PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN ĐÔNG á – DONGA BANK

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG Á – DONGA BANK

DongA Bank được thành lập ngày 1 tháng 7 năm 1992 với số vốn điều lệ ban
đầu là 20 tỷ đồng, 16 nhân viên, trụ sở chính đặt tại 130 Phan Đăng Lưu, quận Phu
Nhuận, HCM
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, đến nay DongA Bank đã trở thành
một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với số vốn điều lệ lên tới 4.500
tỷ đồng ( tính đến hết năm 2011). Số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên
qua các năm và đã lên tới 4500 người( tính đến 31/12/2011).
1. Đặc điểm nguồn nhân lực của DongA Bank
Sau hơn 20 năm hình thành và phát triển , lực lượng lao động của DongA Bank
đã không ngừng lớn mạnh về quy mô, thay đổi về chất lượng theo chiều hướng tích
cực. Để thấy rõ sự thay đổi này, chung ta sẽ đi phân tích bảng số liệu sau:
Bảng 1: Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ của ngân hàng DongA
Bank qua các năm 2009, 2010,2011
Đơn vị : người
Năm 2009
Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ

Năm 2010
Số lượng

Tỷ lệ

Năm 2011
Số lượng

Tỷ lệ

Trên Đại
73
2%
110
3%
188
4%
Đại học
2239
76%
3188
79%
3451
79%
Cao đẳng
242
8%
290
7%
357
7%
Trung cấp
236
8%
334
8%
367

7%
THPT
143
5%
118
3%
137
3%
Tổng
2933
100%
4040
100%
4500
100%
Nguồn: Phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự- Khối QTNNL

Bên cạnh sự phân bố cơ cấu lao động theo trình độ như trên thì lao động ở
DongA Bank còn phân bố theo cơ cấu giới tính như sau:


Bảng 2 : Cơ cấu lao động theo giới tính của ngân hàng DongA Bank
Đơn vị : người
Giới tính

Năm 2009
Số lượng

%

Năm 2010
Số lượng

%

Năm 2011
Số lượng

%

Nam

1051

36

1405

35

1651

37

Nữ

1882

64

2635

65

2849

63

Tổng

2933

100

4040

100

4500

100

Nguồn: Phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự- Khối QTNNL

2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàngDongA Bank
2.1 Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại DongA Bank
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu, chính sách
tuyển dụng của DongA Bank là luôn chu trọng tuyển dụng nhân tài là những người
được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế vào những vị
trí quản lý trung và cao cấp, đồng thời sắp xếp đội ngũ nhân viên vào những bộ phận

phù hợp với ngành nghề đào tạo, thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc. Nguyên
tắc tuyển dụng của Ngân hàng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp
dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà không
phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.
DongA Bank khuyến khích người lao động làm việc trong hệ thống DongA
Bank tìm và giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của DongA Bank
để tham gia dự tuyển. DongA Bank luôn chào đón những người muốn đóng góp và
vươn lên bằng tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và say mê công việc.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại DongA Bank
1 Các nhân tố thuộc về ngân hàng
Nhân tố chủ quan là nhân tố quyết định cơ bản ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng của Ngân hàng. Trước hết, đó chính là nhu cầu cần tuyển nhân lực của Ngân
hàng được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. DongA Bank đang ngày
càng phát triển và mở rộng quy mô nên nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây
rất cao, đòi hỏi phải đầy mạnh công tác tuyển dụng.
Nhân tố thứ hai chính là uy tín, hình ảnh của DongA Bank trên thị trường. Hiện
nay, DongA Bank được biết đến là ngân hàng đô thị đa năng tại Việt Nam với môi


trường làm việc chuyên nghiệp, năng. Không chỉ vây, DongA Bank còn được biết tới
là một trong những ngân hàng tích cực tham gia các hoạt động xã hội và tài trợ nhiều
chương trình, sự kiện của đất nước.
Nhân tố tiếp theo cần phải nhắc tới chính là đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển
dụng của Ngân hàng. DongA Bank có 1 phòng tuyển dụng phụ trách công tác tuyển
dụng khu vực miền Nam, Miền Bắc và miền Trung được đặt tại Hội sở tại 130 Phan
Đăng Lưu, Phu Nhuận , HCM.
Ngoài những nhân tổ chủ quan trên, còn một số nhân tố khách quan ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng của DongA Bank cần đề cập tới.
2 Các nhân tố thuộc về môi trường
Nhân tố đầu tiên là thị trường lao động. Hiện nay, cung nhân lực ngành ngân

hàng đang ngày càng tăng cao với việc hàng loạt các trường đại học, cao đẳng tổ chức
đào tạo chuyên ngành tài chính, ngân hàng dưới các hình thức chính quy, tại chức, lien
thông, chứng chỉ…
Thứ hai là sự cạnh tranh trên thị trường nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.
Những năm gần đây, các ngân hàng được thành lập ngày càng nhiều, cùng với việc cổ
phần hoá các ngân hàng thuộc Nhà nước, lĩnh vực ngân hàng ngày càng nở rộ và phát
triển mạnh mẽ. Do đó, DongA Bank có hàng loạt các đối thủ cạnh tranh rất lớn như
ACB, Vietcombank, MB bank…
Có thể thấy rằng, công tác tuyển dụng của DongA Bank bị ảnh hưởng bởi không
ít các yếu tố. Muốn thực hiện tốt được công tác tuyển dụng để có được đội ngũ nhân
lực chất lượng cao đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng đòi hỏi phải phát huy
hơn nữa những mặt tích cực và hạn chế những mặt tiêu cực do các nhân tố trên tạo ra.
2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng trong những năm gần đây
1 Quy trình tuyển dụng tại DongA Bank
Hiện nay, DongA Bank đang sử dụng quy trình tuyển dụng được ban hành và
sửa đổi năm 2011. Quy trình tuyển dụng của DongA Bank là một quy trình bài bản
gồm nhiều bước kế tiếp nhau. Một quy trình tuyển dụng đầy đủ gồm 10 bước như
hình vẽ và diễn ra trong vòng 5-6 tuần làm việc.


Sơ đồ 3 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng DongA Bank

Nguồn : Phòng Tuyển dụng - Khối
QTNNL,


Hồ sơ sau khi được thu nhận sẽ được chuyên viên của phòng tuyển dụng sơ loại
dựa trên các tiêu chí nhất định như trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm công
tác.. Đối với những vị trí như giao dịch viên, những vị trí đối ngoại thì tiêu chí loại hồ
sơ còn có các yêu cầu về ngoại hình.

Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bước này gồm 3 giai đoạn: thi viết, kiểm tra
ngoại ngữ và tin học, phỏng vấn.
 Thi viết: Hình thức thi viết của DongA Bank là thi trắc nghiệm tiếng Việt với
các nội dung IQ, EQ, GMAT, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán
hàng với các vị trí bán hàng ( sale). Bài thi diễn ra trong 60 phut. Việc ra đề và chấm
thi được xây dựng và thực hiện bởi tổ dự án nội bộ do tổng giám đốc quy định thành
lập hoặc thuê các tổ chức tư vấn bên ngoài. DongA Bank đã thuê công ty tư vấn nước
ngoài xây dựng bộ đề thi và phần mềm chấm bài hiện đại. Bài thi được tổ chức thi tại
trung tâm đào tạo nếu lượng thí dinh đông, còn nếu lượng thí sinh ít ( dưới 25 người 1
ca thì sẽ tổ chức thi ngay tại trụ sở phòng tuyển dụng. Giai đoạn thi viêt này không áp
dụng với ứng viên có kinh nghiệm từ một năm trở lên, phù hợp với vị trí dự tuyển và
không áp dụng với việc tuyển lao động giản đơn như lao công, bảo vệ..
Điểm chuẩn của bài thi viết tuỳ vị trí tuyển dụng, và khu vực tuyển mà có các
mức khác nhau. Đối với khu vực Hà Nội, vị trí chuyên viên thường là 24 điểm trở lên,
vị trí giao dịch viên thường là 20 điểm trở lên. Các khu vực tỉnh, thành xa Hà Nội thấp
hơn từ 1- 2 điểm.
Mặc dù đề thi viết của DongA Bank được xây dựng bởi các công ty ra đề nước
ngoài nhưng do hình thức thi trắc nghiệm nên không tránh khỏi tình trạng các ứng
viên trả lời không đung thực tế trong bài làm. Tuy nhiên tỷ lệ này nhỏ và ngân hàng
đổi đề thường xuyên trong các đợt thi.
 Kiểm tra ngoại ngữ và tin học: việc kiểm tra trình độ tin học chỉ tiến hành tuỳ
nhu cầu công việc và điều kiện cho phép và chỉ áp dụng với các vị trí chuyên viên IT.
Riêng việc kiểm tra ngoại ngữ, ngân hàng căn cứ vào kết quả thi Toeic, Toefl, Ielts…
của ứng viên. Các ứng viên trung tuyển vào DongA Bank bắt buộc phải nộp chứng chỉ
tiếng Anh quốc tế TOEIC trong vòng 2 tháng sau khi vào làm việc trừ các trường hợp
đặc biệt do tổng giám đốc và giám đốc nhân sự phê duyệt.
 Phỏng vấn: căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân sự và mặt bằng điểm chung của
bài thi viết, phòng tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn trình giám
đốc nhân sự phê duyệt. Danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được đăng trên

website của ngân hàng qua số báo danh và sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi
điện mời phỏng vấn.
Các ứng viên vào vòng phỏng vấn thường trải qua 2 vòng phòng vấn, trừ một số
trương hợp đặc biệt có thể là 3 vòng. Vòng phỏng vấn đầu tiên do chuyên viên phòng
tuyển dụng phỏng vấn. Vòng này thường diễn ra trong khoảng 15- 20 phut với các
ứng viên dự tuyển vào vị trí giao dịch viên và 20- 30 phut với các ứng viên vào vị trì
chuyên viên. Tuỳ vị trí dự tuyển mà các câu hỏi phỏng vấn có thể khác nhau nhưng
nhìn chung cấu truc câu hỏi thường là: yêu cầu ứng viên giới thiệu về bản than, điểm
mạnh, điểm yếu của bản than, lý do chọn vị trí dự tuyển và 1 câu hỏi tình huống ngắn.
Vòng phỏng vấn thứ hai dành cho những ứng viên đủ tiêu chuẩn qua vòng phỏng vấn
thứ nhất , vòng này được tiến hành sau vòng 1 tử 2-3 ngày. Tại vòng này, thành viên
tham gia phỏng vấn là người lãnh đạo trực tiềp, người đang có nhu cầu tuyển dụng.
Tại DongA Bank thì vòng phỏng vấn này không có sự tham gia của chuyên viên
phòng tuyển dụng đối với các vị trí chuyên viên trở xuống. Vòng phỏng vấn này có
thể diễn ra theo nhiiêù hình thức tuỳ vào tính cách và yêu cầu của người lãnh đạo trực
tiếp. Nhìn chung, thì kết quả phỏng vấn còn đôi chut cảm tính.
Mẫu đánh giá ứng viên như trên tuy đã chi tiết hoá các mức độ của từng tiêu
chí nhưng mỗi tiêu chí lại không có trọng số khiến việc đánh giá vẫn chưa hiệu qủa
Các buổi phỏng vấn do lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn còn mang tính tự do, phụ
thuộc vào người lãnh đạo trực tiếp. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp thường không
xem xét thông tin ứng viên trươc khi phỏng vấn mà chỉ tiến hành viẹc này song song
với việc phỏng vấn ứng viên tạo hiệu quả không cao khi phỏng vấn nếu người phỏng
vấn chưa có nhiều kinh nghiệm phỏng vấn.
Hạn chế trong giai đoạn phỏng vấn chính là việc phỏng vấn khá nhiều ứng viên
trong một buổi ( 12 người trong 3 giờ). Điều này gây mệt mỏi đối với người phỏng
vấn dẫn tới việc đánh giá ứng viên bị ảnh hưởng.
Sau khi kết thuc phỏng vấn lần 2, phòng tuyển dụng lập biên bản đề xuất tuyển
dụng về các ứng viên được đề xuất tuyển dụng và căn cứ vào đó lập tờ trình tuyển
dụng trình giám đốc nhân sự hoặc tổng giám đốc phê duyệt.

Thực tế ở DongA Bank, việc tiếp nhận nhân viên mới tiến hành chưa được
chuyên nghiệp. Các ứng viên đến nhận thư mời tuyển dụng còn rời rạc, chưa tập trung,
thậm chí ứng viên có thế rảnh vào thời gian nào thì tới. Điều này tuy thuận lợi đối với


ứng viên nhưng sẽ làm mất ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tiếp nhận nhân viên
mới.
2 Một số nhận xét
Một số nhận xét sau về công tác tuyển dụng của ngân hàng DongA Bank:
Về ưu điểm:
• Quy trình tuyển dụng của DongA Bank rất bài bản và chuyên nghiệp qua các
bước thể hiện môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp đối với ứng viên, tạo ấn
tượng tốt đẹp cho ứng viên.
• Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng có trình độ cao, thâm niên công tác
khá lâu, làm việc nhiệt tình.
• Phương pháp tuyển mộ phổ biến và hiệu quả khi tận dụng được sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của Internet với tốc độ lan truyền thông tin nhanh chóng, chi phí
thấp.
• Nguồn ứng viên phong phu và đa dạng. DongA Bank không khống chế phạm vi
tuyển dụng, các loại hình đào tạo.
• Khâu thu hồ sơ luôn tiến hành theo chiều hướng thuận lợi nhất cho ứng viên.
• Việc tổ chức thi tuyển diễn ra theo hình thức tiên tiến, đảm bảo công bằng và
minh bạch. Hình thực thi trắc nghiệm giup rut ngắn thời gian chấm thi, cho phép ứng
viên nhanh chóng biết kết quả.
• Tỷ lệ tuyển chọn ngày càng cao qua các năm, số lượng ứng viên tham gia dự tuyển
cao cùng với trình độ của ứng viên cao phản ánh hiệu quả của công tác tuyển chọn.
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng của DongA Bank vẫn còn một
số hạn chế :
•

Số lượng nhân sự được phê duyệt luôn nhỏ hơn nhu cầu cần tuyển

• Nội dung thông báo tuyển dụng còn chưa rõ ràng. Trong thông báo tuyển dụng
chưa nêu rõ số lượng cần tuyển, những công việc cần làm cụ thể đối với vị trí dự tuyển
là gì.
• Chưa có bộ phận và địa điểm chuyên trách thu hồ sơ. Ứng viên nộp trực tiếp tại
phòng tuyển dụng cho chuyên viên phòng tuyển dụng gây ảnh hưởng đến công việc
của mọi người trong phòng đặc biệt là những ngày sát hạn nộp hồ sơ, lượng ứng viên
rất đông mà không gian phòng tuyển dụng nhỏ gây ồn ào, mất mỹ quan nơi làm việc.


• Không có hệ thống phát hiện ứng viên đã tham gia dự tuyển dẫn đến tình trạng
ứng viên có thể tham gia nhiều đợt thi tuyển liền nhau hoặc thi ở nhiều chi nhánh, bộ
phận khác nhau.
• Hình thức thi trắc nghiệm còn tốn kém . Trong cùng ca thi và cùng phòng thi ,
số đề thi đựoc sử dụng còn ít( 2 đề) dẫn tới tình trạng các ứng viên còn trao đổi và
chép bài nhau.
• Với những đợt thi nhỏ, các ứng viên làm bài thi viết xong được phỏng vấn luôn
bởi chuyên viên phòng tuyển dụng. Việc này tuy giup tiết kiệm thời gian nhưng sẽ tạo
cảm giác căng thẳng cho ứng viên.
• Phỏng vấn nhiều ứng viên trong một buổi, để ứng viên chờ đợi lâu và trong quá
trình phỏng vấn, phỏng vấn viên vẫn còn nghe điện thoại tạo hình ảnh không đẹp nơi
ứng viên.
• Trong quá trình phỏng vấn, phỏng vấn viên thể hiện thái độ chủ quan ngay đối
với ứng viên là vi phạm nguyên tắc phỏng vấn. Kết quả phỏng vấn còn phụ thuộc
nhiều vào quan điểm chủ quan của ngừời phỏng vấn. Phiếu đánh giá ứng viên chưa có
trọng số giữa các tiêu chí.
• Cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyển dụng còn hạn chế.
• Tiêu chuẩn tuyển chọn còn cao so với mặt bằng chất lượng ứng viên.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG Á- DONGA BANK

DongA Bank là ngân hàng có quy mô lớn với hơn 4500 CBNV,mạng lưới chi
nhánh khắp trên cả nước và không ngừng tăng lên qua các năm. Cùng với sự tăng lên
về số lượng các chi nhánh là sự tăng lên của số lượng CBNV. Để có thể đáp ứng được
sự tăng lên này, cần phải làm thật tốt công tác tuyển dụng mà trước hết phải khắc phục
đựơc những nhược điểm của công tác này.
Với những kiến thức nhận được sau quá trình đào tạo tại trường , kỳ thực tập tại
phòng Tuyển dụng của ngân hàng DongA Bank và xuất phát từ những nhược điểm còn
tồn tại trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng, tôi đưa ra một số kiến nghị để hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại đây.


Một số kiến nghị đối với ngân hàng DongA Bank
1. Thay đổi nhận thức của lãnh đạo ngân hàng với công tác tuyển dụng từ đó
thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng
Các vị trí tuyển dụng của DongA Bank thường yêu cầu có kinh nghiệm trong
khi đó nguồn cung ứng viên làm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng có kinh nghiệm
không nhiều mà đa số là các sinh viên từ các trường đại học còn ít kinh nghiệm hoặc
không có kinh nghiệm do đó ngân hàng nên hạn chế đưa tiêu chí này vào yêu cầu
tuyển dụng, chỉ nên đưa vào với các vị trí quản lý.
Tiêu chuẩn về chứng chỉ tiếng Anh TOEIC cũng là một tiêu chuẩn khá cao so
với mặt bằng chung trình độ tiếng Anh ở nước ta hiện nay. Trong khi đó với các vị trí
làm tại các tỉnh thì tiêu chí này gần như không phù hợp. Việc áp dụng tiêu chí này cho
toàn bộ các vị trí đã làm hạn chế số ứng viên tiềm năng nộp đơn vào ngân hàng. Do
đó, chỉ nên áp dụng đối với những vị trí thực sự có nhu cầu sử dụng tiếng Anh trong
công việc hàng ngày.
2 Hoàn thiện kế hoạch hoá nguồn lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho
từng năm

Thực tế ở DongA Bank, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được tiến
hành định kỳ hàng năm. Tuy nhiên còn hạn chế khi mà số lượng tuyển theo kế hoạch
luôn nhỏ hơn so với số lượng tuyển thực tế. Nhu cầu nhân sự thực tế của đơn vị luôn
cao hơn số lượng được tuyển theo kế hoạch. Nguyên nhân là do công tác lập kế hoạch
chưa chính xác. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính xác phải dự báo được nhu cầu
nhân sự cả trong ngắn hạn và dài hạn. Ngắn hạn là nhân sự thay thế cho các trường
hợp hết hợp đồng, không đáp ứng đựoc yêu cầu công việc, các trường hợp bỏ việc.
Dài hạn là nhân sự phục vụ cho việc mở rộng quy mô kinh doanh.
3 Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng
Một trong những nguyên nhân chủ quan đóng vai trò chủ yếu khiến cho công
tác tuyển dụng của DongA Bank trong những năm gần đây luôn tuyển được thấp hơn
nhu cầu là do đội ngũ làm công tác tuyển dụng còn thiếu nghiêm trọng về số lượng. Vì
vậy, yêu cầu đầu tiên và cũng là yêu cầu cấp thiết nhất để hoàn thiện công tác tuyển
dụng ở DongA Bank chính là tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng.
4 Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích mô tả công việc
Về nguyên tắc, bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan
đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, được mô tả, liệt


kê chính xác, xuc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công
việc phải cho người lao động thấy rõ họ phải làm gì? Làm như thế nào? Các điều kiện
mà công việc của họ được thực thi?
Tuy nhiên, thực tế ở DongA Bank dù đã có bản mô tả công việc cho các vị trí
nhưng nhìn chung vẫn còn sơ sài, chưa đáp ứng đựợc những yêu cầu ở trên. Điều này
được thể hiện qua bản mô tả của một số vị trí sau
Bảng mô tả công việc
- Tiếp đón, tìm hiểu nhu cầu, giới thiệu tư vấn hỗ trợ
khách hàng về các sản phẩm dịch vụ ngân hàng

1

Giao dịch viên

- Thực hiện các giao dịch với khách hàng về các sản
phẩm tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, ..
- Thực hiện công tác hạch toán kế toán và công tác báo
cáo
- Thực hiện các công việc khác có liên quan theo quy
định của DongA Bank và yêu cầu của Trưởng, phó phòng
- Tiếp nhận, kiểm tra lại hồ sơ giao dịch TTQT từ chuyên
viên khách hàng

2

3

Chuyên viên
thanh toán quốc
tế ( làm việc tại
chi nhánh)

- Kiểm tra, bóc tách chứng từ LC, nhờ thu xuất nhập
khẩu
- Làm thủ tục thông báo LC xuất khẩu/ bảo lãnh tới
khách hàng
- Lập các báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu
nghiệp vụ và của Trưởng/ phó phòng

Chuyên
viên - Tìm kiếm và phát triển quan hệ với khách hàng mới

quan hệ khách - Quản lý danh mục khách hàng doanh nghiệp hiện tại
hàng
doanh
- Chăm sóc khách hàng để gia tăng hiệu quả trong hoạt
nghiệp
động bán hàng

Nhìn vào bản mô tả công việc trên, người lao động chỉ hình dung được các công
việc một cách chung chung mà chưa biết rõ cụ thể phải làm gì hoặc chỉ biết đựoc một
số công việc chính phải làm.


Trong khi đó phân tích mô tả công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hoạt
động quản lý nguồn nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng.
Có thể nói rằng phân tích công việc là hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, là căn
cứ để ra các quyết định nhân sự với đối với các nhà quản lý, là căn cứ xác định các kỳ
vọng của người quản lý đối với người lao động.
Phân tích mô tả công việc mà sản phẩm của nó là bản mô tả công viêc, bản yêu
cầu chuyên môn, bản yêu cầu thực hiện công việc chính là tiền đề là gốc để tiến hành
công tác tuyển dụng. Mọi bước của công tác tuyển dụng từ lập kế hoạch tuyển dụng
đến khi kết thuc quá trình tuyển dụng đều phải lấy phân tích mô tả công việc làm trọng
tâm, làm thứoc đo. Do đó xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích mô tả công việc
có ý nghĩa rất lớn.
5 Hoàn thiện công tác quảng cáo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ
Công tác quảng cáo tuyển dụng của DongA Bank đựoc tiến hành chủ yếu qua
Website của ngân hàng. Nội dung quảng cáo chưa rõ ràng , chưa nêu rõ số lượng cần
tuyển, những công việc cần làm cụ thể.
Ngân hàng nên thu hồ sơ theo hình thức gửi bản mềm thông tin ứng viên qua
email. Hình thức này rất tiện lợi và nhanh chóng cho cả ứng viên và nhân sự làm công
tác tuyển dụng. Ứng viên có thể gửi email bất cứ luc nào và bất cứ ở đâu, hệ thống

phần mềm của ngân hàng sẽ có thư trả lời tự động nếu thư gửi thành công. Chuyên
viên nhân sự sẽ kiểm tra và sơ loại ứng viên ngay bằng bản mềm trên máy. Ứng viên
sẽ chỉ phải nộp bản cứng khi tham gia phỏng vấn vòng 2 hoặc thậm chi tới khi trung
tuyển.
Hình thức thu hồ sơ này đồng thời cho phép kiểm tra đựoc những lần dự tuyển
trước đó của ứng viên( nếu có) giup tránh được tình trạng một ứng viên có thể tham
dự nhiều đợt thi liền nhau.
Trong điều kiện mạng Internet đang phát triển nở rộ như hiện nay, thì việc áp
dụng hình thức này hoàn toàn có thể thực hiện được mà chi phí lại thấp.
6 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn
Về công tác thi tuyển, hiện nay toàn hệ thống ngân hàng đang áp dụng hình
thức thi trắc nghiệm với 2 dạng đề : Sale ( 120 câu) và Nonsale ( 50 câu) cùng với thời
gian làm bài là 60 phut/ 1 đề. Nội dung thi gồm có IQ, EQ, tài chính ngân hàng, quản
trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng ( với những vị trí sale).


Trong tình hình hiện nay, xã hội ngày càng phát triển và biến đổi không ngừng
đòi hỏi mỗi ứng viên không chỉ có những có những hiểu biết về chuyên môn mà còn
phải có những hiểu biết xã hội nhất định, vì vậy nội dung đề thi của ngân hàng cần bổ
sung thêm phần kiến thức xã hội này.
Ngoài ra, đề thi ra dưới dạng trắc nghiệm cùng với việc một buổi thi chỉ sử
dụng nhiều nhất là hai đề như hiện nay dẫn tới tình trạng các thí sinh sao chép bài của
nhau và trả lời không trung thực so với bản thân với những câu hỏi về EQ. Do đó, để
khắc phục tình trạng này, đòi hỏi ngân hàng phải kiểm soát chặt hơn nữa nội dung đề
thi, trứơc mắt tăng số lượng đề thi sử dụng trong một ca thi.
Trong tương lai, khi có đủ nguồn lực tài chính, ngân hàng có thể tiến hành thi
trắc nghiệm trên máy. Hình thức thi này có ưu điểm rất lớn là giup ứng viên biết kết
quả ngay, đảm bảo công bằng trong khi thi, tránh được tình trạng gian lận và giảm
được nhân lực phục vụ cho ca thi. Tuy nhiên, biện pháp này chỉ sử dụng đựơc khi
ngân hàng có nguồn lực tài chính lớn vì chi phí đầu tư trang thiết bị máy tính, phần

mềm rất lớn. Đồng thời phải có phương án sử dụng hợp lý khi máy nhàn rỗi, tránh
lãng phí nguồn lực vì trong một năm ngân hàng chỉ tổ chức khoảng 10 đợt thi lớn
Về phỏng vấn: đây là khâu có không ít hạn chế cần phải khắc phục.
Mục đích của buổi phỏng vấn là để kiểm chứng các thông tin quan trọng của ứng
viên, đánh giá kỹ năng, sắc thái bên ngoài, chiều sâu tâm lý và xem xét tổng thể ứng viên
có thực sự phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Vì vậy, việc chọn lựa người phỏng
vấn và tuân thủ các quy trình phỏng vấn là vô cùng quan trọng.
Trong phần phân tích thực trạng ở trên cho thấy các buổi phỏng vấn của DongA
Bank vẫn chưa đựoc tốt đặc biệt là vòng phỏng vấn thứ hai bởi lãnh đạo trực tiếp. Các
phỏng vấn viên chưa có sự chuẩn bị trước khi phỏng vấn về những vấn đề liên quan
cũng như chưa tìm hiểu về ứng viên.
Biện pháp đưa ra đó là trước khi phỏng vấn, phỏng vấn viên cần nắm vững
những thông tin về mô tả công việc, chế độ lương bổng phuc lợi của vị trí đang
tuyển..và phải nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên, lưu ý những điểm cần làm rõ.
Biện pháp tổng thể cho khâu phỏng vấn đối với phỏng vấn viên đó là hàng năm
ngân hàng nên tổ chức một buôi đào tạo về kỹ năng phỏng vấn cho lãnh đạo trực tiếp
của các đơn vị để họ nắm đựoc một cách cơ bản các kỹ năng này.
Khi phỏng vấn viên đánh giá ứng viên thì đồng thời ứng viên cũng đánh giá
phỏng vấn viên và ngân hàng nên phỏng vấn viên phải ứng xử sao cho như là một đại


sứ của DongA Bank, thể hiện cho ứng viên thấy DongA Bank là một tổ chức với môi
trường làm việc năng động,minh bạch, chuyên nghiệp và coi trọng nhân viên. Muốn
vậy , phỏng vấn viên phải làm sao để hướng buổi phỏng vấn đi theo chiều hướng buổi
nói chuyện , trao đổi thoải mái giữa hai bên.
7 Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
Hiện nay, công tác đánh giá sau tuyển dụng của DongA Bank chưa được chu
trọng thực hiện. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc thống kê số lượng tuyển, tỷ lệ
không nhận việc và tỷ lệ đào tạo lại.
8 Một số giải pháp khác

Bên cạnh những giải pháp chủ yếu trên, Ngân hàng cần sử dụng thêm đồng thời
một số biện pháp khác để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng.
Một là, có những biện pháp quản lý nhân sự để giữ gìn nhân lực, phát triển nhân
lực trong dài hạn. Tuyển dụng một phần để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô nhưng cũng
một phần không nhỏ để bù đắp vào lượng nhân lực rời bỏ ngân hàng.Vì vây, trước khi
bước vào tuyển dụng, ngân hàng phải có biện pháp giữ chân nhân viên.
Trong bối cảnh hiện nay, số lượng các ngân hàng ngày càng tăng với sự ra đời
của hàng loạt các ngân hàng như Lienvietpostbank, PGbank, MB Bank..., quy mô các
ngân hàng ngày càng lớn, sức cạnh tranh ngày càng cao thì việc giữ chân nhân viên
giỏi ở lại ngân hàng ngày càng khó khăn. Để làm được điều này, các nhà quản lý nhân
sự của DongA Bank cần phải biết và hiểu được nhu cầu của nhân viên, từ đó có những
biện pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với ngân hàng hơn.
Hai là xây dựng một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, mang bản
sắc riêng của DongA Bank, không ngừng quảng bá về hình ảnh của DongA Bank trên
thị trường tạo ấn tượng tốt trong lòng các ứng viên.
Ba là, tiến hành đánh giá thực hiện công việc với nhân viên trên toàn hệ thống
một cách nghiêm tuc và định kỳ.Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cho thấy thực tế
thực hiện công việc của mỗi nhân viên như thế nào? họ yếu những kỹ năng nào? thiếu
những kỹ năng nào? Có thể đào tạo đựoc không hay phải sa thải để tuyển dụng nhân
viên mới. Chính việc đánh giá này sẽ giup công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiệu
quả hơn và cũng nâng cao hiệu quả tuyển dụng


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( chủ biên) 2007. Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, Hà Nội.
2. TS. Trần Xuân Cầu 2002. Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động- Xã
hội, Hà Nội.
3. Báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Đông Á các năm 2009, 2010, 2011.

4. Một số văn bản, quyết định được cung cấp bởi phòng Tuyển Dụng và phòng
QTTT& CSNS: quy trình tuyển dụng, thông báo hướng dẫn thực hiện quy trình tuyển
dụng.
5. Website: www.DongABank.com.vn