Quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay (LA tiến sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ANH ĐỨC

QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở
VIỆT NAM HIÊN NAY

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính
Mã số : 62. 38. 10. 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ CHÂU

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực. Những kết
luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Vũ Anh Đức

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC
LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................................7
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước, ngoài nước về quyền công
đoàn của NLĐ ......................................................................................................... 7
1.2. Đánh giá kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu về quyền công đoàn của
người lao động ...................................................................................................... 29
1.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục phát triển, nghiên cứu bổ sung .................. 32
CHƢƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................34
2.1. Khái quát chung về tổ chức công đoàn .......................................................... 34
2.2. Lý luận về quyền công đoàn của người lao động .......................................... 44
2.3. Quyền công đoàn của người lao động trong pháp luật quốc tế ...................... 66
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC
HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM .................................73
3.1. Thực trạng pháp luật về quyền công đoàn của người lao động ở Việt
Nam ...................................................................................................................... 73
3.2. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quyền công đoàn của
người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ............................. 94
3.3. Đánh giá về quy định pháp luật và việc thực hiện các quy định pháp luật
về quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay .............................................................................................................. 112
4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn của người lao
động .................................................................................................................... 117
4.2. Giải pháp tiếp tục hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện
quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ........................... 121
KẾT LUẬN ............................................................................................................140
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG

BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......................................................................145
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................146


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCĐ

: Cán bộ công đoàn

CĐCS

: Công đoàn cơ sở

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GCCN

: Giai cấp công nhân

LĐLĐ

: Liên đoàn lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: quan hệ lao động

TBCN

: Tư bản chủ nghĩa

TƯLĐTT

: Thỏa ước lao động tập thể

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

EU:

European Union

FDI:

Foreign direct investment

ICCPR:

International Covenant on Civil and Political Rights

ICESCR:

International Covenant on Economic, Social and Cultural
Rights

ILO:

International Labour Organization

TPP:

Trans-Pacific Partnership

WTO:

World Trade Organization


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quyền công đoàn của người lao động (NLĐ) là vấn đề được quan tâm,
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Quan điểm hiện đại ngày nay đều cho
rằng, quyền công đoàn là một quyền cơ bản của NLĐ, là một trong những nội dung
của quyền con người. Tuyên ngôn thế giới về quyền con người của Liên Hiệp Quốc
năm 1948 ghi nhận: “Mọi người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn
để bảo vệ các quyền lợi của mình”. Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính
trị năm 1966 của Liên Hiệp Quốc cũng khẳng định:“Mọi người có quyền tự do lập
hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi
ích của mình”.
Ở Việt Nam, ngay từ bản Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân
chủ cộng hoà năm 1946 cũng đã ghi nhận: “Công dân Việt Nam có quyền: Tự do
ngôn luận; Tự do xuất bản; Tự do tổ chức và hội họp; Tự do tín ngưỡng…”; Sắc
lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa
cũng quy định: “Công đoàn là những đoàn thể lập ra mục đích để bảo vệ quyền lợi
của công nhân về phương diện nghề nghiệp”; “Đàn bà có quyền vào công đoàn và
có quyền tham dự vào ban quản trị; Người vị thành niên từ 16 tuổi trở lên tính theo
dương lịch được phép vào công đoàn”... Tiếp theo đó, quyền công đoàn của NLĐ
tiếp tục được ghi nhận trong những bản Hiến pháp tiếp theo của nước ta và những
văn bản pháp lý quan trọng khác như Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động, v.v…
Có thể nói, hệ thống văn bản pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ ở nước
ta được hình thành khá sớm và thường xuyên được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
hơn với thực tiễn và đã tạo hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền công đoàn
của mình trên tất cả các nội dung: quyền thành lập công đoàn, quyền gia nhập công

đoàn và quyền hoạt động công đoàn. Thực hiện những quyền này đã phát huy tác
dụng góp phần xây dựng quan hệ lao động, công bằng xã hội, động viên NLĐ tích
cực tham gia xây dựng và phát triển đất nước.

1


Ở Việt Nam, những năm đổi mới vừa qua đánh dấu sự chuyển biến về nhận
thức và thực tiễn xây dựng pháp luật, hoàn thiện pháp luật lao động – công đoàn
theo hướng phù hợp với điều kiện chuyển đổi, trong đó có việc bảo đảm các quyền
công đoàn của NLĐ. Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc thực hiện quyền
công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều
hạn chế và gặp không ít khó khăn. Nhiều chủ doanh nghiệp tìm mọi cách né tránh,
thậm chí ngăn cản NLĐ thực hiện quyền gia nhập, thành lập và hoạt động công
đoàn. Nhiều nơi, tổ chức công đoàn tuy được thành lập nhưng hiệu quả hoạt động
chưa tốt, quyền đại diện của công đoàn mang tính hình thức, quyền đại diện trong
việc thương lượng thoả ước lao động tập thể chưa tốt; chất lượng và hiệu quả hoạt
động đại diện chưa cao, chưa phát huy và thể hiện tốt vai trò là người đại diện cho
NLĐ. Hoạt động công đoàn ở nhiều doanh nghiệp chưa thực chất, đoàn viên ít có cơ
hội tham gia và quyết định những vấn đề của công đoàn. NLĐ bị phân biệt đối xử
khi tham gia công đoàn; cán bộ công đoàn bị kỷ luật, sa thải vì lý do hoạt động công
đoàn...
Nền kinh tế Việt Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi với sự đa dạng
của hình thức sở hữu, quy mô, tính chất, và nhất là khác nhau về cách quản lý tổ
chức lao động, c ng với sự đan xen quản lý của nền kinh tế bao cấp, yêu cầu của
nền kinh tế thị trường, là sự giao thoa của mục tiêu phát triển kinh tế thị trường theo
hướng định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong khi đó, quá trình hội nhập quốc tế và
bản thân nội tại Việt Nam đặt ra yêu cầu thực thi các quy định pháp luật lao động do
tính phổ biến trên thế giới, trong đó có quyền tự do công đoàn. Tất cả những điều
đó thực sự là một thách thức lý luận và thực tiễn đối với vai trò và vị trí pháp lý của

tổ chức đại diện cho NLĐ, hay còn gọi là công đoàn. Trong quá trình tổ chức soạn
thảo, lấy ý kiến về nội dung sửa đổi BLLĐ năm 2012, vấn đề thừa nhận tổ chức đại
diện cho NLĐ khác ngoài tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam hiện nay cũng còn không ít tranh luận.
Do vậy, việc nghiên cứu quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp
ở nước ta hiện nay nhằm xác định những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải
pháp hoàn thiện bảo đảm thực thi quyền công đoàn của NLĐ, nhằm nâng cao và

2


phát huy yếu tố quyền con người trong điều kiện hội nhập quốc tế, hoàn thiện các
thể chế của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân là hết sức
cần thiết và cấp bách hiện nay.
Từ những vấn đề nêu trên đã thúc đẩy nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài
“Quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” làm
đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành luật học của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Thứ nhất, góp phần luận giải những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của
NLĐ và điều chỉnh pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ ở Việt Nam.
Thứ hai, từ thực tiễn đổi mới và hội nhập quốc tế, đề xuất hướng hoàn
thiện pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
trên cả hai bình diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của NLĐ dưới
góc độ pháp luật như: khái niệm về quyền công đoàn của NLĐ; phân loại, đặc điểm,
những yếu tố tác động, nội dung quyền công đoàn của NLĐ;
Hai là, nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành và thực trạng thực

hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, từ
đó rút ra những nhận xét, đánh giá cần thiết tạo cơ sở cho quá trình đề xuất hướng
hoàn thiện pháp luật công đoàn.
Ba là, đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật và kiến nghị sửa đổi bổ sung
những quy định cụ thể về quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp,
đảm bảo khả thi trong điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội Việt Nam hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn
thi hành pháp luật, chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động và pháp luật công
đoàn.

3


3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền công đoàn, dưới góc độ pháp lý,
dưới góc độ tiếp cận quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy
nhiên, vấn đề nghiên cứu sẽ luôn được đặt trong mối quan hệ biện chứng với các
vấn đề chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước. Mặt khác, quyền công đoàn của
NLĐ có phạm vi rộng, đề tài chỉ tập trung chủ yếu nghiên cứu quyền công đoàn của
NLĐ trong QHLĐ.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu:
Việc nghiên cứu luận án dựa trên cơ sở lý luận khoa học, quan điểm duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nước và pháp luật.
Ngoài ra, luận án cũng kế thừa một số thành tựu nghiên cứu mới về lý luận pháp
luật và lý luận công đoàn của Việt Nam và thế giới thời gian gần đây.
Đề tài vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật

biện chứng làm cơ sở để xem xét, phân tích đánh giá thực trạng quyền công đoàn
của NLĐ được vận hành trong một bối cảnh lịch sử cụ thể, có tính chất hệ thống,
tác động biện chứng với nhau, trên cơ sở tiếp cận về quyền: quyền tự do bày tỏ
chính kiến, quyền hội họp, quyền đình công, quyền biểu tình, quyền lao động,
quyền được bảo vệ...
Tuy nhiên, cũng như các văn kiện quốc tế đã khẳng định, những tiêu chuẩn
đó cần áp dụng linh hoạt vào thực tiễn mỗi quốc gia, dân tộc, trong t y giai đoạn.
Bên cạnh đó, việc bảo đảm quyền công đoàn không chỉ là những vấn đề kinh tế – xã
hội thuần túy mà còn mang tính chính trị – xã hội. Do vậy, tiếp cận giải quyết vấn
đề theo cách tiếp cận đa chiều, đặt trong tổng thể các mối quan hệ kinh tế – chính trị
– văn hóa – xã hội – an ninh, quốc phòng... của đất nước.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận nhà nước – pháp luật,
kinh tế – chính trị, chính trị – xã hội; từ góc độ quyền - giải quyết mối quan hệ giữa

4


bảo đảm quyền của NLĐ và trách nhiệm của các chủ thể liên quan; từ thực tiễn
trong nước, kinh nghiệm nước ngoài để từ đó xây dựng các giải pháp.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể là:
- Sử dụng phương pháp lịch sử và phương pháp lô–gích, phương pháp hệ
thống, phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp để nghiên cứu cơ sở lý
luận khoa học, kinh nghiệm các nước nhằm đưa ra giải pháp;
- Sử dụng phương pháp chuyên gia để lấy ý kiến đánh giá về thực trạng và
giải pháp;
- Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học (sử dụng một phần từ đề tài cấp
Bộ do tác giả làm chủ nhiệm) để khảo sát những địa phương, khu vực có nhiều
doanh nghiệp, đông lao động, nơi có hoạt động công đoàn tốt, nơi có hoạt động
công đoàn yếu kém, hoặc nơi chưa có công đoàn… từ đó củng cố, bổ sung cho đánh

giá thực trạng, hoàn thiện giải pháp.
5. Những đóng góp mới của luận án
Thứ nhất, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của
NLĐ để góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về quyền công đoàn của NLĐ.
Thứ hai, phân tích những quy định của pháp luật quốc tế về quyền công đoàn
của NLĐ làm cơ sở quan trọng để liên hệ, đánh giá pháp luật hiện hành và vận dụng
có chọn lọc trong quá trình hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn ở Việt Nam.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành và
thực trạng thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay, luận án đưa ra những nhận xét, đánh giá khái quát về thực trạng pháp luật,
chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện lĩnh vực này trong
bối cảnh hiện nay ở Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận án
Luận án góp phần xây dựng, hoàn thiện cơ sở lý luận và hoàn thiện pháp luật
về quyền công đoàn của NLĐ ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, ở mức độ nhất định luận án cung cấp kiến thức hữu ích cho
những người công tác trong lĩnh vực lao động, công đoàn vể những kiến thức lý

5


luận, vấn đề pháp lý về quyền công đoàn của NLĐ ph hợp với điều kiện chính trị,
kinh tế, xã hội của Việt Nam nhưng cũng đảm bảo tính hội nhập và phù hợp với các
công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia và phê chuẩn.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận án
Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho một số cơ quan chức năng
trong việc hoạch định, xây dựng, ban hành các chính sách liên quan đến lĩnh vực lao
động và công đoàn.
Kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong

nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào tạo và cho các cá nhân, tổ chức muốn tìm
hiểu về vấn đề quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên cứu của tác
giả và danh mục tài liệu tham khảo, luận án có kết cấu gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Những vấn đề lý luận và pháp luật quốc tế về quyền công đoàn
của NLĐ.
Chương 3: Thực trạng quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam hiện nay.
Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quyền công đoàn của NLĐ trong các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

6


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc, ngoài nƣớc về quyền
công đoàn của NLĐ
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài về quyền công đoàn
của người lao động
1.1.1.1. Những nghiên cứu về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về công đoàn
và quyền công đoàn của NLĐ
Trong QHLĐ, NLĐ thường rơi vào vị thế yếu và luôn có nhu cầu tập hợp
lại tạo sức mạnh tập thể để có thể đạt được thỏa thuận "bình đẳng" hơn trong quá
trình mặc cả, thương lượng với chủ sử dụng lao động. Ngay từ thời kỳ đầu của
chủ nghĩa tư bản, nhu cầu tự do liên kết của NLĐ đã xuất hiện và phát triển mạnh
mẽ. Bước sang thời kỳ phát triển tư bản công nghiệp, phong trào công nhân liên

kết lại càng tăng và vượt ra khỏi phạm vi biên giới quốc gia. Trong tác phẩm
"Tuyên ngôn Đảng Cộng sản" (1844) của mình, C.Mác và Ph.Ăng ghen (lãnh tụ
của GCCN và phong trào cộng sản quốc tế) đã đưa ra khẩu hiệu nổi tiếng "vô sản
tất cả các nước đoàn kết lại". Nghiên cứu bối cảnh lịch sử cụ thể cho thấy, tư
tưởng này của các ông là một trong những nội dung căn bản của quyền tự do liên
kết – tự do công đoàn của NLĐ.
Chế định công đoàn nói chung và quyền công đoàn của NLĐ trong QHLĐ
của nền kinh tế thị trường ở các nước tư bản nói riêng được nghiên cứu khá đầy đủ.
- Trên thế giới, có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về sự ra đời, thừa
nhận và phát triển của quyền công đoàn của NLĐ. Trong số các công trình nghiên
cứu này, phải kể đến một số công trình tiêu biểu như: Tajgman, D., and Curtis, K.
(2000). Freedom of association: A user‟s guide. Geneva: International Labour
Office (Tự do công đoàn: Hướng dẫn cho người d ng. Văn phòng ILO Geneva);
Aidt, T., and Tzannatos, Z. (2002). Unions and collective bargaining: Economic
effects in a global environment. Washington, DC: World Bank (Công đoàn và

7


thương lượng tập thể: Hiệu quả kinh tế trong môi trường toàn cầu. Ngân hàng
Thế giới); Bruce Kaufman (2004) The Global Evolution of Industrial Relations:
Events, Ideas and the IIRA, ILO, Geneva (Sự phát triển của QHLĐ toàn cầu: Sự
kiện, ý tưởng và Hiệp hội lao động Quốc tế); Fung, A. (2003). “Associations and
Democracy: Between Theories, Hopes, and Realities” in

Annual Review

of Sociology, Volume 29 (Liên kết và dân chủ: Giữa Lý thuyết – Hy vọng và
Thực tế).
Theo kết quả nghiên cứu của các công trình nêu trên, quyền công đoàn - tự

do công đoàn của NLĐ là một phần không thể thiếu của một xã hội công nghiệp
phát triển, thúc đẩy dân chủ, thúc đẩy quản trị thị trường lao động hiệu quả cũng
như việc làm bền vững. Nó được thừa nhận rộng rãi là một quyền cơ bản của con
người. Trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948, Công ước Châu Âu về nhân quyền
và trong Hiến pháp của nhiều Quốc gia, hoặc tại Điều 8, khoản 1 Công ước quốc
tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1962 cũng thừa nhận quyền tự do
công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công
ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công
đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của
mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”.
- Tác phẩm “History of Trade Unionism” - Lịch sử chủ nghĩa công đoàn
(1984) của Sidney và Beatrice Webb và “Trade or Mystery” - Công đoàn hay sự
bí ẩn” (2001) của Tiến sĩ Bob James đã mô tả chi tiết nguồn gốc hình thành, sự
phát triển và ảnh hưởng của chủ nghĩa công đoàn ở Anh trong thời kỳ cuối thế kỷ
XVIII, đầu thế kỷ XIX. Các tác giả cho rằng, công đoàn ra đời trên cơ sở thường
xuyên có những khát vọng hướng tới một sự thay đổi mang tính cách mạng trong
quan hệ kinh tế và xã hội. Công đoàn là một phần của một phong trào rộng lớn
hơn của các cộng đồng chung lợi ích, nó bao gồm cả các phường hội, hội ái hữu,
các hiệp hội bạn thợ và các hội kín khác. Các tổ chức này được pháp luật Nhà
nước thừa nhận vị thế và bảo đảm quyền.
- Tác phẩm“Lý luận công đoàn trong thời kỳ chuyển sang kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa đại cương và bình luận” của Tôn Trung An - An Miêu - Phùng

8


Đồng Khánh (Trung Quốc), nhà xuất bản Nhân dân 1997. Trong tài liệu này các tác
giả đã đi sâu nghiên cứu sự thay đổi của QHLĐ, coi đây là điểm xuất phát của việc
nghiên cứu lý luận công đoàn trong điều kiện kinh tế thị trường XHCN. Trong tài
liệu các tác giả cũng đã phân tích, bình luận lý luận công đoàn ở các nước phát triển

phương Tây qua các thời kỳ.
– Tác phẩm “Đại diện quyền lợi NLĐ ở Cộng hòa Liên bang Đức” biên
dịch năm 2011, của GS. TS Wofgang. Ông cho rằng: trong cơ chế thị trường,
quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ là quan hệ không cân sức, luôn có phát sinh mâu
thuẫn về quyền và lợi ích. Nhưng NLĐ luôn ở vào thế yếu, nên vai trò tổ chức đại
diện bảo vệ quyền lợi cho họ luôn được coi trọng và giữ một vị trí đặc biệt. Tùy
theo đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, trong mỗi giai đoạn
nhất định mà có các hình thức, thiết chế đại diện phù hợp. Mỗi thiết chế, mỗi hình
thức đại diện cho quyền lợi NLĐ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Ở
Đức, tồn tại 4 hình thức đại diện: Công đoàn; Hội đồng xí nghiệp (cấp doanh
nghiệp); Hội đồng giám sát; đại diện của nhóm NLĐ. Tác giả cũng nhấn mạnh để
bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tổ chức đại diện cần thông qua ký kết TƯLĐTT; đề
xuất ý kiến của NLĐ thông qua hội đồng xí nghiệp; quan tâm tới quyền lợi của họ
trong hội đồng quản trị và đường lối của doanh nghiệp, hoặc đại điện quyền lợi
cho NLĐ trong các thủ tục tố tụng tại tòa.
– Trong số các quốc gia có QHLĐ phát triển thì Anh và Mỹ là những quốc
gia đề xuất ra những ý tưởng ban đầu và thúc đẩy phát triển về những giá trị tự do
cho NLĐ, quyền công đoàn của NLĐ, thiết chế đại diện cho NLĐ và NSDLĐ.
Những tác phẩm tiêu biểu ở đây có thể kể ra như: Lord Wedderburn (1989)
“Freedom of Association and Philosophies of Labour Law”, Industrial Law Journal,
vol. 18, pp. 1-38 (Tự do lập hội và triết lý của luật lao động); Cynthia Estlund (2002)
“An American Perspective on Fundamental Labour Rights” in Social and Labour
Rights in a Global Context: International and Comparative Perspectives, ed. Bob
Hepple, Cambridge University Press, Cambridge, pp. 192-214 ("Triển vọng của Mỹ về
quyền lao động cơ bản" quyền xã hội và quyền lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá:
Quan điểm quốc tế và so sánh); Phelan Edward (1984): Freedom of Association, the

9

Right to Organise and Collective Bargaining: The Impact on U.S. Law and Practice of
Ratification of ILO Conventions No. 87 and No. 98, Labour Policy Association, Inc,
Washington, D.C (Tự do liên kết, quyền được tổ chức và thương lượng tập thể: Tác
động về Luật Hoa Kỳ và thực tiễn của việc phê chuẩn Công ước số 87 và số 98 của
ILO). v.v...
Theo đó, từ những công trình trên có thể rút ra một số nội dung liên quan
đến vấn đề thực hiện quyền công đoàn ở Anh và Mỹ là:
+ Ở Anh, tự do liên kết nói chung và quyền công đoàn của NLĐ nói riêng
được ghi nhận là trụ cột của xã hội dân chủ. Nó bao gồm quyền thành lập, tham
gia công đoàn của các cá nhân để bảo vệ quyền, lợi ích về kinh tế và xã hội của
mình. NLĐ có quyền tự do thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện ở mọi cấp độ
khác nhau theo sự lựa chọn của mình. Tương tự, kinh nghiệm của Liên minh châu
Âu cho thấy, quyền tự do công đoàn cần được ghi nhận trong văn bản có giá trị
pháp lý cao nhất. Việc hạn chế quyền này chỉ được quy định bằng Luật trong
những trường hợp nhất định vì lý do an ninh quốc gia, an toàn công cộng, phòng
chống tội phạm hoặc bảo vệ sức khỏe, đạo đức hoặc bảo vệ quyền tự do liên kết
của những người khác.
+ Ở Hoa Kỳ, quyền tự do công đoàn với tư cách là một khía cạnh của
quyền tự do liên kết được ghi nhận tại Tu chính án thứ 1. Nó được thừa nhận là
một quyền gắn bó chặt chẽ với quyền tự do ngôn luận là quyền đặt nền móng cho
xã hội tự do. Quyền lập hội – quyền công đoàn của NLĐ Hoa Kỳ có cả khía cạnh
tích cực và cả khía cạnh tiêu cực (tự do thành lập, gia nhập và quyền từ chối
không gia nhập). Hoa Kỳ dường như không sử dụng cơ chế của ILO để thúc đẩy
các quyền lao động. Bản thân Hoa Kỳ cũng chưa phê chuẩn Công ước số 87 và
98 của ILO.
Nhìn chung, những nghiên cứu chung về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về
quyền tự do công đoàn trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế hiện đại đã
nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đưa ra và thừa nhận các quyền cơ bản
của con người trong đó nhấn mạnh quyền tự do công đoàn. Tuy nhiên, các nghiên
cứu này chủ yếu xuất phát từ các nước có nền công nghiệp phát triển như ở châu

10


Âu, Hoa Kỳ. Những kiến thức đó có thể tham khảo và vận dụng cho phù hợp với
đặc điểm và điều kiện cụ thể của Việt Nam giai đoạn hiện nay.
1.1.1.2. Nghiên cứu tổng quan về luật lao động quốc tế, các tiêu chuẩn lao
động quốc tế về các chế định quyền tự do công đoàn
Tiêu chuẩn lao động (theo tiếng Anh là labour standards) là cụm từ chỉ hệ
thống các quy phạm, các khuyến nghị về điều kiện lao động được áp dụng trong
một phạm vi nhất định. Phạm vi áp dụng có thể là ở tầm quốc gia, cũng có thể ở
phạm vi ngành, khu vực và thậm chí trong một tập đoàn, công ty, doanh nghiệp.
Đó có thể là các thoả ước, cam kết nội bộ hoặc bộ quy tắc ứng xử của tập đoàn,
công ty (đặc biệt là các tập đoàn quốc tế); trong phạm vi ngành, địa phương – đó
có thể là các thoả ước ngành, khu vực, nhóm doanh nghiệp; trong phạm vi quốc
gia – đó là các tiêu chuẩn lao động, hệ thống chính sách, pháp luật lao động của
quốc gia; trong phạm vi quốc tế – đó chính là các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Hội nghị Bộ trưởng WTO (Singapore, 1996) đã tuyên bố và khẳng định
chính thức: “Tổ chức Lao động Quốc tế là cơ quan có thẩm quyền xây dựng các
tiêu chuẩn về lao động. Chúng tôi ủng hộ hoạt động của tổ chức này nhằm khuyến
khích xây dựng các tiêu chuẩn lao động…”. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là
một cơ quan chuyên môn được thành lập sớm nhất của Liên Hợp Quốc vào năm
1919. ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua hình thức các
Công ước và Nghị quyết trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của
NLĐ. Từ khi thành lập đến nay (tính đến tháng 5-2017), ILO đã thông qua 189
công ước và 203 khuyến nghị [ />Trong lĩnh vực tiêu chuẩn lao động quốc tế, ILO là tổ chức có vai trò quan
trọng nhất và là chủ thể ban hành nhiều quy phạm nhất về luật lao động quốc tế.
Cụ thể là:
+ Hiến chương Tổ chức Lao động Quốc tế, là một phần trong Hiệp ước hòa
bình, sau đó được bổ sung bằng tuyên bố Philadenphia năm 1994. Hiến chương

chứa đựng những quy phạm điều chỉnh về tổ chức và chức năng của ILO, các
nguyên tắc chung liên quan đến vấn đề lao động.
+ Các công ước và khuyến nghị của ILO.

11


+ Tuyên bố về các quyền và các nguyên tắc cơ bản (năm 1998) tại nơi làm
việc. Đây là sự cụ thể hóa các quyền con người nêu trong Hiến chương ILO, gồm
các vấn đề như quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, lao động cưỡng
bức, lao động trẻ em, chống phân biệt đối xử. Tuyên bố khẳng định 4 nhóm tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ bản trên.
+ Ngoài ra còn có các nguồn khác như sự giải thích quy phạm của tòa án,
án lệ; giải thích của các cơ quan chuyên môn của ILO; các quy tắc ứng xử (Cole
of Conducts) hay các nghị quyết được thông qua tại các hội nghị chuyên biệt.
+ Nguồn cơ bản của luật lao động quốc tế đến từ Liên Hợp Quốc có thể kể
đến như: Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948; Công ước quốc tế
về các quyền dân sự và chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh
tế, văn hóa năm 1966; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc
năm 1965; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ
năm 1979; Công ước quốc tế về quyền trẻ em năm 1989; Công ước về việc bảo
vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên gia đình họ năm 1990.
Nhìn chung, hầu hết các khu vực trên thế giới đều có công ước về vấn đề
lao động.
Ở châu Âu, ngay từ năm 1950, trong công ước châu Âu về nhân quyền đã
có các quy định cấm lao động cưỡng bức cũng như các quy định về quyền công
đoàn. Hiến chương xã hội châu Âu được ký năm 1961. Sau đó, năm 1989, Liên
minh châu Âu thông qua Hiến chương về các quyền xã hội cơ bản cho NLĐ và
năm 1991, Nghị định thư về chính sách xã hội được thông qua. Bên cạnh các
Điều ước quốc tế, ở châu Âu còn có các quy định, hướng dẫn và các quyết định

của Ủy ban châu Âu về vấn đề lao động cũng là nguồn của Luật Lao động.
Ở châu Mỹ, năm 1696, Công ước châu Mỹ về nhân quyền được thông qua,
trong đó cũng có các điều khoản cấm cưỡng bức lao động và các quy định về
quyền lập hội. Vào tháng 11-1998, một nghị định thư liên quan đến công ước trên
tập trung vào các vấn đề về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được thông qua,
trong đó có các quy định về quyền làm việc, điều kiện làm việc, quyền công
đoàn…

12


Ở các khu vực khác như châu Phi, châu Á cũng có các công ước về các vấn
đề kinh tế – xã hội nói chung, trong đó có các điều khoản về lao động. Như Hiến
chương châu Phi về con người và quyền con người năm 1981, Tuyên bố của Hiệp
hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) về chống buôn bán người đặc biệt là
phụ nữ và trẻ em. Năm 1967, ở khu vực Trung Đông, Liên đoàn Arập đã thông
qua Công ước Arập về lao động.
– Cuốn sách "Tự do công đoàn: Tóm tắt những quy định và nguyên tắc của
Uỷ ban quản trị Tổ chức Lao động Quốc tế" Tái bản lần thứ 5, Geneva 2006.
(Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of
Association Committee of the Governing Body of the ILO). Tác giả giải thích và
làm rõ các quy định, cách hiểu và nguyên tắc theo tiêu chuẩn của ILO về nhiều
vấn đề thực tiễn thực thi quyền tự do công đoàn và những vấn đề liên quan kể từ
khi có Điều lệ ILO đến nay. Cuốn sách đã phân tích, dẫn chứng và đưa ra các
"phán quyết" mang tính khuyến nghị về các vấn đề rất thiết thực cho các quốc gia
thành viên, đặc biệt như Việt Nam đang trong quá trình tiếp cận dần và thực thi
các Công ước cơ bản của ILO.
- Cuốn sách “Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan tới các doanh
nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội” của ILO (Văn phòng Lao động Quốc tế
Geneva, 2006). Các nguyên tắc đặt ra trong tuyên bố này hướng dẫn cho các

doanh nghiệp đa quốc gia, các chính phủ và tổ chức của NLĐ và NSDLĐ trong
những lĩnh vực như việc làm, đào tạo, QHLĐ. Trong đó yêu cầu các doanh
nghiệp đa quốc gia cần tuân thủ các tiêu chuẩn lao động, trong vấn đề QHLĐ là
chú trọng đến tự do lập hội và quyền tổ chức.
Từ các văn kiện, tài liệu kể trên, có thể hiểu quyền tự do công đoàn là:
Quyền tự do thành lập và tham gia tổ chức công đoàn của NLĐ: NLĐ
không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà
vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình,
với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó.
Quyền tự quyết công việc nội bộ của tổ chức công đoàn của NLĐ: Các tổ
chức của NLĐ có quyền thảo ra điều lệ và quy định của mình, có quyền tự do bầu

13


chọn đại diện cho mình, có quyền tổ chức điều hành và lập chương trình hoạt
động cho tổ chức của mình. Các cơ quan nhà nước không được có bất kỳ sự can
thiệp nào làm hạn chế quyền này hoặc ngăn cản việc triển khai thực hiện quyền
này.
Bảo vệ tổ chức trước việc đình chỉ tạm thời hoặc giải tán: Tổ chức của
NLĐ và NSDLĐ không bị tạm đình chỉ hoặc giải tán bởi chính quyền
Quyền tự do thành lập hoặc tham gia liên đoàn, tổng liên đoàn và quyền
liên kết với các tổ chức quốc tế: Các tổ chức của NLĐ có quyền hợp thành các
liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn, tổng liên đoàn đó đều có
quyền gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ.
Tóm lại, trong các nghiên cứu tổng quan về các tiêu chuẩn lao động quốc
tế của ILO bao gồm các chế định quyền tự do liên kết – tự do công đoàn cho
thấy: Các tài liệu nhìn chung đã phân tích rất cụ thể, giải thích cặn kẽ về quyền
tự do công đoàn của NLĐ. Tuy nhiên, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, mỗi tập thể khi
thực hiện tự do công đoàn cần phải lựa chọn một thiết chế phù hợp với điều kiện

kinh tế - chính trị - xã hội và cả trình độ nhận thức, trình độ phát triển QHLĐ mỗi
quốc gia. Đặc biệt đối với Việt Nam, thách thức đặt ra là phải làm gì và làm thế nào
để thực thi thực chất và có hiệu quả thực tế các quy định, tiêu chuẩn lao động quốc
tế về quyền tự do liên kết – tự do công đoàn của NLĐ sao cho ph hợp với hoàn
cảnh, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển
1.1.1.3. Những nghiên cứu liên quan đến cam ết hội nhập quốc tế về lao
động công đoàn ở Việt Nam
Một trong những thoả thuận được nhắc tới nhiều trong thời gian này là
Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (gọi tắt là Hiệp
định TPP). Hiệp định TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ
khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao
động mà tất cả các nước thành viên TPP đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và
thực thi với tư cách thành viên ILO. Theo đó, quy định mỗi bên phải thông qua và
duy trì trong các qui chế và qui định của mình các quyền của NLĐ được nêu

14


trong Tuyên bố của ILO, trong đó quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả
quyền thương lượng tập thể; Mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các qui chế
và qui định của mình các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được đối với mức
lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe lao động... Các nghiên cứu về
nội dung này tiêu biểu như sau:
– Báo cáo của ILO về việc làm toàn cầu năm 2009 (World of Work Report
2009: The Global Jobs Crisis and Beyond, ILO): chương 3 nói về “Vai trò của
các quy định về lao động trong các thoả thuận thương mại quốc tế và các chính
sách tài chính phát triển”, nêu rõ:
Các quy định về lao động trong thoả thuận thương mại có thể được phân
loại theo tính chất mang tính điều kiện hoặc thúc đẩy. Các quy định về điều kiện

có 2 dạng hoặc là dựa vào các hình thức trừng phạt hoặc là khuyến khích tích
cực. Trong số các quy định này, 46% có tính chất điều kiện, và 54% có tính chất
thúc đẩy. 2 trong số 11 Hệ thống ưu đãi phổ cập (GSP) có các quy định về lao
động mang tính chất điều kiện. 9 Hiệp định thương mại đã ký kết giữa các nền
kinh tế đang phát triển và các nền kinh tế đang nổi lên có các quy định về lao
động. Ngoại trừ một số trường hợp ngoại lệ, còn các Hiệp định thương mại này
chỉ liên quan đến các yếu tố thúc đẩy. Khoảng 60% các điều khoản quy định lao
động trong các Hiệp định thương mại trong nghiên cứu này dẫn chiếu Tuyên bố
năm 1998 của ILO hoặc các Công ước của ILO. Trong một số trường hợp, quốc
gia thụ hưởng phải tuân theo các quy định lao động khác nhau theo từng Hiệp
định thương mại liên quan. Do đó, có một số nước phải tuân thủ điều khoản quy
định lao động khá đa dạng. Sự gia tăng nhanh chóng các quy định lao động đã tạo
ra một sự quan tâm ngày càng tăng trong các chính phủ về việc tạo ra toàn cầu
hóa công bằng hơn. Đó là một phương diện quan trọng của Hiệp ước Công việc
Toàn cầu.
– Nghiên cứu của Pablo Lazo Grandi (Trung tâm quốc tế Thương mại và
Phát triển bền vững (ICTSD), 2010): Các FTA và mối quan hệ của chúng với các
tiêu chuẩn lao động. Nghiên cứu này xem xét trên phương diện chính trị và pháp
lý về việc các tiêu chuẩn lao động quốc tế được đưa ra như thế nào và đã tiến hóa

15


ra sao trong lĩnh vực thương mại quốc tế. Tác giả phân tích các xu hướng mới và
các cuộc đàm phán về thương mại và tiêu chuẩn lao động ở các cấp đa phương,
khu vực và song phương.Mục đích của nghiên cứu để cung cấp cho chính phủ các
nước đang phát triển và các bên liên quan khác những hướng dẫn rộng rãi về cách
giải quyết những vấn đề trong các cuộc đàm phán quốc tế với trọng tâm là RTAs,
xem xét kinh nghiệm của các nước đã đàm phán được các hiệp định đó. Tác giả
đưa ra các có lợi ích rõ ràng từ việc đưa các tiêu chuẩn lao động vào trong RTAs

và cung cấp một số khuyến nghị chính sách cho các nước đang phát triển để giúp
họ tận dụng các quy định đó.
– Nghiên cứu của Franz Christian Ebert và Anne Posthuma (2010):
“Những quy định về lao động trong các thỏa thuận thương mại: Xu hướng hiện
tại và những triển vọng”: Tài liệu đã xác định rõ được việc sử dụng các điều
khoản lao động trong các Hiệp định thương mại song phương và khu vực đang
ngày một tăng lên về số lượng. Ở tầm quốc tế, bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản đã
được thống nhất – đây là một bước rất quan trọng, như được miêu tả trong Tuyên
bố năm 1998 của ILO (ILO, 1998), và được cụ thể hóa hơn nữa trong các Công
ước cơ bản của ILO. Đồng thời nghiên cứu cũng khẳng định: Các tiêu chuẩn lao
động cơ bản đã đóng vai trò là khởi điểm cho rất nhiều điều khoản về lao động
trong các Hiệp định thương mại song phương và khu vực; ý nghĩa định lượng,
phạm vi và thực chất của các điều khoản về lao động trong các Hiệp định thương
mại và kinh nghiệm giải quyết một số vấn đề liên quan.
– Tác giả Michael F. Martin (Chuyên gia phân tích Tài chính và Thương
mại Châu Á, 2009) viết về “Các tác động thương mại tiềm năng của việc đưa
Việt Nam vào Hệ thống ưu đãi thuế quan phổ cập” đã đề cập các vấn đề chung,
liên quan tới Hệ thống ưu đãi phổ cập (GSP) và Việt Nam trong các Hiệp định
tương lai; Vấn đề quyền của NLĐ ở Việt Nam trong việc thực hiện Hệ thống ưu
đãi phổ cập (GSP) thế hệ mới; Vấn đề nhân quyền và tác động tới việc cấp Hệ
thống ưu đãi phổ cập (GSP) cho Việt Nam.
* Tóm lại: Những nghiên cứu liên quan đến nội dung này của các tác giả
ngoài nước có lẽ vì lý do riêng mà chưa được công bố rộng rãi thời gian gần đây.

16


Thực chất các quy định về lao động trong các Hiệp định thương mại thế hệ mới,
như Hiệp định TPP, hiệp định thương mại Việt Nam – EU… không đưa ra tiêu
chuẩn về lao động, mà chỉ kế thừa và khẳng định tôn trọng các tiêu chuẩn lao

động của ILO. Cho nên các nghiên cứu, bài viết đều tập trung phân tích và lý giải
các tiêu chuẩn về lao động của ILO trên cơ sở thực tiễn của mỗi quốc gia mà thôi.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước về quyền công đoàn
của người lao động
1.1.2.1. Những nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn, bài học inh
nghiệm vận dụng công ước quốc tế đối với Việt Nam về quyền công đoàn
Từ khi chính quyền cách mạng Việt Nam Dân chủ cộng hoà được thành
lập, ngay cả lúc Công ước số 87 của ILO chưa ra đời, khi viết bài đăng trên Báo
"Cứu quốc" số 390 ngày 29/10/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“1) Ở thế giới, công nhân nước nào có tổ chức mạnh thì được địa vị hơn;
nếu tổ chức yếu thì địa vị kém.
2) Các công đoàn Việt Nam phải là một tổ chức đơn giản, vững vàng.
3) Công đoàn có nhiệm vụ gìn giữ quyền lợi cho công nhân và giúp Chính
phủ trong việc xây dựng đất nước.
4) Chính phủ Việt Nam là một Chính phủ dân chủ, sẽ hết sức giúp đỡ về
tinh thần cho Công đoàn. Bộ luật Lao động Việt Nam sẽ nhận cho công nhân Việt
có quyền tự do tổ chức, quyền tự do bãi công. Luật Lao động sẽ ấn định giờ làm,
tiền công, bảo vệ đàn bà, người già và trẻ con".
Điều đó chứng tỏ rằng, Nhà nước non trẻ lúc này rất quan tâm và đã đặt ra
nhiệm vụ đầu tiên là phải tôn trọng và ủng hộ tuyệt đối quyền tự do thành lập tổ
chức đại diện của NLĐ – tổ chức công đoàn.
Các quyền tự do – dân chủ nói chung và quyền công đoàn của NLĐ nói
riêng ở nước ta được thừa nhận và ghi nhận bằng các văn bản pháp luật như Hiến
pháp, Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn... Tuy nhiên, các nội dung này thể hiện
gắn liền với QHLĐ thì mới được cụ thể hóa và nghiên cứu trong những năm gần
đây, khi mà nền kinh tế phát triển với nhiều thành phần kinh tế, đa hình thức sở
hữu, nhiều loại hình doanh nghiệp cùng tồn tại và phát triển.

17

Một số công trình nghiên cứu về quyền công đoàn trong điều kiện hiện nay
ở Việt Nam có thể kể ra là:
- Tác phẩm “Mô hình QHLĐ ở Việt Nam” của Nguyễn Mạnh Cường
(NXB. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội 2013) đã đề cập đến các thiết chế cơ bản
của một hệ thống QHLĐ, trong đó có thiết chế đại diện được hình thành bởi tính
đại diện và chức năng bảo vệ, bao gồm cả công đoàn. Đồng thời các tác giả cũng
đã phân tích vị thế, năng lực của các chủ thể trong QHLĐ ở Việt Nam, bao gồm
NLĐ và công đoàn với NSDLĐ và tổ chức của họ. Trong đó đánh giá “tổ chức
công đoàn còn thiếu cả về số lượng và chất lượng”; và “Trong tương tác hai bên
trong phạm vi QHLĐ, vai trò đại diện của NSDLĐ là khó rõ ràng. Nhưng trong
QHLĐ cấp ngành và tương tác ba bên, vai trò đại diện… chưa rõ ràng và còn mờ
nhạt”. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp xây dựng cơ sở nền tảng về mặt thiết
chế, đặc biệt là công đoàn, trong QHLĐ ở Việt Nam.
– Cuốn sách “Nhìn nhận của Công đoàn Việt Nam về việc tôn trọng, thúc
đẩy và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO tại Việt Nam” của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (NXB. Lao động, Hà Nội 2016) nêu lên
quan điểm tôn trọng và sẵn sàng thúc đẩy việc thực thi các tiêu chuẩn lao động
quốc tế tại Việt Nam, trong đó đặc biệt liên quan đến Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam là quyền tự do liên kết – tự do công đoàn của NLĐ. Thông qua đó,
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng thể hiện tâm thế chủ động khi tiến tới
thực hiện các cam kết quốc tế về tự do liên kết ở Việt Nam nhằm xây dựng mối
QHLĐ hài hoà, phát triển.
– Cuốn sách “Các tổ chức công đoàn trên thế giới” của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam (NXB. Lao động, Hà Nội 2014) đã công phu tập hợp và
nghiên cứu về tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn) tại 55 quốc gia. Với mỗi quốc
gia, cuốn sách đã mô tả và cung cấp thông tin khá chi tiết về lịch sử, chính trị,
thông tin chung về dân số – kinh tế – lao động… và đặc biệt đã cung cấp thông
tin chi tiết về tổ chức, hoạt động cũng như mô hình công đoàn của mỗi nước. Đây
thực sự là một công trình giúp chúng ta hiểu khái quát về lịch sử các tổ chức công

đoàn hiện đại, cũng như việc hình thành các thiết chế đại diện của NLĐ trong

18


thời gian tới.
– Đề tài cấp Bộ “Đổi mới mô hình tổ chức và nội dung, phương thức hoạt
động công đoàn Việt Nam hướng tới đoàn viên và NLĐ trong thời gian tới” của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đề tài cũng đã đánh giá thực trạng về mô
hình tổ chức và nội dung hoạt động, chỉ ra những bất cập hạn chế cần phải khắc
phục. Từ đó đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đổi mới mô hình tổ chức và hoạt
động công đoàn có hiệu quả trong thời kỳ mới, thời kỳ cạnh tranh, hội nhập, nhất
là khi Việt Nam tham gia Hiệp định thương mại thế hệ mới, thực hiện cam kết về
tự do hiệp hội.... Bối cảnh mới cũng là những thách thức không nhỏ đối với Công
đoàn Việt Nam. Song đồng thời đó là động lực để đổi mới mô hình tổ chức và nội
dung hoạt động hiệu quả nhằm thực hiện vai trò đại diện của mình trong chức
năng bảo vệ NLĐ, thực hiện thiết chế đại diện hiệu quả.
- Một kết quả nghiên cứu rất đáng lưu ý của nhóm chuyên gia thực hiện
cho Văn phòng Tổ chức ILO tại Hà Nội: "So sánh quy định Hiến pháp của một số
quốc gia về quyền công dân trong lĩnh vực lao động và công đoàn" (ILO, Hà Nội
2012) nhằm phục vụ cho việc sửa đổi Hiến pháp Việt Nam năm 2013 về các quy
định liên quan đến quyền tự do liên kết, quyền công đoàn. Báo cáo đã tập hợp và
phân tích kinh nghiệm các quy định Hiến pháp của một số quốc gia về quyền tự
do liên kết của NLĐ.
Kết quả nghiên cứu này cho thấy: Hiến pháp hầu hết các nước quy định
đây là một trong những quyền căn bản, ghi nhận trong chương “Quyền con
người”. Ví dụ, Hiến pháp Vương quốc Thái Lan quy định: “Cá nhân có quyền tự
do hợp nhất và thành lập hiệp hội, liên đoàn, nghiệp đoàn, hợp tác xã, nhóm
nông dân, tổ chức tư nhân, tổ chức phát triển tư nhân hay bất kì nhóm nào khác
(...)”. Điều 30 Hiến pháp Cộng hòa Liên bang Nga quy định “Mỗi người đều có

quyền liên kết, trong đó có quyền lập hội đoàn chuyên nghiệp để bảo vệ quyền lợi
của mình. Tự do hoạt động hiệp hội được bảo đảm. Không một ai bị ép buộc gia
nhập, hoạt động trong một hiệp hội nào”. Điều 28 Hiến pháp Vương quốc Tây
Ban Nha quy định rất chi tiết là: “Tất cả mọi người đều có quyền tự do tham gia
công đoàn. (...) Quyền tự do công đoàn bao gồm quyền thành lập các tổ chức

19


công đoàn và gia nhập các tổ chức công đoàn theo sự tự lựa chọn của mỗi người,
cũng như quyền của tổ chức công đoàn để thành lập các liên minh, thành lập các
tổ chức công đoàn quốc tế, hoặc để trở thành thành viên của liên minh đó. Không
ai bị bắt buộc phải tham gia công đoàn”; “Quyền đình công của NLĐ để bảo vệ
lợi ích của mình được công nhận. Luật điều chỉnh việc thực hiện quyền này phải
quy định các biện pháp bảo vệ cần thiết để đảm bảo việc duy trì các dịch vụ công
cộng thiết yếu”.
Báo cáo kết luận: "Tham khảo Hiến pháp một số nước, nhất là các nước có
QHLĐ phát triển, thường quy định về ba quyền cốt lõi liên quan đến hoạt động
công đoàn, nhưng dành cho NLĐ, đó là: quyền công đoàn, quyền tổ chức, quyền
thương lượng tập thể và hành động tập thể – chúng có mối quan hệ mật thiết với
nhau và được coi là những quyền tự thân, tự nhiên vốn có của con người, của
NLĐ. Trong đó, quyền công đoàn, quyền tổ chức là cơ sở, quyền thương lượng
tập thể và hành động tập thể là công cụ tạo sức mạnh để họ bảo đảm quyền lợi
của mình; không những thế, nó còn là công cụ quan trọng nhất để NLĐ nâng cao
quyền lợi của mình. Đây cũng chính là tinh thần chủ yếu được nêu trong những
công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế, như: Công ước số 87 và 98 về
tự do hội đoàn, quyền tổ chức và thương lượng tập thể".
* Nhƣ vậy, nhìn chung các nghiên cứu trong nước về nội dung này đã tập
trung khắc họa những nét cơ bản về những điều kiện tiên quyết để thực hiện
quyền tự do liên kết – quyền tự do công đoàn của NLĐ. Các nghiên cứu của Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng đã giới thiệu về thiết chế đại diện của mình
là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của NLĐ với quyết tâm đổi mới nội dung,
phương thức hoạt động để phù hợp và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của hội nhập và
của NLĐ. Các tác giả đã đề xuất, gợi ý một số định hướng, giải pháp cho việc xây
thiết chế công đoàn và hoạt động công đoàn ở Việt Nam nhằm thực hiện quyền
tự do công đoàn của NLĐ. Song các nghiên cứu chưa đánh giá đầy đủ bức tranh
thực trạng, nhất là hạn chế yếu kém, cả về thể chế, tự thân, các yếu tố cản trở
trong quá trình thực hiện quyền công đoàn của NLĐ, đặc biệt là cơ chế và biện
pháp bảo đảm thực hiện quyền, chống các hành vi cản trở NLĐ thực hiện các

20