GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN cán bộ, CÔNG CHỨC từ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ đà NẴNG

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội, năm 2017


LỜI CẢM ƠN

Công trình nghiên cứu “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công
chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành, cùng với sự nỗ lực,
cố gắng của bản thân, tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn và biết ơn sâu sắc
tới thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải, người đã tận tình
giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình triển khai đề tài và viết luận văn này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Khoa học
xã hội, các khoa, phòng, cơ sở học viện tại thành phố Đà Nẵng và quý Thầy,
Cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt
những kiến thức mới về chuyên ngành chính sách công và tạo điều kiện cho
học viên trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học.
Học viên xin chân thành biết ơn./.


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức
từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” của luận văn này là kết quả nghiên cứu của
riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa
học PGS.TS Đỗ Phú Hải.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin

chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Tác giả

Đinh Hữu Phúc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .................................................... 10
1.1. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức ........... 10
1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát triển cán bộ
công chức ............................................................................................................. 12
1.3. Mối quan hệ mục tiêu và giải pháp của chính sách phát triển cán bộ
công chức ............................................................................................................. 19
1.4. Mối quan hệ giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công
chức ...................................................................................................................... 22
1.5. Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức............................. 23
1.6. Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và quá trình tham
vấn ........................................................................................................................ 28
1.7. Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và nhóm lợi ích .. 31
1.8. Một số chính sách hiện hành của Nhà nước........................................ 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG ............................................................................................................. 43
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức
tại thành phố Đà Nẵng ......................................................................................... 43
2.2. Kết quả triển khai các giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán
bộ, công chức tại thành phố Đà Nẵng ................................................................. 45

2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại thành phố Đà Nẵng ....................................................................... 62


2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức
tại thành phố Đà Nẵng ......................................................................................... 64
Chƣơng 3. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ................................................... 67
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ công
chức ...................................................................................................................... 67
3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức........................... 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSC

: Chính sách công

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Chính sách tuyển dụng công chức hiện nay

46

2.2.

Đánh giá chính sách ĐTBDCBCC hiện nay

50

2.3.

2.4.

2.5.
2.6.
2.6a.

2.6b.

2.7.

2.7a.

2.7b.

2.8.

Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao
Đánh giá công tác quy hoạch CBCC trong thời gian
qua

Đánh giá công tác bổ nhiệm CBCC trong thời gian
qua
Đánh giá chính sách tiền lương trong thời gian qua
Đánh giá về tác động của tiền lương, thu nhập đối
với đời sống CBCC trong thời gian qua
Đánh giá về phân chia thu nhập tăng thêm trong
thời gian qua
Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức
hiện nay theo tiêu chí công bằng
Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức
hiện nay theo tiêu chí khách quan
Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức
hiện nay theo tiêu chí thực chất
Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách
phát triển cán bộ

53

55

57
59
59

59

61

61

61

63


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách CBCC là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và
Nhà nước ta đối với đội ngũ CBCC; là công cụ và các giải pháp nhằm xây
dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ
cách mạng. Chính sách CBCC bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng,
chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động
viên tinh thần cán bộ. Chính sách CBCC là một trong những chính sách lớn
của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách
mạng của nhân dân ta.
Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là khâu then chốt trong sự
nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ
rõ “cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ”, trong công cuộc đổi mới “cán bộ có
vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Tại đại hội
XII của Đảng, Đảng ta cũng chỉ ramột trong những nội dung cần tập trung là
làm tốt công tác xây dựng đội ngũ CBCC: “Đảng tập trung lãnh đạo về đường
lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Đẩy
mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của
mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất chính trị
vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai
đoạn mới”.
Hiện nay cả nước có khoảng 395.000 CBCC từ cấp huyện trở lên,
257.000 CBCC xã. Qua khảo sát, đánh giá của cơ quan có thẩm quyền thì thất
lượng cán bộ công chức không cao, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh

tế-xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.Yêu cầu đặt ra trong

1


giai đoạn hiện nay là phải xây dựng được đội ngũ công chức theo hướng
chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này
chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại. Đây là nhiệm vụ
chiến lược cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế
quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN. Bối cảnh đó
vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.
Là đô thị trung tâm, động lực của khu vực miền Trung và Tây nguyên,
thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có sự phát triển vượt bậc về kinh
tế, xã hội. Có được những thành quả đómột phần nhờ vào sự đóng góp không
nhỏ của đội ngũCBCC thành phố. Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng
đã xây dựng và ban hành nhiều chương trình, đề án, chính sách về cán bộ và
công tác cán bộ như: Chương trình hành động số 01-CTr/TU của Thành ủy về
thực hiện Nghị quyết Trung ương 3; Quyết định số 1548-QĐ/TU ngày 10-81999 của Ban Thường vụ Thành ủy về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ;
Chỉ thị số 11/CT-TU ngày 20-10-2003 về tăng cường giáo dục phẩm chất,
đạo đức, lối sống, kiên quyết chống các hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu
cực; Quyết định số 2396-QĐ/TU ngày 26-8-2004 của Ban Thường vụ Thành
ủy quy định về tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt các cấp của thành phố; Đề án 32 về
đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng
ngân sách của thành phố; Đề án về đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở
nước ngoài bằng ngân sách địa phương...với nhữngchủ trương, chính sách cụ
thể được triển khai đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ,
hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên nghiệp, năng
động và hiệu quả.

Tuy nhiên, phải nhìn nhận đội ngũ CBCC thành phố đảm bảo về số

2


lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều, chưa đáp ứng cao với yêu cầu phát
triển nhanh của thành phố. Nhiều ngành, lĩnh vực, địa phương vẫn còn thiếu
CBCC có trình độ chuyên môn cao. Đội ngũ CBCC đã được chuẩn hóa nhưng
thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh, vị trí việc làm.
Trong quá trình phát triển của thành phố, yêu cầu đặt ra là cần phải nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà còn về
phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, phát triển đội ngũ CBCC theo hướng toàn
diện. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách phát triển CBCC của thành phố
vẫn còn có những bất cập, hạn chế. Chính sách chưa thể hiện được vai trò
động lực thúc đẩy, chưa bám sát thực tiễn và đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Giải pháp chính
sách phát triển CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng”là yêu cầu khách
quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Chính sách phát triển CBCC luôn là vấn đề được các cấp, các ngành và
địa phương quan tâm, chú trọng trong quá trình phát triển. Đã có rất nhiều tác
giả tham gia nghiên cứu và viết bài trên các sách báo, tạp chí, bài luận văn, đề
tài khoa học, công trình nghiên cứu về CBCC như:
- “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của Phó giáo sư, Tiến sĩ
Nguyễn Phú Trọng, Phó giáo sư, Tiến sĩ Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2001.
- “Những giải pháp ĐTBD công chức hành chính trong thời kỳ CNH,
HĐH đất nước”, Luận văn Tiến sĩ, Đại học Sư phạm Hà nội năm 2002, tác giả
Ngô Thành Can. Luận văn xây dựng các giải pháp ĐTBD công chức hành

chính và các điều kiện tổ chức thực hiện các giải pháp.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu

3


cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận văn tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân năm
2005, tác giả Nguyễn Bắc Sơn. Luận văn nghiên cứu và đưa ra các quan điểm,
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam
đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
- “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
ở nước ta trong gia đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học năm 2005, tác giả GS.TS.
Bùi Văn Nhơn. Đề tài đã đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC hành
chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- “Cơ sở khoa học của ĐTBD CBCC hành chính theo nhu cầu công
việc”, Đề tài khoa học năm 2008, tác giả TS. Nguyễn Ngọc Vân. Đề tài đã
phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn ĐTBD đội ngũ CBCC hành chính đáp ứng
nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung
chương trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực
hiện đào tạo theo nhu cầu công việc.
- “Giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn
Tiến sĩ, Học viện Hành chính- Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2009, tác
giả Trần Công Lý. Luận văn làm rõ thực trạng giáo dục ý thức pháp luật cho
CBCC ở Việt Nam hiện nay và xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng
giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC trong thời gian đến.
- “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” của Phó giáo
sư, Tiến sĩ Đức Vượng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010. Tác giả đã
sưu tầm các bài viết, bài nói của Người về công tác đào tạo cán bộ, phân tích
khoa học tư tưởng của Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài
qua các thời kỳ cách mạng để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc. Từ đó,

khẳng định thành công của gần 30 năm đổi mới chứng minh sự vận dụng
đúng đắn tư tưởng của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài.
- “Chất lượng đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà

4


Nội quản lý”, Luận văn Tiến sĩ, học viện Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh năm 2012, tác giả Cao Khoa Bảng. Luận văn trình bày thực trạng,
nguyên nhân, kinh nghiệm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai
đoạn hiện nay.
- “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý
ở các tỉnh phía bắc hiện nay”, Luận văn Tiến sĩ, học viện Hành chính-Chính
trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2012, tác giả Thân Minh Quế. Luận văn đánh
giá thực trạng, nguyên nhân, kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp chủ yếu
để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ quản lý
ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay và đến năm 2020.
- Các bài viết trên các báo, tạp chí về CBCC: “Một số giải pháp về thu
hút và giữ người tài trong bộ máy nhà nước” của Tiến sĩ Đỗ Phú Hải đăng
trên tạp chí Tổ chức nhà nước; “Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán
bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Thị Mai Anh đăng trên tạp
chí Cộng sản; “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm
vụ cách mạng giai đoạn mới” của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Phong
đăng trên báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam; “Chăm lo xây dựng đội ngũ
cán bộ đủ đức, đủ tài, được nhân dân tin yêu” củaThiếu tướng, Phó giáo sư,
Tiến sĩ Nguyễn Quang Phát, Phó Chính ủy Học viện Chính trị đăng trên tạp
chí Quốc phòng toàn dân...
Có thể thấy rằng, những công trình nghiên cứu, những bài viết trên có
giá trị rất lớn về lý luận và thực tiễn đối với chính sách phát triển CBCC ở

nước ta. Các tác giả đã nêu rõ những lý luận về phát triển CBCC, đánh giá
thực trạng tình hình CBCC và chính sách phát triển CBCC trong thời gian
qua, đồng thời đề xuất, kiến nghị những giải pháp phát triển CBCC trong thời
gian đến.

5


Tuy vậy, cho đến nay vấn đề về giải pháp chính sách phát triển CBCC từ
thực tiễn thành phố Đà Nẵng vẫn chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu.
Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề
tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài
liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó xây dựng các giải pháp
phù hợp với tình hình thực tế và chủ trương phát triển đội ngũ CBCC trong
những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Học viên lấy nghiên cứu này làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành chính
sách công.
Nghiên cứu đề tài “Giải pháp chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn
thành phố Đà Nẵng” hướng đến làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về giải pháp
chính sách phát triển CBCC, phân tích thực trạng đội ngũ CBCC và việc thực
thi giải pháp chính sách phát triển CBCC ở thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất
các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách phát triển CBCC ở nước ta
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát triển CBCC;
- Vận dụng lý thuyết CSC để nghiên cứu phân tích thực trạng thực hiện
các giải pháp của chính sách phát triển CBCC tại thành phố Đà nẵng;
- Nghiên cứu đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển CBCCở nước ta

hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chính sách phát
triển CBCC, cụ thể là nghiên cứu chủ thể chính sách, thể chế chính sách, giải

6


pháp và công cụ chính sách dưới góc độ khoa học CSC.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC giai đoạn
2010-2015 và đề ra các công cụ giải pháp thực hiện hoàn thiện chính sách
trong thời gian tới.
Thời gian nghiên cứu: tháng 9/2016 đến tháng 12/2016
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu CSC đa ngành, liên ngành
khoa học xã hội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu CSC từ lý luận đến
thực tiễn. Các quy phạm CSC về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây
dựng, thực hiện và đánh giá CSC có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết CSC được soi sáng qua thực tiễn của CSC giúp hình thành lý luận
về chính sách chuyên ngành chính sách phát triển CBCC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu CSC kết hợp giữa nghiên cứu
định tính và định lượng. Cụ thể là:
- Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp, thống kê và so
sánh được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn
có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, nghị
quyết, quyết định, chỉ thị của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và

địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của
chính quyền, ban, ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc
gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển CBCC cho các cơ quan
nhà nước ở nước ta nói chung và thực tế tại thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Đồng thời, thu thập thông tin từ các tài liệu của các tổ chức và học giả trong
nước liên quan đến đề tài trong thời gian qua.

7


- Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi được sử dụng để nghiên
cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển CBCC. Các bảng hỏi được
thiết kế phù hợp với từng đối tượng điều tra gồm: CBCC lãnh đạo, quản lý;
công chức tham mưu, tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp được
dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối
thoại trực tiếp với đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài các thông tin
thu thập được qua các số liệu thứ cấp và kết quả xử lý thông tin bằng
phương pháp điều tra bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm phương pháp phỏng
vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm thông tin mà các phương pháp
thu thập thông tin nêu trên chưa đáp ứng được.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài này cung cấp lý luận CSC về nghiên cứu vấn đề chính sách phát
triển CBCC.
- Hệ thống hóa một số lý luận và đánh giá thực tiễn từ thành phố Đà
Nẵng, qua đóđề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách phát
triển CBCC ở nước ta hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận

dụng các lý thuyết về CSC để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện
chính sách phát triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng, từ đó nâng cao hiệu quả
chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan ban
ngành trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả
trong thời kỳ phát triển.

8


7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được
bố cục theo 3 chương sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát triển
CBCC.
Chương 2. Thực trạng thực hiện các giải pháp chính sách phát triển
CBCCtại thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Hoàn thiện chính phát triển triển CBCC ở nước ta hiện nay.

9


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức
CSC là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm
quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ
thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và

quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái
niệm CSC được diễn đạt khái quát như sau: “CSC là tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với
giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu
xác định của đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012).
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền
lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. CSC được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật,
Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và
quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận:
Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các
công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Theo khoản 1, điều 4, Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12) thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.

10


- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyết định có liên quan của
nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của phát triển CBCC theo mục tiêu xác định. Chính
sách phát triển CBCC bao gồm chính sách tuyển dụng; chính sách ĐTBD;
chính sách quy hoạch; chính sách sử dụng, quản lý, đánh giáCBCC, có tác
động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý CBCC, tạo lập môi trường làm việc và
chế độ đãi ngộ đối với CBCC, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực CBCC
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Từ các khái niệm trên có thể nêu ra khái niệm về giải pháp chính sách
phát triển cán bộ công chức như sau: “Giải pháp chính sách phát triển CBCC là
tổng thể những hành động, cách thức giải quyết của cơ quan của Đảng, Nhà nước,
các tổ chức trong hệ thống chính trị đối với đội ngũ CBCC nhằm góp phần đạt được
mục tiêu xây dựng đội ngũ CB,CC trong sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ”. Như vậy, nội hàm của phát triển CBCC trong phạm vi nghiên cứu này đi
sâu vào trọng tâm là phát triển về mặt chất lượng của đội ngũ CBCC

11


1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát triển cán
bộ công chức
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây
dựng CSC, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng
chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của CSC. Những vấn đề

đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc
trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy
vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. “Việc
xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu
trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã
hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn,
mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc
những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách.Theo quy luật
vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện
tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai”. (Đỗ
Phú Hải (2014) “Quá trình xây dựng CSC tại các nước đang phát triển”, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, số 4). Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng
của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là
hết sức quan trọng và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin
cậy và biện pháp đo lường khoa học.
Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nảy sinh khi những mâu thuẫn
giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của CBCC cần phải giải
quyết, dẫn tới số lượng CBCC không hoàn thành chức trách nhiệm vụ xảy ra
phổ biến; có thể do tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ,
không xác định đúng CBCC cần phát triển năng lực, cách tiếp cận phương
pháp phát triển CBCC chưa phù hợp, nội dung phát triển CBCC chưa đáp ứng

12


đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực, mức thu nhập còn thấp so với chí phí tối
thiểu hàng ngày. Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình xây dựng các giải pháp chính sách, là nhân tố quan trọng
quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách.
Các vấn đề chính sách hiện nay:

1.2.1. Vấn đề bầu cử cán bộ
Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội được thực hiện theo quy
định của điều lệ của các tổ chức và pháp luật có liên quan. Việc bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà
nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định của Hiến
pháp, Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính
quyền địa phương, Luật Tổ chức tòa án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát
nhân dân, Luật kiểm toán Nhà nước, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội và đại
biểu Hội đồng nhân dân. Nhân sự được bầu và phê chuẩn cơ bản đáp ứng yêu
cầu về tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, có kinh
nghiệm, năng lực thực tiễn, số lượng, cơ cấu hợp lý.
Trong công tác bầu cử cán bộ, việc lấy phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa,
ngăn chặn những biểu hiện độc đoán, mất dân chủ của người đứng đầu cơ
quan, nhưng có mặt hạn chế là đôi khi không chọn được những người tốt
nhất, có triển vọng nhất bởi vì đa số không phải bao giờ cũng tốt. Bên cạnh
đó, do quy định bằng cấp chuyên môn được chú trọng nhiều hơn nên tình
trạng chạy đua bằng cấp, sử dụng bằng cấp giả xảy ra ở nhiều nơi, nhiều cấp.
1.2.2. Vấn đề tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được

13


những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao
hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một
nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc”.
Luật CBCC năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung

tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo
tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và
năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng công chức hiện nay còn nhiều bất cập,
khó đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội, như: xác định nhu cầu tuyển
dụng chưa tốt, chưa khoa học; tiêu chí tuyển dụng không giúp chọn được
người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng; việc thu hút người lao động tham gia
dự tuyển chưa được quan tâm đúng mức, thiếu công khai; công tác tổ chức thi
để chọn người có năng lực còn nhiều bất cập, đặc biệt là chưa chú trọng việc
đánh giá động cơ của người tham gia dự tuyển; hoạt động tập sự được tiến
hành một cách hình thức, chưa phát huy được vai trò của tập sự; việc lựa chọn
công chức vào những vị trí quản lý, lãnh đạo còn có biểu hiện tiêu cực, cơ chế
bổ nhiệm còn bất hợp lý; kiến thức, kỹ năng, thái độ của một bộ phận những
người làm công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc...Đặc biệt khi triển khai tuyển dụng công chức theo hình thức không qua
thi tuyển đối với một số trường hợp đặc biệt theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP
ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức còn nhiều bất cập, kém hiệu quả.
1.2.3. Vấn đề xác định cán bộ, công chức cần phải phát triển năng lực
Các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính được thực hiện chế

14


độ bổ nhiệm có thời hạn thay thế cho chế độ bổ nhiệm suốt đời. Quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức,
có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có

kế hoạch ĐTBD, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm
vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của
đất nước. Với vai trò quan trọng như vậy, công tác quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý luôn được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ
động, khoa học trong công tác cán bộ.
Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính Trị về công tác quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước đã chỉ ra rằng: “tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của người cán bộ
đưa vào quy hoạch phải được đánh giá thông qua các yếu tố: năng lực thực
tiễn thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ động sáng tạo và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạo đức lối sống trong sạch, kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Mặt khác những người cán bộ đó phải là
những người ham học hỏi, cầu tiến và qua thực tế thấy là người có triển vọng
để phát triển”.
Tuy nhiên, qua thực tế thấy nổi lên nhiều bất cập hạn chế trong quy
hoạch, xác định đúng CBCC cần phát triển. Việc xây dựng và thực hiện quy
hoạch cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá
cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ,
chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án
quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lượng quy hoạch cán bộ
chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết các đề án quy hoạch chưa có tầm nhìn xa,
chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối,
ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi
chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Nhìn tổng thể, quy

15


hoạch cán bộ thời gian qua chưa có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên,
giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác...

1.2.4. Vấn đề nội dung phát triển cán bộ, công chức chưa đầy đủ
Phát triển CBCC toàn diện bao gồm: phát triển về chuyên môn nghiệp
vụ, chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm, đạo
đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vấn đề phát triển toàn
diện chưa được quan tâm, có chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ
và lý luận chính trị nhưng quên mất các kỹ năng quan trọng khác không được
đào tạo bồi dưỡng. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong phát triển năng lực
viên chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
1.2.5. Vấn đề tiếp cận phương hướng phát triển cán bộ, công chức
Phát triển CBCC đáp ứng đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực là vấn đề
phát triển toàn diện hài hòa không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà còn
về các kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ tin học, giáo dục chính trị tư tưởng,
phẩm chất và trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp. Chính vì vậy ĐTBD viên
chức nói chung được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả công việc theo vị trí việc làm.
Trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC ở các các cấp, các ngành,
các địa phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả
quan trọng. Tuy vậy, một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa coi trọng
đúng mức công tác ĐTBD, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, vì vậy một số
chỉ tiêu theo kế hoạch ĐTBD CBCC đạt thấp. Còn chưa thống nhất trong
quản lý ĐTBD từ trung ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành
các chủ trương, chế độ đối với ĐTBD CBCC; công tác quy hoạch, kế hoạch
ĐTBD chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị;
nội dung, chương trình ĐTBD còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý

16


thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế; phương pháp ĐTBD chậm

được cải tiến, hiện đại hoá các trang thiết bị dạy-học chưa được tăng cường
cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá. Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu,
chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về
nghiệp vụ; việc sử dụng kinh phí ĐTBD chưa hợp lý và chưa có hiệu quả,
trong chừng mực nào đó, có thể nói rằng chúngta chưa thực sự quản lý một
cách có hiệu quả các nguồn kinh phí ĐTBD CBCC. Bên cạnh đó, đội ngũ cán
bộ làm công tác quản lý ĐTBD chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết
nên kết quả công tác này chưa cao.
Một số cơ quan, đơn vị, địa phương chưa gắn công tác ĐTBD công tác
quy hoạch, còn có tình trạng người không trong quy hoạch lại được cử đi
ĐTBD hoặc CBCC đi học xong lại không bố trí được công việc phù hợp. Một
số bộ, ngành, địa phương chưa quan tâm đầy đủ đến việc xây dựng và củng cố
cơ sở ĐTBD CBCC.Sự phối hợp giữa các đợn vị chức năng thực hiện nhiệm
vụ quản lý với cơ sở đào tạo ở một số bộ, ngành, địa phương chưa chặt chẽ và
hiệu quả chưa cao.ĐTBDcòn chưa gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng, chưa
nhằm vào mục tiêu, đối tượng cụ thể, nhiều trường hợp đi học để đối phó với
yêu cầu tiêu chuẩn hoá CBCC. Việc xây dựng hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật, hệ thống chương trình, giáo trình thống nhất việc phục vụ
ĐTBD,việc triển khai nghiên cứu, sắp xếp tổ chức và đổi mới cơ chế hoạt
động của các cơ sở ĐTBD còn nhiều hạn chế. Nội dung, chương trình phương
pháp giảng dạy và học tập chậm đổi mới, chất lượng ĐTBD chưa cao, quản lý
dào tạo còn lỏng lẻo.
Từ các vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác ĐTBD CBCC nói chung, đổi mới nội dung, chương trình, giáo
trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí
việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn, kỹ năng làm việc nhóm áp
dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung
17