GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN cán bộ, CÔNG CHỨC từ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ đà NẴNG (tóm tắt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Khoa học Xã hội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Phản biện 1: .............................................................
Phản biện 2: .............................................................

Luận văn được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện khoa học xã hội ....... giờ ...... ngày ...... tháng
..... năm ......

Có thể tìm hiểu luận văn tại

Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách CBCC là hệ thống các quan điểm, chủ trương của
Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ CBCC; là công cụ và các giải
pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng
yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách CBCC bao gồm:
chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán
bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ. Chính
sách CBCC là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của
nhân dân ta.
Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là khâu then
chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung
ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ “cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế
độ”, trong công cuộc đổi mới “cán bộ có vai trò quan trọng, hoặc
thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Tại đại hội XII của Đảng,
Đảng ta cũng chỉ ramột trong những nội dung cần tập trung là làm tốt
công tác xây dựng đội ngũ CBCC: “Đảng tập trung lãnh đạo về
đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính
sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách
nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ
CBCC có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực
chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới”.
Hiện nay cả nước có khoảng 395.000 CBCC từ cấp huyện trở
lên, 257.000 CBCC xã. Qua khảo sát, đánh giá của cơ quan có thẩm
quyền thì thất lượng cán bộ công chức không cao, chưa đáp ứng được

yêu cầu quản lý kinh tế-xã hội trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN.Yêu cầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay là phải xây
1


dựng được đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại,
tinh thông và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố
quyết định của nền hành chính hiện đại. Đây là nhiệm vụ chiến lược
cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động và tích cực hội nhập
kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng
XHCN. Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho
việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp - nhân tố quyết định
của nền hành chính hiện đại.
Là đô thị trung tâm, động lực của khu vực miền Trung và Tây
nguyên, thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có sự phát triển
vượt bậc về kinh tế, xã hội. Có được những thành quả đó phần nhờ
vào sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ CBCC thành phố. Trong
những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng và ban hành nhiều
chương trình, đề án, chính sách về cán bộ và công tác cán bộ như:
Chương trình hành động số 01-CTr/TU của Thành ủy về thực hiện
Nghị quyết Trung ương 3; Quyết định số 1548-QĐ/TU ngày 10-81999 của Ban Thường vụ Thành ủy về ban hành Quy chế đánh giá
cán bộ; Chỉ thị số 11/CT-TU ngày 20-10-2003 về tăng cường giáo
dục phẩm chất, đạo đức, lối sống, kiên quyết chống các hành vi quan
liêu, tham nhũng, tiêu cực; Quyết định số 2396-QĐ/TU ngày 26-82004 của Ban Thường vụ Thành ủy quy định về tiêu chuẩn cán bộ
chủ chốt các cấp của thành phố; Đề án 32 về đào tạo bậc đại học tại
các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách của
thành phố; Đề án về đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước
ngoài bằng ngân sách địa phương...với những chủ trương, chính sách
cụ thể được triển khai đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công

tác cán bộ, hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức
chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả.
Tuy nhiên, phải nhìn nhận đội ngũ CBCC thành phố đảm bảo
2


về số lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều, chưa đáp ứng cao với
yêu cầu phát triển triển nhanh của thành phố. Nhiều ngành, lĩnh vực,
địa phương vẫn còn thiếu CBCC có trình độ chuyên môn cao. Đội
ngũ CBCC đã được chuẩn hóa nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo
yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh, vị trí việc làm. Trong quá trình phát
triển của thành phố, yêu cầu đặt ra là cần phải nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà còn về
phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, phát triển đội ngũ CBCC theo
hướng toàn diện. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách phát triển
CBCC của thành phố vẫn còn có những bất cập, hạn chế. Chính sách
chưa thể hiện được vai trò động lực thúc đẩy, chưa bám sát được yêu
cầu thực tiễn và đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Giải
pháp chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng”là
yêu cầu khách quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Chính sách phát triển CBCC luôn là vấn đề được các cấp, các
ngành và địa phương quan tâm, chú trọng trong quá trình phát triển.
Đã có rất nhiều tác giả tham gia nghiên cứu và viết bài trên các sách
báo, tạp chí, bài luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu về
CBCC như:
- “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của Phó giáo sư,
Tiến sĩ Nguyễn Phú Trọng, Phó giáo sư, Tiến sĩ Trần Xuân Sầm, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001.
- “Những giải pháp ĐTBD công chức hành chính trong thời kỳ
CNH, HĐH đất nước”, Luận văn Tiến sĩ, Đại học Sư phạm Hà nội
năm 2002, tác giả Ngô Thành Can. Luận văn xây dựng các giải pháp
ĐTBD công chức hành chính và các điều kiện tổ chức thực hiện các
giải pháp.
3


-“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận văn tiến sĩ, Đại học
Kinh tế quốc dân năm 2005, tác giả Nguyễn Bắc Sơn. Luận văn
nghiên cứu và đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước.
- “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở nước ta trong gia đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học năm
2005, tác giả GS.TS. Bùi Văn Nhơn. Đề tài đã đề xuất các giải pháp
xây dựng đội ngũ CBCC hành chính chuyên nghiệp để thực thi
nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- “Cơ sở khoa học của ĐTBD CBCC hành chính theo nhu cầu
công việc”, Đề tài khoa học năm 2008, tác giả TS. Nguyễn Ngọc
Vân. Đề tài đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn ĐTBD đội ngũ
CBCC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào
tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy
tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu
công việc.
- “Giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay”,
Luận văn Tiến sĩ, Học viện Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh năm 2009, tác giả Trần Công Lý. Luận văn làm rõ thực trạng

giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay và xây
dựng các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục ý thức pháp luật
cho CBCC trong thời gian đến.
- “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” của
Phó giáo sư, Tiến sĩ Đức Vượng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2010. Tác giả đã sưu tầm các bài viết, bài nói của Người về công tác
đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư tưởng của Hồ Chí Minh về đào
tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời kỳ cách mạng để giành
độc lập, kháng chiến và kiến quốc. Từ đó, khẳng định thành công của
4


gần 30 năm đổi mới chứng minh sự vận dụng đúng đắn tư tưởng của
Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài.
- “Chất lượng đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ
Thành ủy Hà Nội quản lý”, Luận văn Tiến sĩ, học viện Hành chínhChính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2012, tác giả Cao Khoa Bảng.
Luận văn trình bày thực trạng, nguyên nhân, kinh nghiệm, phương
hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ diện
Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay.
- “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh
ủy quản lý ở các tỉnh phía bắc hiện nay”, Luận văn Tiến sĩ, học viện
Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2012, tác giả Thân
Minh Quế. Luận văn đánh giá thực trạng, nguyên nhân, kinh nghiệm,
phương hướng, giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt công tác quy hoạch
cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ quản lý ở các tỉnh miền núi phía
Bắc hiện nay và đến năm 2020.
- Các bài viết trên các báo, tạp chí về CBCC: “Một số giải
pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy nhà nước” của Tiến sĩ
Đỗ Phú Hải đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước; “Yêu cầu và giải
pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” của tác giả

Nguyễn Thị Mai Anh đăng trên tạp chí Cộng sản; “Xây dựng đội ngũ
công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn
mới”của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Phong đăng trên báo điện
tử Đảng Cộng sản Việt Nam; “Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ đủ
đức, đủ tài, được nhân dân tin yêu” của Thiếu tướng, Phó giáo sư,
Tiến sĩ Nguyễn Quang Phát, Phó Chính ủy Học viện Chính trị đăng
trên tạp chí Quốc phòng toàn dân...
Có thể thấy rằng, những công trình nghiên cứu, những bài viết
trên có giá trị rất lớn về lý luận và thực tiễn đối với chính sách phát
triển CBCC ở nước ta. Các tác giả đã nêu rõ những lý luận về phát
triển CBCC, đánh giá thực trạng tình hình CBCC và chính sách phát
5


triển CBCC trong thời gian qua, đồng thời đề xuất, kiến nghị những
giải pháp phát triển CBCC trong thời gian đến.
Tuy vậy, cho đến nay vấn đề về giải pháp chính sách phát triển
CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng vẫn chưa có công trình nghiên
cứu chuyên sâu. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận
văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển
những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân
tích, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế và chủ
trương phát triển đội ngũ CBCC trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Học viên lấy nghiên cứu này làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
ngành chính sách công.
Nghiên cứu đề tài “Giải pháp chính sách phát triển CBCC từ
thực tiễn thành phố Đà Nẵng” hướng đến làm sáng tỏ những vấn đề
lý luận về giải pháp chính sách phát triển CBCC, phân tích thực trạng

đội ngũ CBCC và việc thực thi giải pháp chính sách phát triển CBCC
ở thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần
hoàn thiện chính sách phát triển CBCC ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát
triển CBCC;
- Vận dụng lý thuyết CSC để nghiên cứu phân tích thực trạng
thực hiện các giải pháp của chính sách phát triển CBCC tại thành phố
Đà nẵng;
- Nghiên cứu đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển CBCCở
nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chính
6


sách phát triển CBCC, cụ thể là nghiên cứu chủ thể chính sách, thể
chế chính sách, giải pháp và công cụ chính sách dưới góc độ khoa
học CSC.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC
giai đoạn2010-2015 và đề ra các công cụ giải pháp thực hiện hoàn
thiện chính sách trong thời gian tới.
Thời gian nghiên cứu: tháng 9/2016 đến tháng 12/2016
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu CSC đa ngành,
liên ngành khoa học xã hội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu
CSC từ lý luận đến thực tiễn. Cácquy phạm CSC về chu trình chính

sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá CSC có sự
tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết CSC được soi sáng
qua thực tiễn của CSC giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên
ngành chính sách phát triển CBCC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu CSC kết hợp giữa
nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể là:
- Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp, thống
kê và so sánh được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông
tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Đảng, Nhà nước,
Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu,
các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành, đoàn thể,
tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực
hiện chính sách phát triển CBCC cho các cơ quan nhà nước ở nước ta
nói chung và thực tế tại thành phố Đà Nẵng nói riêng. Đồng thời, thu
thập thông tin từ các tài liệu của các tổ chức và học giả trong nước
7


liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
- Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi được sử dụng
để nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển CBCC.
Các bảng hỏi được thiết kế phù hợp với từng đối tượng điều tra gồm:
CBCClãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu, tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp
được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương
pháp đối thoại trực tiếp với đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài
các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp và kết quả xử lý
thông tin bằng phương pháp điều tra bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm

phương pháp phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm
thông tin mà các phương pháp thu thập thông tin nêu trên chưa đáp
ứng được.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài này cung cấp lý luận CSC về nghiên cứu vấn đề chính
sách phát triển CBCC.
- Hệ thống hóa một số lý luận và đánh giá thực tiễn từ thành
phố Đà Nẵng, qua đóđề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
chính sách phát triển CBCC ở nước ta hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
việc vận dụng các lý thuyết về CSC để xem xét giữa lý thuyết và thực
tiễn về thực hiện chính sách phát triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng,
từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm
tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm nhưng cơ sở khoa học cho các cơ
quan ban ngành trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách
một cách hiệu quả trong thời kỳ phát triển.

8


7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo;
luận văn được bố cục theo 3 chương sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát
triển CBCC.
Chương 2. Thực trạng thực hiện các giải pháp chính sách phát
triển CBCCtại thành phố Đà Nẵng.

Chương 3. Hoàn thiện chính phát triển triển CBCC ở nước ta
hiện nay.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ công
chức
CSC là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng
cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ
bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời
sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục
tiêu nhất định cho trước. Khái niệm CSC được diễn đạt khái quát như
sau: “CSC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ
thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của
đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012).
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ
quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức
năng quản lý nhà nước. CSC được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác
nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích
cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu
9


trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính
sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách;
mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Theo khoản 1, điều 4, Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12)
thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyết định có liên
quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp
và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của phát triển CBCC theo
mục tiêu xác định. Chính sách phát triển CBCC bao gồm chính sách
tuyển dụng; chính sách ĐTBD; chính sách quy hoạch; chính sách sử
dụng, quản lý, đánh giáCBCC, có tác động trực tiếp đến việc sử
10


dụng, quản lý CBCC, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
đối với CBCC, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực CBCC đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.

1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát
triển CBCC
Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nảy sinh khi những
mâu thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của
CBCC cần phải giải quyết, dẫn tới số lượng CBCC không hoàn thành
chức trách nhiệm vụ xảy ra phổ biến; có thể do tuyển dụng người
không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ, không xác định đúng CBCC
cần phát triển năng lực, cách tiếp cận phương pháp phát triển CBCC
chưa phù hợp, nội dung phát triển CBCC chưa đáp ứng đầy đủ nhu
cầu tăng cường năng lực, mức thu nhập còn thấp so với chí phí tối
thiểu hàng ngày. Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai
trò quan trọng trong quá trình xây dựng các giải pháp chính sách, là
nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của
chính sách.
Các vấn đề chính sách hiện nay:
1.2.1. Vấn đề bầu cử cán bộ
1.2.2. Vấn đề tuyển dụng
1.2.3. Vấn đề xác định CBCC cần phải phát triển năng lực
1.2.4. Vấn đề nội dung phát triển CBCC chưa đầy đủ
1.2.5. Vấn đề tiếp cận phương hướng phát triển CBCC
1.2.6. Vấn đề tiền lương, phụ cấp
1.3. Mối quan hệ mục tiêu và giải pháp của chính sách phát
triển CBCC
Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020
đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nước”.
11

Tại Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng
xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Xác định đúng mục tiêu phát triển CBCC sẽ giúp cho việc
hoạch định các giải pháp đúng đắn, từ đó có chính sách phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
1.4. Mối quan hệ giải pháp và công cụ chính sách phát
triển CBCC
Từ những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, sử dụng
CBCC, các cơ quan, đơn vị, địa phương phải xây dựng giải pháp để
phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũCBCC. Để các giải pháp đạt
được mục tiêu thì cần phải có những công cụ phù hợp để triển khai
thực hiện.
Cáccông cụ được áp dụng hiện nay như: công cụ pháp luật;
công cụ tổ chức; công cụ tài chính; công cụ thông tin, tuyên truyền.
1.5. Giải pháp chính sách phát triển CBCC
1.5.1. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức
1.5.2. Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm công chức
1.5.3. Giải pháp phát triển toàn diện CBCC
1.5.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác ĐTBDCBCC
1.5.5. Giải pháp tiền lương đối với CBCC
1.6. Giải pháp chính sách phát triển CBCC và quá trình
tham vấn
Quá trình tham vấn rất quan trọng và cần phải được thực hiện
trong quá trình hoạch định chính sách phát triển CBCC, từ đó có
được chính sách đúng, phù hợp để phát triển CBCC. Tuy nhiên, hiện
nay nhiều chính sách phát triển CBCC được ban hành, nhưng không
đi vào thực tiễn do thiếu tính thực tế; nhiều chính sách chồng chéo,
khó thực hiện. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này do trong quá
trình hoạch định chính sách việc tham vấn chưa được thực hiện hoặc

12


thực hiện chưa đầy đủ, chưa bao trùm đối tượng tham vấn.
1.7. Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và
nhóm lợi ích
Trong công tác cán bộ, biểu hiện của lợi ích nhóm (theo nghĩa
tiêu cực) cũng rất đa dạng, phức tạp, có trong tất cả các công đoạn,
các khâu, các bước trong công tác hoạch định đến triển khai thực
hiện giải pháp chính sách phát triển CBCC: Lợi ích nhóm trong việc
ban hành chủ trương, chính sách về công tác CBCC; lợi ích nhóm
trong việc cụ thể hóa chủ trương, chính sách của cấp trên về công tác
tổ chức, cán bộ thành các quy định, quy chế, quy trình cụ thể của cấp
dưới để trục lợi; lợi ích nhóm trong việc chỉ đạo thực hiện chủ
trương, chính sách về CBCC; lợi ích nhóm trong việc tổ chức thực
hiện công tác CBCC.Biểu hiện “lợi ích nhóm” trong công tác cán bộ
thời gian qua với những dạng khác nhau ở các cấp độ, mức độ khác
nhau trong các cấp ủy, tổ chức đảng, tổ chức nhà nước, đoàn thể
chính trị - xã hội, tuy chưa nhiều, chưa phổ biến nhưng rất nguy hại,
cần sớm có chủ trương, giải pháp phòng ngừa, đấu tranh, ngăn chặn
kịp thời.
1.8. Một số giải pháp chính sách hiện hành
1.8.1. Chính sách tuyển dụng
1.8.2. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức
1.8.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ, công
chức
1.8.4. Chính sách tiền lương, phụ cấp
1.8.5.Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Tiểu kết Chương 1

13


Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển
cánbộ, công chức tại thành phố Đà Nẵng
Trong 05 năm qua (2011-2015) bằng việc triển khai đồng bộ
các giải pháp về công tác cán bộ, từ đó công tác cán bộ có chuyển
biến tích cực, quy trình tuyển dụng, quy hoạch, ĐTBD, bổ nhiệm
được thực hiện chặt chẽ; thí điểm thi tuyển một số chức danh cán bộ
lãnh đạo quản lý; triển khai nhiều giải pháp nâng cao chất lượng cán
bộ, nhất là cấp cơ sở. Bổ sung cán bộ trẻ, cán bộ nữ vào ban chấp
hành, ban thường vụ và thường trực cấp ủy các cấp, cơ bản đảm bảo
sự chuyển giao kịp thời, ổn định giữa các thế hệ lãnh đạo. Chính sách
cán bộ đảm bảo thực hiện kịp thời, công bằng, khách quan.
Tuy nhiên, qua đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC các cấp
được nâng lên, nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu. Công tác
quy hoạch, đào tạo, luân chuyển cán bộ chưa được quan tâm đúng
mức, chưa tạo được tính kế thừa, đôi lúc còn hẫng hụt khi có thay đổi
về nhân sự. Tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ giữ các chức vụ lãnh đạo,
quản lý còn thấp…So với mục tiêu đề ra thì còn nhiều nội dung chưa
đạt yêu cầu.
2.2. Kết quả triển khai các giải pháp và công cụ chính sách
phát triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng
2.2.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng bầu cử cán bộ, tuyển
dụng công chức
2.2.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBDCBCC

2.2.2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ
14


2.2.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng bổ nhiệm CBCC
2.2.2.6.Giải pháp cho vấn đề tiền lương và phụ cấp theo lương
đối với CBCC tại thành phố Đà Nẵng
2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát
triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng
Qua kết quả khảo sát cho thấy mức độ quan tâm của các chủ
thể chính sách đối với phát triển công tác cán bộ trong thời gian qua
tương đối cao. Điều này đã thể hiện rõ việc năng động, sáng tạo trong
việc triển khai các giải pháp chính sách phát triển công tác CBCC
trên toàn địa bàn thành phố và đã mang lại nhiều kết quả tích cực.
Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá sự ít quan tâm của chủ thể chính sách vẫn
còn, vấn đề này có thể rơi vào các nguyên nhân như hiệu quả của một
số giải pháp chính sách khi triển khai thực tế chưa cao như chính
sách thu hút nguồn nhân lực; chính sách ĐTBD, chính sách thi đua
khen thưởng...
2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển
CBCC tại thành phố Đà Nẵng
Trong những năm qua, đặc biệt là giai đoạn 2011-2015 thành
phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều quy định để triển khai các giải pháp
phát triển CBCC. Nhìn chung đa phần những quyết định đều được
xây dựng trên cơ sở quy định của pháp luật và đánh giá kết quả triển
khai thực tế, từ đó đã nhanh chóng đi vào cuộc sống khi triển khai
thực hiện. Với những giải pháp mới đã được quy định, triển khai đã
tạo được bước đột phá trong công tác cán bộ tại Đà Nẵng, góp phần
thúc đẩy kinh tế xã hội tại địa phương. Như vậy có thể nói giải pháp

chính sách đã được thành phố ban hành bao trùm công tác quản lý
CBCC của thành phố, nhiều quy định đã tạo được sự chuyển biến
tích cực trong công tác CBCC như: Thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao; đánh giá công chức theo kết quả làm việc hàng tháng;
chính sách cử CBCC học tập ở nước ngoài (Đề án 393); chính sách
15


đào tạo nguồn chức danh Bí thư, Chủ tịch UBND phường, xã (Đề án
89);thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý; nâng cao tinh thần, trách
nhiệm, đạo đức công vụ của công chức; vinh danh công chức, viên
chức tiêu biểu...
Tuy nhiên, qua khảo sát đánh giá về chất lượng ban hành văn
bản trên lĩnh vực CBCCcủa thành phố cũng đã cho thấy những bất
cập, cụ thể như chưa xây dựng và ban hành Nghị quyết chuyên đề về
công tác cán bộ theo từng giai đoạn, làm cơ sở, mục tiêu để triển khai
các giải pháp phát triển CBCC; chưa có quy định, đề án chuyên sâu
về công tác quy hoạch nên việc triển khai chưa có sự đột phá nhất
định; việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố chưa
gắn với vị trí việc làm cần thu hút; chưa xây dựng được quy định
riêng, cụ thể của thành phố, từ đó khi triển khai công tác này còn
nhiều bất cập tại địa phương về quy trình, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán
bộ; việc tổng kết, đánh giá công tác phát triển CBCC qua từng giai
đoạn cũng chưa được thành phố quan tâm; bên cạnh đó công tác
thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện thường xuyên nên chưa kịp
thời phát hiện những bất cập khi triển khai thực tế. Từ đó, chưa kịp
thời điều chỉnh giải pháp chính sách cho phù hợp thực tế.
Tiểu kếtChương 2
Chương 3
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện chính sách phát
triển CBCC
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
3.1.1.1. Mục tiêu chung
Tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội
16


ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng. Quy hoạch, ĐTBD, xây
dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất
đạo đức, có niềm tin gắn bó với Đảng, với Nhà nước; có trách nhiệm
với nhân dân; có trình độ hiểu biết về khoa học, công nghệ, vững về
chuyên môn, nghiệp vụ, thành thạo tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
Đến năm 2020, đội ngũ CBCCcó số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ
trình độ và năng lực thi hành công vụ; có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy
phục vụ nhân dân;
Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp
luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của CBCC; trên cơ sở xác
định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ
cấu CBCChợp lý gắn với vị trí việc làm;
Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân
công nhiệm; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh
tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản
lý từ Trung ương đến cơ sở;
Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá CBCC trên cơ
sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ,

bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật,
mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của
CBCCtương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành
vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của
CBCC;
Đổi mới nội dung và chương trình ĐTBDCBCC; thực hiện
việc ĐTBD theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập
sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; ĐTBD theo tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ
17


năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm;
Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền
lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm
2020, tiền lương của CBCC, được cải cách cơ bản, bảo đảm được
cuộc sống của CBCCvà gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo
đức công vụ của CBCC.
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển
CBCC
Một là, trên cơ sở chủ trương, quan điểm, đường lối của Đảng,
tập trung đổi mới mạnh mẽ về tổ chức bộ máy, về cơ chế quản lý, cơ
chế tài chính, chính sách đối vớiCBCC một cách công bằng, hợp
lýdựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và khối lượng công việc
mà CBCC đảm nhận;
Hai là, đẩy mạnh tinh giản biên chế và cơ cấu, sắp xếp lại đội
ngũ CBCC theo Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của Bộ
Chính trị và Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ. Kiên
quyết thay thế, đưa ra khỏi bộ máy những CBCC trì truệ, năng lực

yếu kém, mất uy tín với nhân dân;
Ba là, xây dựng hệ thống chính sách đối với cán bộ công chức
phù hợp theo đặc điểm, tính chất công việc, theo vùng miền, địa
phương để có chế độ đãi ngộ hợp lý. Qua đó, thu hút được nguồn
nhân lực có chất lượng tham gia bộ máy nhà nước, đồng thời phát
huy vai trò của công chức, nêu cao tinh thần chủ động, sáng tạo của
CBCC trong thực thi công vụ;
Bốn là, tạo môi trường làm việc thuận lợi hơn cho CBCC; đầu
tư, nâng cấp, hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm
việc cho hệ thống cơ quan hành chính, phục vụ nhu cầu công tác của
CBCC và nhân dân;
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
18


CBCC qua đó công khai, minh bạch trong các quy trình quản lý cán
bộ công chức như bầu cử, tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm công chức;
đẩy mạnh phân cấp, phân quyền quản lý CBCC.
3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng bầu cử cán bộ, tuyển
dụng công chức
Về bầu cử cán bộ: Để thực hiện tốt nội dung này thì cần khắc
phục những hạn chế hiện nay như tổ chức giới thiệu 01 bầu 01; cần
phải mở rộng đối tượng tham gia ứng cử; xây dựng quy chế tranh cử,
người tham gia ứng cử phải có chương trình hành động, đề án, dự án,
kế hoạch trình bày trước cử tri; trong thời gian xa đối với 01 số chức
danh chủ chốt có thể nghiên cứu mô hình dân bầu trực tiếp (ví dụ
Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND phường, xã; quận, huyện).
Về tuyển dụng công chức: Phải xây dựng được hệ thống danh
mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức

mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng
số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Cần nghiên cứu bãi bỏ nội dung xét
tuyển đặc cách đối vơi những người đủ 60 tháng làm việc tại vị trí
phù hợp, phải tổ chức thi tuyển cạnh tranh để tìm được đúng người
cho vị trí việc làm cần tuyển dụng;cần bổ sung thêm khâu phỏng vấn
thay vì thi trắc nghiệm trong môn nghiệp vụ chuyên ngành; tiếp tục
nghiên cứu đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi
tuyển công chức,hình thức thi này đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh
tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát
lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử; tăng cường công tác
thanh tra, kiểm tra để phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời
đối với những vi phạm pháp luật trong hoạt động tuyển dụng công
chức.
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBDCBCC
Hoàn thiện chương trình ĐTBD theo hướng nâng cao chất
19


lượng, chú trọng tính hiệu quả và phù hợp với từng đối tượng; đổi
mới phương thức đào tạo theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo,
quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ; tiếp tục
đầu tư trang thiết bị, vật chất cho các cơ sở ĐTBD, đáp ứng yêu cầu
dạy, học theo phương pháp mới, sắp xếp lại cơ sở ĐTBD theo hướng
tinh giản bộ máy, tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách
nhiệm đối với các cơ sở ĐTBD; nâng cao năng lực đội ngũ giảng
viên đảm bảo đội ngũ giảng viên tham gia ĐTBD phải có kiến thức
chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp
giảng dạy phù hợp; Hoàn thiện chế độ, chính sách và tổ chức thực
hiện tốt chính sách đối với đội ngũ giảng viên làm công tác
ĐTBDCBCC, bổ sung và hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ và

công chức nhà nước đi học phù hợp với tình hình mới để cán bộ yên
tâm học tập nâng cao trình độ. Đồng thời tăng cường, mở rộng và
quản lý tốt việc hợp tác quốc tế về ĐTBD cán bộ.
3.2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Xây dựng chiến lược dài hạn thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cho đơn vị, địa phương mình, tránh tình trạng ban hành các
chính sách mang tính nhất thời như hiện nay dấn đến bị động, lúng
túng khi triển khai thực hiện; cần tập trung vào nâng cao chất lượng
môi trường làm việc; chế độ đãi ngộ; khắc phục sự mất công bằng
giữa các đối tượng thu hút; giữa đối tượng thu hút và CBCC tại đơn
vị; nhân lực chất lượng cao phải hướng đến đối tượng có năng lực
thực tế, phù hợp với vị trí việc làm cần thu hút, không phải là người
có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền
công vụ; phải xác định nhân tài bao gồm cả những CBCC đang hoạt
động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào
nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng,đồng thời, phải có cơ
chế đặc biệt sau thu hút để động viên, giữ chân đối với đối tượng thu
hút có kết quả làm việc tốt và loại thải khỏi bộ máy hành chính
20


những người hoạt động không hiệu quả; song song với thu hút nguồn
nhân lực cho khu vực công, các ngành, địa phương cần quan tâm có
chính sách riêng để thu hút nguồn nhân lực cho khu vực tư. Đồng
thời xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính
sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển; Trung ương cần có cơ chế
khung cho việc thu hút nguồn nhân lực để các ngành, địa phương dễ
triển khai thực hiện như cơ chế về biên chế, hợp đồng lao động cho
đội ngũ này.
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ

Phải làm tốt công tác công khai trong quy hoạch;cần phải căn
cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn để xác định tiêu chuẩn,
cơ cấu đội ngũ CBCC trong quy hoạch; phải tìm cho đúng người có
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực thực tế để đưa vào quy hoạch,
không cứng nhắc về bằng cấp, CBCC có năng lực nhưng không đủ
tiêu chuẩn bằng cấp có thể xem xét cho ĐTBD sau quy hoạch; quy
hoạch phải luôn được rà soát, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hằng
năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và
điều kiện, đưa vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng; quy
hoạch phải gắn liền với công tác đào tạo, bố trí, sử dụng CBCC; phải
đảm bảo liên thông giữa cấp dưới với cấp trên, giữa các ngành, lĩnh
vực; chú trọng hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, sơ kết,
tổng kết việc thực hiện quy hoạch.
3.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng bổ nhiệm CBCC
Trung ương sớm sửa đổi, hoàn thiện quy chế, quy trình về
công tác bổ nhiệm cán bộ. Trên cơ sở quy chế bổ nhiệm CBCC
chung, các địa phương và bộ, ngành ban hành quy chế bổ nhiệm
riêng để phù hợp với đặc thù của địa phương, ngành, lĩnh vực; quy
định bắt buộc đối với quy trình bổ nhiệm CBCC phải thông qua hình
thức thi tuyển cạnh tranh hoặc quy trình kết hợplấy phiếu tín nhiệm
và bảo vệ, trình bày đề án, chương trình hành động để xét bổ nhiệm
21


CBCC; mở rộng quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiều phương án
nhân sự để lựa chọn, cần ban hành quy định và xây dựng cơ chế
trong việc tiến cử, giới thiệu cán bộ để bổ nhiệm, đồng thời, đề cao
trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, đặc
biệt tăng quyền của cấp trưởng khi chọn lựa, giới thiệu cấp phó; phải
xây dựng cho được tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất chính

trị, đạo đức và trình độ của vị trí chức danh lãnh đạo trong các cơ
quan, đơn vị từ cấp phó trưởng phòng trở lên.
3.2.6. Giải pháp cho vấn đề tiền lương và phụ cấp theo lương
đối với CBCC
Cải cách hệ thống thang bảng lương tách bạch hệ thống bảng
lương công chức và viên chức theo hướng nâng hệ số lương khởi
điểm đối với khu vực công và nâng mức chênh lệch giữa các bậc
lương; nâng mức lương tối thiểu chung, trao quyền tự chủ trong việc
xây dựng quy chế trả lương cụ thể đối vớiCBCCtrên cơ sở cân đối
với nguồn thu nhập quốc dân cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế của
địa phương cho các tỉnh, thành có nguồn thu tự cân đối được nhu cầu
cải cách tiền lương, từng bước chuyển dần những vị trí không quan
trọng sang hợp đồng lao động theo vị trí công việc, sử dụng nhân lực
dưới nhiều hình thức khác nhau; thực hiện tốt việc đánh giá, phân
loại CBCC theo tháng, trên cơ sở đó trả lương cho CBCCkết hợp
giữa hệ số theo thang bảng lương và hệ số mức độ hoàn thành nhiệm
vụ; có cơ chế phù hợp như nâng lương, khoán quỹ lương thay cho
phụ cấp đặc thù quá nhiều như hiện nay.
3.2.7. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá CBCC
Nhân rộng mô hình đánh giá CBCCtheo mô hình đánh giá kết
quả làm việc đang áp dụng tại các cơ quan hành chính thuộc UBND
thành phố Đà Nẵng;nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị
trong việc nhận xét, đánh giá CBCC, người đứng đầu đơn vị phải
chịu trách nhiệm về hoạt động của cơ quan, đơn vị mình trước cấp
22


trên trực tiếp, có quyền quyết định tối cao trong việc tuyển dụng,
khen thưởng, xử lý kỷ luật đối với CBCC thuộc thẩm quyền quản
lý;phải xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đối với từng chức

danh,vị trí việc làm, trên cơ sở đó đánh giá CBCC phải dựa vào
những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí việc
làm và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh, vị trí việc làm; nâng
cao trách nhiệm của CBCC trong đánh giá CBCC. Phải gắn cho được
việc đánh giá CBCC với các quyền lợi và nghĩa vụ khác của CBCC
như khen thưởng, kỷ luật; quy hoạch, bổ nhiệm; phân chia thu nhập
tăng thêm...đánh giá CBCC lãnh đạo gắn với đánh giá sự phát triển
của cơ quan, đơn vị đó.
Tiểu kết Chương 3
KẾT LUẬN
Đội ngũ CBCC là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch
định đường lối, chính sách; đồng thời là lực lượng chỉ đạo, hướng
dẫn và trực tiếp tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước; sau khi có đường lối, chủ trương đúng thì công
tác cán bộ và đội ngũ CBCC giữ vai trò quyết định. Bởi vậy, cần phải
có chính sách đúng đắn nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CBCCđủ
số lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu phù hợp, đủ năng lực và
phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng;
đây cũng là vấn đề có ý nghĩa, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Vận dụng phương pháp khoa học chính sách công, luận văn đã
làm rõ những vấn đề lý luận về giải pháp phát triển CBCC ở nước ta;
đồng thời đi sâu phân tích, đánh giá những giải pháp chính sách phát
triển CBCC chức tại thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua bao gồm
những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong việc xây
23