Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

----------------

BÙI THỊ LAN

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG
THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN

Ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH TUẤN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Lan


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ .......................... 8
1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức .......................... 8
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ................. 14
1.3. Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ........................................ 16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ............. 22
1.5. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của một
số Sở Lao động thương binh và Xã hội ....................................................... 28
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI TỈNH
LONG AN ...................................................................................................... 32
2.1. Tổng quan về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ......... 32
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương Binh và
Xã hội tỉnh Long An .................................................................................... 41
2.3. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương
binh và Xã hội tỉnh Long An ....................................................................... 45
2.4. Đánh giá chung về kết quả đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ......................................................... 55
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG

THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN ...................................... 62
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao
động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ................................................ 62
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công
chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ...................... 64
KẾT LUẬN .................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

TT

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

3

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

4

KHCN

Khoa học công nghệ

5

TB&XH

Thương binh và Xã hội

6

UBND

Ủy ban nhân dân

7

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng:

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An ..................... 33
Bảng 2.2: Bảng thống kê số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ
công chức tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An ........................................ 42
Bảng 2.3: Bảng thống kê Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC tại
Sở Lao động – TB&XH tỉnh Long An............................................................ 43
Bảng 2.4: Số lượng CBCC được đào tạo qua các năm 2012 đến 2016 .......... 50
Bảng 2.5. Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của đơn vị với tổng số
người đã tham gia đào tạo qua các năm. ......................................................... 51
Bảng 2.6. Kinh phí đào tạo cán bộ công chức qua các năm ........................... 52
Bảng 2.7 Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo ......... 54
Bảng 2.8 Tình hình kiểm tra kết qua thực hiện công việc sau khi đào tạo của
đơn vị ............................................................................................................... 55
Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC .......... 43
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi ...................... 44
Sơ đồ:

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo................................. 18
Sơ đồ 1.2: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức .......................................................................... 26


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu rộng

vào nền kinh tế với định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm
2020 phấn đấu nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nhân
lực cả về số lượng và chất lượng để phục vụ quá trình phát triển trong giai đoạn
tới là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực
sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, hiệu quả, bền
vững cũng như sự phát triển của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng. Ngoài ra
còn có các yếu tố khác là: hạ tầng, thể chế, khoa học - công nghệ, …
Thời gian qua, đội ngũ cán bộ công chức đã và đang góp phần quan
trọng vào quá trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp mà Đảng và nhân dân mong đợi. Tuy
nhiên, trước những thách thức của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc
tế, một bộ phận không nhỏ CBCC đã bộc lộ những hạn chế cả về năng lực
chuyên môn và ý thức chính trị. Thực tế không ít công chức trong các cơ quan
làm việc thiếu chuyên nghiệp. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ công
chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm thiếu sự năng động sáng tạo và đổi
mới, cách làm việc quan liêu không được đào tạo bài bản theo đúng quy trình
chuẩn hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ
thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ
quan nhà nước.
CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An không nằm ngoài thực
trạng chung của đội ngũ CBCC cả nước; đội ngũ CBCC ngành Lao động
TB&XH mặc dù đã được quan tâm đầu tư, đào tạo và bồi dưỡng, chất
lượng đã được nâng lên, đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt
khe của quá trình phát triển trong bối cảnh hội nhập. Tuy nhiên, nhìn chung

1

đội ngũ CBCC của ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn nhiều
hạn chế, bất cập như chất lượng CBCC chưa đáp ứng được nhu cầu sử
dụng, Tỉnh chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CBCC có trình độ cao
về ngành nghề công việc. Trước yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, các cơ quan chức năng của tỉnh Long An
cần nhanh chóng có những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
ngành Lao động TB&XH. Trong những năm trở lại đây Long An đã đạt
được những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế. Năm 2016, tình
hình kinh tế - xã hội tỉnh Long An có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt
là tốc độ tăng trưởng kinh tế ước đạt 9,0% hoàn thành kế hoạch đề ra. Cơ
cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng hiện đại, kim ngạch xuất - nhập
khẩu đạt mức tăng trưởng so với cùng kỳ. Ước cả năm 2016, kim ngạch
xuất khẩu đạt 4,34 tỉ USD, vượt 2% kế hoạch, tăng 17% so với cùng kỳ;
kim ngạch nhập khẩu 3,22 tỉ USD, đạt 100% kế hoạch, tăng 9,4% so với
cùng kỳ… Một trong những yếu tố quan trong đóng góp vào các thành quả
phát triển này của tỉnh đó là nguồn nhân lực đang được tăng lên cả về số
lượng và chất lượng, trong đó có nguồn nhân lực trong ngành Lao động
TB&XH. Trong thời gian tới để phát huy và nâng cao các thành tựu trong
phát triển kinh tế - xã hội thì nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là một đòi hỏi tất yếu.
Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” được xác định là chủ đề nghiên cứu có
tính cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Lao động
TB&XH, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có rất nhiều công
trình, đề tài nghiên cứu, đóng góp rất lớn trong việc cung cấp lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung trên mọi lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số các công trình nghiên
cứu, đề tài như sau:

2


(1) Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [21]: Nghiên cứu đề cập tới với trò, vị
trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ
CBCC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử
dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân
tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại
của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các
yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
(2) Nguyễn Thế Vịnh, (2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) [27]:
Nghiên cứu đã cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn trong xây dựng,
phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập tới xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở nói chung, chưa nêu rõ từng trường
hợp cụ thể.
(3) Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước[24]: Trong tác phẩm này, tác giả đã khẳng định
được rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC. Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó đưa ra những
phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, tác
phẩm chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng CBCC nói chung mà
chưa đi sâu vào đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã.
(4) Chu Xuân Khánh, (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam[16], Luận án tiến sĩ:
Luận án đã cung cấp cơ sở lý luận những quan niệm về công chức nhà nước
của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn
3


công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công
chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức
hành chính nhà nước. Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở
đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công
chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không
tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan
điểm quản lý hành chính.
(5) Đỗ Nguyễn Quang Vinh, (2014), Đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng
Tháp[26], Luận văn thạc sĩ: Luận văn đã cung cấp cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển đội ngũ CBCC tại tỉnh Đồng Tháp. Tác giả đã phân tích những tác
động của các yếu tố trong và ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát
triển cán bộ. Qua đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo cán bộ. Tuy nhiên các giải pháp chỉ nêu chung chung, chưa đề cập
rõ tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động
TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
(6) Ngoài ra còn rất nhiều bài báo đề cập tới vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt với việc đào tạo phát triển đội ngũ CBCC. Tuy nhiên các
nghiên cứu phân tích này tập trung chủ yếu trên phạm vi rộng hoặc về phương
pháp luận. Đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể và toàn diện về
đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An.
Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” đang là chủ đề nghiên
cứu có tính cần thiết về cả về mặt lý luận và thực tiễn.

4


3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích chung
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Lao động TB&XH phục vụ
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế.
3.2. Mục đích cụ thể
Trên cơ sở những lý luận về CBCC, chất lượng CBCC và đào tạo
CBCC, luận văn tập trung làm rõ những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội
ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, đồng thời đề xuất giải
pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và Sở
Lao động TB&XH tỉnh Long An nói riêng.
- Tổng quan và làm rõ hơn vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo đội ngũ
CBCC trong việc phát triển tổ chức: khái niệm, đặc điểm, vai trò của đội ngũ
CBCC trong xu hướng toàn cầu hóa và thời đại công nghiệp 4.0.
- Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC, hệ thống hóa
quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về đội ngũ CBCC.
- Nêu rõ các nhân tố ảnh hưởng, tác động tới hoạt động đào tạo đội
ngũ CBCC.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại
Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An trên cơ sở tình hình
thực tế và định hướng mục tiêu của tỉnh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long
An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ
CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các giải pháp).
4.2. Phạm vi nghiên cứu

5


4.2.1. Nội dung
- Xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo
CBCC làm cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo CBCC tại Sở Lao động
TB&XH tỉnh Long An.
- Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC
tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, làm rõ những mặt tồn tại, hạn chế và
những nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo CBCC tại Sở
Lao động TB&XH tình Long An đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
4.2.2. Phạm vi không gian
Các cơ quan, đơn vị thuộc Sở Lao động TB&XH của tỉnh Long An, các
phòng Lao động TB&XH các huyện, thị xã của tỉnh Long An. (Đề tài đã
nghiên cứu 100 phiếu điều tra đối với cán bộ công chức của Sở Lao động
TB&XH tỉnh Long An, CBCC thuộc phòng Lao động TB&XH của các
huyện, thị xã trong tỉnh Long An)
4.2.3. Thời gian
Công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long
An, từ năm 2012 đến 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thông tin thứ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ các giáo trình, sách,
tư liệu, các văn bản pháp quy và các báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu
- Thông tin sơ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ phiếu điều tra
khảo sát đội ngũ CBCC của Sở Lao động TB&XH. Tác giả sẽ nghiên cứu 100
phiếu điều tra bằng bảng hỏi đối với CBCC của Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An, CBCC thuộc các phòng Lao động TB&XH của các huyện, thị xã
trong tỉnh.

6


5.2. Phương pháp thống kê
- Chọn 100 mẫu điều tra khảo sát
- Xử lý số liệu qua các phần mềm thống kê như Excel.
- Phân tích số liệu
5.3. Phương pháp chuyên gia
- Tham vấn cán bộ lãnh đạo Sở Lao động TB&XH của tỉnh
- Tham vấn chuyên gia làm công tác đào tạo đội ngũ CBCC
- Các chuyên gia khác …
5.4. Các phương pháp khác
Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số các phương pháp khác như phương
pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: đề tài cung cấp một cách tổng quát về đào tạo và nâng cao
hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính.
- Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học trong
nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho
địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
gồm 03 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo đội ngũ
cán bộ công chức cấp Sở.
Chương 2. Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao
động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ
1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc, được dùng khá
phổ biến trong thời kỳ kháng chiến. Trong thời gian dài được sử dụng thay
thế cho từ công chức ở nước ta.
Trong Từ điển Tiếng Việt, khái niệm Cán bộ được hiểu như sau: “cán
bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước,
đảng và đoàn thể” [29]
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời ở nước tư bản phương Tây.
Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chứ thời

gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung
ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ NSNN. [31]
Ở Pháp, công chức được hiểu là“Công chức là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành
chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao
gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa
phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [30]
Ở Việt Nam, công chức là thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản
lý nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam
dân chủ cộng hòa đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1
8


nêu khái niệm công chức là:“những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở
trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do điều kiện đất nước
chiến tranh nên bản quy chế công chức này không được triển khai đầy đủ và
trong suốt thời gian dài, khái niệm này không được sử dụng mà thay vào đó là
khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước.
Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh CBCC
ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày
17/11/1998 về tuyển dụng và quản lý công chức: “công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân
loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành
chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng”
Đây là văn bản pháp lý cao nhất về công chức, đánh dấu bước chuyển
biến cơ bản về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, sau 2 năm
thực hiện đã bộc lộ những hạn chế nên đã được sửa đổi vào năm 2000 và đến
năm 2008, Luật Cán bộ công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, đã quy
định tại Khoản 2 Điều 4: “Cán bộ công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
9


đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với CBCC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại, đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực, là bộ phận quan trọng trong
nền hành chính của một quốc gia. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng
cần một đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để
đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển. Mỗi một quốc gia có những
quan niệm và định nghĩa khác nhau về CBCC, trong đó sự biểu hiện khác biệt về
đối tượng, phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn CBCC. Mặc dù có sự khác
nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một người lao
động tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là cán bộ

công chức nhà nước [19].
- Là công dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ
của nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của cán bộ công chức
* Đặc điểm của đội ngũ CBCC của tổ chức, cơ quan nhà nước.
CBCC là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng, nhiệm vụ của
nhà nước, thực hiện quản lý hành chính nhà nước trên cơ sở các quy phạm
pháp luật, đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước. Các mệnh lệnh,
quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công
chức triển khai thực hiện. Do vậy, công chức có những đặc điểm cơ bản sau
đây[19]:
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết các quyền và nghĩa vụ chính đáng
10


để thực thi công vụ. Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước
cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở,
phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và
tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách
và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và
lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi
có công lao xứng đáng.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa, có trình
độ và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà

nước ở các mức độ khác nhau. Hơn nữa, chức năng cơ bản của CBCC là thực
thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng
lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm.
Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ CBCC là lực lượng tham gia
vào quá trình xây dựng pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính
sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, đội ngũ CBCC
phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững
chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.
- Đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi
hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Đội ngũ CBCC Việt Nam hoạt
động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền
hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước". Tuy nhiên,
cơ chế này cũng có những mặt trái đó là tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự
thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận CBCC. CBCC đã thuộc diện biên
chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi
việc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
- Hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên
phạm vi rộng. Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống
từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các
lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng
với các mặt hoạt động hết sức phong phú gồm tài chính, ngân sách nhà nước,
11


kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công
nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật
tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên
quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người
dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ
CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc

phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ CBCC phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc
tế. Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
quản lý, điều hành về giải quyết các quan hệ pháp lý có yếu tố quốc tế gồm
công pháp và tư pháp quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công
ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực công
pháp và tư pháp quốc tế.
- Đội ngũ CBCC trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và
nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ CBCC Việt Nam nói chung,
xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá
trình cách mạng hình thành Nhà nước CHXHCN Việt Nam.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ
chế quản lý kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng XHCN, có nhiều quan
hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có những thay đổi tương
ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát
triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra
yêu cầu đối với CBCC nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn
luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân
dân, phụng sự Tổ quốc.
* Vai trò của cán bộ công chức
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công
việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức
chính trị, xã hội… Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:
12


Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật,bao gồm hệ
thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các

cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.
Thứ ba, đội ngũ CBCC hành chính bao gồm những người thực thi công
vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là
viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các
đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền.
Như vậy CBCC là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ
nền hành chính nào, điều này được thể hiện qua các vai trò sau:
- Vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội,
bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Đội ngũ
CBCC có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã
hội chủ nghĩa.
- Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong
những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Đội ngũ CBCC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm
việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên
môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra
tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là
việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính
đáng của nhân dân.
- Đội ngũ CBCC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Điều
này thể hiện rõ ở việc quản lí kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc
dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công
13

chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường,
điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lí,
điều tiết nền kinh tế thị trường.
Trong hoạt động hành chính CBCC phải chủ động hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ
vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng
đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh thì người CBCC
không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người CBCC có
tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại
không nhỏ. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người CBCC cũng phải đặt của nhân
dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
Thứ nhất, đào tạo đội ngũ CBCC ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng yêu
cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Xây dựng một nền
hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện
đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây
dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN; trong đó, việc đào tạo đội ngũ
CBCC là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách
nền hành chính nhà nước.
Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Một
trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển
trong lao động. Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say
trong lao động cũng như khám phá hết tiềm năng của người lao động.
Cuối cùng, đào tạo đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của
bộ máy nhà nước. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa,
do đó bộ máy hành chính công của Nhà nước cũng phải có những đổi mới,
hoàn thiện nhằm đáp ứng với tình hình thực tế. Do đó, đòi hỏi đội ngũ CBCC
phải không ngừng được đào tạo để có đủ bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên
môn và năng lực công tác đáp ứng với sự phát triển của đất nước.

14


1.2.2.Vai trò của việc đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới
và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì
thế chất lượng đội ngũ CBCC đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát
triển của đời sống xã hội.
Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng, điều này được thể
hiện qua:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của CBCC. Tạo cho đội ngũ CBCC cập nhật kiến thức của
bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung
cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài (tiếng Anh, Pháp)
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, tạo ra đội ngũ CBCC có
chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách
nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính
sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện
dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng
quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với
những vai trò chủ yếu sau:
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; củng cố lòng

tin của nhân dân vào các cơ quan Nhà nước.
Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và
nền hành chính nói riêng.
15


1.3. Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Do đó để xác định được nhu
cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau[23]:
- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các
mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động…. Từ đó đưa ra các mục
tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.
Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đó
thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ
lao động.
- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng
và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và
kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo,
trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu.
- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải
phân tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công
việc đang làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao
động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá
trình làm việc. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân

của người lao động bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra
để tìm hiểu.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, với mỗi
chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo. Cụ thể

16


là xác định kỹ năng được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số
lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo đội ngũ CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng,
thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ
bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực
hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC.
Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo
được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác
định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa trên
nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử
dụng CBCC (đầu ra). Tuy nhiên cần lưu ý nếu chỉ căn cứ vào kế hoạch được
phê duyệt thì sẽ “vênh” giữa nhu cầu và đầu ra thực tế. Hiện nay, CBCC trước
khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã
được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo
của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác

định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC,
đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả
công tác.
Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả
chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi
tham dự các khóa học.
1.3.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sơ đồ sau:

17


Xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các

Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trường bên trong và
chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và

lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

mục tiêu
Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh
giá tình hình, chi phí

Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm[22]
a, Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung chương trình đào
tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời
lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau. Trong đào tạo CBCC, nội
dung chương trình các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được
xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và

18

ngạch CBCC, yêu cầu của vị trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm. Trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
b, Xây dựng phương pháp đào tạo
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo,
mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được
phương pháp hợp lý. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức
có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy
về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong
công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn
giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau. Với phương pháp này,
quá trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ
của người giảng dạy. Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý
thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết
của người dạy học, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương
pháp này không giảng dạy cho số lượng lớn học sinh.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được
học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc
trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho
đến khi người lao động thành thạo công việc. Ưu điểm của phương pháp đào
tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý
thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian
dài nên tốn kinh phí để đào tạo.
+ Phương pháp kềm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho
người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
19

thông qua sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao
hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý.
Có ba cách thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,
kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn. Phương
pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó
có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Tuy nhiên
phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập
trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo
không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh
hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: với phương
pháp đào tạo này, người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc
khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương
pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh
nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực. Những kiến thức đó sẽ giúp người được
đào tạo có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai.
Phương pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên, phương
pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng
thì rất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng
thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này
nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính
chất đặc thù.
+ Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài
bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh
phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi
học viên phải có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do

đó, phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động
trẻ có trình độ.
20