Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn cơ quan Thanh tra Chính phủ (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ THOAN

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ THOAN

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Học viên

Phạm Thị Thoan


LỜI CẢM ƠN
*********
Công trình nghiên cứu “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức từ thực tiễn cơ quan Thanh tra Chính phủ” được hoàn thành cùng
với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân. Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn
và biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Khánh
Đức, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình tôi triển khai
đề tài và viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề
cương và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn
luận văn của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn
phòng Khoa Chính sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi
trong quá trình theo học tại đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo Thanh tra Chính
phủ, cán bộ, công chức các cục, vụ của Thanh tra Chính phủ, gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ
công việc với tôi trong suốt thời gian qua để tôi được đi học và hoàn thành

luận văn của mình.

Học viên

Phạm Thị Thoan


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU…………………….……….………………………………………....1

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..…8
1.1. Lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức……....…8
1.2. Thể chế về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..…...……25
1.3. Bài học kinh nghiệm của một số nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…28
Chương 2: Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ
thực tiễn cơ quan Thanh tra Chính phủ…………………………….………..……34
2.1. Giới thiệu chung về Thanh tra Chính phủ………..…………….….……34
2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.………….….….…42
2.3. Tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Thanh tra Chính phủ.……………………...………………......………………….51
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ…………………………..…63
3.1. Đổi mới nhận thức đầy đủ về vai trò chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...63
3.2. Điều chỉnh, bổ sung chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ………..64
3.3. Cải tiến quy trình hoạch định chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..65
3.4. Đề cao trách nhiệm của các cơ quan có thẩm quyền…………...….…67

3.5. Hoàn thiện công cụ chính sách………………………………………..68
3.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạch định chính sách……….70
3.7. Cải tiến các bước nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ………………………………………….……………….....72
Kiến nghị và kết luận………………………………………………….....76
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………....………………………....78

Phụ lục Bảng câu hỏi…………………………….…………………….…81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Nội dung

1

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2

CBCC

Cán bộ, công chức

3

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng


DANH MỤC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong cơ quan Thanh tra Chính phủ

52

2

Bảng 2

Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công
việc đang đảm nhận của một số cán bộ Vụ Tổ chức
Cán bộ, Thanh tra Chính phủ

54

3

Bảng 3

Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức

55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Điều 2 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân”, nhân dân ta thực hiện quyền làm chủ của mình thông
qua bộ máy Nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng đất nước
đi lên trên con đường CNH&HĐH và hội nhập quốc tế.
Đội ngũ cán bộ, công chức chính là hạt nhân của bộ máy quản lý, là
nhân tố tạo nên hiệu quả của mọi hoạt động. Trong xu thế thời đại ngày nay;
Đảng, Nhà nước ta luôn xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức qua
đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng hàng đầu.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời
gian qua cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đã được nâng cao cả về số lượng
lẫn chất lượng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực thực tiễn và đang

trưởng thành thích nghi dần với cơ chế đổi mới. Tuy nhiên, bên cạnh những
thành tựu đạt được có không ít những tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, một bộ phận cán bộ, công chức
còn bộc lộ sự yếu kém về năng lực, thoái hóa, biến chất về phẩm chất đạo đức,
lối sống. Một trong những nguyên nhân của các tồn tại, bất cập trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là do chưa có chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cho cán bộ, công chức hợp lý và đủ mạnh. Để nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết chúng ta phải đánh giá
được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là nhiệm vụ quan trọng trong
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành
chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh nền kinh tế
thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế. Vì vậy, cần phải nghiên cứu đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với tình hình đất
nước.
Thực tiễn trong thời gian qua, quán triệt đường lối, quan điểm của Đảng
và Nhà nước, Đảng ủy, Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ đã đặc biệt quan tâm

1


đến công tác cải cách hành chính nói chung, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức nói riêng. Thanh tra Chính phủ đã xây dựng được đội ngũ cán bộ
trưởng thành về nhiều mặt. Phần lớn cán bộ, công chức Thanh tra Chính phủ
có lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, tin tưởng sự lãnh đạo của Đảng,
Nhà nước và thành công của công cuộc đổi mới, tham gia tích cực vào quá
trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; giữ vững được bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh,
có ý thức rèn luyện và tinh thần trách nhiệm trong công tác. Năng lực, trình độ
lãnh đạo, quản lý, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức có tiến bộ rõ rệt;
có khả năng tiếp cận và tích luỹ được nhiều kiến thức, kinh nghiệm trong thời

kỳ đổi mới. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức có bề dày kinh nghiệm
công tác, chủ động tổ chức và xử lý tốt công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, từng bước đáp ứng yêu cầu hoạt động của cơ quan Thanh tra Chính
phủ và sự nghiệp đổi mới, là lực lượng nòng cốt thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
chính trị và công tác chuyên môn của Thanh tra Chính phủ.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức của
Thanh tra Chính phủ còn nhiều hạn chế, yếu kém như: năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế; nguồn nhân lực đông nhưng chất lượng
chưa cao, có nhiều mặt chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của cơ quan
Thanh tra Chính phủ trong tình hình mới. Ở không ít đơn vị, còn có tình trạng
dư thừa lao động có trình độ thấp, thiếu lao động có trình độ chuyên môn đáp
ứng yêu cầu công việc, dẫn đến sự hẫng hụt, không bảo đảm tính kế thừa và
phát triển, nhất là đối với lực lượng thanh tra viên, thanh tra viên chính và kể
cả cán bộ lãnh đạo, quản lý của Thanh tra Chính phủ. Nguyên nhân của hạn
chế này là do việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công
chức của Thanh tra Chính phủ vẫn còn những hạn chế, yếu kém, chưa bám sát
yêu cầu thực tiễn và chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Thanh tra Chính phủ.
Trong giai đoạn mới, những chuyển biến sâu sắc và toàn diện của sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước cùng với xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc
tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng. Trong lĩnh vực thanh tra sẽ xuất
hiện những cách làm theo hình thức và quy mô mới, có sự phù hợp với thị
2


trường và xu hướng phát triển của nền kinh tế; yêu cầu cao hơn về chất
lượng thanh tra, hình thức và phương thức thực hiện… Tình hình đó đặt ra
yêu cầu cấp thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức làm
công tác thanh tra, phải xây dựng phát triển cán bộ, công chức có năng lực
chuyên môn cao; có tư duy sáng tạo, bản lĩnh chính trị vững vàng; có phẩm
chất nghề nghiệp và khả năng thích ứng cao để có thể thực thi và hoàn thành

tốt nhiệm vụ chính trị của Thanh tra Chính phủ.
Trước yêu cầu nhiệm vụ mới cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức có
trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Thanh tra Chính phủ cần
được đẩy mạnh hơn bao giờ hết. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
công chức đạt được chất lượng hiệu quả cao thì phải nghiên cứu hoàn thiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức một cách toàn diện.
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn về chính
sách công về đào tạo và bồi dưỡng công chức song chưa có công trình nào đi
sâu nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Thanh tra
Chính phủ.
Từ những phân tích trên, học viên lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn cơ quan Thanh
tra Chính phủ” để làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách
công là hết sức cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn cấp bách, góp phần hoạch
định xây dựng chính sách và đưa vào thực thi có hiệu quả tại Thanh tra Chính
phủ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan
trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Vì vậy, vấn đề đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ trước đến nay đã được một số cá nhân và
tập thể nghiên cứu, có thể kể đến một số tài liệu nghiên cứu như:
- Báo cáo chuyên đề: Quan điểm, chính sách đào tạo và sử dụng đối
với cán bộ, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp, Ban Tổ chức Trung ương,
1998.
3


- Báo cáo chuyên đề: Quan điểm, chính sách đào tạo sử dụng và chế độ
đãi ngộ đối với cán bộ, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp, Ban Tổ chức

Trung ương, 1998.
- Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, TS
Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), NXB Chính trị
Quốc Gia, Hà Nội, 2004.
- Một số nhiệm vụ trước mắt của công tác cán bộ của Hồ Đức Việt,
Tạp chí Xây dựng Đảng số 10-2008. Tác giả đề ra một số nhiệm vụ và giải
pháp của công tác cán bộ của Đảng đến cuối nhiệm kỳ Đại hội X của Đảng.
- Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài của PGS.TS Đức
Vượng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010. Tác giả đã sưu tầm các bài
viết, bài nói của người về công tác đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư
tưởng của Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời
kỳ cách mạng để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc. Từ đó khẳng định
thành công của hơn 25 năm đổi mới chứng minh sự vận dụng đúng đắn tư
tưởng của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài.
- Ngô Thị Minh Phú (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân
lực hành chính nhà nước quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ
quản lý hành chính công. Luận văn đã nêu tương đối đầy đủ về tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực trong đó bao gồm các cán bộ, công chức
đang làm việc tại những cơ quan hành chính nhà nước nói chung và trên địa
bàn quận Tây Hồ nói riêng.
- Đoàn Văn Tỉnh (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh”.
- Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới của PGS.TS
Trần Khắc Việt, Tạp chí Nhịp cầu tri thức số 6 - Tháng 6/2013. Tác giả xác
định công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định
thành bại của sự nghiệp các mạng. Qua đó, tác giả đưa ra một số nhiệm vụ và
giải pháp đổi mới công tác cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ mới.

4

- Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm tại
Thanh tra Chính phủ. Tổng kết, đánh giá, phát huy những mặt tích cực và tìm
ra những nguyên nhân tồn tại để đưa ra phương hướng, nhiệm vụ cho giai đoạn
tiếp theo một cách hiệu quả hơn.
Các công trình nghiên cứu trên đã tổng hợp, phân tích và luận giải
những cơ sở lý luận cơ bản về chính sách công và chính sách công trong lĩnh
vực đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực công chức; phân tích và
đánh giá thực tiễn và đề xuất nhiều giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực công chức nói chung và ở một số ngành, địa phương
nói riêng. Các kết quả nghiên cứu trên tạo cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực
tiễn để tác giả nghiên cứu tham khảo trong quá trình giải quyết các vân đề, nội
dung được đặt ra trong luận văn của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức và thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức. Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Thanh tra Chính phủ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Vận dụng lý thuyết về chính sách công để nghiên cứu chính sách đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Thanh tra Chính phủ; chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế của chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đồng thời rút ra một số bài học kinh
nghiệm hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại Thanh tra Chính phủ.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức tại Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới.

5


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ,
công chức Thanh tra Chính phủ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài tập trung nghiên cứu trong giai đoạn từ 2011- 2016
+ Không gian nghiên cứu: tại cơ quan Thanh tra Chính phủ
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, vận dụng cách tiếp cận theo hệ thống, đa ngành, liên ngành về khoa
học xã hội, tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu về chu trình nghiên
cứu hoạch định, ban hành và thực thi, đánh giá chính sách công. Những vấn
đề lý luận chung của chính sách công được soi chiếu vào môi trường thực
tiễn thông qua nghiên cứu một chính sách cụ thể giúp hình thành lý luận về
chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Có nhiều phương pháp để nghiên cứu đề tài luận văn nhưng do đặc thù
của đề tài và đặc thù của chính sách nên các phương pháp sau đây được lựa
chọn để nghiên cứu đề tài:
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp và phân tích các cơ sở lý
luận về chính sách và chính sách công; về đào tạo và bồi dưỡng; về công chức
đội ngũ công chức… đề xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Thu thập thông tin về tổ chức
qua nhiều phương tiện như: trên mạng internet; qua các báo cáo tổng kết của

Thanh tra Chính phủ; qua các quy định pháp luật về cán bộ, công chức; các
Quyết định, các văn bản của cơ quan để tham khảo viết báo cáo và tham khảo
một số giáo trình khác.
Phương pháp so sánh, khảo sát điều tra (thông qua bảng hỏi), phân tích
và tổng hợp: Đây là phương pháp được áp dụng nhiều nhất trong quá trình viết

6


báo cáo, để viết một bài báo cáo khoa học hoàn chỉnh, đảm bảo chất lượng và
đúng quy định.
Phương pháp đánh giá: Đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn 2011-2016. Xem lại
những kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế trong thời gian qua, đề
ra những giải pháp khắc phục.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: Góp phần bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Thanh tra Chính phủ nói riêng; góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác hoạch định và tổ chức thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ.
Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp có tính khả thi cao, giúp lãnh
đạo Thanh tra Chính phủ điều chỉnh, hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra Chính phủ đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính.
Đối với bản thân người nghiên cứu: Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu
thực tế người nghiên cứu có cơ hội áp dụng những lý thuyết và phương pháp
đã được học vào thực tiễn công tác, đặc biệt là những kỹ năng tổ chức thực
thi chính sách công nói chung. Từ đó giúp người nghiên cứu nắm vững kiến
thức, rèn luyện kỹ năng và có thêm nhiều kinh nghiệm trong những nghiên

cứu tiếp theo và trong quá trình công tác của bản thân.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn này ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ
cái viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Chương 2: Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức từ thực tiễn cơ quan Thanh tra Chính phủ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ.
7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về chính sách công và chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của
nhà cầm quyền (nhà nước) nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng
xử cơ bản của chủ thể quản lý đối với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời
sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất
định cho trước. Khái niệm chính sách công được diễn đạt khái quát như sau:
“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện
giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị
cầm quyền” [34, tr.3].
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền

lực (Quốc hội, Chính phủ), các Bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến
pháp, Luật, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và
quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận:
- Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng
của chính sách ngay từ khâu hoạch định).
- Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách (Chính
sách công là công cụ thể hiện thái độ chính trị của Đảng cầm quyền. Thông
qua chính sách công, Đảng cầm quyền dẫn dắt các quan hệ trong xã hội diễn ra
theo định hướng của Đảng).
- Mục tiêu mà chính sách hướng tới (xác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng
góp phần xây dựng chính sách hợp lý, đủ mạnh).
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:

8


- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/5/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận
có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”
và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”.
Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở trên và
nhiệm vụ công tác ĐTBD CBCC có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, thái độ, quyết
định, quy định của Nhà nước với các giải pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ
trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
xây dựng và phát triển đất nước”.
9


1.1.2. Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
* Vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính quốc gia
Đội ngũ CBCC có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của
đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm
quyền. Khác với các nước tư sản, CBCC trong các nhà nước xã hội chủ nghĩa
trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật
tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng nhân dân. Đội ngũ
CBCC có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong đời sống, quản lý nhà
nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân

chủ xã hội chủ nghĩa.
Tại Hội nghị Trung ương 3 - Khóa VIII đã khẳng định: “Cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng; cán bộ có vai trò cực kỳ
quan trọng, hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới; cán bộ nói chung
có vai trò quan trọng, cán bộ chính quyền cơ sở nói riêng có vị trí chính trị cơ
sở”.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ CBCC trong nền
hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng
định tầm quan trọng của đội ngũ CBCC. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của
nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ
CBCC giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách
mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp
chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở nước ta hiện nay.
* Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách là do con người tạo ra nhưng đồng thời chính sách lại tác
động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là
động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm
của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui
chột tài năng, sáng tạo của họ. Vấn đề ĐTBD CBCC là một vấn đề quan
trọng, gây bức xúc và cấp bách trong giai đoạn hiện nay và cần phải được
giải quyết bằng chính sách của Nhà nước bởi các lý do sau đây:
10


- Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử
sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác, Nhà nước
phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng

đội ngũ CBCC hiện nay.
- Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ
CBCC tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu
hết các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD
CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục
nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC và ban hành
thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan.
- Công tác ĐTBD CBCC còn nhiều bất cập, hạn chế ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội ngũ CBCC chưa đáp ứng
được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những
nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính sách về ĐTBD CBCC
hợp lý và đủ mạnh.
- Hiện nay, trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập
quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng ngồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó
có đội ngũ CBCC. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định đào tạo, xây
dựng “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm
2020”. Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần phải
có chính sách ĐTBD CBCC đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ nước ta trong thời kỳ mới.
Từ các lý do nêu trên đã luận giải vấn đề ĐTBD CBCC phải được giải
quyết bằng chính sách. Thực tế ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay đã trở thành
một chính sách quan trọng và đã được ghi nhận trong Luật Cán bộ, công chức

11


năm 2008 và trong các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các Bộ,

ngành.
1.1.3. Các đối tượng thụ hưởng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
* Đối tượng trực tiếp
Chính sách ĐTBD CBCC luôn được coi là một yếu tố quan trọng trong
thời kỳ mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong hoạt động của bộ máy
hành chính Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chú trọng việc xây
dựng đội ngũ CBCC vừa hồng vừa chuyên. Vì thế, đối tượng trực tiếp được
thụ hưởng các chính sách ĐTBD CBCC bao gồm tất cả các CBCC đang làm
việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và Đoàn thể từ cấp xã trở lên nằm
trong quy hoạch của cả nước, trong đó có cơ quan Thanh tra Chính phủ.
* Đối tượng gián tiếp
Ngoài những đối tượng trực tiếp thụ hưởng chính sách ĐTBD CBCC
còn có một phần không nhỏ các đối tượng gián tiếp thu hưởng chính sách
này. Ở đây các đối tượng này không nằm trong phạm vi trực tiếp quản lý của
chính sách mà chính là những đối tượng có liên quan. Đội ngũ giáo viên tham
gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng chính là những đối tượng gián tiếp thụ
hưởng chính sách ĐTBD CBCC.
Trong chính sách thì chế độ ưu đãi, chế độ đãi ngộ và các khoản kinh
phí đầu tư cho đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy ĐTBD là không nhỏ.
Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD CBCC.
Khoản 2, Điều 18, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
quy định về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:
Giảng viên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
được hưởng chế độ, chính sách như giảng viên đại học”.
Bên cạnh đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý tại các cơ sở
ĐTBD cũng có vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách. Họ là
những người trực tiếp quản lý đội ngũ học viên trong quá trình đào tạo, bồi
dưỡng; nắm vững những khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá

12


trình đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời, họ là nơi để học viên trao đổi, phản ánh,
đóng góp ý kiến về chương trình, phương pháp giảng dạy của giáo viên và
các điều kiện về cơ sở vật chất.
1.1.4. Mục tiêu, nguyên tắc của chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
* Mục tiêu
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm
vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các
cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có
trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.
Mục tiêu ĐTBD CBCC là nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có bản
lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong
sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên
môn, trình độ lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công
tác, Đáp ứng việc kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng,
đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước và chất lượng hoạt
động của các đoàn thể.
Chính vì vậy, từ công tác ĐTBD CBCC mà các nhà quản lý, các nhà
hoạch định chính sách đã phát triển thành vấn đề chính sách. Xây dựng,
hoạch định nên chính sách ĐTBD CBCC từ những yêu cầu thực tiễn. Vai trò
của chính sách ĐTBD CBCC còn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chức danh
CBCC đã được quy định; giúp cá nhân và tổ chức thay đổi, đáp ứng những
nhu cầu trong tương lai của tổ chức và giúp cho cá nhân, tổ chức thực hiện
công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Chính sách ĐTBD CBCC được đưa vào thực thi trong đời sống không
chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của cán bộ, công chức mà
còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như:

Phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận
thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác và chuẩn bị cho đề bạt, bổ
nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của
CBCC.
13


Tóm lại, có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản của chính sách ĐTBD
CBCC là:
- ĐTBD nhằm nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo
đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được quy định.
- ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu
cầu trong tương lai của tổ chức.
- ĐTBD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn,
hiệu quả hơn.
* Nguyên tắc
- ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng.
- Bảo đảm quyền và nghĩa vụ của CBCC được tham gia ĐTBD.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.1.5. Các giải pháp, công cụ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
* Các giải pháp

Việc xây dựng quy trình ĐTBD CBCC là một hình thức cơ bản, một
biện pháp hàng đầu để phát triển về chất lượng trình độ trí tuệ của đội ngũ
CBCC. Để thực hiện tốt nhiệm vụ ĐTBD CBCC cần phải lập ra kế hoạch trên
cơ sở tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần phải đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại
CBCC, từ đó xác định được yêu cầu đối với từng CBCC cho phù hợp trong
từng giai đoạn nhất định. Cụ thể như: Mục tiêu đào tạo CBCC là gì? Đào tạo
CBCC vào những công việc và chức danh cụ thể nào? Những nội dung nào

14


cần phải ĐTBD? Đồng thời phải xem xét phương pháp đào tạo, hình thức đào
tạo cho phù hợp với các đối tượng, nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của
người học. Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên.
Một chính sách ĐTBD CBCC được đánh giá là tốt, là phù hợp và có
tính khả thi cao khi hội tụ đầy đủ các yếu tố về đội ngũ giảng viên, cơ sở vật
chất, số lượng học viên và nguồn kinh phí. Trong bốn nhân tố đó thì kinh phí
được coi là yếu tố cuối cùng quyết định đến việc triển khai áp dụng chương
trình đào tạo. Kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC do Nhà nước cấp, được
phân bổ từ ngân sách Nhà nước cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa
phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành
chính Nhà nước.
Tại Điều 23 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
quy định về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:
“Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: ngân sách nhà nước, kinh
phí của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức, của công chức và tài trợ
của tổ chức, cá nhân nước ngoài. Cụ thể:
- Đầu tư kinh phí xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 - Ban Chấp hành Trung ương khóa X về
đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước trong thời kỳ mới, khi đề cập tới công tác ĐTBD CBCC đã chỉ
rõ: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ
quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống
nhất trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhất là trong giải quyết các
yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp…”
Chương trình ĐTBD phải đạt được yêu cầu thiết thực, phù hợp với đối
tượng theo các vùng, miền khác nhau, điều này sẽ phát huy được công việc
hàng ngày. Giáo trình, tài liệu không những là tài liệu học tập mà còn là cẩm
15


nang để cán bộ, công chức tra cứu khi cần thiết. Đó chính là hiệu quả của
chính sách ĐTBD CBCC phản ánh thông qua nội dung, chương trình đào tạo.
Đầu tư kinh phí xây dựng chương trình ĐTBD CBCC cần phải được
thiết kế phù hợp với nhu cầu người học là cán bộ, công chức; nội dung phải
sát thực đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc, nhất là chú trọng việc
bồi dưỡng những kỹ năng cụ thể cho mỗi khóa ĐTBD phải hợp lý, không quá
dài gây ảnh hưởng đến thời gian cho công việc của CBCC.
Hiện nay, để phù hợp với tình hình thực tế, sau khi có ý kiến tham gia
của các Bộ, ngành và các địa phương, Bộ Tài chính quy định việc lập dự
toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác
ĐTBD CBCC thông qua Thông tư 139/2010/TT-BTC. Đối với chính sách
ĐTBD CBCC việc đầu tư kinh phí xây dựng nội dung chương trình ĐTBD
CBCC hàng năm ngân sách địa phương bố trí một khoản kinh phí để đảm bảo
được việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
và thu hút nguồn nhân lực.

- Đầu tư kinh phí xây dựng đội ngũ giáo viên làm công tác ĐTBD
CBCC
Đối với đội ngũ giáo viên, cần xác định quy định về những tiêu chuẩn
cụ thể, giáo viên kiêm việc tham gia ĐTBD CBCC. Tăng cường biên chế,
đảm bảo chất lượng biên chế cho các cơ sở ĐTBD CBCC. Xây dựng, bổ
sung, hoàn thiện các chế độ, chính sách đầu tư kinh phí hợp lý đối với đội
ngũ giáo viên, tạo ra cơ chế thu hút những người có trình độ, năng lực, nhiệt
tình bổ sung cho đội ngũ giảng dạy trong các cơ sở ĐTBD CBCC. Đồng thời,
tổ chức ĐTBD cho giáo viên ở các cơ sở ĐTBD nâng cao năng lực giảng dạy
theo hướng ưu tiên nhất định về quản lý nhà nước, về phương pháp đào tạo
cho học viên. Hỗ trợ, khuyến khích đội ngũ giảng viên phát huy năng lực của
mình.
Trên cơ sở giáo viên hiện có cần tiến hành đánh giá phân loại để có kế
hoạch đào tạo phát triển đảm bảo cơ cấu ngành nghề, khuyến khích thu hút
người có học vấn cao có khả năng đáp ứng yêu cầu đào tạo. Đào tạo nghiệp

16


vụ sư phạm và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề để bổ sung giáo viên cho
các trung tâm chưa đủ giáo viên và cơ cấu.
Về phía bản thân các giảng viên tham gia ĐTBD CBCC cũng không
ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng giảng dạy;
tiếp cận và ứng dụng những phương pháp mới hiệu quả, ứng dụng công nghệ
trong quá trình giảng dạy nhằm rút ngắn thời gian hơn mà vẫn đảm bảo hiệu
quả công tác ĐTBD CBCC.
- Đầu tư kinh phí xây dựng cơ sở vật chất ĐTBD CBCC
Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy là những công cụ cơ bản có ảnh
hưởng đến chất lượng ĐTBD CBCC. Nó bao gồm các yếu tố như: Diện tích
mặt băng, ánh sáng, hội trường, phòng học, phòng thư viện, ký túc xá, phòng

làm việc và các khu sinh hoạt khác phục vụ cho hoạt động học tập và giảng
dạy.
Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất hượng công tác ĐTBD người ta
quan tâm nhiều hơn đến việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại, các
phương tiện nghe nhìn, trang bị phục vụ như máy chiếu, bàn ghế, các thiết bị
âm thanh phục vụ cho việc thực hành giáo án điện tử cũng như áp dụng
phương pháp sư phạm hành chính khác như thảo luận nhóm, thuyết trình.
Chính vì vậy, việc đầu tư kinh phí xây dựng cơ sở vật chất cũng là biện
pháp góp phần không nhỏ đến việc thực thi có hiệu quả chính sách ĐTBD
CBCC hiện nay ở nước ta. Việc đầu tư kinh phí sẽ làm tăng nhanh hiệu quả
đào tạo khi các điều kiện về cơ sở vật chất được đảm bảo thì việc đào tạo sẽ
được rút ngắn, tâm lý giảng viên, học viên thoải mái, yên tâm tập trung vào
chuyên môn. Bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa
phương, cơ quan, đơn vị căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể và trong
khuôn khổ cho phép có các hình thức hỗ trợ tài chính cho cán bộ, công chức
đi ĐTBD nhằm khuyến khích, động viên CBCC trong ĐTBD góp phần vào
việc nâng cao chất lương, hiệu quả chính sách ĐTBD CBCC.
* Công cụ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Công cụ dựa vào quyền lực

17


Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về việc xây
dựng, thực hiện chính sách ĐTBD CBCC.
- Công cụ dựa vào tổ chức
Thực hiện việc ĐTBD CBCC đảm bảo đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
được giao và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC để phù
hợp với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước giai đoạn hiện nay.
- Công cụ dựa vào tài chính

Cải cách chế độ tiền lương, phục cấp đối với CBCC, tăng cường bố trí
ngân sách cho công tác ĐTBD CBCC.
- Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
Các cơ quan truyền thông có trách nhiệm phổ biến tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với công tác ĐTBD CBCC để
đông đảo quần chính nhân dân biết và hiểu rõ hơn về chính sách này.
1.1.6. Chủ thể chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách là công cụ được Nhà nước sử dụng để điều hành mọi hoạt
động kinh tế - xã hội. Chủ thể chính sách ĐTBD CBCC là: Quốc hội, Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ, các Bộ, ngành và UBND các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương. Chính sách ĐTBD CBCC là kết quả cụ thể hóa chủ
trương, quan điểm của Đảng về ĐTBD và xây dựng đội ngũ CBCC. Trên cơ
sở chủ trương, quan điểm của Đảng về ĐTBD xây dựng đội ngũ CBCC.
Chính phủ xây dựng dự án Luật trình Quốc hội ban hành Luật cán bộ, công
chức năm 2008.
Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ ban hành
Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 quy định cụ thể về ĐTBD
CBCC, trong đó quy định rõ mục tiêu, nguyên tắc, chế độ ĐTBD CBCC. Thủ
tướng Chính phủ cũng ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng
8 năm 2011 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2011-2015. Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính cũng ban hành các Thông tư
hướng dẫn việc thực hiện cụ thể thể chế chính sách ĐTBD CBCC. Ngoài ra,

18