Phát triển đội ngũ giảng viên học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị trong giai đoạn hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CÁN BỘ
QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CÁN BỘ
QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:PGS.TS Nguyễn Văn Mã

Hà Nội - 2016

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ........5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................................................ 5
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên ............... 7
1.2.1. Đội ngũ giảng viên .......................................................................................... 7
1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên ........................................................................... 7
1.2.3 Vị trí, vai trò của giảng viên trong nhà trƣờng ................................................ 8
1.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên .......................................................................... 10
1.3.1. Về quy hoạch đội ngũ giảng viên.................................................................. 10
1.3.2. Về tuyển dụng đội ngũ giảng viên ................................................................ 10
1.3.3. Về đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên .................................................... 11
1.3.4 . Về chế độ, chính sách .................................................................................. 12
1.3.5. Về đánh giá giảng viên .................................................................................. 13
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ............................................... 14
1.4.1. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................... 14
1.4.2. Yếu tố bên trong ............................................................................................ 18
Tiểu kết chƣơng 1..................................................................................................................... 21
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ .................................22
2.1. Khái quát chung về Học Viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị ................................ 22
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị. .............. 24
2.2.1. Về số lƣợng giảng viên ................................................................................. 24
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị ............ 27
2.2.3. Chất lƣợng đội ngũ giảng viên ...................................................................... 31

2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng
và đô thị ................................................................................................................................... 36
2.3.1. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên ........................................................ 36
2.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên....................................................... 37
2.3.3. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên ........................................ 39
2.3.4. Thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên .............................................. 41
2.3.5. Hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên ........................................................ 42
2.3.6. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên ...................... 44
Tiểu kết chƣơng 2..................................................................................................................... 47
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN
CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY48
3.1. Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp........................................................................ 48
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống................................................................ 48
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa .................................................................. 48
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .................................................................. 48
3.2. Các biện pháp cơ bản phát triển đội ngũ giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng
và đô thị trong giai đoạn hiện nay. .......................................................................................... 49
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và tính cấp thiết của công tác phát
triển đội ngũ giảng viên Học viện. .......................................................................... 49
3.2.2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với thực tiễn phát triển
của Học viện. ........................................................................................................... 51
3.2.3. Chú trọng công tác tuyển dụng, bổ sung giảng viên, thực hiện chính sách
nhằm thu hút nhân tài, tăng cƣờng mở rộng hợp tác để có đội ngũ giảng viên thỉnh
giảng tốt. .................................................................................................................. 53
3.2.4. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên giỏi .......................... 55
3.2.5. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng và tạo cơ chế khuyến khích tự bồi dƣỡng
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên. ....................... 57
3.2.6. Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn,

nghiệp vụ ................................................................................................................. 59


3.2.7. Tăng cƣờng và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên theo
các tiêu chí đã đề ra một cách khách quan và thƣờng xuyên. ................................. 61
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ...................................................................................... 63
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất ................................... 63
Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................................68
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................69
1. Kết luận ............................................................................................................... 69
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................71
PHỤ LỤC ..................................................................................................................73


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn tôi luôn nhận
đƣợc sự giúp đỡ tận tình quý báu của các đơn vị,Học viện,các nhà giáo,bạn bè ,gia
đình và đồng nghiệp.Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến:
Ban giám đốc cùng tập thể cán bộ, nhà giáo và cán bộ viên chức Học Viện
cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt cho
tôi đƣợc tham gia và hoàn thành khóa đào tạo thạc sỹ quản lý giáo dục.
Ban giám hiệu trƣờng Đại học sƣ phạm Hà Nôi 2, Khoa quản lý giáo dục –
Phòng sau đại học,quý thầy cô giáo đã tạo điều kiện cùng với sự tận tình giảng
dạy và giúp đỡ động viện tôi trong suốt quá tình học tập,nghiên cứu và hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt,xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Mã – Nguyên Hiệu
trƣởng Đại học sƣ phạm Hà Nội 2 ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn đã tận tình giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Và cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình,bạn bè thân yêu đã dành

tình cảm,động viên và giúp đỡ tôi học tập ,nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Dù đã cố gắng rất nhiều,nhƣng do khả năng và kinh nghiệm nghiên cứu
còn hạn chế,nên khó tránh khỏi những thiếu sót.Tôi mong nhận đƣợc sự cảm
thông và góp ý của các thầy cô,đồng nghiệp và những ai quan tâm đến đề tài này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

QLGD

Quản lý giáo dục

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TCCB

Tổ chức cán bộ

ĐH & CĐ

Đại học và cao đẳng

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

CBQL

Cán bộ quản lý

CNTT

Công nghệ thông tin

NCS

Nghiên cứu sinh

CH

Cao học

LLCT

Lý luận chính trị

TS

Tổng số

TB

Trung bình


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1: Số lƣợng giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng ở các khoa ......................... 24
Bảng 2.2: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi ................................................................ 27
Bảng 2.3 Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên ......................................... 29
Bảng 2.4 Cơ cấu giảng viên theo giới tính ............................................................. 30

Bảng 2.5: Tổng hợp đội ngũ giảng viên theo trình độ đào tạo................................ 31
Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát đánh giá năng lực NCKH của giảng viên .................... 33
Bảng 2.7: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBQL, GV và học viên về chất lƣợng đội
ngũ giảng viên nhà trƣờng. ....................................................................................... 34
Bảng 2.8: Kết quả điều tra về quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ................ 36
Bảng 2.9: Kế hoạch tuyển dụng giảng viên của học viện qua các năm .................. 37
Bảng 2.10 . Kết quả khảo sát thực trạng, đào tạo bồi dƣỡng giảng viên ................ 40
Bảng 2.11: Đánh giá giảng viên nhà trƣờng từ năm 2011- 2015 ............................ 42
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về việc thực hiện chế độ đối với giảng viên ............. 44
Bảng 3.1. Kết quả phiếu trƣng cầu ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp ...... 64
Bảng 3.2. Kết quả phiếu trƣng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp ......... 66


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ
và xu hƣớng toàn cầu hoá, để phát triển, các quốc gia cần phải khai thác, sử dụng tốt
nguồn lực con ngƣời. Chất lƣợng nguồn lực con ngƣời phụ thuộc vào chất lƣợng giáo
dục - đào tạo, chất lƣợng của giáo dục - đào tạo lại phụ thuộc trƣớc hết vào đội ngũ
nhà giáo. Vì vậy, việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên là nhiệm
vụ trọng tâm của ngành giáo dục - đào tạo ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay.
QLGD là khâu then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo dục. Thông
qua QLGD, việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các chủ trƣơng chính sách giáo dục, nâng
cao hiệu quả đầu tƣ nâng cao chất lƣợng giáo dục.... mới đƣợc triển khai có hiệu quả.
Phát triển ĐNGV là khâu đột phá để nâng cao chất lƣợng đội ngũ, nâng cao chất lƣợng
đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8 BCHTW (Khóa XI) về “Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo...” đã chỉ ra các nhiệm vụ chuẩn hóa đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý.
Trong Chƣơng I, điều 15, của Luật Giáo dục cũng đã ghi rõ: ” Nhà giáo giữ vai
trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. Vì vậy, phát triển ĐNGV là
nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và của tất cả các nhà trƣờng.
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc
trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: Tổ chức đào tạo bồi dƣỡng cán
bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính quyền đô thị các cấp, cán
bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý, hoạt động xây dựng và các chức danh
khác theo quy định của pháp luật; tập huấn, phổ biến kiến thức pháp luật ngành
Xây dựng; tổ chức nghiên cứu và ứng dụng các cơ chế chính sách, tiến bộ kỹ thuật,
khoa học công nghệ, khoa học quản lý trong các lĩnh vực thuộc chức năng quản lý
nhà nƣớc của Bộ Xây dựng.
Với phƣơng châm đa dạng hóa các loại hình đào tạo, đáp ứng tối đa nhu cầu
của học viên cũng nhƣ của các địa phƣơng, đơn vị. Học viện đã, đang triển khai các


2

hình thức học trong, ngoài giờ hành chính tại Học viện và ở các địa phƣơng - đơn
vị; kết hợp học tập trong nƣớc và nƣớc ngoài với tham quan thực tế v.v...
Song,với yêu cầu đòi hỏi ngày một càng cao đối với cán bộ của ngành nhƣ :
Phải có trình độ,năng lực,chuyên môn ,nghiệp vụ nhất định để thực hiện nhiệm vụ
vì đối tƣợng là những cán bộ công chức xã phƣờng
Nhƣ vậy nhu cầu bồi dƣỡng nâng cao năng lực chuyên môn,nghiệp vụ của
cán bộ ngành Xây dựng là rất cấp bách trong khi đó đội ngũ cán bộ, giảng viên Học
viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị tuy những năm gần đây đã có những bƣớc
phát triển song vẫn còn những bất cập về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng, để thực hiện
nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu hiện tại và xu thế phát triển của ngành. Giảng viên
Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị có đặc thù của ngành khác với giảng
viên ở các trƣờng đó là : Ngoài những kiến thức lý thuyết đã học ở các trƣờng Đại

học,.Học viện thì giảng viện Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị phải có
kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực đào tạo cán bộ. Mặt khác thời gian sắp tới Bộ
xây Dựng giao cho Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị thêm một số nhiệm
vụ trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhƣ : Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực
quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô
thị ( đề án 1961), tập huấn phổ biến các văn bản pháp luật mới.
Tuy nhiên trƣớc sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên
của Học viện còn nhiều bất cập:
Cơ cấu đội ngũ giảng viên chƣa đồng bộ, nhiều viện, khoa, bộ môn lực
lƣợng giảng viên còn quá mỏng. Do vậy nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần xây dựng
và phát triển đội ngũ giảng viên Học viện cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.
Công tác lập kế hoạch phát triển ĐNGV của học viện trong thời gian đầu
còn hạn chế. Để đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trƣớc mắt và lâu
dài cho ngành, phát triển ĐNGV phải đƣợc coi là nhiệm vụ quan trọng nhất, nhiệm
vụ hàng đầu của học viện.
Công tác nghiên cứu quản lý phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công
trình nghiên cứu, nhiều hội thảo khoa học về chủ đề đội ngũ nhà giáo dƣới góc độ
QLGD theo ngành học, bậc học đã đƣợc tiến hành tƣơng đối có hệ thống. Đã có


3

những nghiên cứu về phát triển ĐNGV các trƣờng đại học ở Thành Phố Hồ Chí
Minh, khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, trƣờng chính trị Khánh Hòa.
Tuy nhiên, chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giảng viên học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
Với thực tế nhƣ vậy, việc nghiên cứu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên là một khâu đột phá, nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn vƣớng mắc, bất
cập, đồng thời đƣa ra những biện pháp mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển
đội ngũ giảng viên của trƣờng đáp ứng yêu cầu của ngành xây dựng. Với lý do kể trên,

tôi chọn đề tài:“Phát triển đội ngũ giảng viên học viện cán bộ quản lý xây dựng và
đô thị trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đề xuất những biện
pháp có tính khả thi cao để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng
yêu cầu đào tạo của Học viện trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn tập trung thực hiện 3
nhiệm vụ sau:
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên

-

Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ

giảng viên Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị
-

Đề xuất những biện pháp có tính khả thi để phát triển đội ngũ giảng viên

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị và khảo nghiệm tính cấp thiết và tính
khả thi của các biện pháp đề xuất trong luận văn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Học viện Cán bộ quản lý xây dựng
và đô thị.
Đối tƣợng nghiên cứu: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện
Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ nghiên cứu, trong luận văn tác giả áp
dụng các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu sau:


4

Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, tổng hợp những tài liệu Văn kiện, Nghị
quyết của Đảng, các văn bản, quy phạm pháp luật về lĩnh vực giáo dục và giáo dục
nghề nghiệp, tài liệu lý luận, các đề tài nghiên cứu khoa học…để hình thành hệ
thống cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu khảo sát thực tiễn:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát: Thiết kế các phiếu điều tra, đánh giá về chất
lƣợng đội ngũ giảng viên theo các tiêu chí trên các mặt tƣ tƣởng, đạo đức, kiến
thức, kỹ năng… Từ đó đi sâu phân tích đánh giá đƣợc thực trạng của đội ngũ giảng
viên nhà trƣờng và chất lƣợng của công tác phát triển đội ngũ của nhà trƣờng trong
những năm qua cũng nhƣ nhu cầu về đội ngũ giảng viên trong thời gian tới.
- Phƣơng pháp chuyên gia: Thu thập lấy ý kiến của các chuyên gia, nhà quản
lý trong lĩnh vực xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm: Thông qua các báo cáo của trƣờng,
ngành về lĩnh vực này trong các năm để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm.
- Phƣơng pháp thu thập và phân tích xử lý số liệu: thống kê, lập bảng.
6. Giả thuyết khoa học
Việc phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô
thị trong giai đoạn hiện nay đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, song cũng còn
nhiều bất cập. Nếu chọn lựa, đề xuất và áp dụng một số biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị phù hợp với thực tiễn thì
sẽ nâng cao chất lƣợng đội ngũ đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay.
7. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cán bộ quản lý
xây dựng và đô thị


5

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Giáo dục là một hoạt động xã hội rộng lớn có liên quan trực tiếp đến lợi ích,
quyền lợi và nghĩa vụ của mọi ngƣời dân, mọi tổ chức kinh tế - xã hội và tác động
mạnh mẽ đến tiến trình phát triển nhanh hay chậm của một quốc gia. Do vậy ở bất
kỳ một quốc gia nào dù giàu hay nghèo, dù phát triển hay đang phát triển cũng phải
quan tâm đến giáo dục mà trƣớc hết là quan tâm đến phát triển ĐNGV nhằm không
ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội và tạo cơ
hội học tập.
Phát triển ĐNGV là một trong các nội dung trọng tâm của quản lý giáo dục
nhằm mục tiêu phát triển giáo dục coi giáo dục là quốc sách hàng đầu .
Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) và đang hội
nhập sâu rộng vào khu vực và thế giới. Để tận dụng đƣợc cơ hội, vƣợt qua đƣợc
thách thức và cạnh tranh thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đạt trình độ quốc tế,
đủ sức để đƣa nền kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ Việt Nam phát triển là
một nhu cầu cấp thiết.
Để thực hiện chiến lƣợc phát triển đất nƣớc nhất là trong thời đại kinh tế tri
thức, Việt Nam cần có nguồn nhân lực đƣợc đào tạo chất lƣợng cao đủ khả năng
cạnh tranh và hội nhập quốc tế thành công. Để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết cần có

đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên chất lƣợng cao , đảm bảo đủ về cơ cấu, số
lƣợng và chất lƣợng.
Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện
giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 đến 2020 đề ra mục tiêu “Đến 2020
giáo dục đại học Việt Nam phải đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận
trình độ tiên tiến trên thế giới, có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị
trƣờng định hƣớng XHCN “Trong bài phát biểu tại Hội đồng Quốc gia Giáo dục,
Thủ tƣớng Nguyễn Tấn Dũng đã yêu cầu Bộ Giáo dục và Đào tạo: phải chọn
hƣớng đi thích hợp, trƣớc mắt là cần nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên...
Tạp chí giáo dục, số 140/2006 - Nguyễn Văn Đệ:“Thực trạng và giải pháp
phát triển đội ngũ giáo viên vùng ĐBSCL giai đoạn hiện nay. Bài báo đã chỉ ra


6

những vẫn đề còn tồn đọng, những bất cập trong sự phát triển giáo dục nói chung
cung như sự phát triển đội ngũ giáo viên vùng Đông bằng sông Cửu Long giai
đoạn hiện nay”
Đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Bộ của Bộ Giáo dục và Đào tạo,
năm 2009: “Giải pháp phát triển cán bộ quản lí và giảng viên Trường Đại học
Đồng Tháp giai đoạn 2007-2014”.
Đặng Quốc Bảo (2010), Chuyên đề Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con
người về Giáo dục – Đào tạo;
Đề tài Thạc sỹ của Đặng Thị Tuyết (2013): “Biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên trường Chính trị tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn hiện nay”
Luận án tiến sỹ của Nguyễn Văn Đệ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục đại học”. Tác giả đã đƣa ra thực trạng về chất lƣợng đội ngũ giảng viên của
các trƣờng Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó đề ra các giải pháp
để phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng Đại học.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI có nêu: “Phát triển, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong
những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; đổi mới
chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học; đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,
phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo. Tập trung nâng
cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực
sáng tạo, kỹ năng thực hành. Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu phát triển
đất nước. Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà
trường với gia đình và xã hội ; xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho
mọi công dân được học tập suốt đời”[14]
Luận văn thạc sĩ “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở
trường Đại học sư phạm TP. Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung;
Vấn đề phát triển giảng viên tại các cơ sở giáo dục và đào tạo đã đƣợc nhắc
đến ở nhiều đề tài khoa học khác nhau. Tuy nhiên hiện tại chƣa có công trình


7

nghiên cứu khoa học nào về việc phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị. Chính vì vậy việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là cấp
thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Để phát triển nhà trƣờng, nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao thì trƣớc tiên phải chú trọng đến phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo
về trình độ, năng lực, cơ cấu, số lƣợng. Đã có nhiều công trình trong nƣớc và trên
thế giới nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã chỉ ra
cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng Cao
đẳng, Đại học, Học viện.
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ

giảng viên
1.2.1. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những ngƣời làm nghề dạy học, giáo dục,
đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục
tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau
thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật,
thể chế xã hội.
Nói cách khác theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo,
những ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trƣờng đại học,
cao đẳng, học viện.
Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCB Chính
phủ (nay là Bộ nội vụ) đội ngũ giảng viên đƣợc xếp ở 3 ngạch: giảng viên, giảng
viên chính, giảng viên cao cấp.
1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt Tƣờng giải và Liên tƣởng (2004) thì ”phát triển là lớn
lên về mặt kích thƣớc, độ rộng ( số lƣợng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất
lƣợng)....”[3]


8

Nhƣ vậy, mọi sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội có sự gia tăng về lƣợng,
biến đổi về chất, làm cho số lƣợng và chất lƣợng vận động theo hƣớng đi lên trong
mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể thống nhất đều có
thể coi là phát triển.
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trƣờng, phát triển đội
ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trƣờng
Sự quan tâm chăm lo đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong
các nhà trƣờng là nhiệm vụ trung tâm, ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển
toàn diện của nhà trƣờng, Menger cho rằng việc xây dựng và phát triển đội ngũ

giảng viên phải “Nhằm mục đích tăng cƣờng hơn nữa đến sự phát triển toàn diện
của ngƣời giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp”.
Tóm lại dù đứng trên quan điểm nào thì việc phát triển đội ngũ nói chung và
phát triển ĐNGV nói riêng cũng cần phải đạt đƣợc 4 tiêu chuẩn: Đủ về số lƣợng,
mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đồng thuận về hành động.
1.2.3 Vị trí, vai trò của giảng viên trong nhà trường
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến giáo dục nói chung và
ngƣời thầy giáo nói riêng. Đây là nhân tố hết sức quan trọng và là nhân tố quyết
định cho sự nghiệp phát triển giáo dục ở nƣớc ta.
Ngày nay đội ngũ giảng viên trong trƣờng ĐH & CĐ đƣợc coi là một nguồn
lực quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội của đất nƣớc, vì:
Thứ nhất, giảng viên chính là những ngƣời trực tiếp thực hiện và quyết định
việc đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong nhà
trƣờng.
Thứ hai, trong bối cảnh xã hội đầy biến động nhƣ hiện nay, ngày càng nhiều
yêu cầu đặt ra cho nhà trƣờng, thì nhà trƣờng ĐH & CĐ chỉ có thể đáp ứng đƣợc
nhanh nhạy các yêu cầu đó nếu có một đội ngũ giảng viên đủ mạnh, luôn sẵn sàng
điều chỉnh thích ứng trong điều kiện mới.


9

Thứ ba, chính đội ngũ giảng viên, bằng năng lực thực sự, lòng yêu nghề, say
mê nghiên cứu khoa học, mới có thể cung cấp cho xã hội loại sản phẩm có giá trị
nhất, quyết định sự phát triển đó là nguồn nhân lực đƣợc đào tạo có chất lƣợng cao.
Vai trò nhà giáo đƣợc Quốc hội nƣớc ta khẳng định trong chƣơng I, điều 15
Luật Giáo dục năm 2005:
„ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục.
Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học. Nhà

nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ, đảm
bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và
trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn
vinh nghề dạy học".
Ngành giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định:"Đội ngũ cán bộ giảng dạy
giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ công thực hiện nhiệm
vụ nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ của nhà trường".
Với vị trí, vai trò quan trọng nhƣ vậy, các trƣờng ĐH & CĐ cần xây dựng một
đội ngũ giảng viên có năng lực, tận tâm với nghề nghiệp và có khả năng thích ứng
cao, đủ sức gánh vác trọng trách của mình đối với sự phát triển và đổi mới giáo
dục.
Trong nhà trƣờng giảng viên đóng vai trò chủ đạo không chỉ là ngƣời truyền
đạt thông tin kiến thức mà còn là ngƣời tổ chức, hƣớng dẫn điều khiển quá trình
nhận thức và quá trình hình thành nhân cách của sinh viên. Ngày nay, những đặc
điểm phát triển của xu thế thời đại đặt ra những yêu cầu đối với chất lƣợng nguồn
nhân lực, đòi hỏi phải đổi mới giáo dục một cách toàn diện. Vai trò chủ động, tích
cực, sáng tạo của sinh viên đƣợc phát huy, nhƣng vai trò của giảng viên không hề
bị hạ thấp, yêu cầu đối với ngƣời dạy không hề giảm nhẹ, trái lại, giảng viên càng
phải có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ mới có thể đóng vai trò là ngƣời cố
vấn, ngƣời trọng tài luôn luôn giữ vai trò chủ đạo trong quá trình sƣ phạm. Trong
một thế giới khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển vừa mang lại sự biến đổi
nhanh trong đời sống xã hội, vừa tạo ra sự chuyển dịch các định hƣớng giá trị, thì
ngƣời giảng viên không thể chỉ đóng vai trò truyền đạt tri thức, mà đồng thời phải


10

có khả năng phát triển những cảm xúc, thái độ, hành vi ứng xử của học sinh, đảm
bảo cho học sinh làm chủ đƣợc và biết ứng dụng hợp lý những tri thức đó....
1.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

1.3.1. Về quy hoạch đội ngũ giảng viên
Quy hoạch đội ngũ giảng viên là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trƣơng,
biện pháp để tạo nguồn và phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lƣợng và chất
lƣợng đội ngũ, cân đối về trình độ, đồng thời có sự bố trí, sắp xếp hợp lý khoa học
và kinh tế sao cho đồng bộ về cơ cấu, đủ loại hình giảng viên trên cơ sở thu thập
thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển ĐNGV, kế hoạch dự
báo.... công tác quy hoạch ĐNGV giữ vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo xây dựng
đƣợc một ĐNGV đủ về số lƣợng, chất lƣợng cao,đồng bộ về cơ cấu, có sự kết nối
liên tục giữa các thế hệ.
Quy hoạch ĐNGV là lập kế hoạch cho những nhu cầu tƣơng lai bằng cách xác
định số lƣợng giảng viên với chất lƣợng nhƣ thế nào mà nhà trƣờng cần đến, dự
báo ĐNGV về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng mà nhà trƣờng cần đến trong tƣơng
lai.
Quy hoạch số lƣợng ĐNGV là xác định đƣợc số lƣợng giảng viên cần có trong
một bộ môn, một trƣờng theo từng thời kỳ (1 năm, 5 năm, 10 năm....). Căn cứ vào
số lƣợng giảng viên hiện có, dự báo, tính toán số giảng viên nghỉ hƣu, bỏ việc,
thuyên chuyển, tuyển dụng mới.... xác định đƣợc số giảng viên cần bổ sung đảm
bảo thực hiện những nhiệm vụ của ĐNGV.
1.3.2. Về tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên trong quá trình phát triển ĐNGV.
Tuyển dụng để thực hiện quy hoạch đủ số lƣợng giảng viên. Tuyển dụng phải nhằm
lựa chọn những giảng viên bƣớc đầu đạt đƣợc các tiêu chí về tuyển dụng, tiêu chí
tuyển dụng đƣợc xây dựng trên cơ sở những tiêu chí đƣợc chuẩn hóa của ĐNGV.
Tuy nhiên ,cũng không thể đòi hỏi quá cao trong tuyển dụng, việc quan trọng của
tuyển dụng là chọn lựa đƣợc những giảng viên có tiềm lực và kỳ vọng sớm đạt
đƣợc chuẩn giảng viên sau quá trình đào tạo,bồi dƣỡng phát triển.


11

Tuyển dụng giảng viên đƣợc tiến hành theo đúng quy trình của công tác
quản lý nhân sự từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra. Đồng
thời căn cứ vào các văn bản pháp lý, tuân thủ những nguyên tắc, quy trình yêu cầu
trong việc tuyển dụng.
Nhƣ vậy, tuyển dụng là quá trình sử dụng các phƣơng pháp nhằm xem xét,
đánh giá lựa chọn, quyết định trong số những ngƣời đƣợc tuyển dụng ai là ngƣời đủ
tiêu chuẩn làm việc trong nhà trƣờng. Tuyển chọn thực chất là sự lựa chọn những
ngƣời cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra sao cho phù hợp với
nhu cầu cảu nhà trƣờng, phù hợp nguyện vọng cá nhân với môi trƣờng bên trong và
môi trƣờng bên ngoài.
1.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo là một hoạt động trong nội dung phát triển ĐNGV,đào tạo đƣợc coi là
quá trình trang bị kiến thức cơ bản, các kỹ năng, kỹ xảo bổ sung kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ và quản lý, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức nhằm xây
dựng ĐNGV thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, tận tụy với công việc.
Trong xã hội ngày một phát triển, nhà trƣờng không ngừng vận động để đáp
ứng sự phát triển của xã hội. Điều đó đòi hỏi ĐNGV phải ngày càng hoàn thiện,
trong trƣờng hợp cần thiết phải thay đổi cả ngành nghề đƣợc đào tạo ban đầu hoặc
phải tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đó chính là quá trình đào
tạo lại, đồng thời với công tác đào tạo lại là công tác bồi dƣỡng. Đào tạo, bồi dƣỡng
giảng viên nhằm hƣớng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc
hiện có, hình thành và phát triển các năng lực cho các công việc trong tƣơng lai.
Đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV phải xuất phát từ nhu cầu hiện tại và định hƣớng
tƣơng lai của nhà trƣờng. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng là rất
quan trọng để việc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đạt mục tiêu và có ý nghĩa thiết thực.
Khi tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên các trƣờng phải xác
định chính xác nội dung, loại hình đào tạo, bồi dƣỡng, đồng thời thực hiện đổi mới
theo hƣớng: Điều tra trình độ, năng lực, phẩm chất giảng viên, xác định đúng nhu

12

cầu, mục đích, đối tƣợng để xây dựng kế hoạch triển khai và sử dụng kết quả đào
tạo, bồi dƣỡng.
Từ điển Tiếng Việt cho rằng: Bồi dƣỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất.Còn tác giả Nguyễn Minh Đƣờng quan niệm: “ Bồi dưỡng có thể coi là
quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp
học,bậc học.”
Từ các khái niệm trên cho thấy: Bồi dƣỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có
của ĐNGV ( cả phẩm chất,năng lực, sức khỏe ) với nhiều hình thức, mức độ khác
nhau. Bồi dƣỡng không đòi hỏi chặt chẽ, chính quy nhƣ đào tạo và đƣợc thực hiện
trong thời gian ngắn. Bồi dƣỡng đƣợc thực hiện dƣới hai hình thức: Bồi dƣỡng
thƣờng xuyên (đối tƣợng là toàn thể cán bộ, giảng viên) và bồi dƣỡng nâng cao
trình độ (đối tƣợng là giảng viên chƣa đủ các trình độ đáp ứng với tiêu chuẩn của
chức danh quy định ). Đa dạng hóa các phƣơng thức bồi dƣỡng, đổi mới việc kiểm
tra và đánh giá trong và sau mỗi đợt bồi dƣỡng, tạo điều kiện để giảng viên sử dụng
và thể hiện thành quả đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, tăng cƣờng các điều kiện cho các
hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Toàn bộ chu trình này phải đƣợc thực hiện khép kín,
chặt chẽ, đồng bộ theo các văn bản quy định của mỗi trƣờng hƣớng đến việc phát
triển toàn diện giảng viên, ĐNGV theo những chuẩn xác định hoặc nâng chuẩn
theo lộ trình.
Tóm lại, trong bối cảnh thế giới ngày nay, ngƣời giảng viên, ngƣời làm giáo
dục đòi hỏi phải có một khuôn mẫu mới với một mức độ chuyên môn cao hơn và
một sự liên tục trau dồi tài năng để đƣơng đầu với các thử thách mới. Yêu cầu mới
này đòi hỏi phải cải tổ chƣơng trình đào tạo giảng viên, đồng thời vấn đề tái đào tạo
luôn luôn phải đặt ra để đổi mới và nâng cao chất lƣợng giảng viên.
1.3.4 . Về chế độ, chính sách
Chính sách đãi ngộ có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc xây dựng
ĐNGV. Đó là đòn bẩy, là động lực trực tiếp đối với việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ và hiệu suất, chất lƣợng công tác. Có thể khẳng định rằng, những phƣơng

13

hƣớng và giải pháp cơ bản nhằm phát triển ĐNGV có đƣa lại hiệu quả hay không
và mức độ đến đâu, tùy thuộc rất nhiều vào cơ chế quản lý,chính sách đãi ngộ.
Song song với việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ giảng viên,
cần có những chế độ, chính sách thích hợp để tạo điều kiện và khuyến khích việc
học tập, nâng cao trình độ của giảng viên nhƣ: Hỗ trợ về thời gian, hỗ trợ về mặt
thông tin, hỗ trợ về mặt tài chính tạo điều kiện tốt nhất để giảng viên có điều kiện
và yên tâm học tập nâng cao trình độ.
1.3.5. Về đánh giá giảng viên
Đánh giá giảng viên là việc làm đang phổ biến trong các trƣờng đại học, cao
đẳng thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, đánh giá giảng viên thƣờng đƣợc thực hiện
theo chu kỳ nửa năm hoặc hàng năm, Đánh giá thƣờng nhằm đến các mục tiêu:
- Cho giảng viên biết đƣợc họ đang đứng ở vị trí nào trong hàng ngũ.
- Cho giảng viên biết đƣợc ai xứng đáng đƣợc khen thƣởng, cất nhắc, đề bạt.
- Cho giảng viên biết đƣợc ai cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện thêm nữa.
Do vậy, cần có những phƣơng pháp, biện pháp cụ thể trong việc đánh giá
ĐNGV về các mặt cũng nhƣ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt
động thực tiễn, hiệu quả công tác, đồng thời thông qua đó kịp thời biểu dƣơng
những đơn vị, cá nhân có thành tích nhằm khích lệ, cổ vũ tạo động lực cho phong
trào từ đó xây dựng đội ngũ đạt yêu cầu toàn diện.
Tóm lại: Việc phát triển ĐNGV là yêu cầu cấp bách. Với vai trò nhƣ thế,
phát triển ĐNGV chính là đảm bảo cho sự phát triển của nhà trƣờng thông qua việc
quy hoạch về cơ cấu, số lƣợng, trình độ ngành nghề đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sƣ phạm và thái độ nghề nghiệp. Việc phát
triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kế hoạch mà phải có tính định
hƣớng lâu dài trong tƣơng lai và quá trình dó phải đƣợc liên tục phát triển.
Để làm đƣợc vấn đề trên, lãnh đạo phải xây dựng một chính sách, chiến

lƣợc phát triển ĐNGV mang tính đón đầu trên cơ sở mục tiêu, xu hƣớng phát triển
của nhà trƣờng.


14

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
1.4.1. Yếu tố bên ngoài
1.4.1.1. Chủ trương phát triển giáo dục và đào tạo Quốc gia
Trong các văn kiện trình Đại hội XII, Đảng ta nhấn mạnh sự quan tâm đặc
biệt và làm rõ hơn lập trƣờng, quan điểm, tính nhất quán về sự cần thiết phải đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đã
từng đƣợc khẳng định trong các văn kiện Đảng trƣớc đây, đặc biệt là trong Nghị
quyết số 29 của Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa XI, khẳng định đây không chỉ là quốc
sách hàng đầu. Là “chìa khóa“ mở ra con đƣờng đƣa đất nƣớc tiến lên phía trƣớc,
mà còn là “mệnh lệnh‟‟ của cuộc sống.
Trong Văn kiện đại hội XII lần này, kế thừa quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ
trƣớc, Đảng ta đƣa ra đƣờng lối đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, xác định đây là một kế sách, quốc sách hàng đầu, tiêu điểm
của sự phát triển, mang tính đột phá, khai mở con đƣờng phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trong thế kỷ XXI, khẳng định triết lý nhân sinh mới của nền giáo dục
nƣớc nhà “dạy ngƣời, dạy chữ, dạy nghề”.
Việc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới đang đặt ra ngày càng cấp thiết.
Thứ nhất, do chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, đào tạo ở nƣớc ta còn thấp so với yêu
cầu của công cuộc đổi mới, nhất là giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp. Hiện
nay, toàn quốc có hơn 225.000 cử nhân, kỹ sƣ, thạc sĩ tốt nghiệp ra trƣờng, nhƣng
không tìm đƣợc việc làm, hoặc có việc làm nhƣng không đúng nghề đào tạo, nhiều
ngƣời đƣợc tuyển chọn phải đào tạo lại mới sử dụng đƣợc.

Thứ hai, hệ thống giáo dục - đào tạo ở nƣớc ta còn bị khép kín, thiếu liên thông
giữa các trình độ và giữa các phƣơng thức giáo dục, đào tạo, còn nặng lý thuyết,
nhẹ thực hành.
Thứ ba, chƣa gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học, với sản xuất
kinh doanh và nhu cầu của thị trƣờng, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ.


15

Thứ tư, chƣa chú trọng đúng mức đến giáo dục đạo đức, nhân cách, lối sống và
kỹ năng, phƣơng pháp làm việc.
Thứ năm, phƣơng pháp giáo dục còn lạc hậu, chủ yếu truyền thụ kiến thức một
chiều; tổ chức thi, kiểm tra, đánh giá kết quả còn thiếu thực chất, mắc bệnh thành
tích.
Thứ sáu, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lƣợng, số
lƣợng và cơ cấu.
Thứ bảy, cơ chế, chính sách, đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo chƣa phù hợp; cơ sở vật
chất - kỹ thuật thiếu đồng bộ, còn lạc hậu…
Nâng cao chất lƣợng giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế
quản lý, nội dung, phƣơng pháp dạy và học, thực hiện "chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã
hội hoá", chấn hƣng nền giáo dục Việt Nam.
Chuyển dần mô hình giáo dục hiện nay sang mô hình giáo dục mở - mô hình
xã hội học tập với hệ thống học tập suốt đời, đào tạo liên tục, liên thông giữa các
bậc học, ngành học, xây dựng và phát triển hệ thống học tập cho mọi ngƣời và
những hình thức học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thƣờng
xuyên, tạo nhiều khả năng, cơ hội khác nhau cho ngƣời học, bảo đảm sự công bằng
xã hội trong giáo dục.
Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng,
trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, trọng

dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề,
trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền..., có cơ chế và chính sách gắn kết có hiệu quả
trƣờng đại học với cơ sở nghiên cứu khoa học và doanh nghiệp để chuyển giao kết
quả nghiên cứu khoa học và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Xây dựng một số
trƣờng đại học trọng điểm đạt trình độ khu vực và quốc tế.
Bảo đảm đủ số lƣợng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp
học, bậc học. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phƣơng pháp giáo dục, phát huy tích cực,
sáng tạo của ngƣời học, khắc phục lối truyền thụ một chiều. Hoàn thiện hệ thống
đánh giá và kiểm định chất lƣợng giáo dục. Cải tiến nội dung và phƣơng pháp thi


16

cử nhằm đánh giá đúng trình độ tiếp thu tri thức, khả năng học tập. Khắc phục
những mặt yếu kém và tiêu cực trong giáo dục.
Đổi mới cơ chế quản lý giáo dục. Phân cấp, tạo động lực và sự chủ động của
các cơ sở, các chủ thể tiến hành giáo dục. Nhà nƣớc tăng đầu tƣ tập trung cho các
mục tiêu ƣu tiên, các chƣơng trình quốc gia phát triển giáo dục, hỗ trợ các vùng
đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, thực hiện việc
miễn giảm đóng góp và cấp học bổng cho học sinh nghèo, các đối tƣợng chính
sách, học sinh giỏi.
Tăng cƣờng hợp tác quốc tế về giáo dục và đào tạo. Tiếp cận chuẩn mực
giáo dục tiên tiến của thế giới phù hợp với yêu cầu phát triển của Việt Nam, tham
gia đào tạo nhân lực khu vực và thế giới. Có cơ chế quản lý phù hợp đối với các
trƣờng do nƣớc ngoài đầu tƣ hoặc liên kết đào tạo.
Căn cứ vào Quyết đinh số 70/2014/QĐ-TTg của Thủ tƣớng chính phủ về
Điều lệ trƣờng Đại học và bộ Luật Giáo dục Đại học 08/2012/QH13 của Quốc
hội có thể đƣa ra những tiêu chí về đội ngũ giảng viên nhƣ sau:
1. Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân
viên.

2. Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên đƣợc đảm bảo các quyền
dân chủ trong trƣờng đại học.
3. Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và
giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài
nƣớc.
4. Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên
môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
5. Có đủ số lƣợng giảng viên để thực hiện chƣơng trình giáo dục và nghiên
cứu khoa học; đạt đƣợc mục tiêu của chiến lƣợc phát triển giáo dục nhằm
giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên.
6. Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn đƣợc đào tạo của nhà giáo
theo quy định. Giảng dạy theo chuyên môn đƣợc đào tạo; đảm bảo cơ cấu