Công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại Huyện ủy huyện Mê Linh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (217.31 KB, 45 trang )

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trường và các
thầy, cô giáo Khoa TC và Quản lý CBCC, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo
điều kiện để em có một môi trường học tập thoải mái, thuận lợi. Các thầy, cô
luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và truyền tải những tri thức quý giá giúp em có
thể vận dụng những kiến thức đã học trên giảng đường để hoàn thành bài báo
cáo thực tập của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị ở Huyện ủy
huyện Mê Linh nói chung và các cô chú, anh chị trong Văn phòng Huyện ủy nói
riêng đã đồng ý tiếp nhận cũng như tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em để hoàn
thành tốt quá trình thực tập của mình. Tại đây, em đã học hỏi được rất nhiều
những kinh nghiệm thực tế, những kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực
nói chung và công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC nói riêng. Qua đó, em nhận
thức rõ được tầm quan trọng của công tác bố trí, sắp xếp nguồn CBCC đóng vai
trò vô cùng quan trọng trong mỗi đơn vị, TC bất kỳ.
Quản trị nhân lực và công tác bố trí, sắp xếp CB công chức là một hệ
thống kiến thức rộng lớn. Vậy nên, với những giới hạn về kiến thức và thời gian,
trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu em không tránh khỏi thiếu sót mong thầy,
cô và các bạn góp ý để em hoàn thiện hơn nữa những kiến thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2

6. Ý nghĩa đề tài............................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CBCC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN..................4
1.1. Một số khái niệm liên quan....................................................................4
1.1.1. Khái niệm cán bộ.................................................................................4
1.1.2. Khái niệm công chức...........................................................................5
1.1.3. Khái niệm bố trí, sắp xếp.....................................................................6
1.1.4. Tổ chức lao động.................................................................................7
1.2. Vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của công tác bố trí, sắp xếp CBCC...........8
1.2.1. Mục tiêu của bố trí, sắp xếp CBCC.....................................................8
1.2.2. Vai trò của bố trí, sắp xếp CBCC........................................................9
1.2.3. Ý nghĩa của công tác bố trí sắp xếp CBCC.......................................10
1.3. Các hình thức bố trí, sắp xếp CBCC....................................................11
1.3.1. Hòa nhập (định hướng)......................................................................11
1.3.2. Quá trình biên chế nội bộ..................................................................11
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình bố trí, sắp xếp CBCC...............14
1.4.1. Nhân tố bên ngoài..............................................................................14
1.4.2. Nhân tố bên trong..............................................................................14

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CB, CC TẠI
HUYỆN ỦY MÊ LINH.....................................................................................15
2.1. Khái quát chung về huyện Mê Linh và cơ quan Huyện ủy Mê Linh.........15
2.1.1. Khái quát về huyện Mê Linh.............................................................15
2.1.2. Cơ quan Huyện ủy Mê Linh..............................................................15
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Huyện ủy Mê Linh............................................16
2.2. Thực trạng công tác sắp xếp, bố trí CBCC tại Huyện ủy Mê Linh......17
2.2.1 Đặc điểm đội ngũ CBCC tại Huyện ủy Mê Linh..............................17

2.2.2. Tổ chức lao động...............................................................................19
2.2.3. Biên chế nội bộ tại Huyện ủy Mê linh...............................................21
2.2.4. Đánh giá công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC tại Huyện ủy Mê
Linh.............................................................................................................22
2.2.4.1. Ưu điểm..........................................................................................22
2.2.4.2. Nhược điểm....................................................................................22
2.3. Nguyên nhân.........................................................................................23
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CBCC TẠI HUYỆN ỦY MÊ LINH
.............................................................................................................................25
3.1. Phương hướng, mục tiêu trong công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại
Huyện ủy Mê Linh......................................................................................25
3.1.1. Phương hướng...................................................................................25
3.1.2. Mục tiêu thực hiện.............................................................................26
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp CBCC ở Huyện ủy
Mê Linh.......................................................................................................27
3.2.1. Một số giải pháp chung.....................................................................27
3.2.2. Giải pháp cụ thể.................................................................................28
3.2.2.1. Rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy....................................................28
3.2.2.2. Phương án sắp xếp lại tổ chức bộ máy...........................................29
3.2.2.3. Hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng.............................................30
3.2.2.4. Coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực........................31

3.2.2.5. Nâng cao chất lượng công tác dự báo nhu cầu và đánh giá nhân lực..34
3.2.2.6. Hoàn thiện các nội quy, quy chế làm việc và thực hiện nghiêm
chỉnh chặt chẽ hơn các quy chế đã được xây dựng.....................................35
3.3. Một số khuyến nghị..............................................................................35
C. KẾT LUẬN...................................................................................................39
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................40

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

TỪ VIẾT TẮT
CB
CBCC
HCNN
CQ
TC
LĐ
CNH - HĐH

Ý NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ
Cán bộ công chức
Hành chính nhà nước
Cơ quan
Tổ chức
Lãnh đạo
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đứng trước yều cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay,
Đảng và Nhà nước ta đang đặt mối quan tâm hàng đầu đến việc xây dựng đội
ngũ cán bô, công chức bởi đây là những người đại diện cho Đảng và Nhà nước
xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách liên quan đến đời sống của toàn
xã hội. Trong những năm qua, theo đánh giá chung của các cấp LĐ, đội ngũ
CBCC vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới điều này bởi nhiều
nguyên nhân nhưng một trong nhưng nguyên nhân chính là sự bất cập về số
lượng và chất lượng CBCC. Các CQ, TC cũng gặp không ít những khó khăn,
thách thức, đòi hỏi các TC cần có một đội ngũ CBCC năng động và chuyên
nghiệp, chủ động trong mọi tình huống.
Việc quản lý nguồn CBCC đòi hỏi sự hiểu biết của người quản lý ở nhiều
khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển.
Các kỹ thuật quản lý CBCC thường có mục đích tạo điều kiện để phát huy hết
khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của TC.
Hơn nữa chúng ta đã biết trong công cuộc đổi mới, CNH - HĐH đất nước
ngày càng phát triển mạnh mẽ. Đòi hỏi các CQ, TC cũng phải có những thay đổi
nhất định để phù hợp với những yêu cầu, yếu tố khách quan bên ngoài tác động
đến mà yêu cầu khắc phục những yếu kém khuyết điểm và hoạt động của nền
HCNN. Trong đó việc bố trí, sắp xếp CBCC của mỗi CQ, TC là một mắt xích
quan trọng trong hệ thống đó, nó tác động trực tiếp tới kết quả công việc, sự tồn
tại hay phát triển của mối CQ, TC nếu việc bố trí sắp xếp CBCC phù hợp và
hiệu quả sẽ là đòn bẩy giúp CQ, TC làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Nhận thức được tầm quạn trọng của công tác bố trí và sắp xếp CBCC nói
riêng và nguồn CBCC tại Huyện ủy huyện Mê Linh nói chung. Xuất phát từ yêu
cầu cấp thiết của công tác bố trí và sắp xếp CBCC tại huyện Mê Linh, em đã
chọn đề tài “ Công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại Huyện ủy huyện Mê Linh ”
làm đề tài nghiên cứu trong thời gian thực tập.

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại
CQ thực tập.
- Phân tích đánh giá, thực trạng, tình hình công tác bố trí, sắp xếp CBCC
tại Huyện ủy Mê Linh.
- Làm rõ những mặt tích cực cũng như những hạn chế của công tác này ở
CQ, TC.
- Đề xuất định hướng và một số phương pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại CQ có được đội ngũ CB chất lượng cao trong
thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về mặt thời gian: từ năm 2014 đến 2016
- Phạm vị về mặt không gian: nghiên cứu tại Văn phòng Huyện ủy huyện
Mê Linh.
- Phạm vi về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu về công tác bố trí,
sắp xếp dội ngũ CBCC của Huyện ủy Mê Linh.
4. Vấn đề nghiên cứu
- Đề tài chủ yếu nghiên cứu về “ Công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại
Huyện ủy Mê Linh”
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, có rất nhiều phương pháp nghiên cứu
nhưng do đặc thù của đề tài và đơn vị thực tập cũng như hiệu quả của các
phương pháp nghiên cứu nên em đã lựa chọn những phương pháp nghiên cứu đề
tài sau:
- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính
được sử dụng trong nghiên cứu này. Trong quá trình thực hiện đề tài, em đã thu

thập, nghiên cứu, phân tích các tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, như:
quy định của Đảng, Nhà nước về vấn đề nghiên cứu; các báo cáo sơ kết, tổng
kết; bảng, biểu phân công nhiệm vụ,...
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian thực tập, nghiên cứu về công tác
bố trí và sắp xếp CBCC tại CQ, em đã chủ động quan sát những vấn đề có liên
2

quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn lãnh đạo và chuyên viên
phụ trách công tác quản trị CBCC tại đơn vị về nội dung nghiên cứu. Nội dung
liên quan trực tiếp đến việc bố trí, sắp xếp CB công chức tại CQ.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng
những câu hỏi.
6. Ý nghĩa đề tài
Đối với TC: Báo cáo thực tập “Công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại
Huyện ủy huyện Mê Linh ” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận
chung về công tác bố trí, sắp xếp nguồn CBCC. Thông qua đó thấy được tầm
quan trọng của công tác này đối với Huyện ủy Mê Linh.
Đối với tác giả: Báo cáo thực tập “ Công tác bố trí, sắp xếp CBCC ở
Huyện ủy huyện Mê Linh ” đã giúp em hiểu sâu hơn về công tác bố trí, sắp
xếp CBCC ở Huyện ủy Mê Linh nói riêng và trong CQ, TC Đảng nói chung.
Đối với xã hội: Báo cáo có thể là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên
khác nghiên cứu đề tài tương tự.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần mở đầu, kết luận thì bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC trong CQ
HCNN cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại Huyện ủy Mê
Linh .

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác bố
trí, sắp xếp CBCC tại Huyện ủy Mê Linh .

3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CBCC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ là người làm việc trong cơ
quan, đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lí, công
tác nghiệp vụ chuyên môn nhất định”.
Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13 tháng
11 năm 2008 đã định nghĩa: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cửa, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ bao gồm:
 Cán bộ ở trung ương, tỉnh, huyện - những người do bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm; làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan
nhà nước ở trung ương, tỉnh, huyện.
 Cán bộ chuyên trách ở cấp xã:
- Bí thư, phó bí thư đảng ủy xã hoặc thường trực đảng ủy; hoặc bí thư,
phó bí thư chi bộ xã.
- Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân xã tương đương

- Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân xã tương đương
- Chủ tịch Mặt trận Tổ Quốc xã
- Chủ tịch Hội phụ nữ xã
- Chủ tịch Hội cựu chiến binh xã
- Chủ tịch Hội nông dân xã
- Bí thư đoàn thanh niên xã
1.1.2. Khái niệm công chức
 Theo quan điểm về công chức ở một số quốc gia trên thế giới:
-Ở Anh, Thái Lan, Sin-ga-po: Công chức là những người làm công tác
4

chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ.
Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm
công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là
công chức và cũng theo quan niệm về công chức như vậy thì những người làm
việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức.
-Ở Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri: Công chức không chỉ là những
người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy
hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền
của các địa phương
 Quan điểm công chức ở Việt Nam:
-Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: Công chức là những người được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
-Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo các quan điểm của một số quốc gia trên thế giới và quan điểm về
công chức ở Việt Nam ta có thế thấy, khái niệm ở Việt Nam tổng hợp hơn, phạm
vi những người được quy định là công chức là những người làm chuyên môn
nghiệp vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, công chức ở cấp xã, và
5

người đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
 Công chức bao gồm:
-Công chức ở Trung ương, tỉnh, huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một ngạch công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội, trong bộ máy nhà nước ở Trung ương, tỉnh, huyện.
-Công chức chuyên môn ở cấp xã (gồm 7 chức danh):
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng văn phòng
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng tài chính – kế toán
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng Tư pháp – hộ tịch
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng địa chính, đô thị, xây dựng,
môi trường đói với phường, thị trấn và địa chính, nông nghiệp, môi trường đối
với các xã.
+ Công chức chuyên môn phụ trách mạng Văn hóa – xã hội
+ Chỉ huy trưởng quân sự
+ Trưởng công an xã

-Những người lam việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân độ nhân dân
nhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng và những người làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân
dân nhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.
-Những người giữ các cương vị lãnh đạo quản lý trong các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan
Nhà nước.
1.1.3. Khái niệm bố trí, sắp xếp
Bố trí, sắp xếp nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trị nhân
lực. Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc thực hiện công
việc của người thực hiện lao động. Xuất phát từ yêu cầu đúng người đúng việc,
CBCC được bố trí làm việc đúng với sở trường, kỹ năng, trình độ nghề nghiệp
thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ để lao động không bị lãng phí.
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới được
tuyển dụng và đội ngũ nhân sự đang đảm nhận công việc.
- Bố trì và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí,
khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao
6

trong công việc.
- Bố trí sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng cho CBCC
mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như đề bạt, thuyên
chuyển và xuống chức. Các hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế
hoạch dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng nhu
cầu phát triển của cá nhân CBCC.
1.1.4. Tổ chức lao động
Tổ chức lao động là quá trình tổ chức quá trình hoạt động của con người,
trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan
hệ qua lại giữa những CBCC với nhau.

7

- Sơ đồ cơ cấu UBND huyện Mê Linh
UBND

Chủ tịch UBND

Phó chủ
Tịch

Phó chủ
Tịch

Phó chủ
tịch
Phòng lao độngthương binh và xã hội.

Văn phòng UBND
huyện

Phòng giáo dục và đào
tạo

Phòng Nội vụ

Phòng Y tế
Phòng Quản lí đô
thị

Thanh tra huyện

Phòng tư pháp

Phòng Kinh tế

Phòng tài chính- kế
hoạch

Phòng văn hóa và
thông tin
tin
UBND 26 xã, thị trấn

Phòng tài nguyên và
môi trường

Các đơn vị sự nghiệp

1.2. Vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của công tác bố trí, sắp xếp CBCC
1.2.1. Mục tiêu của bố trí, sắp xếp CBCC
Bố trí, sắp xếp CBCC là việc bố trí sao cho phù hợp với sở trường của
mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn thành
mục tiêu chung của TC.
8

Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba yêu cầu sau:
- Bố trí, sắp xếp CBCC đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp

ứng yêu cầu của TC. Mặc dù đội ngũ CBCC của nước ta nhiều nhưng chất lượng
lao động thấp. Khó khăn nhất đòi hỏi các CQ, TC phải làm tốt công tác hoạch
định, bố trí sử dụng CBCC.
- Bố trí, sắp xếp CBCC đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạt
được là đảm bảo sử dụng CBCC đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng
của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc và tạo động lực
cho nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của đội
ngũ CBCC cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình giải
quyết công việc. Khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họ
thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công
việc, hơn nữa đúng người, đúngviệc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của CQ,
TC.
- Bố trí, sắp xếp CBCC đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và
linh hoạt trong sử dụng nhân lực. Việc sử dụng nhân lực phải đảm bảo các đột
biến trong quá trình làm việc do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển
công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động
nhằm tiết kiệm chi phí.
1.2.2. Vai trò của bố trí, sắp xếp CBCC
Bố trí, sắp xếp CBCC có vai trò đặc biết quan trọng đối với mỗi CQ, TC
nó tác động trực tiếp đến quá trình làm việc của TC.
Như chúng ta đã biết con người chính là yếu tố cấu thành của mọi TC, là
nhân tố quyết định sự thành bại, duy trì và phát triển của TC. Muốn khai thác tốt
tiềm năng của nguồn CBCC thì đòi hỏi nhà quản trị phải biết bố trí, sắp xếp
nguồn lực sao cho hợp lý, đảm bảo đúng người đúng việc.
Quá trình bố trí, sắp xếp CBCC hợp lý sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí
cho CQ, TC.
Bố trí, sắp xếp CBCC hợp lý sẽ giúp CQ, TC ổn định được cơ cấu để từ
đó dễ dàng thuận tiện cho việc quản lý. Qua đó nhà quản lý sẽ có điều kiện quan
9

tâm đến nhân viên của mình hơn.
Bố trí CBCC hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được hết khả
năng, năng lực của bản thân, đồng thời qua đó nhân viên sẽ thấy được tầm quan
trọng của mình để từ đó họ có thái độ tận tâm với công việc, trung thành và cống
hiến hết khả năng, năng lực của mình cho TC.
Quá trình bố trí, sắp xếp CBCC tốt sẽ giúp cho CQ, TC được những CB,
nhân viên có kỹ năng, năng lực giỏi là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển
lâu dài của CQ, TC.
1.2.3. Ý nghĩa của công tác bố trí sắp xếp CBCC
Bố trí, sắp xếp CBCC tong cơ quan HCNN giúp điều chỉnh bổ sung
những gì phù hợp với trình độ khả năng thực hiện công việc của đội ngũ CBCC
trong điều kiện mới. Tạo thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ CBCC rèn luyện
hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế của nhà
nước.
Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý
nhà nước. Ngày nay, dù khoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu to lớn,
dù sản xuất hay quản lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét đến
cùng cũng không thể thiếu được bàn tay của con người.
Nguồn lực lao động nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng đóng vai trò
quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Có thể nói rằng
chất lượng nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử
dụng 3 nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong nền kinh tế trí thức nguồn lực lao động
có trình độ cao có vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế.
Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế. Nguồn lực lao
động vừa có nhu cầu tự thân để phát triển với yếu cầu ngày càng cao và phong
phú và là chủ thể sáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các
nhu cầu đó.
Tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC phát huy được sở trường của mình giúp
cơ quan hoạt động hiệu quả.

10

1.3. Các hình thức bố trí, sắp xếp CBCC
1.3.1. Hòa nhập (định hướng)
Là chương trình được thiết kế nhằm giúp CBCC mới được tuyển dụng
làm quen với tổ chức và hòa nhập vào công việc, vị trí mới một cách nhanh
chóng hiệu quả.
Nếu một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo
điều kiện giúp CBCC mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc. Nhanh
chóng đạt hiệu quả công việc, nhanh chóng làm quen với môi trường mới có
ảnh hưởng tích cữ tới đạo đức và hành vi của CBCC. Góp phần lôi cuốn họ thực
hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa CBCC và tổ
chức.
1.3.2. Quá trình biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại CBCC trong nội bộ CQ,
TC để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ trong
các CQ,TC là đáp ứng yêu cầu ổn định trong tổ chức và làm cho các nhu cầu
trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của CQ, TC.
Biên chế nội bộ trong CQ, trong các tổ chức bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức.
• Thuyên chuyển
Thuyên chuyển là việc chuyển CBCC từ công việc này đến công việc
khác, từ địa vị này sang địa vị khác (áp dung cho mọi đối tượng cả nhà nước và
tư nhân, rộng hơn bao quát hơn).
Quá trình thuyên chuyển ở các TC được thực hiện để:
+ Điều hòa CBCC giữa các bộ phận, cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà
công việc không có hiệu quả.
+ Lấp các vị trí việc làm còn trống.

+ Sửa chữa những sai sót trong bố trí, sắp xếp CBCC.
Các dạng thuyên chuyển:
- Xét về mặt thời hạn, thuyên chuyển có tác dạng:
+ Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để
điều hòa lao động, để tận dụng CBCC tạm thời…
11

+ Thuyên chuyển lâu dài: thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp
ứng nhu cầu của TC, để sửa chữa những sai sót trong bố trí CBCC tận dụng
năng lực của CB…
- Xét theo mức độ chấp nhận, thuyên chuyển có hai dạng:
+ Thuyên chuyển tự nguyện;
+ Thuyên chuyển ép buộc.
Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên chuyển cần lưu ý:
- Cần quy định rõ về người có quyền đế xuất việc thuyên chuyển và người
có quyền và chịu trách nhiệm về việc ra quyết định thuyên chuyển.
- Khi thuyên chuyển, cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của CBCC
và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp
các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho CBCC.
- Khi thuyên chuyển, cần lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại
của CBCC với mức tiền công ở vị trí việc làm mới.
- Việc thuyên chuyển đối với những “ CBCC có vấn đề” cần phải được
thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trước khi
thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận.
• Luân chuyển
Là chuyển CBCC một cách định kỳ hoặc đột xuất sang một vị trí tương
đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của TC nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra.
Luân chuyển là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của
CB sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của TC nhằm thực

hiện mục tiêu đặt ra cho TC. Mục tiêu của TC là đào tạo, rèn luyện đội ngũ CB
nguồn phòng chống tham nhũng, tăng cường CB có năng lực để thúc đẩy sự
phát triển của các cơ sở còn yếu kém.
Luân chuyển có hai dạng là:
- Luân chuyển định kỳ là dạng luân chuyển có kế hoạch từ trước theo một
dạng định kỳ nhất định.
- Luân chuyển đột xuất là loại luân chuyển không có kế hoạch từ trước
nhằm giải quyết những vấn đề đột xuất, mới phát sinh.
• Căn cứ vào địa vị, vị trí chung ta có các dang:
12

- Luân chuyển CB, lãnh đạo, quản lý.
- Luân chuyển từ trung ương đến địa phương nhằm bù đắp, củng cố
CBCC cho những địa phương còn thiếu. Luân chuyển từ địa phương đến trung
ương nhằm tăng cường lực lượng cho CB trung ương. Luân chuyển giữa các CQ
trung ương với nhau. Luân chuyển giữa nội bộ trong địa phương.
• Đề bạt ( Thăng tiến)
Là việc đưa CBCC vào một vị trí việc làm mới có tiền lương cao hơn , có
uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc, cơ hội phát triển tốt hơn so
với vị trí cũ.
Mục đích của đề bạt (thăng tiến) biên chế CBCC vào một vị trí việc làm
còn trống mà vị tí đó được CQ, TC đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ
nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế CB và phát triển của CQ, TC đồng thời để đáp
ứng nhu cầu phát triển.
Các dạng đề bạt:
- Đề bạt ngang: chuyển CBCC từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này
đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận
khác.
- Đề bạt thẳng: chuyển CBCC từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí

cao hơn trong cùng một bộ phận .
• Xuống chức
Xuống chức là việc đưa CBCC đến một vị trí việc làm có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là
để sửa chữa việc bố trí CBCC không đúng trước đó (do trình độ của CB không
đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc). Xuống
chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai
tình hình thực hiện công việc của CBCC.

13

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình bố trí, sắp xếp CBCC
1.4.1. Nhân tố bên ngoài
Môi trường xã hội là một trong những yếu tố ảnh hưởng hiệu quả làm việc
của CBCC. Trong quá trình giao dịch của công chức với công dân thì các quan
hệ sẽ phát sinh, người dân ngày càng có cơ hội nhiều hơn để đóng góp cho nhà
nước, CBCC được gọi là công bộc của nhân dân, là người phục vụ cho nhân
dân, tạo ra niềm tin cho nhân dân. Đồng thời trong quá trình hoạt động, CBCC
là người trực tiếp giao dịch với nhân dân, giải quyết những vấn đề phát sinh
trong đời sống của nhân dân.
Trong cơ quan hành chính, quan hệ giữa CBCC với nhau trong thực hiện
công việc, các chuẩn mực cư xử, nghi thức giao tiếp, ý thức chấp hành kỷ luật
của CBCC. Ý thức lãnh đạo của cơ quan điều hành.
1.4.2. Nhân tố bên trong
Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng hiệu quả làm việc, hiệu quả làm việc cũng như mục tiêu chung của CQ,
TC. Nếu CBCC nắm bắt tốt công việc thì công việc của tổ chức sẽ được thực
hiện thuận lợi nhanh chóng.

CBCC là trung tâm của cơ quan, đề ra các kế hoạch, phương hướng, tuân
thủ các quy định của pháp luật, các quy chế cơ quan. Hiệu quả hoạt động tuỳ
thuộc vào năng lực, trình độ, trách nhiệm, đạo đức phẩm chất con người đó có
phù hợp với mục tiêu đưa ra không.

14

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CB, CC TẠI HUYỆN ỦY
MÊ LINH
2.1. Khái quát chung về huyện Mê Linh và cơ quan
Huyện ủy Mê Linh
2.1.1. Khái quát về huyện Mê Linh
Mê Linh là một huyện nằm ở phía Bắc với diện tích 14000 ha, phía Bắc
giáp huyện Bình Xuyên và thị xã Phúc Yên của tỉnh Vĩnh Phúc; phía Nam giáp
huyện Đan Phượng và huyện Đông Anh ngăn cách bởi sông Hồng; phía Đông
giáp với huyện Sóc Sơn; phía Tây giáp với huyện Yên Lạc tỉnh Vĩnh Phúc.
Huyện Mê Linh được thành lập ngày 5/7/1977 trên cơ sở hợp nhất 2 huyện Bình
Xuyên, Yên Lãng và 4 xã Văn Tiến, Nguyệt Đức, Minh Tân và Bình Định của
huyện Yên Lạc, 2 xã Kim Hoa và Quang Minh của huyện Kim Anh. Ngày
29/12/1978, Mê Linh được sáp nhập vào Hà Nội. Đến ngày 17/02/1979, huyện
Mê Linh được mở rộng trên cơ sở sáp nhập thêm các xã Nam Viêm, Ngọc
Thanh, Phúc Thắng, Cao Minh và thị trấn Xuân Hòa của huyện Sóc Sơn (Hà
Nội). Đến tháng 7 năm 1991, Mê Linh tách khỏi Hà Nội và trở về tỉnh Vĩnh Phú
(nay là Vĩnh Phúc).
Sau khi thực hiện tách một số xã, thị trấn phía Bắc của huyện Mê Linh để
thành lập thị xã Phúc Yên (năm 2004), huyện Mê Linh còn lại 17 xã. Năm 2008,
UBND tỉnh Vĩnh phúc phê quyết định thành lập hai thị trấn: thị trấn Chi Đông
và thị trấn Quang Minh trên cơ sở tách thôn Chi Đông khỏi xã Quang Minh cũ.

Tháng 8/2008, huyện Mê Linh được tách ra khỏi Vĩnh Phúc và sáp nhập vào
với 16 xã và 02 thị trấn.
Đảng bộ huyện Mê Linh gồm 46 chi, đảng bộ trực thuộc, với 7.890 đảng
viên.
2.1.2. Cơ quan Huyện ủy Mê Linh
Huyện uỷ Mê Linh là CQ lãnh đạo của Đảng bộ huyện Mê Linh.
Huyện ủy Mê Linh làm việc theo nguyên tắc tập trung, dân chủ.
- Đứng đầu Ban Thường vụ huyện ủy là Bí thư, giúp việc cho Bí thư là 01
15

Phó Bí thư Thường trực và 01 Phó Bí thư làm chủ tịch UBND huyện.
- Huyện ủy làm việc theo chương trình chế độ nhiệm kỳ 5 năm, Ban
Thường vụ mỗi tháng họp hai lần, Ban Chấp hành họp 3 tháng một lần và họp
đột xuất khi cần thiết.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Huyện ủy Mê Linh
- Sơ đồ cơ cấu TC Huyện ủy Mê Linh
HUYỆN ỦY MÊ LINH

VĂN
PHÒNG

BAN TC

BAN
DÂN
VẬN

BAN
TUYÊN

GIÁO

ỦY BAN
KIỂM
TRA

TT BD
CHÍNH
TRỊ

CÁC TC
CƠ SỞ ĐẢNG
TRỰC THUỘC

- Cơ cấu TC của CQ Huyện ủy Mê Linh
Bí thư Huyện ủy: 01 đồng chí;
Phó Bí thư Huyện ủy Thường trực, Thủ trưởng CQ Huyện ủy: 01 đồng
chí;
Các CQ tham mưu, giúp việc:
- Văn phòng Huyện ủy:16 đồng chí;
- Ban TC Huyện ủy: 8 đồng chí;
- Ban Dân vận Huyện ủy: 5 đồng chí
- Ban Tuyên giáo Huyện ủy: 8 đồng chí
- Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy: 6 đồng chí
16

- Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện: 5 đồng chí
2.2. Thực trạng công tác sắp xếp, bố trí CBCC tại Huyện ủy Mê Linh
2.2.1 Đặc điểm đội ngũ CBCC tại Huyện ủy Mê Linh

Trong những năm qua, cùng với sự phát triển toàn diện của công tác bố
trí, sắp xếp CBCC; công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC ở Huyện ủy Mê Linh có
nhiều chuyển biến, đặc biệt là đội ngũ CBCC được nâng cao một bước về chất
lượng. Nhìn chung đội ngũ CBCC ở đây có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao, năng động sáng tạo
trong công tác, nhiệt tình say mê đối với công việc, có mối liên hệ chặt chẽ, gần
gũi giữa các phòng ban với nhau. Đội ngũ CBCC tại Huyện ủy Mê Linh phần
lớn đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị.
Tính đến thời điểm ngày 31/12/2016 tổng số CBCC trong Huyện ủy hiện
có 49 người.
• Về cơ cấu tuổi, giới tính
- Cơ cấu về tuổi
Tuổi
CB, công

Dưới 35

Từ 36-45

Từ 46-55

Từ 56-60

Tổng số

tuổi
11

tuổi
18

tuổi
11

tuổi
9

49

22,4

36,7

22,4

18,4

100

chức
(người)
Phần trăm

(%)
Bảng 1. Cơ cấu tuổi (nguồn: Báo cáo CBCC năm 2016 của phòng TC
Huyện ủy Mê Linh)
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
- Số lượng CBCC từ 56 đến 60 tuổi chiếm tỉ lệ nhỏ (9 người chiếm
18,4%), đây là đội ngũ CB già dặn và có nhiều kinh nghiệm quý báu trong công
tác qua nhiều giai đoạn phát triển . Cần được quan tâm đến chế độ hưu trí, đồng

thời, cần được bố trí, sắp xếp vị trí làm việc cho phù hợp với độ tuổi, sức khỏe,
năng lực và kinh nghiệm.
- Đội ngũ CBCC từ 36- 45 tuổi chiếm tỉ lệ khá lớn (11 người chiếm
22,4%) , đây chính là CB, công chức trẻ mới vào nghề chưa có nhiều kinh
17

nghiệm, họ đang có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn và phát triển bản thân hơn nữa, là những người có tiềm năng kế cận thế hệ
đi trước.
- Với số lượng CBCC dưới 36 tuổi là 18 người chiếm 36,7%, đội ngũ
CBCC này là nguồn CB chất lượng, đang được đào tạo, bồi dưỡng thêm kinh
nghiệm, cần được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực thi công vụ
hàng ngày.
- Đội ngũ CBCC từ 46 đến 55 tuổi có 11 người chiếm 22,4% đây là đội
ngũ đang có xu hướng già hóa theo từng giai đoạn phát triển, có nhiều kinh
nghiệm trong công tác, giữ vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ.
- Về cơ cấu giới tính
Giới tính

Nam

Nữ

Tổng số

Số lượng (người)
26
23
49

Phần trăm (%)
53,1
46,9
100
Bảng 2. Cơ cấu giới tính (nguồn: Báo cáo CBCC năm 2016 của phòng
TC Huyện ủy Mê Linh)
CBCC là Nam nhiều hơn số CBCC là nữ không nhiều (CBCC là Nam
chiếm 53,1% và Nữ chiếm 46,9%), có thể thấy sự chênh lệch về tỉ lệ giới tính
giữa Nam và Nữ trong đội ngũ CBCC tại Huyện ủy Mê Linh. Qua đó, ngoài
những vấn đề về thu hút, tuyển dụng còn đặt ra một vấn đề lớn về việc bố trí
công việc hợp lí, tạo điều kiện cho CBCC là Nữ có thể thực hiện nhiều nhiệm vụ
khác hơn để đảm bảo cân bằng giới tính và bình đẳng trong các CQ hành chính.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lí luận chính trị
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Năm

Sơ cấp

Trung cấp

Đại học

Sau Đại

Tổng số

học
( người)
2014
2

12
22
11
47
2016
1
3
31
14
49
Bảng 3. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (nguồn: Báo cáo CBCC năm
2014-2016 của phòng TC Huyện ủy)
Số liệu trên cho thấy trình độ sơ cấp năm 2014 là 2 người (4,3%) đến năm
2016 là 1 người chiếm 2,0%, trình độ Đại học năm 2016 là 31 người (63,3%)
18

tăng 18,4% so với năm 2014, trình độ sau Đại học năm 2014 là 11 người
(23,4%) đến năm 2016 đã tăng thêm 5,2%. Nhìn chung năm 2016 so với số
CBCC năm 2012 tăng về số lượng và chất lượng . Điều này cho thấy số lượng
CBCC có trình độ cao đang ngày càng tăng thêm đặt ra yêu cầu sắp xếp công
việc cho phù hợp với trình độ CBCC.
- Về trình độ lí luận Chính trị
Năm

Sơ cấp

Trung

Cử

Tổng

cấp

nhân, cao cấp số
2014
12
25
10
47
2016
5
31
12
49
Bảng 4. Trình độ lí luận chính trị (nguồn: Báo cáo CBCC năm 2014-2016
của phòng TC Huyện ủy)
Trình độ lí luận chính trị của CBCC đang ngày càng được nâng cao. Số
lượng CBCC có trình độ lí luận trị ở bậc sơ cấp giảm đáng kể, năm 2014 là 12
người (25,5%) đến năm 2016 chỉ còn 5 người (10,2%). Và trình độ cử nhân, cao
cấp đã tăng 3,2%.
• Trình độ Tin học văn phòng và Ngoại ngữ (nguồn: Báo cáo CBCC
năm 2014 của phòng TC Huyện ủy)
100% CBCC trong Huyện ủy có chứng chỉ tin học Văn phòng, 26 người
có trình độ ngoại ngữ đạt B1. Qua đó có thể thấy trình độ tin học văn phòng và
ngoại ngữ ở Huyện ủy Mê Linh là khá tốt, tuy nhiên vẫn cần phải ngày càng
nâng cao trình độ để có thể làm tốt công tác quản trị và hội nhập với thế giới.
2.2.2. Tổ chức lao động

19

BẢNG CƠ CẤU NHÂN SỰ CÁC BAN, ĐƠN VỊ THUỘC HUYỆN ỦY MÊ LINH
Giới tính
Tiêu chí /
Đơn vị

Ban TC
Huyện ủy
UBKT
Huyện ủy
Ban Tuyên
giáo Huyện
ủy
Ban Dân
vận Huyện
ủy
Văn phòng
Huyện ủy
Trung tâm
BDCT
huyện
Tổng:

Biên
chế
được
giao