhìn tốt hơn
về những nhận sự đang hoạt động trong công ty. Đánh giá nhân sự được thực hiện


bởi người quản lý trực tiếp ít nhất một lần trong một năm. Việc đánh giá nhân sự sẽ

giúp công ty tìm ra được những người có khả năng đặt ở vị trí mới hoặc cho thấy
cần phải tuyển dụng thêm nhân sự nhằm bù đắp những thiếu hụt nhân sự do một số
nhân sự yếu kém bị sa thải để lại.
Công ty có thể tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm nguồn nhân lực cho mình
đồng thời cũng đem đến cơ hội việc làm cho những người đang tìm kiếm một công
việc phù hợp với mình.
IV.

KẾT LUẬN

Việc tìm được nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí
luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên vì lý do này hay lý do khác mà
các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó
là do sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Những
nhân tố ảnh hưởng này có thể là mối quan hệ (như đã nêu ở trên) hoặc từ chính môi
trường bên trong doanh nghiệp (tính chất đặc điểm công việc của doanh nghiệp,
thời gian, khả năng tài chính của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh
nghiệp v…v.vv) hoặc do môi trường bên ngoài doanh nghiệp tác động (như bối
cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động). Vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực
được xem là hoạt đồng then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân
viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định
lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên, nếu công tác này được làm tốt thì
tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực (2012), Master of Business Administration
- Griggs – Andrews University.
2. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực (2012), Global Advanced Master of
Business Administration - Griggs University.

3. PGS, TS Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực – Nhà xuất bản t ổng h ợp
thành phố Hồ Chí Minh.