PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG




TRẦN QUỐC TRUNG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN
CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ


Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.01.02


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN



HÀ NỘI – 2014

Luận văn ñược hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1:
Phản biện 2:



Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: …. giờ …. phút, ngày tháng … năm 2014







Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Năng lực của một tổ chức ñược hình thành bởi các yếu tố như: tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người. Trong ñó con
người giữ vị trí trung tâm ñể khai thác các yếu tố còn lại. Do vậy yếu tố
con người là ñiều kiện ñủ quyết ñịnh ñến sự tồn tại và phát triển của tổ
chức. Quan tâm ñến sự phát triển con người sẽ góp phần ñảm sự phát triển
của ñất nước nói chung và của tổ chức cụ thể nói riêng. Bởi vì sự phát triển
nguồn nhân lực là thước ño sự phát triển của toàn xã hội.
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị là ñơn vị sự nghiệp của
Nhà nước, vận hành theo cơ chế hoạt ñộng do Bộ Xây dựng ñề ra. Tuy

nhiên, sau Nghị ñịnh 43/NP-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 4 năm 2006
quy ñịnh quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức
bộ máy, biên chế, tài chính ñối với các ñơn vị sự nghiệp công lập, Học
viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị cũng có những sức ép cạnh tranh
như một tổ chức. Sau 5 năm thành lập, nhận thấy rõ tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực với sự tồn tại và phát triển nên trong
những năm qua lãnh ñạo Học viện luôn quan tâm ñến công tác này. Ngoài
những thành công ñã ñạt ñược, công tác phát triển nguồn nhân lực của Học
viện cũng còn có nhiều bất cập và hạn chế. Do ñó tôi ñã chọn ñề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị” ñể
có thể ñưa ra một số giải pháp nhằm giải quyết những bất cập và hạn chế
ñó.
2. Tổng quan về vấn ñề nghiên cứu ñề tài
Liên quan ñến vấn ñề nghiên cứu của luận văn ñã có một số luận văn
thạc sỹ như:
Phạm ðức Trình (2011), Phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức
trong tỉnh Bình Dương ñến năm 2020, Trường ðại học kỹ thuật công nghệ
TP. Hồ Chí Minh; Phan Thị Kim Chi (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần du lịch ðà nẵng DANATOUR, Trường ðại Học ðà Nẵng;
2
Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và
vừa tại TP. Cần Thơ ñến năm 2020, Trường ðại học kinh tế TP. Hồ Chí
Minh;
Các công trình nghiên cứu trên ñã có những ñóng góp nhất ñịnh
trong việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các
lĩnh vực, các ngành, các ñịa phương tuy nhiên việc Phát triển nguồn nhân
lực cho một ñơn vị có cơ chế hoạt ñộng như Học viện Cán bộ quản lý xây
dựng và ñô thị lại là vấn ñề mới ít ñược ñề cập tới. Việc nghiên cứu cơ sở
lý luận về phát triển nguồn nhân lực sẽ ñưa ra cái nhìn cụ thể hơn, rõ ràng
hơn nguồn nhân lực là gì, những công việc cần phải làm và ñược áp dụng

thực tế tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị như thế nào cho
phù hợp.
3. Mục ñích nghiên cứu
Việc nghiên cứu ñề tài này nhằm:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
- ðánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị trong thời gian vừa qua.
- ðề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất ñể phát triển
nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. ðối tượng nghiên cứu:
ðối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn ñề lý luận và thực tiễn liên
quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý
xây dựng và ñô thị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: ðề tài chỉ ñề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Về không gian: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn ñề liên quan
ñến phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô
3
thị.
- Về thời gian: Các giải pháp ñề xuất phát triển nguồn nhân lực trong
luận văn có ý nghĩa ñến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn ñược thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thu thập, ñiều
tra, phân tích, thống kê và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Học
viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị, phiếu ñiều tra phỏng vấn trực tiếp.
Số liệu thu thập từ năm 2010 -2013 và ñề ra giải pháp ñến năm 2020.

4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược
xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố sản xuất của tổ chức. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao ñộng làm việc trong tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, ñịnh nghĩa nguồn nhân lực ñược áp dụng rộng rãi nhất là
ñịnh nghĩa của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO – International Labour
Organization) : "Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng có thể là một tổ chức,
một tổ chức hay cả ñất nước" .
1.2. Phát triển nguồn nhân lực và ý nghĩa
1.2.1. Khái niệm
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao ñộng và ñáp
ứng nhu cầu công việc. Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm
lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc ñào tạo nói chung. Theo LHQ thì phát
triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, ñào tạo nghề nghiệp và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc ñẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao
chất lượng cuộc sống.
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Suy cho cùng của phát triển là nhằm ñể sử dụng tối ña nguồn nhân
lực ñạt ñược hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
5
Nhìn chung lại, các tổ chức tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì ba
lý do cơ bản sau ñây:
- Lý do thứ nhất: ðể chuẩn bị và bù ñắp vào những vị trí còn thiếu,
còn trống. Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt
ñộng trôi chảy.
- Lý do thứ hai: ðể chuẩn bị cho người lao ñộng thực hiện tốt hơn
những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay ñổi về cơ cấu, chính sách,
khoa học công nghệ…
- Lý do thứ ba: ðể người lao ñộng thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, ñây là mục
tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiện tại mà
làm cạn kiệt hoặc làm mất ñi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những
thế hệ sau. ðó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi
năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những
năng lực bản chất nhất ñang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm
và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người.
1.3.2. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối ña nhân lực là mục ñích của phát triển nhân lực. Phát
triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm
vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình
thành chặt chẽ hơn thái ñộ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận
trong tổ chức. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:
Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng

thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, ñánh giá nhu cầu nhân lực, cơ
cấu nhân lực, trình ñộ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức
6
Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao ñộng
1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.3.1. Phát triển về quy mô
Phát triển về quy mô là quá trình phát triển về số lượng nguồn nhân
lực trong một tổ chức. Phát triển về số lượng nhân lực như thế nào cho hợp
lý là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực trong
một tổ chức dư thừa sẽ làm cho chi phí tăng lên, lợi nhuận giảm xuống.
Nhưng nếu nguồn nhân lực thiếu sẽ gây ra áp lực công việc với các nhân
viên khác, hiệu quả lao ñộng không cao. Muốn ñưa ra một con số cụ thể,
chính xác với nhu cầu của một tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực cần có
công tác quy hoạch nhân sự tốt.
1.3.3.2. Nâng cao chất lượng
Không phải tự nhiên hoặc từ ban ñầu mà các tổ chức ñã có ñội ngũ
nhân lực trình ñộ cao, chất lượng cao ñáp ứng ñược yêu cầu mà phải trải
qua một quá trình làm việc, học tập, rèn luyện với môi trường mới có thể
làm việc hiệu quả. Do ñó, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một nội dung rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên muốn công tác ñào tạo có hiệu quả những nhà quản trị nhân lực cần
phải trả lời rõ ràng câu hỏi: “ðào tạo cái gì?” và “ðào tạo như thế nào?”.
Có như vậy tổ chức mới có hướng ñi ñúng ñắn trong công tác ñào tạo. ðể
trả lời hai câu hỏi trên, trước tiên các nhà quản trị cần phải xác ñịnh ñược
thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức mình như thế nào? Những nhược
ñiểm còn tồn tại, ñể khắc phục những nhược ñiểm ñó thì phương pháp cụ
thể ra sao, tránh tình trạng ñào tạo cái có rồi còn cái chưa có thì bị bỏ ngỏ.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện gồm 4 yếu tố:

kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái ñộ.
1.3.4. Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực
1.3.4.1. Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm 4 bước tổng thể ñó là:
Bước 1: ðề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
7
Bước 2: ðề ra chính sách và kế hoạch
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Kiểm tra và ñánh giá các chương trình
1.3.4.2. Tuyển dụng
Quy trình của tuyển dụng các nguồn bên ngoài như sau:
Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 4: Trắc nghiệm
Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Bước 7. Quyết ñịnh tuyển dụng và hội nhập
1.3.4.3. ðào tạo và bồi dưỡng
Phương pháp ñể nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực chủ yếu
thông qua ñào tạo. Các hình thức ñào tạo gồm:
Hình thức ñào tạo phổ biến nhất là hình thức cử ñi học tập:
- Học chính quy như: hình thức liên thông từ cao ñẳng lên ñại học,
học sau ñại học (Cao học, nghiên cứu sinh…); học văn bằng 2 (học thêm
văn bằng ngoại ngữ, văn bằng kinh tế…)
Hình thức ñào tạo tại chỗ:
- Hình thức chỉ dẫn công việc
- Hình thức kèm cặp và chỉ bảo
ðào tạo nhân lực giúp:
- Các nhà quản trị nhân lực có thể nhận diện ñược nhân tài bởi qua

quá trình ñào tạo nhân viên sẽ thể hiện năng lực, khả năng nhận thức và
khả năng áp dụng những kiến thức học ñược vào quá trình làm việc.
1.3.4.4. ðánh giá thực hiện công việc
ðánh giá mức ñộ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan
trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở ñể khen thưởng, ñộng viên hoặc kỷ
luật nhân viên trong tổ chức. ðồng thời việc ñánh giá mức ñộ hoàn thành
8
công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
Tiến trình ñánh giá mức ñộ hoàn thành công việc:
- Xác ñịnh kế hoạch công việc trong kỳ ñánh giá.
- Xem xét công việc ñược thực hiện trọng kỳ ñánh giá.
- ðánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ.
- Thảo luận kết quả ñánh giá với nhân viên.
1.3.4.5. Chính sách ñãi ngộ
Ngoài tuyển dụng, ñào tạo ñể gia tăng về quy mô cũng như chất
lượng nguồn nhân lực trình ñộ cao thì công tác ñãi ngộ nhân sự cũng có
vai trò to lớn trong phát triển nguồn nhân lực trình ñộ cao. ðãi ngộ nhân
sự làm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, giữ ñược nguồn nhân lực
trình ñộ cao. ðãi ngộ nhân sự gồm có ñãi ngộ vật chất và phi vật chất:
- ðãi ngộ vật chất:
+ Chính sách về lương
+ Chính sách hỗ trợ
+ Chính sách thưởng
- ðãi ngộ phi vật chất:
+ Tạo văn hóa tổ chức tốt
+ Bố trí công việc ñể nhân lực ñược phát huy hết sở trường, ñiểm
mạnh của bản thân trong công việc. Tránh tình trạng giỏi ở lĩnh vực này
nhưng lại sắp xếp ở lĩnh vực khác ñể lãng phí nhân tài.
+ Quan tâm ñến ñời sống tình thần của nhân lực
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến việc phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác
ñộng rất lớn ñối với công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có
thể tác ñộng theo chiều hướng khác nhau, ở mức ñộ khác nhau vào những
thời ñiểm có thể không giống nhau. Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ ñộng
trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác phát triển nguồn
nhân lực ñể tác ñộng kịp thời, tạo ñiều kiện ñể công tác ñào tạo và phát
triển ñược diễn ra thuận lợi, ñem lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức.
9
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ
trương, chính sách của Nhà nước, môi trường pháp lý của tổ chức, khoa
học công nghệ…
Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước:
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn ñến hoạt
ñộng của tổ chức nói chung cũng như công tác phát triển nhân sự nói
riêng. Trong ñó có những chính sách về lao ñộng việc làm, ñó là những
công cụ ñược Nhà nước ñưa ra ñể thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội.
Môi trường kinh tế:
ðất nước ta ñang trong thời kỳ ñổi mới, người lao ñộng muốn thu
nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay
nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của
tổ chức cho người lao ñộng ñi ñào tạo sẽ có tác dụng kích thích họ tham
gia học tập, ñào tạo nhiều hơn.
Môi trường văn hóa xã hội:
Môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức ảnh hưởng ít nhiều ñến
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu tất cả mọi người trong
tổ chức nói chung và các nhà quản trị nhân sự nói riêng coi trọng việc
tuyển dụng những ứng viên có kỹ năng, có trình ñộ cao. Còn ñối với
những nhân viên trong tổ chức khi ảnh hưởng của văn hóa xã hội, văn hóa

tổ chức sẽ có ý thức nâng cao trình hiểu biết thì số lượng lao ñộng mong
muốn ñược học tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Vì thế công tác phát triển nhân
lực sẽ có hiệu quả hơn.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật:
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, ñiều này kéo theo sự thay
ñổi của hàng loạt các hoạt ñông trong tổ chức từ cách thức quản lý nhân
10
viên ñến phương pháp làm việc, tác phong làm việc, suy nghĩ, nếp sống…
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
1.4.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn ñề sống còn của mỗi tổ chức.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt ñộng của tổ chức
trong ñó có hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào từng giai ñoạn,
tổ chức muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay ñổi hình thức kinh
doanh, muốn thay ñổi chiến lược ñòi hỏi phải thay ñổi về số lượng cũng
như chất lượng của người lao ñộng. Từ ñó sẽ ảnh hưởng trực tiếp ñến quá
trình tuyển dụng cũng như quá trình ñào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.4.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật cho tổ chức
Quy mô của tổ chức càng lớn thì ñòi hỏi về số lượng cũng như trình
ñộ càng cao. Qua ñó công tác tuyển dụng cũng phải thường xuyên hơn,
chuyên nghiệp hơn mới có thể tuyển dụng ñược nguồn lao ñộng ñáp ứng yêu
cầu. Công tác ñào tạo của tổ chức càng phức tạp hơn và ngược lại. Nói như
vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng ñào tạo cũng càng lớn, ñòi hỏi nhiều
nhân lực và vật lực ñể thực hiện. Do vậy, ñối với tổ chức lớn công tác ñào
tạo là rất cần thiết và phải ñược thực hiện một cách ñồng bộ linh hoạt.
1.4.2.3. Lực lượng lao ñộng hiện tại của tổ chức
Hay nói chính xác là thực trạng nguồn nhân lực tổ chức hiện có.

Nguồn nhân lực hiện tại nếu thiếu thì tổ chức cần ñến hoạt ñộng tuyển
dụng chiêu mộ nhân viên mới. Nếu lực lượng hiện có ñã ñủ thì nguồn nhân
lực ñó chính là ñối tượng của hoạt ñộng ñào tạo và phát triển
Xét về trình ñộ chuyên môn, một tổ chức mà có ñội ngũ lao ñộng ở
trình ñộ chuyên môn thấp thì nhu cầu phát triển càng cao. Do tâm lý
11
muốn nâng cao trình ñộ và thăng tiến hơn trong công việc. Bên cạnh ñó,
nếu tổ chức có cơ cấu lao ñộng già thì nhu cầu phát triển ñội ngũ kế tục
là cần thiết.
1.4.2.4. Nguồn tài chính
ðây là nguồn cung cấp cho công tác phát triển nhân lực. Nguồn tài
chính hạn hẹp gây khó khăn cho tuyển dụng bởi quỹ lương có hạn không
thể chỉ có thể chi trả cho một lượng nhân viên nhất ñịnh. Ngoài ra, nguồn
kinh phí hạn hẹp gâp khó khăn việc cử nhân viên ñi ñào tạo. Do vậy, dự
tính chi phí cho phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình
tuyển dụng cũng như ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực.



12
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ
2.1. Khái quát về Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tên: Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị
- Tên tiếng anh: Academy of Managers for Construction and citis.
- Tên viết tắt : AMC
- ðịa chỉ: Km 10, Nguyễn Trãi - Thanh Xuân - Hà Nội
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị là một ñơn vị sự nghiệp
Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, hoạt ñộng trên phạm vi cả nước trong

lĩnh vực ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nghiên cứu, tư vấn về tổ chức và quản
lý của ngành Xây dựng. Từ tổ chức tiền thân là Trường Quản lý kinh tế
xây dựng (thành lập tháng 7 năm 1975) trải qua các thời kỳ kiện toàn bộ
máy và thay ñổi tổ chức, Trường ñược thành lập lại theo quyết ñịnh số
71/1998/Qð-TTg ngày 31 tháng 3 năm 1998 của Thủ tướng Chính phủ
mang tên Trường ñào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng.
Ngày 4/2/2008, theo Nghị ñịnh số 17 Nð-CP của Chính phủ và quyết
ñịnh số 468/Qð-BXD của Bộ Xây dựng ký ngày 2/4/2008, Trường ñược ñổi
tên thành Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị. ðến nay, Học viện ñã
có bề dày thành tích hoạt ñộng trên 30 năm, trở thành một ñơn vị ñào tạo
chuyên ngành lớn, phạm vi hoạt ñộng rộng khắp ở trong nước và quốc tế…
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị là ñơn vị sự nghiệp nhà
nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức ñào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính
quyền ñô thị các cấp, cán bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý và
hoạt ñộng xây dựng và các chức danh khác theo quy ñịnh của pháp luật;
tập huấn, phổ biến kiến thức pháp luật ngành Xây dựng; tổ chức nghiên
cứu và ứng dụng các cơ chế chính sách, tiến bộ kỹ thuật, khoa học công
13
nghê, khoa học quản lý trong các lĩnh vực thuộc chức năng quản lý nhà
nước của Bộ Xây dựng.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức Học viện Cán bộ quản lý xây dựng
và ñô thị

LÃNH ðẠO HỌC VIỆN
VĂN
PHÒNG

PHÒNG
XÚC
TIẾN
ðÀO
TẠO

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
TÀI
CHÍNH

PHÒNG
QUẢN
LÝ ðÀO
TẠO

PHÒNG
CÔNG
TÁC
HỌC
VIÊN

PHÒNG
QUẢN
LÝ
KHOA
HỌC

KHOA HÀNH CHÍNH VÀ PHÁP LUẬT
KHOA QUẢN LÝ XÂY DỰNG
KHOA QUẢN LÝ ðÔ THỊ
VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ
VIỆN QUAN HỆ QUỐC TẾ

TRUNG TÂM NGOẠI NGỮ
TRUNG TÂM THÔNG TIN VÀ THƯ VIỆN
TRUNG TÂM DỊCH VỤ
PHÂN VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ MIỀN NAM
PHÂN VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ MIỀN NAM
PHÒNG
TỔ
CHỨC
CÁN BỘ

TRUNG TÂM TƯ VẤN ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ðÔ THỊ

TẠP CHÍ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ
14
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị có 19 ñơn vị trực thuộc
bao gồm các phòng ban chức năng, các viện, khoa và trung tâm. Trong ñó,
phòng Tổ chức Cán bộ phụ trách trực tiếp công tác quản trị nhân sự. Theo
Quyết ñịnh số 330/Qð-HVCBXD ngày 16 tháng 4 năm 2008 của Giám
ñốc Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị quy ñịnh chức năng,
nhiệm vụ của phòng Tổ chức cán bộ như sau: tham mưu, tư vấn, giúp
Giám ñốc về cơ cấu, tổ chức Học viện, sắp xếp, bố trí nhân sự và giải
quyết các chế ñộ chính sách về lương, thưởng, ñãi ngộ, ñào tạo ñối với cán
bộ viên chức toàn Học viện.
2.1.3. Kết quả hoạt ñộng từ năm 2010-2013
Những năm qua, Học viện ñã thực hiện nhiều ñề tài nghiên cứu khoa
học và dự án sự nghiệp về ñiều tra khảo sát thực trạng và nhu cầu ñào tạo
nâng cao trình ñộ ñội ngũ cán bộ công chức nhằm ñáp ứng yêu cầu thực
tiễn. Trên cơ sở nắm bắt nhu cầu thực tế và ñịnh hướng của ngành, Học
viện ñã triển khai nhiều mô hình ñào tạo bồi dưỡng theo hướng nâng cao
trình ñộ chuyên môn, cập nhật kiến thức, tiếp cận công nghệ mới cho cán

bộ quản lý, kinh doanh và cán bộ kỹ thuật tại các tổ chức trong và ngoài
ngành Xây dựng, thuộc mọi thành phần kinh tế.
- Năm 2011 Học viện ñã triển khai 234 lớp với số lượng 16.421 học
viên, so với kế hoạch ñăng ký với Bộ Xây dựng vượt 26,5% (234/185 lớp).
- Năm 2012 Học viện ñã triển khai 224 lớp với tổng số 15.669 lượt
học viên, vượt kết hoạch Bộ xây dựng giao là 24% (224/180 lớp).
- Năm 2013 Học viện ñã triển khai 254 lớp với tổng số 16.006 lượt
học viên, vượt kết hoạch Bộ xây dựng giao là 27% (254/200 lớp).
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản
lý xây dựng và ñô thị
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực
2.2.1.1. ðặc ñiểm nhân lực
Tính ñến ngày 31 tháng 12 năm 2013, Học viện Cán bộ quản lý xây
dựng và ñô thị có 150 cán bộ viên chức. Trong ñó số lao ñộng có trình ñộ
15
cao từ cao ñẳng trở lên có 129 người chiếm 86%. Về số lượng, ñây là một
con số khá lý tưởng về nguồn nhân lực trình ñộ cao ñối với một tổ chức.
2.2.1.2. Yêu cầu nguồn nhân lực ñối với Học viện
ðối tượng học viên của Học viện có tính ñặc thù cao, là những người
ñã ñi làm có kinh nghiệm thực tế sâu sắc, một số lượng lớn các học viên
hiện ñang giữ chức vụ cao cũng ñi học nên ñể giảng dậy cho các ñối tượng
ñó cần phải có một ñội ngũ giảng viên giỏi.
2.2.1.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về quy mô
Từ khi thành lập tháng tư năm 2008 ñến nay quy mô nguồn nhân lực
của Học viện tăng liên lục. Dưới ñây là bảng số liệu về số lượng nguồn
nhân lực từ tháng 4 năm 2008 ñến tháng 12 năm 2013.
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực
của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị qua các năm
Năm 4/2008 2009 2010 2011 2012 2013
Số lượng

lao ñộng
75 100 110 115 135 150
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực theo trình ñộ
Theo cung cấp từ phòng Tổ chức cán bộ - Học viện Cán bộ quản lý
xây dựng và ñô thị, số lượng nhân lực hiện có của Học viện như sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình ñộ ñào tạo
STT

Chỉ tiêu Số lượng
(Người)
Tỷ trọng
(%)
1 Tổng số lao ñộng 150 100
2 Hàm Giáo sư, phó Giáo sư 0 0
3 Tiến sỹ 5 3,3
4 Thạc sỹ 20 13,3
5 ðại học 100 66,7
6 Cao ñẳng 4 2,7
7 Dưới cao ñẳng 21 14
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
16
2.2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực về cơ cấu
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo chức danh
STT

Chỉ tiêu Số lượng
(Người)
Tỷ trọng
(%)

1 Tổng số lao ñộng 150 100
2 Cán bộ chủ chốt
(Giám ñốc, phó Giám ñốc và
trưởng phó các ñơn vị)

40

26,7
3 Cán bộ viên chức 110 73,3
4 Cán bộ giảng viên 22 14,7
5 Cán bộ phòng ban 128 85,3
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực về ñộ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo ñộ tuổi
STT

ðộ tuổi Số lượng Tỷ trọng %
1 Dưới 30 21 14
2 Từ 30-50 112 75
3 Từ 50-60 17 11
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.2. Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực
Hoạt ñộng quản trị nhân lực tại Học viện cán bộ quản lý xây dựng và
ñô thị bao gồm: thu hút tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân sự, ñào tạo phát triển
nhân sự, ñãi ngộ nhân sự, giám sát và ñánh giá việc thực hiện công việc của
cán bộ viên chức. Như vậy, phần lớn các công tác trong quản trị nhân sự ñều
có ảnh hưởng ñến việc phát triển nguồn nhân lực của Học viện
2.2.2.1. Thực trạng về tuyển dụng
* Hình thức tuyển dụng của Học viện: Có 2 hình thức chính
- Tiếp nhận: ñây là hình thức Học viện tiếp nhận các cá nhân hiện

ñang làm việc tại một cơ quan, tổ chức nào ñó thông qua quyết ñịnh tiếp
nhận cán bộ.
17
- Phỏng vấn tuyển dụng: ðây là hình thức Học viện tuyển cán bộ
viên chức theo hình thức hợp ñồng thử việc áp dụng theo Luật Viên chức
và Bộ luật Lao ñộng
2.2.2.2. Thực trạng công tác ñào tạo bồi dưỡng
* Các hình thức ñào tạo nhân lực của Học viện:
- ðối với những cán bộ viên chức mới tuyển dụng, Học viện sẽ phân
công một cán bộ có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn các công việc,
phương pháp làm việc và giúp họ hòa nhập với môi trường mới.
- Với những cán bộ ñã làm trong Học viện một thời gian, quen ñược
môi trường, quen ñược công việc mới, Học viện sẽ tạo ñiều kiện cử ñi học
các khóa ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại các trung tâm ñể bổ sung kỹ
năng làm việc.
2.2.2.3. Chính sách ñãi ngộ
ðể xây dựng nguồn nhân lực ñã khó, ñó là cả một quá trình trong dài
hạn nhưng ñể giữ ñược lại càng khó hơn. Trong xã hội cạnh tranh, con
người luôn muốn vươn tới những môi trường làm việc tốt hơn. ðối với
nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị cũng vậy,
họ là những nguồn tài nguyên quý nên ñược rất nhiều các tổ chức khác. Do
ñó, phát triển nguồn nhân lực Học viện cần phải giữ ñược những nguồn
nhân lực hiện có của mình. Nhận thức ñược vai trò ñó, lãnh ñạo Học viện
luôn cố gắng ñưa chính sách về ñãi ngộ nhân sự hợp lý nhất
2.3. ðánh giá chung hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
2.3.1. Thành công
2.3.1.1. Công tác tuyển dụng
Sau 5 năm thành lập, quy mô nguồn nhân lực của Học viện tăng lên
nhanh chóng (gấp 2 lần so với trước khi thành lập).
2.3.1.2. Công tác ñào tạo bồi dưỡng

Lãnh ñạo Học viện luôn quan tâm ñến công tác ñào tạo bồi dưỡng,
hỗ trợ về thời gian cũng như kinh phí ñể cử cán bộ ñi học. Năm 2013, học
ñã tiêu tốn khoảng 500 triệu ñồng cho công tác ñào tạo bồi dưỡng.
18
2.3.1.3. Chính sách ñãi ngộ
Với các chế ñộ ñãi ngộ nhân sự, Học viện luôn quan tâm ñến ñời
sống của nhân viên, cố gắng ñể có mức lương cao nhất ñảm bảo về vật
chất cơ bản nhất cho cán bộ viên chức. Lãnh ñạo Học viện cũng chú trọng
ñến hoạt ñộng của các ñoàn thể như Công ñoàn, ðoàn thanh niên, Ban nữ
công bởi các tổ chức này thay mặt Học viện chăm lo ñời sống tinh thần
của các cán bộ viên chức những lúc ốm ñau, thai sản, hiếu, hỷ…
2.3.2. Hạn chế và các nguyên nhân
Công tác phát triển nguồn nhận lực của Học viện trong những năm
qua ñã ñạt ñược những thành công nhất ñịnh tuy nhiên vẫn còn có những
mặt hạn chế cần phải khắc phục
2.3.2.1. Hạn chế
* ðội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức là ñơn vị ñược giao nhiệm vụ chịu trách nhiệm về
công tác phát triển nguồn nhân lực trình ñộ cao. Như ñã nói ở phần cơ cấu
tổ chức, phòng Tổ chức cán bộ hiện có 5 viên chức. Cả 5 viên chức này
ñều không ñược ñào tạo chuyên ngành quản trị nhân sự.
* Công tác tuyển dụng
Trước ñây, Học viện tuyển dụng cán bộ theo nghị ñịnh 116/Nð-CP
của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong các ñơn vị sự nghiệp của Nhà nước, khi Luật Viên chức có hiệu lực
từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, Học viện tuyển dụng theo luật Viên chức.
Do sự thay ñổi ñó nên quá trình tuyển dụng của Học viện chưa ñược hoàn
chỉnh.
* Công tác ñào tạo, bồi dưỡng
Theo bảng ñiều tra, 100% cán bộ viên chức trong Học viện muốn

ñược ñào tạo thêm về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, trình ñộ nhưng chỉ
có 34% cán bộ ñược ñi ñào tạo, ñó là con số còn rất khiêm tốn.
* Chính sách ñãi ngộ
Với chính sách ñãi ngộ nhân sự, một nhận xét chung của cán bộ viên
19
chức, lương tại Học viện quá thấp không ñảm bảo ñời sống cán bộ nhân
viên.Trong quá trình phòng Tổ chức cán bộ tiếp nhận hồ sơ, không ít các
ứng viên sau khi nghe về chế lương của Học viện ñã xin rút hồ sơ ngay lập
tức.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Công tác phát triển nguồn nhân lực của Học viện trong các năm qua
ñã có những hạn chế ñã nêu nguyên nhân chủ yếu là:
* Nguyên nhân khách quan:
Học viện là ñơn vị sự nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng
chính vì vậy trả lương phải theo quy chế quy ñịnh của Nhà nước, chính vì
vậy khó trong việc thu hút nhân tài vì chế ñộ lương quá thấp so với các
doanh nghiệp bên ngoài.
Công tác tuyển dụng , sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
ñơn vị phải tuân theo Luật viên chức năm 2012 dẫn ñến quy trình tuyển
dụng của Học viện cần phải hoàn chỉnh lại theo luật.
* Nguyên nhân chủ quan:
- ðội ngũ làm công tác phát triển nhân sự chưa ñược ñào tạo bài bản
về chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhận thức của cán bộ lãnh ñạo trong công tác tuyển dụng, sắp xếp
và ñiều ñộng nhân sự chưa thực sự chuẩn dẫn ñến bỏ sót người tài, không
phát huy ñược hết khả năng của những cán bộ có năng lực.
- Việc cử người ñi ñào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh ñạo còn cảm
tính dẫn ñến không mang lại hiệu quả trong công tác ñào tạo, bồi dưỡng.
- Chưa có bảng mô tả, phân tích công việc lên việc ñánh giá kết quả
công việc cán bộ không chính xác.

- Công tác quy hoạch cán bộ làm chưa tốt còn mang tính hình thức.
20
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ

3.1. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ xây
dựng và ñô thị ñến năm 2020
3.1.1. ðịnh hướng chung
ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực gắn liền với ñịnh hướng phát
triển chung của toàn Học viện là: Phát triển toàn diện nguồn nhân lực cả về
trình ñộ, kiến thức lý thuyết, kỹ năng và khả năng giải quyết công việc
hiệu quả, tạo sự chuyển biến rõ rệt về ñội ngũ nhân sự ñáp ứng yêu cầu
phát triển về quy mô, chất lượng ñào tạo của Học viện và yêu cầu Bộ Xây
dựng ñề ra.
3.1.2. ðịnh hướng cụ thể
- Ổn ñịnh về nhân sự toàn Học viện.
- Tăng nhanh quy mô cũng như chất lượng của khối giảng viên Học
viện. Phấn ñấu ñến năm 2020, Học viện không phải thuê giảng viên bên
ngoài và 100% giảng viên Học viện có bằng Thạc sỹ và có thể chịu trách
nhiệm tất cả các chuyên ñề Bộ Xây dựng cho phép giảng dạy.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ xây
dựng và ñô thị ñến năm 2020.
3.2.1. Giải pháp nâng cao năng lực phòng Tổ chức cán bộ
Tuyển dụng thêm cán bộ làm công tác tổ chức ñào tạo chính quy về
nghiệp vụ tổ chức, quản trị nhân lực và có kinh nghiệm làm tổ chức. Về số
lượng tuyển dụng, chỉ cần một cán bộ nhưng phải ñảm bảo chất lượng tốt,
có chuyên môn vững sẽ giúp ñỡ, hướng dẫn các chuyên viên hiện có làm
nghiệp vụ tốt hơn.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng tuyển dụng
Theo như thực trạng về quy mô nhân sự toàn Học viện và ý kiến của

các trưởng ñơn vị phương pháp giải quyết ñầu tiên là : dừng tuyển dụng ở
các vị trí phòng ban, ñẩy mạnh công cuộc tìm kiếm và tuyển dụng các vị
21
trí giảng viên. Ưu tiên những ứng viên có trình ñộ từ Thạc sỹ trở lên, có
kinh nghiệm thực tế về các lĩnh vực quản lí dự án, nghiệp vụ ñấu thầu,
nghiệp vụ ñịnh giá, quản lý quy hoạch, hạ tầng ñô thị.
3.2.3. Giải pháp về ñào tạo
ðể công tác ñào tạo bồi dưỡng có hiệu quả, lãnh ñạo Học viện cần
phải biết ñào tạo cái gì dựa trên những ñánh giá khách quan nguồn nhân
lực trình ñộ cao của mình. Muốn ñánh giá cán bộ viên chức trước tiên Học
viện cần phải xây dựng tiêu chuẩn cho mỗi chức danh: ở vị trí này cần
những yếu tố gì? nguồn nhân lực hiện tại ñã ñáp ứng ñược ñiều gì và còn
thiếu kỹ năng nào từ ñó ñưa ra kế hoạch ñào tạo cụ thể.
3.2.4. Chính sách ñãi ngộ
* ðãi ngộ vật chất:
Như ñã nói ở chương 2, ñãi ngộ vật chất chủ yếu là thông qua lương
cơ bản và lương tăng thu nhập. Lương cơ bản là khoản lương cố ñịnh theo
hệ số với mỗi cán bộ viên chức tùy theo cấp bậc, trình ñộ…Do ñó ñể tăng
lương, ñảm bảo ñời sống cán bộ Giám ñốc Học viện cần chú ý vào lương
tăng thu nhập. ðể tăng lương thu nhập Học viện cần:
* ðãi ngộ phi vật chất:
- Xây dựng văn hóa làm việc tại cơ quan là cách tốt nhất ñể gắn bó
nguồn nhân lực tại Học viện. Văn hóa làm việc là: mối quan hệ giữa các
ñồng nghiệp với nhau, mối quan hệ giữa lãnh ñạo với cấp dưới. ðây là yếu
tố rất quan trọng bởi những mối quan hệ này có vai trò trong xây dựng
không khí thoải mái, giúp ñỡ hỡ trợ nhau làm việc tốt hơn. Nếu những mối
quan hệ này không tốt sẽ gây ức chế trong tâm lý cũng như trong công
việc và làm việc khó hiệu quả ñược.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước

Hoàn thiện hệ thống pháp luật ñặc biệt là Luật Viên chức. Luật Viên
chức năm 2010, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 kèm theo hai
Nghị ñịnh, hai Thông tư hướng dẫn. Tuy nhiên vẫn còn hai Thông tư còn
22
ñang ở giai ñoạn dự thảo. Nhà nước nên sớm ban hành ñể việc sử dụng, thi
hành luật viên chức và các văn bản pháp luật kèm theo một cách toàn diện
tạo ra sự thống nhất trong việc sử dụng nhân lực của các ñơn vị sự nghiệp.
3.3.2. Kiến nghị với Bộ Xây dựng
Bộ Xây dựng tiếp tục quan tâm hơn nữa ñến công tác phát triển
nguồn nhân lực nói chung và công tác ñào tạo bồi dưỡng của Học viện nói
riêng bằng cách tăng cường ñầu tư vốn cũng như cơ sở vật chất cho công
tác này. Ưu tiên những chuyến ñi dự hội thảo, khóa ñào tạo ngắn trong và
ngoài nước về những kiến thức của ngành Xây dựng nhằm nâng cao trình
ñộ chuyên sâu hơn cho cán bộ viên chức trong toàn Học viện
23
KẾT LUẬN
Khi vai trò của nguồn nhân lực ñang ngày càng ñược thừa nhận như
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng
thì một trong những yêu cầu ñể hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng
như thế giới là phải có ñược một nguồn nhân lực có ñủ sức ñáp ứng ñược
những yêu cầu của trình ñộ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời
ñại. Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp vô cùng
quan trọng giúp tổ chức thực hiện ñược các mục tiêu phát triển và vượt
qua những thách thức của nền kinh tế thị trường ñủ ñáp ứng ñược những
yêu cầu hội nhập của khu vực và thế giới
Qua bài luận văn chúng ta ñã thấy rõ thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị. Học viện
ñã xây dựng ñược một hệ thống phát triển nguồn nhân lực tưởng ñối bài
bản, ñội ngũ cán bộ công nhân viên có sự chuyển biển về trình ñộ, năng
lực thông qua học tập, rèn luyện và bồi dưỡng …

Tuy nhiên, ngoài những thành công ñạt ñược, công tác phát triển
nguồn nhân lực của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị còn nhiều
tồn tại, hạn chế cần phải ñiều chỉnh như: Tuyển dụng cán bộ, ðào tạo cán
bộ, ðãi ngộ cán bộ … Chính vì vậy tôi ñã lựa chọn, nghiên cứu hoàn
thành luận văn Thạc sỹ với ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị” . Luận văn ñã hoàn thành với kết quả
nhất quán với mục tiêu ban ñầu ñặt ra cụ thể:
- Chương 1: Luận văn ñã hệ thống hóa tương ñối ñầy ñủ và rõ rang
về các vấn ñể lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực và các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, luận văn
ñã xác ñịnh phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh thành công của
một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói riêng và hội nhập nói chung
- Chương 2: Thông qua phân tích thực trạng về tình hình phát triển
nguồn nhân lực của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị luận văn
ñã nêu ra ñược những thành công và những hạn chế cần khắc phục trong