Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG ĐÌNH HƢỞNG

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:
60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VĂN TẤT THU

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu “Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn
thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân.
Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng
dẫn khoa học PGS.TS. Văn Tất Thu, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong
quá trình tôi triển khai đề tài và viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cương
và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn
của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa
Chính sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi trong quá trình

theo học tại đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của thành phố Đà
Nẵng, cán bộ, công chức các sở, ban của thành phố, gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc
với tôi trong suốt thời gian qua để tôi được đi học và hoàn thành luận văn của
mình.
Học viên

Đặng Đình Hƣởng


LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên

Đặng Đình Hƣởng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC ............................................................................................................8
1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức ...........................................8
1.2. Chính sách của đảng, nhà nước đối với chính sách tuyển dụng công chức .......26
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...............................................................................39
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng tác động đến chính sách
tuyển dụng .................................................................................................................39
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của thành phố Đà Nẵng.....................................41
2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..............43
2.4. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng ...............54
2.5. Đánh giá chung về chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..63
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY .....................69
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức............................69
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức .............................69
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

CQHCNN

Cơ quan hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sỹ

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Số lượng cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng

42

Bảng 2.2

Sơ đồ Quy trình tuyển dụng công chức thành phố Đà

45

Nẵng
Bảng 2.3

Đánh giá chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng

56

cao
Bảng 2.4

Phân tích chủ thể chính sách tuyển dụng công chức của

61

thành phố Đà Nẵng

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu ngành nghề đào tạo của chương trình thu hút

55

Biểu đồ 2.2

Kết quả thực hiện nguyên tắc về tuyển dụng công chức

57

của thành phố Đà Nẵng
Biểu đồ 2.3

Kết quả thực hiện một số tiêu chí quan trọng trong

tuyển dụng công chức

57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan trọng,
vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển
chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về vai trò cán bộ,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [28, tr 269], “Cán bộ là
tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có
cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn”
[29, tr 46]. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng
nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ lao động “vừa hồng, vừa
chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi
trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật.
Trong tiến trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước
ta, đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đã đề ra chủ
trương, quan điểm, thể chế chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể
như Chương trình tổng thể cải cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò
quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác như cải cách
thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính
công, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi
các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài.
Xuất phát từ nhận thức đầy đủ, ý nghĩa, tầm quan trọng trong công tác tuyển
dụng công chức, trong xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đã hình thành nên

chính sách tuyển dụng công chức nhằm xây dựng, đổi mới công chức, đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Thực hiện chính sách tuyển dụng
công chức trong thời gian qua trong các cơ quan nhà nước nói chung, tại thành phố
Đà Nẵng nói riêng cho thấy chính sách tuyển dụng công chức, bên cạnh những ưu
điểm, vẫn còn bộc lộ các hạn chế, bất cập, nhất là các giải pháp chính sách... các
hạn chế, bất cập đã ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu chính sách. Các hạn chế, bất
cập đó cần được nghiên cứu, khắc phục.
1


Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng
công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp chương trình
đào tạo thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc thực hiện chính sách tuyển dụng và tuyển dụng người vào làm việc tại
các cơ quan hành chính nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài
nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối
tượng công chức hoặc có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như:
+ PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách
đứng trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để đi sâu
phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ
của Đảng ta. Qua đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá sát thực về tình hình cán bộ
nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp.
+ Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp; TS. Thang Văn
Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và
xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;
Nguyễn Duy Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế

độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, 2010;
PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn,
Hành chính nhà nước và công nghệ hành chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật,
2010…Nhìn chung, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức
ở nhiều khía cạnh pháp luật, thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta.
+ Trương Thị Bạch Yến (2006), "Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của
Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ", Tạp chí Sinh hoạt Lý luận 77 (4).
Bài viết chỉ ra được những tiêu chuẩn chính của người cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí
Minh, sự vận dụng và phát triển của Đảng ta qua các thời kỳ cách mạng; chỉ ra được
những nguyên nhân hạn chế mà các địa phương mắc phải trong việc vận dụng các
tiêu chuẩn cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới vào quá trình xây dựng đội ngũ cán
bộ ở các địa phương, đơn vị mình.
2


+ Nhận biết và khắc phục mặt trái trong luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý, của tác giả Bùi Đức Lại, Tạp chí Xây dựng Đảng số 3- 2009. Xác định khâu luân
chuyển cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bài viết đã chỉ ra những
biểu hiện lệch lạc thường gặp trong luân chuyển cán bộ ở cả 4 chủ thể: lãnh đạo cấp
trên, đơn vị có cán bộ chuyển đến, đơn vị có cán bộ chuyển đi và bản thân của chính
cán bộ được luân chuyển. Trên cơ sở đó, tiếp cận từ tư tưởng Hồ Chí Minh về công
tác cán bộ và các quan điểm của Đảng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp khắc
phục nhằm thực hiện tốt hơn khâu luân chuyển cán bộ hiện nay.
+ Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ, của Nguyễn Đình Hương, Tạp chí Xây
dựng Đảng số 6, 2009. Xác định khâu đánh giá cán bộ là khó nhất và rất quan trọng,
vì đánh giá không chỉ liên quan trực tiếp đến bố trí, sử dụng cán bộ mà còn liên
quan đến toàn bộ các khâu khác, bài viết đã so sánh chỉ ra những thuận lợi, khó
khăn của việc đánh giá cán bộ trong thời bình và thời chiến. Trên cơ sở đó, đề xuất
những kiến nghị nhằm đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh trong
sự nghiệp cách mạng hiện nay.

+ Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7 năm 2003; Để đánh giá đúng cán bộ của
Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 9 năm 2006; Vận dụng tư tưởng Hồ
Chí Minh về quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ thời kỳ CNH,HĐH của Vũ
Viết Mỹ, Tạp chí Thông tin Công tác tư tưởng, số 4 năm 2006; Để đánh giá, sử
dụng, đề bạt đúng cán bộ của TS Đặng Đình Phú, Website Đảng Cộng sản Việt
Nam, số tháng 4 năm 2006; Nhận xét, đánh giá cán bộ - công việc hệ trọng và cần
thiết của Đảng của Nguyễn Vũ Cẩn, Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam (ngày
15 tháng 12 năm 2006); Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Uỷ viên Trung ương Đảng, Phó Ban Tổ
chức Trung ương, Tạp chí Xây dựng Đảng (cập nhật ngày 05 tháng 6 năm 2008);
Những giải pháp và điều kiện thực hiện ph ng chống suy thoái tư tưởng chính tr ,
đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên, Nguyễn Văn Thanh, Thông tin Lý luận
chính trị, Bản tin của Hội đồng Lý luận Trung ương, số 13, tháng 7 năm 2008;
PGS.TS. Nguyễn Đăng Dung (2006), “Công chức và cải cách bộ máy hành chính
3


nhà nước”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (số 9). Nhìn chung các bài viết nói trên
đã đề cập việc xây dựng đội ngũ cán bộ - phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dưỡng, đề bạt cán bộ.
+ Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, chuyên đề khoa học cấp nhà nước KX. 02, do
GS Đặng Xuân Kỳ (chủ nhiệm đề tài ). Đây là chuyên đề chuyên sâu gắn với thực hiện
các đề tài của công trình KX.02, nhất là đề tài tư tưởng Hồ Chí Minh về Đảng cầm
quyền do PGS. TS. Trần Đình Huỳnh chủ nhiệm.; Đề tài khoa học cấp nhà nước giai
đoạn 1991 - 1995, mã số KX.05.11: “Xác đ nh cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh
đạo chủ chốt trong hệ thống chính tr đổi mới”, do PGS, TS Trần Xuân Sầm làm
chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số
KHXH.05.03: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” do PGS, TS

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL2002/07: “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm
chủ nhiệm; Đề tài khoa học xã hội cấp nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số
KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm
chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Ban “Nâng cao phẩm chất, năng lực của người cán
bộ đứng đầu tổ chức đảng và chính quyền cấp cơ sở theo tinh thần Ngh quyết
Trung ương 5, khoá IX” do TS Nguyễn Danh Mộc (Viện Khoa học Tổ chức, Ban
Tổ chức Trung ương) làm chủ nhiệm….Các đề tài nói trên đã khái quát những nội
dung chính yếu nhất về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý
luận và phương pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu chuẩn
cán bộ, tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ cụ thể; luận chứng khá rõ các khâu, các
bước, quy trình của công tác cán bộ: việc phát hiện, lựa chọn, đánh giá, sử dụng và cất
nhắc cán bộ; việc huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đồng thời, các đề tài cũng đã
xác định yêu cầu chung về chất lượng của đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, gồm các yêu cầu về trí tuệ, về chuyên môn hoá, văn
hoá hoá; yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức; yêu cầu về tiêu chuẩn hoá từng loại
cán bộ; xác định những định hướng cơ bản mang tính giải pháp nhằm nâng cao chất

4


lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt nhấn mạnh việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ở cấp địa phương có đề tài Xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 - 2010 và
đến năm 2015 (Đề tài khoa học, mã số KX.01.06, 2006 do CN Nguyễn Đình Hòa
làm chủ nhiệm: Đề tài đã làm rõ được một số nội dung cơ bản về công tác cán bộ
tiếp cận từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của

Đảng Cộng sản Việt Nam; tình hình công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ (2000 –
2005); thực trạng đội ngũ cán bộ ở cả 3 cấp: xã, phường, thị trấn; huyện, thị và cấp
tỉnh; mục tiêu và giải pháp để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ
2006 – 2010 và đến năm 2015.
+ Phạm Văn Hùng (2000), Vấn đề nâng cao đạo đức cách mạng cho cán bộ
lãnh đạo, quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay ở nước ta. Luận văn thạc sĩ
khoa học Triết học chuyên ngành Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật
lịch sử, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng
về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính tr cấp huyện ở tỉnh
Đăk Lăk trong giai đoạn hiện nay” của chính tác giả- Nguyễn Thành Dũng, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2007. Luận văn thạc sỹ Xây dựng Đảng “Đánh
giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ Quảng Tr quản lý
trong giai đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Doàn, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, năm 2007. Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, năm 2005. ThS. Nguyễn Quốc Hiệp, Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ
nhiệm công chức ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007.
Phan Hữu Phụng, Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự nghiệp
công lập quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, năm 2015...Các luận văn, luận án nói trên đã làm rõ tính
cấp thiết của việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, có ý nghĩa và giải pháp nâng cao
chất lượng thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý, chức danh công chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công chức để có
5


cơ sở khoa học đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố

Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách tuyển dụng công chức ở
Việt Nam.
- Phân tích đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức tại Đà Nẵng, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của
những hạn chế, bất cập.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng
công chức ở nước ta hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở
thành phố Đà Nẵng dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi không gian: Thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi đối tượng của chính sách: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (trừ tuyển dụng công chức
phường, xã).
- Thời gian nghiên cứu: Tháng 03/2017 đến tháng 08/2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận
dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy
phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết
chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách
chuyên ngành.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
6


chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử và lôgíc, phân tích và tổng
hợp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê
và điều tra xã hội học, phương pháp phân tích đánh giá chính sách... để thực hiện
mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực, góp phần
bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công nói chung,
chính sách tuyển dụng công chức nói riêng ở Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Các kết luận, các giải pháp, kiến nghị đề xuất rút ra từ việc nghiên cứu đề tài
luận văn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực, góp phần hoàn thiện các giải pháp, công cụ
chính sách tuyển dụng công chức trong cả nước nói chung, tại thành phố Đà Nẵng
nói riêng.
- Luận văn có thể sử dụng làm đề tài tham khảo, phục vụ, nghiên cứu, giảng
dạy về chính sách công, chính sách tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
7. Cơ cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố
Đà Nẵng.
Chương 3. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công
chức ở nước ta hiện nay.

7


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức
1.1.1. Khái niệm về chính sách tuyển dụng công chức
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng
cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể
quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự
phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm Chính sách
công được diễn đạt khái quát như sau:“Chính sách công là tập hợp các quyết đ nh
chính tr có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác đ nh
của đảng chính tr cầm quyền” [25].
Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực
(Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Chính
sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị
quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và
quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: i) Những
đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). ii) Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. iii) Mục tiêu mà chính sách
hướng tới.
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì:
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

8


sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
- Tuyển dụng công chức: Là một dạng hoạt động của quản lý hành chính nhà
nước, là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công
vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của
pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất
định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức
trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành
nhiệm vụ được nhà nước trao cho công chức.
- Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có
tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong
quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì
nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là
nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói:
“cán bộ là gốc của mọi công việc”. Luật CBCC năm 2008 đã đổi mới căn bản việc
quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công
chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và
thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng
pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức
phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất,
trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và đặc điểm, nhiệm vụ

tuyển dụng công chức, có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách tuyển dụng công
chức là tổng thể những quan điểm, các quyết đ nh có hiệu quả của Nhà nước về
tuyển dụng công chức với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm thu hút, tuyển
chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, v trí việc làm, góp phần xây dựng
đội ngũ công chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ và năng
lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế th trường và mở
cửa hội nhập quốc tế”.
Nội dung chính sách tuyển dụng công chức bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ
trương, biện pháp, quy định, quy trình về công tác tuyển dụng. Do đó, chính sách tuyển
dụng công chức gắn liền với các chính sách quản lý, phát triển cán bộ, công chức.

9


Chính sách tuyển dụng công chức nhằm hướng đến mục tiêu thu hút những
người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, thu hút
nhân tài vào bộ máy công quyền; chính đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của
nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Hình thức thể hiện chính sách tuyển dụng công chức là các văn bản của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, như: chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, kết luận,
quy định, quyết định, nghị định, thông tư…
Chủ thể đề ra và tổ chức thực hiện chính sách tuyển dụng công chức là Đảng,
Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Đối tượng của chính sách tuyển dụng công chức là những người có đủ các điều
kiện theo Luật cán bộ, công chức quy định, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển, đồng thời khi họ trở thành
công chức, thì chính họ lại là người tham gia xây dựng và thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức.

1.1.2. Vấn đề chính sách tuyển dụng công chức
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động
mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực
thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con
người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng
tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng công chức luôn gắn liền với
hệ thống chính sách của công vụ quốc gia. Chính sách tuyển dụng công chức còn
góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong
bình đẳng, phát triển hài hòa.
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính
sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đó
thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá
trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của
chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. “Việc xác đ nh vấn đề
chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm
nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng

10


chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn đ nh về kinh
tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt
được bằng chính sách. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính
hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những
vấn đề trong tương lai” [26, tr.39]. Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm
trọng của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách
là hết sức quan trọng và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy
và biện pháp đo lường khoa học.

Vấn đề của chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu
chí tuyển dụng với vị trí việc làm cần tuyển dụng; giữa việc tuyển dụng mới công
chức với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế; giữa thực thi nguyên
tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng với việc thu hút người lao động tham gia dự
tuyển; giữa yêu cầu, mục tiêu cần đạt của việc cải cách hành chính với chất lượng
công chức mới tuyển dụng trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay.
Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá
trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay
thất bại của chính sách.
* Vấn đề công chức hiện nay với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản
biên chế.
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các
lĩnh vực. Bối cảnh đó, vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với
yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà. Nó đòi hỏi đội
ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ
chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế
và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tuy nhiên thực tế, chất lượng công chức của ta phần đông chưa đáp ứng với yêu
cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội. Một bộ phận công chức làm việc trì trệ, thiếu
tích cực, thái độ làm việc thờ ơ thiếu trách nhiệm, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; tác
phong chạm chạp, rườm rà, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện
nhiệm vụ. Nhiều công chức chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng
đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

11


Theo phát biểu của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc tại cuộc họp thứ nhất Ban chỉ

đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức chiều 25/1/2014: “Trong bộ
máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu
sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào".
Để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch,
hiệu lực, hiệu quả, Đảng và nhà nước ta đã chủ trương thực hiện việc tinh giản biên
chế, được xem là khâu đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức. Do vậy thực thi chính sách tuyển dụng công chức cần gắn với việc
cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay
thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền
hành chính hiện đại. Bản chất của tinh giản là để số lượng cán bộ còn lại ở mức thấp
nhất, hợp lý nhất, nhưng vẫn đảm bảo các mặt hoạt động của cơ quan, đơn vị tốt
nhất. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng
vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ
chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng
được yêu cầu công việc.
Theo báo cáo của Bộ Nội vụ ngày 11/10/2013 về kết quả tổng rà soát vị trí,
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của các cơ quan hành
chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương, thì tổng biên chế công chức trong
các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện (trừ Bộ
Công an và Bộ Quốc phòng) năm 2002 là 200.784 người, năm 2012 là 273.617
người. Như vậy, trong 10 năm, từ 2002-2012 tăng 72.833 biên chế (tăng 36,27%).
Cho đến thời điểm hiện nay, việc thực hiện tinh giản biên chế chỉ mới thể hiện ở
việc giảm "cơ học", giảm theo định mức ấn định 10% đến năm 2021, nghĩa là giai
đoạn 2015-2021, Bộ Nội vụ giảm 1,5% mỗi năm đối với tất các các địa phương.
Tuy nhiên việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn còn những khó khăn,
hạn chế, bởi các nguyên nhân: Tinh giản chưa gắn với vị trí việc làm; tinh giản chưa
gắn với đánh giá hoạt động của cơ quan, đơn vị…Trong khi đó, mục tiêu của “Tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có
tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính tr xã hội, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập

quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính tr ,

12


tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương” [15].
* Vấn đề xác đ nh v trí việc làm gắn với nhu cầu tuyển dụng
Vị trí việc làm là một trong số các hệ thống công chức trên thế giới. Theo các
kết quả nghiên cứu đã được phổ biến thì có nhiều hệ thống công vụ khác nhau như:
nha lại, chức nghiệp, việc làm, cán bộ, phối hợp. Quốc gia tiêu biểu cho nghiên cứu
và áp dụng chế độ vị trí việc làm trong quản lý, sử dụng công chức là Hoa Kỳ; là
biện pháp quản trị nhân lực, vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy
trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó
xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ;
Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Điều 5
Luật cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức,
trong đó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ
tiêu biên chế”.
Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây
dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí
việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để
xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của
mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và
khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm
trong các cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng được bản mô tả công việc và
khung năng lực cho vị trí việc làm của công chức.
Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả
công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan,
đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm không dựa trên công việc đã
mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mô tả của người

đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó.
Đặc biệt, khi xác định chuyên môn của công chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ
quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này.
Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu
cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có
“văn bằng, chứng chỉ phù hợp”[32]. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là yêu cầu
về chuyên môn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN

13


đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan
quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng công chức còn mang tính chủ quan của
cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên”
cho một số người dự tuyển. Thực trạng cho thấy, trong thông báo tuyển dụng công
chức của nhiều địa phương, cơ quan cùng một vị trí công chức cần tuyển dụng lại
có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có yêu cầu khác nhau về chuyên
ngành của văn bằng. Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng công
chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà
“duy nhất” chỉ một người đáp ứng được. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn
vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng
công chức. Do đó, công chức được tuyển dụng có thể không phù hợp với vị trí việc
làm của cơ quan, đơn vị, mặc dù Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”[32].
* Vấn đề nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng công chức phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh có nguồn gốc latin:

competere, nghĩa là tham gia đua tranh với nhau (Neufeldt, 1996). Cạnh tranh cũng
có nghĩa là nổ lực hành động để thành công hơn, đạt kết quả tốt hơn người đang có
hành động như mình. Do đó, sự cạnh tranh (competition) là sự kiện, trong đó, cá
nhân hay tổ chức cạnh tranh nhau để đạt thành quả mà không phải mọi người đều
giành được (Wehmeier, 2000).
Trong những năm qua, việc thực hiện nhất quá phương thức thi tuyển cạnh
tranh cùng với quá trình hoàn thiện cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức ở nước
ta đã thể hiện rõ nỗ lực và quyết tâm của các cơ quan nhà nước nhằm đổi mới tuyển
dụng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, từ thực tiễn tuyển dụng
công chức hiện nay, có thể nhận thấy một số điểm hạn chế như tính cạnh tranh chưa
cao, thiếu công khai, minh bạch, khách quan chưa thu hút người lao động tham gia
dự tuyển, coi trọng bằng cấp, cách thức tổ chức thi tuyển giống nhau, trong khi từng
ngành nghề, vị trí công tác, chuyên môn khác nhau, sử dụng mối quan hệ gia đình,
cá nhân… Thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Tuy
nhiên, đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy

14


trình thi tuyển như nhau, không linh hoạt, vừa tốn kém. Khi đã trở thành công chức
khó có thể đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực,
vì thế cũng khó tạo được vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới.
Nội dung thi tuyển, cách thức ra đề thi, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn
mang tính hình thức; chưa phù hợp và sát với các vị trí dự tuyển, quá tập trung vào
các vấn đề lý luận chung, hoặc quá dễ dãi, lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã
được học trong các trường đào tạo của hệ thống giáo đục quốc dân, khiến cho việc
thi tuyển không còn ý nghĩa thực tế. Cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó
đánh giá được thực chất năng lực ứng viên, chỉ chú trọng đến việc kiểm tra trí nhớ
của ứng viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích,
tổng hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với

ngạch, vị trí dự tuyển. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực
sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này
lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt đã được kiểm nghiệm
qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung
thi thường là lý thuyết chung, không có phần thi để đánh giá những kỹ năng chuyên
biệt cho từng vị trí. Do vậy, tại hội nghị triển khai nhiệm vụ năm 2017 của ngành
Nội vụ vừa diễn ra, Phó Thủ tướng Thường trực Trương Hòa Bình đề nghị: “Trong
lĩnh vực tuyển chọn công chức, viên chức cần công khai tiêu chí, minh bạch tiêu
chuẩn để ứng viên cạnh tranh với khả năng thực sự, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Đối với lĩnh vực tuyển chọn, sử dụng và kỷ luật cán bộ, công chức: cần rà soát các
thủ tục, quy trình bất hợp lý, xóa bỏ tình trạng chạy chọt trong tuyển dụng và bổ
nhiệm người nhà, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, giải quyết dứt
điểm các vụ nổi cộm được dư luận xã hội quan tâm”.
1.1.3. Mục tiêu chính sách tuyển dụng công chức
Mục tiêu chính sách công nói chung, chính sách tuyển dụng công chức nói
riêng là cái đích chủ thể chính sách hướng đến để giải quyết, để đạt được kết quả.
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng công chức là nhằm thu hút, tuyển chọn đúng
người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, góp phần xây dựng đội ngũ công
chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyển môn,
phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập
quốc tế.

15


Như vậy mục tiêu của chính sách tuyển dụng công chức là tạo ra nguồn động
lực, là nhân tố thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu, chủ động sáng tạo trong
công việc của công chức, thu hút nhân tài, góp phần làm ra các giá trị chung của xã
hội. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng

tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những
hoạt động, sáng tạo của họ. Chính sách tuyển dụng công chức còn góp phần ổn
định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm sự công bằng, bình đẳng cho mọi người.
1.1.4. Các giải pháp, công cụ chính sách tuyển dụng
1.1.4.1. Các giải pháp chính sách tuyển dụng
Giải pháp chính sách công nói chung, chính sách tuyển dụng công chức nói
riêng là cách thức chủ thể chính sách sử dụng, tác động đến đối tượng chính sách
nhằm đạt được mục tiêu của chính sách. Cụ thể chính sách tuyển dụng công chức là
cách thức nhà nước sử dụng để tác động đến đối tượng tuyển dụng nhằm thu hút,
tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, góp phần xây
dựng đội ngũ công chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ,
năng lực chuyển môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sự nghiệp xây
dựng và phát triển đất nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường
và mở cửa hội nhập quốc tế. Chính sách tuyển dụng công chức bao gồm các giải
pháp chủ yếu sau:
* Xác đ nh nhu cầu tuyển dụng công chức
Xác định nhu cầu tuyển dụng công chức là nhiệm vụ đầu tiên trong thực hiện
chính sách tuyển dụng công chức, trong xây dựng đội ngũ công chức. Nhu cầu
tuyển dụng công chức là căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức. Để
đảm bảo chất lượng, hiệu quả tuyển dụng công chức cần phải xác định chính xác
nhu cầu tuyển dụng. Xác định nhu cầu tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm
vụ, mô tả vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Từ chức năng, nhiệm vụ, chỉ tiêu biên
chế được giao và số lượng vị trí việc làm, cơ quan, đơn vị làm công tác tổ chức
nhân sự, tham mưu xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể trình thủ trưởng cơ quan
phê duyệt làm căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức. Xác định đúng
nhu cầu tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để tuyển dụng đúng số lượng công chức
cần tuyển dụng. Đây là giải pháp quan trọng số một cần sử dụng trong chính sách
tuyển dụng công chức.
* Xác đ nh v trí việc làm trong cơ quan, đơn v , tổ chức hành chính nhà nước

16


Xác định vị trí việc làm trong cơ quan đơn vị, tổ chức hành chính nhà nước
(gọi chung là xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước) là giải
pháp cực kỳ quan trọng trong chính sách tuyển dụng công chức. Vị trí việc làm là
căn cứ, là cơ sở tuyển dụng công chức. Vị trí việc làm là việc làm được xác định ở
một vị trí nhất định trong bộ máy làm việc của cơ quan hành chính nhà nước. Xác
định vị trí việc làm là việc cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính
nhà nước. Vị trí việc làm với nghĩa hẹp là công việc cụ thể gắn với một vị trí nhất
định trong tổ chức bộ máy của cơ quan hành chính nhà nước. Vị trí việc làm với
nghĩa rộng, là một đơn vị tổ chức có địa vị pháp lý, chức năng, nhiệm vụ thẩm
quyền cụ thể trong cơ quan HCNN hay hệ thống cơ quan HCNN. Có vị trí việc làm
do thủ trưởng, phó thủ trưởng cơ quan thực hiện; có vị trí việc làm do chuyên gia,
chuyên viên cao cấp thực hiện; có vị trí việc làm do chuyên viên thực hiện; có vị trí
việc làm do cán sự, cán bộ kỷ thuật thực hiện…có vị trí việc làm do một công chức
thực hiện với trình độ, năng lực chuyên môn nhất định, có vị trí việc làm do nhiều
công chức thực hiện cũng có vị trí việc làm không cần đến một công chức thực
hiện. Có vị trí việc làm giao thoa giữa hai hay nhiều đơn vị, tổ chức…có vị trí việc
làm thường xuyên, ổn định, cũng có vị trí việc làm nhất thời. Xác định vị trí việc
làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí
nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là xác định đặc điểm, đặc thù,
tính phức tạp về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc
đó. Để trên cơ sở này, tiến hành tuyển dụng chọn người có đủ các điều kiện tiêu
chuẩn để đảm nhận công việc của vị trí việc làm. Đồng thời làm cơ sở để đánh giá
sử dụng và trả lương cho người được tuyển dụng vào làm công chức ở vị trí việc
làm dự tuyển. Xác định vị trí việc làm về tiêu chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ ứng
với từng vị trí việc làm cũng là để xem từng vị trí việc làm đó bố trí công chức có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ nào đó phù hợp. Xác định vị trí việc làm về tiêu
chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm cũng là cơ sở xác định cơ

cấu ngạch công chức trong cơ quan HCNN, cơ cấu ngạch công chức cũng là cơ sở
để tuyển dụng công chức. Như vậy xác định vị trí việc làm là giải pháp cực kỳ quan
trọng cần sử dụng trong chính sách tuyển dụng công chức, xây dựng chính sách
tuyển dụng công chức cần phải đặc biệt chú ý đến giải pháp này.
* Thống nhất chuẩn hóa điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng công chức
Đây là giải pháp quan trọng cần thiết phải sử dụng trong chính sách tuyển

17


dụng công chức. Giải pháp này tạo cơ sở thống nhất ổn định, bảo đảm chất lượng
hiệu quả thực hiện chính sách tuyển dụng công chức. Vì điều kiện tuyển dụng công
chức là căn cứ quan trọng để tuyển dụng công chức, thống nhất tiêu chuẩn hóa điều
kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức cũng là cơ sở bảo đảm thực hiện các nguyên
tắc công khai, minh bạch, khách quan, công bằng trong công tác tuyển dụng công
chức. Thống nhất điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức là giải pháp quan
trọng, hết sức cần thiết cần sử dụng trong chính sách tuyển dụng công chức, xây
dựng chính sách tuyển dụng công chức.
* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức
Đây giải pháp hàng đầu trong việc triển khai tuyển dụng công chức. Xây dựng
kế hoạch tuyển dụng công chức là bước cụ thể hóa mục tiêu của chính sách tuyển
dụng công chức. Kế hoạch tuyển dụng công chức sau khi được cơ quan, người có
thẩm quyền phê duyệt là cơ sở để triển khai thực hiện chính sách tuyển dụng công
chức đảm bảo cho công tác tuyển dụng công chức được thực hiện một cách khoa
học, chủ động, có định hướng, có hiệu quả cao. Trong kế hoạch tuyển dụng cần phải
xác định rõ mục đích, yêu cầu, nguyên tắc tuyển dụng, số lượng công chức tuyển
dụng, nội dung hình thức tuyển dụng, thời gian địa điểm tuyển dụng, quy trình các
bước tổ chức tuyển dụng công chức, các tổ chức cá nhân tham gia tuyển dụng, kinh
phí và các điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho công tác tuyển dụng công chức,
đánh giá tổn kết công tác tuyển dụng công chức…Như vậy, xây dựng kế hoạch

tuyển dụng công chức là giải pháp quan trọng không thể thiếu trong chính sách
tuyển dụng công chức, xây dựng chính sách tuyển dụng công chức cần phải chú ý
đến, đảm bảo chất lượng và phát huy tác dụng giải pháp này.
* Xác đ nh tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác
Xác định tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác đối với công chức là giải
pháp quan trọng có tính chất quyết định để đạt được mục tiêu của chính sách tuyển
dụng công chức. Tiền lương trả cho công chức được tuyển dụng vào một vị trí việc
làm trong bộ máy hành chính nhà nước và các chế độ phúc lợi như chế độ nghĩ
ngơi, hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, dưỡng liêm, chế độ đào tạo, bồi
dưỡng…Các chế độ đãi ngộ khác như khen thưởng, phụ cấp, thâm niên nghề
nghiệp, trách nhiệm, trợ cấp khó khăn đối với công chức phải hợp lý, tương xứng
với lao động và đóng góp của công chức cho cơ quan hành chính nhà nước. Tiền
lương, các chế độ phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác phải có khả năng cạnh tranh

18


với khu vực ngoài nhà nước. Nếu không có sức hấp dẫn, sức thu hút và sức cạnh
tranh với khu vực ngoài nhà nước thì khó có thể tuyển dụng được những công chức
có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế. Giải pháp này
trở nên quan trọng trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực chất
lượng cao giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, giữa khu vực công và
khu vực tư đang diễn ra hiện nay. Thực chất giải pháp chính sách tiền lương, chế độ
phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác đối với công chức là giải pháp can thiệp, tác
động đến đối tượng chính sách phát triển công chức thông qua các lợi ích kinh tế.
Giải pháp này có sức hấp dẫn và tác động mạnh đến đối tượng dự tuyển công chức,
cần phải ưu tiên lựa chọn để xây dựng chính sách tuyển dụng công chức.
* Tạo điều kiện làm việc thuận lợi và cơ hội phát triển của công chức

Đây là giải pháp không kém phần quan trọng trong chính sách tuyển dụng
công chức. Đối với công chức nhà nước, những người lao động, làm việc trong bộ
máy hành chính nhà nước, ngoài tiền lương, chế độ phúc lợi và các chế độ đãi ngộ
khác, họ còn cần có điều kiện làm việc thuận lợi, nhất là cơ hội thăng tiến, phát triển
trong sự nghiệp công chức của mình. Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, phòng làm
việc, trang thiết bị kỷ thuật, phương tiện làm việc của công chức phải được đảm bảo
đầy đủ, thuận lợi để cùng với trình độ, năng lực chuyên môn công chức có thể cống
hiến được nhiều hơn cho nền công vụ. Ngoài điều kiện làm việc tốt còn phải tạo
môi trường làm việc dân chủ, công bằng và khách quan để công chức phát huy tài
năng trí tuệ của mình, có cơ hội được cân nhắc, đề bạt, thăng tiến, phát triển trên
con đường công danh, sự nghiệp của mình. Như vậy tạo điều kiện làm việc thuận
lợi và cơ hội phát triển là giải pháp có sức hấp dẫn, sức thu hút các đối tượng dự
tuyển công chức không gì giải pháp tiền lương, chế độ phúc lợi và chế độ đãi ngộ
khác. Đây chính là giải pháp tác động đến đối tượng chính sách tuyển dụng công
chức không phải bằng lợi ích kinh tế mà bằng các giá trị xã hội, giá trị khát vọng
thăng tiến và phát triển con người, cần phải được tính đến giải pháp quan trọng
không thể thiếu này trong xây dựng chính sách phát triển công chức.
1.1.4.2. Các công cụ chính sách tuyển dụng công chức
Công cụ chính sách công nói chung, công cụ chính sách tuyển dụng công chức
nói riêng là tất cả mọi phương tiện mà chủ thể chính sách sử dụng để tác động lên

19