BÀI TẬP NHÓM LAO ĐỘNG

ĐỀ SỐ 5
Nguyễn A làm việc tại công ty M đống tại quận Hồng Bàng TP Hải Phòng theo
hợp đồng không xác định thời hạn từ 2/2013. Công việc của A là quản lý và điều hành
tàu trên bến cảng Hải Phòng.
Trước khi ký hợp đồng, A được cử đi học lớp nghiệp vụ điều hành tại TP Hồ Chí
Minh, tổng chi phí khóa học là 40 triệu đồng, A cam kết làm cho công ty ít nhất là 5
năm, nếu vi phạm sẽ bồi thường gắp đôi chi phí khóa học.
Tháng 7/2016 công ty tiến hành sắp xếp lại nhân sự và điều động A tới làm việc
tại chi nhánh Quảng Ninh với thời gian 1 năm. Hết thời hạn 1 anwm, A đề xuất với
giám đốc công ty cho trở lại Hải Phòng làm công việc cũ vì hoàn cảnh gia đình có mẹ
già đau ốm cần chăm sóc, không thể đi làm xa nhà nhưng bị từ chối với lý do nội quy
công ty có quy định “Ngoài thỏa thuận về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động,
trong những trường hợp cần thiết bảo đmả duy trì hoạt động của bến cảng, công ty có
quyền yêu cầu người lao động tới làm việc tại các địa điểm theo yêu cầu cuarc ông ty”
Hỏi:
1.

Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A cso hợp pháp không? Việc

công ty M từ chối cho A trở lại làm việc cũ tại Hải Phòng là đúng hay sai? Vì sao?
2.
Việc chấm dứt hợp đông lao động cảu A có hợp pháp không. Vì sao?
3.
Giải quyết quyền lợi và xác định các nghĩa vụ của A trong trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động?
4.
A có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Mức bồi thường là bao
nhiêu.

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1

1.

Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A có hợp pháp không? Việc

công ty M từ chối cho A trở lại làm công việc cũ tại Hải Phòng là đúng hay sai? Vì
sao?
1.1.

Tính hợp pháp của quyết định điều chuyển của công ty M đối với A.
Về quyết định điều chuyển của công ty M đối với A có thể là hợp pháp hoặc

không hợp pháp trong hai trường hợp.
Giải thích:
Căn cứ theo Điều 31 của BLLĐ năm 2012 quy định:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý
của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,
giới tính của người lao động.”
Trường hợp thứ nhất: nếu lí do điều chuyển của công ty M là sắp xếp lại nhân sự
nên phải điều chuyển A làm việc tại nơi khác cũng như thời hạn điều chuyển đối với A
là một năm được sự đồng ý của A thì quyết định điều chuyển này của công ty M là hợp
pháp. Tức là trường hợp này, hai bên đã thỏa thuận được trước về việc điều chuyển

này, được sự nhất trí của cả hai bên cho nên nó hoàn toàn hợp lí và phù hợp với quy
định của pháp luật.

2


Trường hợp hai: nếu quyết định điều chuyển không được sự của A mà chỉ là
công ty M tự ý điều chuyển thì:
Thứ nhất, về lí do điều chuyển của công ty M đối với A là không phù hợp với
quy định của pháp luật. Pháp luật chỉ cho phép được điều chuyển người lao động khi
mà công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong khi đó công ty M lại lấy lí do là công ty sắp xếp lại
nhân sự nên điều chuyển A. Như vậy, lí do quyết định điều chuyển của công ty M đối
với A là không hợp lí.
Thứ hai, về thời hạn điều chuyển, cho dù công ty M được quyền điều chuyển A
nhưng thời hạn điều chuyển cũng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
một năm, trừ khi có sự đồng ý của A. Như vậy, khi mà không có sự đồng ý của A mà
công ty M ra quyết định điều chuyển A với thời hạn là một năm thì hoàn toàn trái pháp
luật, do vậy trường hợp này quyết định điều chuyển là không hợp pháp.
Thứ ba, về việc thông báo, khi quyết định điều chuyển A làm công việc khác so
với hợp đồng công ty M phải thông báo trước cho A trong thời gian ít nhất là 3 ngày
làm việc về việc điều chuyển, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời điều chuyển và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động. Mà công ty M lại không
thông báo cho A về quyết định điều chuyển thì là trái pháp luật.


Như vậy, nếu trường hợp quyết định điều chuyển của công ty có sự đồng của A

thì là hợp pháp. Trường hợp quyết định này không có sự đồng ý của là không hợp

pháp.

1.2.

Việc công ty M từ chối cho A trở lại làm công việc cũ tại Hải Phòng là sai.
Giải thích:
3


Theo như tình huống thì thời hạn điều chuyển đối với A chỉ là 1 năm. Như vậy,
nếu không có sự đồng của A thì việc quy định thời hạn như vậy của công ty M là hoàn
toàn trái pháp luật , ngay cả khi có sự đồng ý của A thì thời hạn đó là phù hợp nhưng
cũng chỉ trong vòng 1 năm thôi; chính vì vậy, khi hết thời hạn đó công ty M phải cho A
trở về làm công việc cũ tại địa điểm cũ đã được ghi trong hợp đồng lao động của hai
bên. Mặc dù, là có thỏa thuận là: “ngoài thỏa thuận về địa điểm làm việc trong hợp
đồng trong những trường hợp cần thiết đảm bảo duy hoạt động của bến cảng, công ty
có quyền yêu cầu người lao động làm việc tại các địa điểm theo yêu câu của công ty”,
tuy nhiên, ở đây khi giữ lại A làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh không phải là trường
hợp cần thiết để duy trì hoạt động của bến cảng bởi vì việc sắp xếp nhận sự của công
ty mà A đã bị điều chuyển đi nơi khác làm việc so với địa điểm làm việc ban đầu trong
thời hạn 1 năm rồi và công ty đã có sự ổn địn; bên cạnh đó công ty M cũng không đưa
ra một lí do gì về việc phải có A làm việc tại chi nhánh Quảng Nịnh thì hoạt động của
bến cảng mới được duy trì, cho nên công ty M lấy lí do như trên để từ chối cho A trở
lại là công việc cũ là không hợp lí. Do đó, khi hết hạn 1 năm công ty này phải nhận A
trở lại làm công việc cũ ở địa điểm cũ đã ghi trong hợp đồng.
2.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A có hợp pháp không ? Vì sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A là trái pháp luật.
Giải thích:

Theo dữ kiện đề bài, hợp đồng giữa A với công ty M là hợp đồng không xác

định thời hạn, A cam kết làm việc cho công ty M trong thời hạn ít nhất 5 năm, tuy
nhiên đến ngày 5/8/2017 A đã làm đơn thông báo chấm dứt hợp đồng gửi cho trưởng
ban nhân sự và ngày 5/9/2017 A chính thức nghỉ việc tại công ty M. Như vậy có thể
xác định A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty M.
Căn cứ khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012 áp dụng trong trường hợp chấm dứt hợp
đồng của người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời gian quy định
như sau “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng
4


lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.”
Theo quy đinh này đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động
không cần đưa ra bất cứ căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 45 ngày 1. Như vậy khi nghỉ việc A không cần đưa ra lý do
nào nhưng phải bảo đảm về thời gian báo trước.
Trong trường hợp này A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng quy định tại điều 37 BLLĐ 2012.Cụ thể như sau: Ngày 5/8/2017 A làm đơn
thông báo chấm dứt hợp đồng gửi cho trưởng ban nhân sự và ngày 5/9/2017 A chính
thức nghỉ việc tại công ty M, tức là A đã thông báo cho công ty M biết trước 30 ngày
trước khi nghỉ việc, trong khi pháp luật thòi gian báo trước khi nghỉ việc là 45 ngày.
Do A đã vi phạm quy định tại điều 37 nên việc chấm dứt hợp đồng của A sẽ căn
cứ điều 41 BLLĐ 2012 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật : “ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38, 39 của bộ luật
này”.
Như vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

cảu A bị coi là trái pháp luật do A đã không thực hiện đúng việc báo trước theo quy
định tại khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động.
3.

Giải quyết quyền lợi và xác định các nghĩa vụ của A trong trường hợp chấm

dứt hợp đồng lao động.
Về quyền lợi:
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp
luật, là khi họ đã đảm bảo đủ các điều kiện về căn cứ chấm dứt và thời hạn báo trước
1 Trang 95, Bình luận khoa học bộ luật lao động, Ts. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên) – Ts. Nguyễn Xuân Thu – Ts. Đỗ Thị
Dung.

5


khi chấm dứt hợp đồng lao động, tức là không vi phạm quy định tại điều 37, pháp luật
quy định cho họ những quyền lợi sau:
- Được hưởng trợ cấp thôi việc.
- Bảo hiểm thất nghiệp.
- Một số quyền lợi khác: Bảo hiểm thất nghiệp,..
Đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, quyền lợi
của họ sẽ bị thu hẹp hơn so với người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật, cụ thể khoản 1 điều 49 BLLĐ 2012 quy định người lao động đơn phương hcaasn
dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ“Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.”
Xem xét quy định của pháp luật, người lao động được hưởng khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ được hưởng một số quyền lợi sau: được
thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của mình, được người sử dụng lao động
hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà

người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động, và được hưởng chế độ tư vấn,
giới thiệu quy định tại điều 54 Luật việc làm “Người lao động quy định tại khoản 1
Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp bị chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc hợp đồng làm việc mà có nhu cầu tìm kiếm việc làm được tư vấn, giới thiệu việc
làm miễn phí.” Đối với các chế độ còn lại của bảo hiểm thất nghiệp (trợ cấp thất
nghiệp, hỗ trợ học nghề) người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật đều không được hưởng. 2
Bên cạnh đó căn cứ nguyên tắc quy định tại khoản 1 điều 194 BLLĐ 2012 “Tôn
trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp
lao động.” Tư tưởng chỉ đạo quan trọng hàng đầu của việc giải quyết tranh chấp lao
động là tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp, điều này phù hợp với tính
chất quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Trong trường hợp này, nếu A và công ty M có thể thỏa thuận với
nhau về việc nhận lại A và làm việc thì đây sẽ là một quyền lợi nữa của A.
2 Luận văn thạc sĩ luật học: Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, Vũ Thị Thanh Hậu.

6


Như vậy, do A chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được hưởng một số quyền lợi
sau: Được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội cho thời gian làm việc tại
doanh nghiệp. Được công ty M trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác có
liên quan và được công ty thanh toán các khoản nợ nếu có, được tư vấn giới thiệu việc
làm miễn phí và có thể được nhận lại và công ty làm việc nếu hai bên thỏa thuận với
nhau.
Về nghĩa vụ:
Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao
động nước ta là bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật
dung túng cho những hành vi trái pháp luật của người lao động. Khi vi phạm pháp luật
thì người lao động phải chịu những nghĩa vụ nhất định. Cụ thể, trong tình huống A đã

vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty
M. Căn cứ khoản 2 và khoản 3 điều 43 BLLĐ 2012 quy định như sau:
“2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.”
Theo quy định của pháp luật A do A đã vi phạm về thời hạn báo trước nên A phải
thanh toán khoản tiền tương đương với tiền lương trong những ngày không báo trước
( 15 ngày), mặt khác, do trước khi A vào làm việc tại công ty M đã được công ty cử đi
học lớp nghiệp vụ điều hành tại TP Hồ Chí Minh, vì vậy A phải bồi thường cho công ty
chi phí đào tạo theo quy định tại điều 62 BLLĐ 2012. Chi phí mà người sử dụng lao
động bỏ ra nhằm đào tạo lao động để phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp. Chính
vì vậy, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì pahir hoàn trả lại
7


khoản tiền đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động. Chi phí đào tạo ở đây bao
gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập,
trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và
tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi
học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo
còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Như vậy, A sẽ phải bồi thường do vi phạm thời gian báo trước và bồi thường cho
phí đào tạo cho công ty M.

4. A có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Mức bồi thường là
bao nhiêu?
Như đã phân tích ở các câu trên thì việc mà A chấm dứt lao động là trái với quy
định của pháp luật.Theo quy định của pháp luật hiện hành thì người học nghề sẽ phải

bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghiệp trong các trường hợp:Người học nghề
đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn; người học nghề không làm
việc cho doanh nghiệp hoặc là không làm đủ thời hạn đã cam kết kết trong hợp đồng
học nghề khi học xong. Vì vậy A phải có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo cho công
ty. Theo điều 62 BLLĐ thì chi phí đào tạo bao gồm: “ Các khoản có chứng từ hợp lệ
về chi phí trả cho người dạy,taì liệu học tập,trường, lớp, máy ,thiết bị,vật liệu thực
hành,các hỗ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế cho
người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được cử đi đào tạo ở
nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm cả chi phí đi lại,chi phí sinh hoạt trong
thời gian ở nước ngoài.”
Về mức bồi thường thì pháp luật không quy định rõ vì vậy mức bồi thường sẽ do
hai bên thỏa thuận và ghi trong hợp đồng học nghề. Theo đề bài thì hai bên đã thỏa
thuận là A sẽ phải bồi thường gấp đôi chi phí cho khóa học nghĩa là 80 triệu.
8


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.

Giáo trình lao động đại học Luật Hà Nội, Nxb: Công an nhân dân.
Bình luận khoa học bộ luật lao động nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Vệt

Nam, Ths. Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Ths. Nguyễn Xuân Thu – Ths. Đỗ Thị Dung.
3.
Bộ Luật lao động 2012.
9


4.

Luận văn thạc sĩ luật học: Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp

đồng lao động, Vũ Thị Thanh Hậu.
5.

10