tiểu luận Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế Quốc tế, nền kinh
tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Khi mà xã hội ngày càng văn minh, phát
triển, đời sống con người ngày càng được nâng cao hơn, thì kéo theo đó là sự xuất
hiện của rất nhiều tổ chức kinh doanh, và cũng như tổ chức xã hội. Nhưng để duy
trì và làm tổ chức của mình đứng vững trong môi trường cạnh tranh thì đòi hỏi,
những nhà tiên phong của tổ chức đó phải biết cách điều phối công việc, lãnh đạo,
kiểm soát các yếu tố bên trong tổ chức nhằm tạo ra hiệu suất công việc cao nhất có
thể. Và dù môi trường bên trong tổ chức, yếu tố bên ngoài có thay đổi ra sao thì
yếu tố nhân lực vẫn luôn là yếu tố cốt lõi của một tổ chức. Bởi vậy khi nền kinh tế
ngày càng có những bước phát triển mạnh mẽ thì vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức càng phải được chú trọng đầu tư hơn. Một
khi con người được đào tạo và phát triển khi có lợi ích giữa những người lao động
với tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ được kết hợp với nhau một cách hài hòa. Chính vì
vậy mà trong mỗi một tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực hay người lao động
cũng đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Họ được coi là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Sự thành
công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao
động. Do đó người lãnh đạo quản lý cần phải có những chính sách, phương pháp
để thúc đẩy người nhân viên làm việc có hiệu quả.
Để thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình có hiệu qủa là một vấn đề được
nhiều nhà lãnh đạo quản lý quan tâm bởi đó là yếu tố quan trọng quyết định đến sự
thành bại của tổ chức, cơ quan đó. Để có đội ngũ nhân lực giỏi, phù hợp với vị trí
công việc thì nhà lãnh đạo quản lý không chỉ cần phải có những kế hoạch nâng cao
công tác đào tạo và phát triển mà còn phải cần có nghệ thuật của mình. Chính vì
những lý do trên đã thúc đẩy em chọn đề tài : “Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm
việc có hiệu quả” làm đề tài cho môn Quản trị. Với mục đích hiểu thêm về môn
học và cũng hiểu hơn về nghệ thuật trong công tác lãnh đạo quản lý.

Cấu trúc đề tài:
2


Ngoài phần mở đầu ra, đề tài còn có cấu trúc 03 chương và Kết luận:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Nhà quản trị và nghệ thuật quản lý
Chương 2: Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả của nhà
quản lý lãnh đạo
Chương 3: Ý nghĩa của nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu
quả

3


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÀ QUẢN TRỊ VÀ NGHỆ THUẬT
QUẢN LÝ
Nhà quản trị và vai trò nhà quản trị
1. Nhà quản trị
Nhà Quản trị là những người thực hiện và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
quản trị. Một nhà quản trị tốt phải bao quát được 5 chức năng : tổ chức, lập kế
hoạch, phối hợp, tổ chức, kiểm soát. Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức,
được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm
trước kết quả hoạt động của những người đó. Nhà quản trị là người lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin trong tổ
chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu.
Khi các nhà quản trị đương đầu với nguồn lực đầu vào khan hiếm (tiền bạc,
con người và thiết bị) họ cần phải quan tâm đến việc sử dụng hiệu quả nguồn lực.
Quản trị giỏi đề cập đến việc đạt được mục tiêu (hữu hiệu) và thực hiện công việc
với hiệu quả cao có thể và các năng lực quản trị bất kể các tổ chức có những mục
tiêu cụ thể khác nhau như thế nào, công việc của các nhà quản trị là giúp cho tổ

chức đạt được các mục tiêu đó.
2. Vai trò nhà quản trị
-

Vai trò là toàn bộ những cách ứng xử được thiết lập sao cho phù hợp với chức vụ
hoặc bộ phận, cơ quan riêng biệt

-

Nhóm vai trò quan hệ với con người
+ Nhóm vai trò quan hệ với con người bao gồm khả năng phát triển và duy
trì mối quan hệ với người khác một cách hiệu quả.
+ Vai trò đại diện gắn liền với vị trí trong sự phân cấp quản trị, vai trò lãnh
đạo đòi hỏi việc xây dựng mối quan hệ với cộng sự, tiếp xúc và thúc đẩy họ làm
việc, vai trò liên hệ tập trung vào việc duy trì mối quan hệ cả bên trong và bên
ngoài tổ chức. Vai trò quan hệ với con người giúp các nhà quản trị xây dựng mạng
4


lưới làm việc cần thiết để thực hiện các vai trò quan trọng khác.

5


-

Nhóm vai trò thông tin
+ Vai trò thông tin gắn liện với việc tiếp nhân thông tin và truền đạt thông tin
sao cho nhà quản trị thể hiện một trung tâm đầu não của tổ chức. Vai trò thu thập
thông tin là nắm bắt thông tin cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Vai trò

truyền đạt hoạt động theo hai cách: cách thứ nhất, nhà quản trị truyền đạt những
thông tin tiếp nhận được từ bên ngoài đến các thành viên trong nội bộ doanh
nghiệp, những người có thể sử dụng những thông tin này; thứ hai, nhà quản trị giúp
truyền đạt những thông tin từ cấp dưới này đến cấp thấp hơn hoặc đến các thành
viên khác trong tổ chức, những người có thể sử dụng thông tin một cách hiệu quả
nhất. Trong khi vai trò truyền đạt cung cấp thông tin cho nội bộ thì vai trò phát
ngôn phổ biến thông tin cho bên ngoài về những vấn đề như kế hoạch, chính sách,
kết quả hoạt động của tổ chức. Do đó, nhà quản trị tìm kiếm thông tin trong vai trò
giám sát, truyền đạt thông tin với nội bộ và sau đó kết hợp việc cung cấp thông tin
quan trọng theo yêu cầu của vai trò quyết định

-

Nhóm vai trò quyết định
Nhóm vai trò quyết định bao gồm việc ra những quyết định quan trong có
ảnh hưởng đến tổ chức. Có bốn vai trò mô tả nhà quản trị là người quyết định. Vai
trò cách tân hay còn gọi là vai trò doanh nhân, là người luôn ở điểm gốc của mọi
thay đổi và cải tiến, khai thác các cơ hội mới. Vai trò thứ 2 trong nhóm này là vai
trò xử lý các tình huống: gắn liền với việc đưa ra các hành động kịp thời khi tổ
chức phải đối mặt với những biến cố bất ngờ, những khó khăn không lường trước
được. Vai trò thứ ba là phân phối các nguồn lực của tổ chức. Cuối cùng, vai trò
đàm phán thể hiện sự đại diện cho tổ chức thương lượng đàm phán ký kết các hợp
đồng, ảnh hưởng tùy theo các lĩnh vực trách nhiệm của nhà quản trị. Trong các
cuộc tiếp xúc làm ăn, nhà quản trị phải là một chuyên gia trong lĩnh vực ngoại
giao. Làm ăn thời mở cửa đa phần là các cuộc tiếp xúc, muốn thành đạt phải học
cách thương lượng. Mềm dẻo kết hợp với cứng rắn và cương quyết, lý trí cùng với

6

nhân bản là bí quyết thành công trong thương lượng với đối tác.
Một câu nói rất đúng về vai trò của nhà quản trị đối với thành bại của tổ
chức là “một nhà quản trị giỏi sẽ biến rơm thành vàng, ngược lại một nhà quản trị
tồi sẽ biến vàng thành rơm!”
I.

Nghệ thuật quản lý.

Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản lý nhân sự là
một vấn đề khó khăn và đôi khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý. Bởi lẽ
mỗi nhân viên trong một bộ phận, phòng ban, dù lớn hay nhỏ và ở bất kỳ vị trí nào
cũng đều là những cá nhân hoàn toàn khác nhau. Sự khác biệt đó nằm ở những tính
cách đa dạng, biểu hiện khác biệt qua hành động, cử chỉ, phương thức giao tiếp,
ứng xử…Chính vì thế, không có bất kỳ một nguyên tắc hay một phép tính chung
nào cho tất cả nhân viên. Cũng bởi tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự luôn
cần sự khéo léo, tinh tế nên công việc này thường được xem như là một nghệ thuật
của việc quản lý nhân sự.
Trong một số Doanh nghiệp thì nghệ thuật quản lý được các chủ Doanh
nghiệp quan niệm như sau: Nghệ thuật dùng người là chìa khóa thành công, Học
để tồn tại, Vo lâu củ ấu cũng tròn, Cho nhân viên cọ xát thực tế.
Cụ thể:
- Theo Bà Nguyễn Thị Mai Thanh, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Cơ điện
lạnh REE: Nghệ thuật dùng người là chìa khóa thành công
“Một trong những điều quan trọng nhất đối với một người lãnh đạo là nghệ
thuật sử dụng con người. Bởi vì phải có con người thì mới làm nên việc và một
doanh nghiệp muốn phát triển phải có được những con người có hoài bão lớn.
Hai mươi năm trước, một trong những điều kiện tôi đặt ra khi được bổ nhiệm vào
vị trí Giám đốc Công ty Cơ điện lạnh là được quyền thay đổi bộ máy nhân sự.

7

Đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân, đặt họ vào đúng vị trí là một thách thức
đối với người lãnh đạo. Muốn làm được thì phải hiểu nhân viên, phải biết họ đang
làm gì, họ đang suy nghĩ điều gì và liệu những điều đó có phù hợp với những định
hướng phát triển của công ty hay không?
Trong quỹ thời gian của mình, tôi luôn có phần dành để nói chuyện trực tiếp
với cấp dưới. Người lãnh đạo có rất nhiều cách để tiếp cận nhân viên mà không
làm cho họ cảm thấy e ngại.
Theo kinh nghiệm của tôi, một trong những cách mà chúng ta có thể sử dụng
hiệu quả, là tham dự các cuộc họp giao ban hàng tuần lúc thì ở bộ phận này, lúc
sang bộ phận khác, dù không được mời. Qua những cuộc tiếp xúc như thế tôi có
thể hiểu chính xác người dưới quyền của mình cần gì, họ nắm công việc đến đâu
và có thực sự quyết tâm với công việc đang làm hay không...”.
- Ông Trần Mộng Hùng, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu – ACB: Học để tồn tại
“Con người ta khi càng lớn tuổi thì càng khó thay đổi, càng bảo thủ. Tôi
nghĩ đây chính là trở lực lớn nhất của những người lãnh đạo ở lứa tuổi trung niên.
Môi trường kinh doanh ngày nay biến động không ngừng đòi hỏi người lãnh đạo
phải tự mình thay đổi nhanh hơn nếu muốn doanh nghiệp của mình tồn tại.
Muốn thích ứng được với những điều kiện khách quan như thế, chúng ta chỉ có
cách học. Học để cập nhật kiến thức, để có thể tự tin khi đưa ra những quyết sách.
Sự học đối với tôi lại càng quan trọng vì người làm ngân hàng như tôi không chỉ
quản lý đồng tiền của mình, của các cổ đông mà còn có trách nhiệm với tài sản của
hàng ngàn khách hàng.
Người lãnh đạo phải học để biết nhiều. Biết để hướng dẫn cấp dưới thực
hiện. Thành bại của một doanh nghiệp không phụ thuộc hoàn toàn vào một cá nhân
nào mà đó là công sức của cả một tập thể. Tôi quan niệm rằng công việc lãnh đạo
8

doanh nghiệp là một cuộc chạy tiếp sức, một người không thể giữ mãi một vị trí.
Chính vì thế mà người lãnh đạo lại càng phải học để biết cách xây dựng một đội
ngũ kế thừa tinh nhuệ, học và cập nhật nhanh kiến thức để làm gương cho các
đồng sự. Làm được như vậy thì mới mong sự nghiệp đang có ngày hôm nay phát
triển mạnh trong tương lai”.
- Ông Lê Bá Thông, Tổng giám đốc Công ty Xây dựng Thương mại
TTT: Vo lâu củ ấu cũng tròn
“Truyền thống gia đình đã cho tôi đầy đủ triết lý sống “thương nhau củ ấu
cũng tròn” để làm hành trang trên con đường kinh doanh.
Nhưng rồi khi bước ra thương trường, khi bắt đầu làm công tác quản lý, qua
những trải nghiệm trong công việc tôi đã thay đổi triết lý trên theo hướng chủ động
hơn, “vo lâu củ ấu cũng tròn”. Và trong nhiều năm qua tôi đã dùng triết lý này để
“vo” các đồng sự, nhân viên và cả khách hàng của mình.
Mười lăm năm qua ở TTT không có quy luật bỏ phiếu đa số thắng thiểu số,
nếu có một thành viên trong ban lãnh đạo không đồng ý là chúng tôi dừng ngay
vấn đề lại để thuyết phục. Đó là một quá trình “vo” từ đối thoại trực tiếp đến email, “vo” từ bàn làm việc đến bàn tiệc... bằng lý lẽ thuyết phục cho đến khi “lá
phiếu” kia chuyển thành thuận mới thôi.
“Vo” nhân viên, chính là quá trình đào tạo. Chúng tôi đặt mục tiêu nhân viên
của mình không chỉ làm giỏi mà còn phải chơi hay. Một khi muốn xây dựng một
môi trường văn hóa công ty như thế, chính những người lãnh đạo phải làm gương
cho nhân viên. Còn “vo” khách hàng chính là nghệ thuật thuyết phục khách hàng,
mà trong lĩnh vực thiết kế, trang trí nội thất của chúng tôi chính là hướng khách
hàng đến một công trình hoàn mỹ.
Tôi vẫn nghĩ rằng để cho củ ấu tròn thì phải vo lâu, đôi lúc thật lâu, thật kiên

9


nhẫn và phải vo bằng cả trái tim”.

- Ông Nguyễn Hữu Lệ, Chủ tịch TMA Solutions: Cho nhân viên cọ sát
thực tế
“Để có được đội ngũ hàng chục cán bộ quản lý dự án như ngày hôm nay và
mỗi năm đưa hàng trăm kỹ sư ra nước ngoài học tập và làm việc, bất kỳ kỹ sư nào
vào làm việc tại TMA cũng đều được đào tạo không chỉ về kỹ thuật công nghệ, kỹ
năng làm việc nhóm mà còn có các kỹ năng mềm khác như ngoại ngữ, giao tiếp.
Tuy nhiên đó chỉ là bước khởi đầu trong những ước vọng về nghề. Để trưởng
thành, họ cần được đào tạo về vai trò và trách nhiệm, nâng cao ba khả năng: song
ngữ, văn hóa và kinh nghiệm tổ chức quản lý.
Người lãnh đạo vừa là thầy, vừa là bạn và là đồng nghiệp của nhân viên, tạo
cho nhân viên nhiều cơ hội tiếp cận với đối tác, khách hàng, hiểu được cách thức
phát triển và nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Không có cách đào tạo nào tốt
hơn là để cho nhân viên cọ xát thực tế, gánh vác trách nhiệm, nhằm tạo ra những
con người biết học hỏi để vươn ra thế giới.
Trách nhiệm của người lãnh đạo cao nhất là tạo nên sức mạnh văn hóa, tinh
thần và niềm tin để nhân viên làm việc và sáng tạo. Người lãnh đạo là hình mẫu
cho nhân viên noi theo. Các nhân viên sẽ theo đó rèn luyện kỹ năng giao tiếp, bản
lĩnh thị trường và quan trọng là họ biết tự tin vào mình hơn người khác tin vào họ”.

10


Chương 2. NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC CÓ HIỆU
QUẢ CỦA NHÀ QUẢN LÝ LÃNH ĐẠO
Mọi tổ chức, doanh nghiệp dẫu quy mô lớn nhỏ, thành bại vẫn cứ luôn là do
yếu tố con người quyết định. Khai thác tối đa nguồn nhân lực, thúc đẩy nhân viên
phát huy thế mạnh và làm việc hiệu quả luôn là chiến lược khôn ngoan nhất của
người cầm quân. Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa
rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả
cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc

hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên
1. Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa
Một cuộc khảo sát gần đây của BNET với câu hỏi, "Điều gì thúc đẩy bạn
làm việc?"
Kết quả cho thấy làm một điều gì đó có ý nghĩa quan trọng hơn tiền bạc
hoặc sự ghi nhận đối với nhân viên của bạn. Hai mươi chín phần trăm số người
được hỏi cho biết rằng làm một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trong
công việc. Tiền bạc chiếm 25%, và sự công nhận là 17%.
Vì vậy, cách đầu tiên để khuyến khích nhân viên của bạn là làm cho họ cảm
thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa. Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu
của công ty, đặc biệt kéo theo sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một
cái gì đó có ý nghĩa.
2. Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin
Bạn cũng phải thường xuyên chia sẻ những thông tin mới để đảm bảo rằng
nhân viên của bạn đưa ra quyết định tốt.

11


Bạn luôn luôn phải cho nhân viên biết cách mà tổ chức đang tiến tới đạt mục
tiêu. Thiết lập KPIs (các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc) và thông báo
kết quả KPI hàng tháng sẽ cho phép bạn đạt được điều này.
3. Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng
Điều quan trọng là bạn cung cấp cho mỗi nhân viên bản mô tả công việc và
trách nhiệm rõ ràng. Sẽ là không đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng
hơn là, bạn phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nhiệm vụ. Ví dụ, mô tả vai trò của
người quản lý dịch vụ khách hàng là có thể xử lý tất cả các cuộc gọi dịch vụ khách
hàng trong nước. Kết quả mong đợi, tuy nhiên, có thể là trả lời cuộc gọi trong vòng
ít hơn 15 giây, kết quả 90% sự hài lòng của khách hàng. Chỉ bằng cách xác định
vai trò, kết quả dự kiến và trách nhiệm, bạn có thể có được những gì bạn muốn từ

nhân viên.
4. Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục
Khi mọi việc trở nên lạc hướng, đừng đổ lỗi. Bạn cần thay thế câu
hỏi “Ai?” cho câu hỏi “Tại sao?”. Ví dụ, thay vì nói: "Ai làm ra thế này?" Nói,
"Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện quá trình này hoặc tránh việc tương tự diễn
ra trong tương lai?"
5. Tin - và bộc lộ - sự tin tưởng
Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu bạn không
tin tưởng nhân viên của bạn có thể làm một cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ
có thể, và họ sẽ không làm. Bạn phải có niềm tin vào họ. Bạn không thể chỉ nói
rằng bạn có niềm tin: bạn cần bộc lộ để nâng cao sự tự tin của họ vào khả năng của
chính mình.
Để đạt được điều này, cho nhân viên của bạn một số quyền hạn để tự đưa ra
quyết định. Hãy cho họ quyền sở hữu đối với các dự án mang tính thử thách và
12


quyết định làm thế nào để hoàn thành chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức
cho bất kì người quản lý nào, bạn phải để cho họ thất bại đôi lần và không tức giận
vì điều đó.
6. Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên
Bạn có thể biết đến điều này trước đây, nhưng nó có giá trị lớn nếu lặp đi lặp
lại trong kỹ năng lãnh đạo, lắng nghe quan trọng hơn là nói. Tôi thích câu trích
dẫn: "Đoàn kết khi hỏi. Chia ra để trả lời". Đặt câu hỏi với nhóm sẽ khiến họ tham
gia, chỉ định các câu trả lời sẽ khiến họ hòa hợp.

13


7. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng

Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton - tác
giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân
viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà
quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu
quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên
đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây
dựng chứ không phải là tiền thưởng.
8. Đãi ngộ công bằng
Trước tiên, bạn phải trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý.
Thứ hai, bạn phải trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Điều này có nghĩa là bạn
thiết lập những kỳ vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền
thưởng và xác định rõ mục tiêu. Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được
các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.
9. Thúc đẩy Đổi mới
Quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến đến từ các nhân viên liên
quan trực tiếp. Họ là những người đang trực tiếp sản xuất các sản phẩm hoặc thiết
kế các dịch vụ, những người giao dịch với khách hàng, và những người đang giải
quyết vấn đề hàng ngày. Như vậy, Đổi mới phải được khuyến khích.
10. Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty
Phát triển các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty sẽ giúp
khuyến khích nhân viên của bạn. Ví dụ, bạn không thể cho việc tham dự một cuộc
hội thảo là việc riêng cá nhân nếu bạn muốn khuyến khích học tập liên tục. Thay
vào đó, đảm bảo các chính sách và hành động của bạn khuyến khích thông tin phản

14


hồi của nhân viên, hợp tác, và ra quyết định.
11. Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên
Bạn muốn nhân viên tham gia giúp thiết lập các mục tiêu để họ thực sự liên

quan đến chúng. Lấy ý kiến thông tin từ nhân viên trong các quyết định, kế hoạch
quan trọng.
Hiểu rằng, là người lãnh đạo, bạn sẽ đưa ra các quyết định, kế hoạch cuối
cùng. Thậm chí thu hút phản hồi sẽ cung cấp cho bạn thêm thông tin và ý tưởng và
khiên cho họ cảm thấy được sự tham gia.
12. Quản lý, nhưng không quản lý sát sao
Nhân viên không thích bị quản lý sát sao. Điều quan trọng là phân biệt sự
khác nhau giữa điểm danh và kiểm soát nhân viên của bạn.
Tương tự như vậy, khi quản lý, không yêu cầu chi tiết làm thế nào để hoàn
thành một dự án. Hãy nhớ rằng, các nhân viên không thể phát triển và đạt được
những kỹ năng mới nếu bạn nói với họ chính xác làm cái gì cho tất cả các dự án
mà họ làm. Họ cần một cảm giác tự chủ để cảm nhận rằng họ thành công.
13. Khuyến khích làm việc nhóm
Hầu hết các dự án bạn hoàn thành sẽ yêu cầu đầu vào từ một số nhân viên
trong tổ chức của bạn. Khuyến khích các nhân viên làm việc như một nhóm chứ
không phải là một nhóm các cá nhân để hoàn thành dự án. Cách dễ nhất để làm
điều này là lập một cuộc họp ban đầu, giới thiệu họ như một đội, và cung cấp cho
họ đủ quyền tự chủ để họ hoạt động như một nhóm.
14. Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau
Một số nhân viên có thể cần hoặc muốn dẫn dắt và huấn luyện, trong khi
15


những người khác yêu cầu ít hơn. Điều quan trọng là hiểu mỗi nhân viên và xác
định cách tốt nhất để lãnh đạo họ.
15. Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân
Bởi vì những người có cơ hội để phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự
hào về công việc, bạn nên khuyến khích các nhân viên trong tổ chức đạt được
những kỹ năng mới. Bạn có thể làm điều này bằng nhiều cách, chẳng hạn như cung
cấp các Chương trình đào tạo và các cơ hội khác để phát triển những kỹ năng mới.

16


16. Sa thải khi cần thiết
Công cụ cuối cùng để động viên nhóm của bạn là sa thải nhân viên khi cần
thiết. Nhân viên kém có thể giết chết cả một tổ chức. Khi nhân viên khác nhìn thấy
những cá nhân này vẫn được tiếp tục với năng suất thấp, họ cũng sẽ bắt đầu hoạt
động kém hiệu quả. Vì vậy, sa thải - miễn là bạn giải thích lý do tại sao - thực sự có
thể khuyến khích nhân viên của bạn.

17


Chương 3: Ý NGHĨA CỦA NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ
Trong môi trường làm việc hiện đại, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa
rất lớn đối với sự phát triển của xã hội loài người, nó là động cơ thúc đẩy phát triển
kinh tế xã hội của mọi quốc gia, là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết
định. Năng suất lao động là thước đo thành công của mọi cá nhân, tổ chức và
doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có ý nghĩa quan
trọng, là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp
Việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên là cơ sở để nâng cao hiệu quả công
việc, giúp doanh nghiệp có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về và tạo điều kiện cho
doanh nghiệp có khả năng xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, tiếp tục thúc đẩy
động lực cho người lao động. Mặt khác, việc tạo động lực cho nhân viên sẽ tạo cho
họ tình yêu và lòng say mê với công việc cũng như sự quan tâm của cá nhân họ với
sản phẩm tâm huyết của mình. Việc này gián tiếp gia tăng sự trung thành của nhân

viên với tổ chức, giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực ổn định và lâu dài phục
vụ cho mục tiêu phát triển. Hơn nữa, việc thúc đẩy hiệu quả công việc cho nhân
viên giúp đem lại lợi ích cho chính cá nhân người lao động. Hiệu quả công việc
kéo theo thu nhập cá nhân cao hơn. Cuối cùng, việc thúc đẩy nhân viên làm việc
hiệu quả vừa tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa nâng cao lợi ích của chính bản
thân người lao động.

18


KẾT LUẬN
Trong thời đại hiện nay khi mà xã hội ngày càng phát triển, con người ngày
càng tân tiến, hiện đại đòi hỏi về nhu cầu cuộc sống càng tăng thì việc đảm bảo
được chất lượng công việc cũng như tinh thần của nhân viên là một vấn đề vô cùng
quan trọng. Một nhà lãnh đạo quản lý giỏi là người cần chèo lái con thuyền tổ chức
của mình đi đến thành công và để làm được điều đó thì chính những người nhân
viên sẽ là những trở thủ đắc lực nhất của họ, người quản lý không phải chỉ giám sát
nhân viên mà còn phải tạo động lực cho nhân viên để họ làm việc. Khi nhân viên
không tập trung vào công việc, dẫn đến xảy ra sai sót. Người quản lý đưa ra nhiều
phương án nhưng chưa giải quyết được.
Đó là do họ thiếu động lực làm việc. Đôi khi tăng lương, thưởng, nghỉ phép
chế độ không khiến nhân viên làm việc hết công suất mà họ chi làm việc bình bình.
Những thứ này sẽ chỉ như sợi dây buộc họ ở lại với công ty chứ không thúc đẩy họ
làm việc.
Chính vì vậy việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả là chìa khóa để
giúp nhà quản lý đi đến thành công. Giúp tổ chức phát triển một cách bền vững và
hiệu quả nhất./

19

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Đề tài có tham khảo thông tin tại:
1.GS.TS Nguyễn Thành Độ, (2005), Giáo trình Quản trị văn phòng, Nhà
xuất bản Lao Động, Hà Nội
2.Ths.Đồng Thị Vân Hồng, Quản Trị Học, Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội
3.TS.Nguyễn Sinh Phút ,(2013), Giáo trình Quản trị học, NXB Kinh tế
Quốc dân
4. Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. />
20