Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải mạnh huyền

MỤC LỤC

7.Ý nghĩa đề tài:...................................................................................................6
Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời gian cho
người lao động trong hợp đồng.......................................................................13
Cách tính lương: Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp...........13
Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là 1 tháng.............................13
Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa. Mức phụ cấp phụ thuộc vào tính
chất và mức độ công việc................................................................................13
Bảng : Số ngày nghỉ lễ và mức thưởng...........................................................13
Khoảng mục.....................................................................................................13
Số ngày nghỉ....................................................................................................13
Mức thưởng/ ngày...........................................................................................13
Tết dương lịch.................................................................................................13
1.......................................................................................................................13
Mức thưởng không cố định.............................................................................13
Gio tổ Hùng Vương.........................................................................................13
1.......................................................................................................................13
Mức thưởng không cố định.............................................................................13
Lễ 30/4 và 1/5..................................................................................................13
2.......................................................................................................................13
Mức thưởng không cố định.............................................................................13
Kỷ niệm ngày thành lập công ty......................................................................13
1.......................................................................................................................13
Mức thưởng không cố định.............................................................................13
Tết âm lịch.......................................................................................................13
5.......................................................................................................................13
Mức thưởng không cố định.............................................................................13


Ngoài ra nhân viên trong công ty được hưởng quyền được nghỉ theo Luật lao

động quy định..................................................................................................13
Hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, Ban lãnh đạo công ty đã có
nhiều công tác chú trọng trong quản trị nhân lực. Trong xu thế phát triển kinh
tế hiện nay Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền lại càng phải cố gắng hơn
nữa...................................................................................................................13
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chất
công việc, văn hóa , điều kiện của tổ chức......................................................19


LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật là sự phân
công lao động xã hội ngày càng sâu sắc. Trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày
càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt
Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Qúa trình
toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội những cũng
đồng nghĩa với không ít thách thức.
Để có thể tạo được sự phát triển bền vững và không ngừng nâng cao lợi thế
cạnh tranh của công ty trong tương lai thì công ty cần phải có một đội ngũ nhân sự
giỏi, tài năng.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, qua thực tế về hoạt động nhân sự của Công ty cùng với các
kiến thức lí luận của các môn học chuyên ngành được đào tạo, em thấy công tác tuyển
dụng là một công việc quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực ở đơn vị. Vì vậy em
đã chọn “Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền”
làm đề tài nghiên cứu cho bài kết thúc môn Nghiên cứu khoa học của mình.

3

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng và sử dụng một cách hiệu quả
thì tổ chức đó mới có thể đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc. Hoạt động
của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau và mức độ ảnh
hưởng thay đổi khác nhau theo thời kì nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai
trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Chính vì vậy hoạt động
tuyển dụng để thu hút, tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng
được các doanh nghiệp chú trọng. Do quy mô, tính chất hoạt động của mỗi tổ
chức là khác nhau nên quy trình tuyển dụng cũng khác nhau. Vì vậy cần linh
hoạt, sáng tạo trong việc tuyển mộ, tuyển chọn sao cho phù hợp và sát với thực
tế của Công ty. Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng không chỉ với người lao động,
với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa xã hội sâu sắc.
Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền là một trong những công ty rất coi
trọng công tác tuyển dụng , công ty có những quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ
và thực hiện tương đối có hiệu quả, song bên cạnh đó còn những thiếu sót cần
được khắc phục. Qua đó em quyết định chọn đề tài
“Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mạnh
Huyền” làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cưu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
các tổ chức, doanh nghiệp.
Mô tả quy trình tuyển dụng và nói về thực trạng của khâu tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
Tìm hiểu và đề xuất các hướng giải pháp, Phương hướng để khắc phục
những mặt còn hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cưu:
Đối tượng nghiên cứu : Hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH Vận tải
Mạnh Huyền

4


Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tại công ty TNHH Vận tải Mạnh Huyền
4. Vấn đề nghiên cưu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau:
- Những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực
- Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH vận tải
Mạnh Huyền
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
5. Phương pháp nghiên cưu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi nhật kí công việc
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích tài liệu

6. Lịch sử nghiên cưu:
Vấn đề “Tuyển dụng nhân lực” hiện nay đã và đang được rất nhiều cá
nhân, tổ chưc, các nhà nghiên cưu quan tâm bởi xu thế hội nhập hiện nay
khiến cho nhu cầu về phát triển năng lực của con người ngày càng trở nên
quan trọng. Thực tế đã rất nhiều bài viết, đề tài nghiên cưu về vấn đề này
- Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập Quốc tế” của Lê Thị Mỹ Linh. Là
một luận án Tiến sĩ của Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã nêu lên thực trạng
nguồn nhân lực tại Vệt Nam từ đó đưa ra lý luận và phương pháp phát triển
nguồn nhân lực trong quá tình hội nhập kinh tế quốc tế.
- “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu – Chiến lược – Công cụ” của
Martin Hilb (2003) đã nêu lên một môi trường cạnh tranh trên toàn cầu ngày
càng trở nên gay gắt. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn

cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống lâu dài của doanh nghiệp. Mô hình
này tập trung vào việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình
thế. Quyển sách này có thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh
tranh thành công ở thị trường trong nước cũng như thị trường quốc tế.
5


- “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý
thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt
Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn
mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tự cách là một biện
pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai.
Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu mới cũng chỉ dừng lại ở những vấn đề
chung nhất. Đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Vận tải
Mạnh Huyền” là đề tài có tính mới, nghiên cứu những vấn đề sâu nhất giúp
chúng ta có thể hiểu thấu đáo về vấn đề.
7.Ý nghĩa đề tài:
- Đối với công ty Báo cáo này là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý
luận chung về công tác hoạt động tuyển dụng nhân sự. Tìm hiều thực trạng để từ
đó đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác
tuyển dụng nhân sự.
- Đối với bản thân bài nghiên cứu “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Vận tải Mạnh Huyền” đã giúp em hiểu rõ hơn về công tác
tuyển dụng nhân sự
8. Kết cấu đề tài
Báo cáo gồm có 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Phần nội dung gồm có 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
vận tảiMạnh Huyền .

Chương 3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng tại công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền.

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬN TẢI Mạnh Huyền.
1.1. Khái quát về công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty, quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
Địa chỉ : Khu dân cư đô thị-Phường Đình Bảng- Thị xã Từ Sơn - Bắc Ninh
Đại diện pháp luật: Đặng Tiến Mạnh
Ngày cấp mã DN: 14/03/2006
Ngày bắt đầu hoạt động : ngày 09 tháng 03 năm 2006 theo giấy chứng nhận
kinh doanh số 2300277052 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Bắc Ninh.
Công ty đã khẳng định , tạo dựng được chỗ đứng trong một số lĩnh vực như
hoạt động vận tải hàng hóa bằng đường bộ, in ấn, sửa chữa máy móc thiết bị, xây dựng
nhà các loại, xây dựng công trình công ích, phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng , lắp đặt hệ
thống điện, lắp đặt hệ thống cấp thoát nước lò sưởi và điều hòa không khí, bán buôn
kim loại và quặng kim loại, vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành(
trừ vận tải bằng xe buýt)…
Cùng với sự phát triển của mình công ty không ngừng mở rộng hoạt động kinh
doanh trong lĩnh vực thế mạnh như vận tải đường ống, vận tải hàng hóa đường thủy
nội địa, hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ…
Dưới sự lãnh đạo của giám đốc cùng sự đồng tâm hợp lực của đội ngũ CBCNV
có trình độ chuyên môn , giàu kinh nghiệm, tận tụy, giỏi tay nghề đã giúp cho công ty
phát triển và lớn mạnh không ngừng. từ số lượng CBCNV khi mới thành lập là khoảng
50 người, thì đến tháng 12/2015 tổng số người lao động của công ty là 208 người. ước
tính doanh thu đạt gần 30 tỷ đồng.

Chiến lược phát triển của công ty là tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất kinh
doanh các sản phẩm dựa trên khai thác thế mạnh để đáp ứng thiết thực nhất những yêu
cầu phát triển KT-XH, phát triển đa ngành, đa nghề trên nhiều lĩnh vực để hỗ trợ lẫn
nhau. Phát triển nhanh nhưng phải đảm bảo hiệu quả và bền vững, phấn đấu xây dựng
công ty thành doanh nghiệp mạnh khu vực miền bắc vào năm 2020
Với những thành quả đã đạt được cùng với những kinh nghiệm và sự tận tâm
Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền là địa chỉ tin cậy đối với khách hàng và đối tác.

7


1.1.2. Chưc năng nhiệm vụ chung của công ty
1.1.2.1. Chưc năng
Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp phép và chấp hành đầy đủ các chế độ
pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao tính hiệu quả và hợp pháp trong mọi hoạt động
của mình.
Phát triển thêm ngành nghề của Công ty, nâng tỷ trọng sản xuất công nghiệp,
dịch vụ, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và khả năng cạnh
tranh trên thị trường.
1.1.2.2. Nhiệm vụ
Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh theo
đúng ngành nghề đã đăng kí , đúng mục đích thành lập của Công ty.
Nâng cao chất lượng quản lý, mở rộng liên doanh liên kết và lĩnh vực hoạt
động, bảo toàn và phát triển vốn, từng bước tham gia vươn tới thị trường chung.
Xây dựng một Công ty có thể đảm nhiệm thi công đồng thời nhiều công trình
lớn, hiện đại, tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh đã kí kết.
Khai thác, mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh.
Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm.
Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyền lợi
của người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bền vững, thực

hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà Công ty đang áp dụng cũng như những quy
định có liên quan tới hoạt động của Công ty.
1.1.3. Mục tiêu, chiến lược của công ty
Tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ điều
kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ về vận tải , xây dựng nhà ở kết hợp với
xây lắp các công trình dân dụng để ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi của Công ty.
Kế hoạch doanh thu sẽ đạt trên 40 tỉ đồng, lợi nhuận 15 tỉ đồng. Công ty sẽ đi
sâu vào thị trường xây dựng, vân tải và các hạng mục chuyên sâu về buôn bán vật liệu
xây dựng. Liên kết với nhiều đơn vị khác nhau trong ngành để kết hợp mọi nguồn lực
tạo nên sự phát triển của Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả kinh
doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc. Phát triển

8


phần mềm làm việc của Công ty.
Mở rộng thị trường khắp cả nước và kinh doanh thêm một số lĩnh vực như: vận
tải hành khách , tư vấn nhà ở, Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa
không khí …
Thường xuyên nâng cao chất lượng dịch vụ, công trình là uy tín và danh dự của
Công ty, là chìa khóa của sự thành công. Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lực đảm
bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế, thi công.
-Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên làm
nòng cốt cho sự phát triển của Công ty.
1.1.4.Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
1.1.5. Sơ đồ tổ chưc của công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
(Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền)
Cơ cấu tổ chức Công ty gồm:
- Ban giám đốc: 01 giám đốc

- Phòng kế toán: 01 kế toán trưởng; 01 thủ quỹ kiêm văn phòng
- Phòng kế hoạch: 01 trưởng phòng, 02 nhân viên, 05 cộng tác viên
- Phòng hành chính – nhân sự: 01 trưởng phòng, 02 nhân viên
- đội quản lý : 01 trưởng phòng, 01 nhân viên, 03 trưởng bộ phận ( trưởng các
đội xe)
- trung tâm điều hành: 1 trường phòng, 05 nhân viên
- phòng kỹ thuật -vật tư: 01 trưởng phòng, 2 nhân viên quản trị mạng, 1 nhân
viên vật tư.
1.1.6. Tầm nhìn và sư mệnh của công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền
Tầm nhìn
Trở thành doanh nghiệp đa ngành, đa lĩnh vực, trong đó lấy dịch vụ vận tải làm
chủ lực tạo thế phát triển bền vững.
Sư mệnh
Không ngừng phấn đấu cung cấp dịch vụ vận tải chất lượng cao với giá hợp lý
cho xã hội. chăm sóc và phát triển nguồn nhân lực cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm
khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới cho công ty nói riêng và
toàn xã hội nói chung.

9


1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH vận tải Mạnh Huyền
1.2.1. Quan điểm của công ty về tuyển dụng lao động
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn
được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho Công ty.
Trong quá trình tuyển dụng Công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việc thực tế
và sáng tạo và khả năng học hỏi của nhân viên lên hàng đầu. Với phương châm làm
việc: “ thực tế quan trọng nhất ”
Quan điểm của Công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực, luôn

nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của Công ty sẽ được
tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến, đột phá, nâng
cao hiệu quả hoạt động của Công ty, nâng cao được uy tín và vị trí của Công ty trên
thương trường.
Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụng nguồn
lực nội bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm. Điều này góp phần cải thiện
mối quan hệ tốt đẹp giữa Công ty với các nhân viên, nhằm khuyến khích họ tin tưởng
vào Công ty và làm việc có hiệu quả hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty không diễn ra một cách đều đặn theo
chu kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm
hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự. Ưu tiên các nguồn tuyển chọn từ
công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng mục đích và
quan điểm. Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không thì phải xem tổ chức
có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức hay không.
1.2.2. Công tác đào tạo tại Công ty.
- Định hướng đào tạo tại công ty:
Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh, chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ
năng làm việc, kinh doanh và chăm sóc khách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị
trường.
- Mục tiêu đào tạo của công ty:
Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành công việc, đủ trình độ tiếp cận
đáp ứng mong muốn của khách hàng.

10


1.2.3.Sự phát triển về nguồn nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến
nay
Dưới đây là bảng số liệu về sự thay đổi nhân lực theo 3 giai đoạn từ tháng 6 năm

2015 đến tháng 3 năm 2016
Thời gian

6/2015

12/2015

Số lao động
50
208
(người)
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm của Công ty)

3/2016
208

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Công ty không ngừng
tăng lên qua các giai đoạn. Tính từ thời điểm tháng 6/2015 nguồn nhân lực của Công
ty mới chỉ có 50 người, đến tháng 3năm 2016 đã lên tới 208 người. Cùng với sự tăng
lên về số lượng nhân lực thì chất lượng nhân lực cũng tăng lên.Điều này chỉ ra hằng
năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hằng năm.Điều
này chứng tỏ sự phát triển và uy tín của Công ty ngày càng được nâng cao.

11


1.2.4. cơ cấu lao động của công ty
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị: người
Thời gian

6/2015

12/2015

3
/
2
0
1

Số
Nam
Nữ
Tổng cộng

%

Số

%

6
Số

%

lượng
lượng
lượng

35
78
137
75
137
75
15
22
71
25
71
25
50
100
208
100
208
100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2015 – 2016)

Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động
nam. Điều này là do tính chất công việc và nhân lực chủ yếu là kỹ sư xây dựng , nhân
viên kỹ thuật và lái xe trong các đội vận tải.
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ
Năm
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Trung học
Tổng cộng

6/2015
12/2015
3/2016
6
25
25
14
40
40
28
45
45
2
98
98
50
208
208
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2015 – 2016)

Dựa vào bảng số liệu chúng ta có thể thấy rằng, tỷ lệ nhân viên có trình độ
trung cấp , trung học luôn chiếm con số cao hơn bởi vì tính chất ngành nghề yêu cầu
chủ yếu là các đôi lái xe , xây dựng... Những nhân viên có trình độ cao đẳng , đại học
chiếm số ít hơn và chủ yếu làm trong các phòng ban của công ty .Bên cạnh vấn đề
bằng cấp Công ty cũng luôn ưu tiên cho những người có kinh nghiệm thực tế và sáng
tạo trong công việc.

12

1.2.5.Đặc điểm về tài chính của Công ty
Bảng 3: Tổng hợp về nguồn vốn của Công ty trong giai đoạn gần đây
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu/ Năm
NVCSH
NPT
Tổng vốn
%

6/2015
12/2015
3/2016
2.0
3.0
4.0
4.0
4.0
6.0
6.0
7.0
10.0
26,2
29,5
32
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2015– 2016)

Như vậy có thể thấy quy mô nguồn vốn thay đổi theo từng năm,tuy vậy xu
hướng vẫn là tăng dần qua các năm. Nguồn vốn của chủ sở hữu vẫn luôn chiếm ưu
thế.Bên cạnh đó nguồn vốn huy động từ các cổ đông tăng đều chứng tỏ sự tín nhiệm

vào Công ty và sự phát triển ổn định của Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền đang
dần được khẳng định.
1.2.6. Quan điểm trả lương cho người lao động.
Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời gian cho
người lao động trong hợp đồng.
Cách tính lương: Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp
Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là 1 tháng.
Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa. Mức phụ cấp phụ thuộc vào tính
chất và mức độ công việc.
1.2.7. Các chế độ thưởng , phúc lợi.
Bảng : Số ngày nghỉ lễ và mức thưởng
Khoảng mục
Tết dương lịch
Gio tổ Hùng Vương
Lễ 30/4 và 1/5
Kỷ niệm ngày thành lập

Số ngày nghỉ
1
1
2
1

Mức thưởng/ ngày
Mức thưởng không cố định
Mức thưởng không cố định
Mức thưởng không cố định
Mức thưởng không cố định

công ty

Tết âm lịch
5
Mức thưởng không cố định
Ngoài ra nhân viên trong công ty được hưởng quyền được nghỉ theo Luật lao
động quy định.
Hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, Ban lãnh đạo công ty đã có
nhiều công tác chú trọng trong quản trị nhân lực. Trong xu thế phát triển kinh tế hiện
nay Công ty TNHH vận tải Mạnh Huyền lại càng phải cố gắng hơn nữa.

13


CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH VẬN TẢI MẠNH HUYỀN
2.1 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí,
chính sách và hoạt động, chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người
của một tổ chức cùng các nhân viên ”
“Quản trị là quá trình làm việc với và thông qua người khác để thực hiện những
mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn đề quản trị có sự phối
hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Đó là quá trình tạo lên sức mạnh
gắn liền các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy các vấn đề chuyển
động. Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm ra phương thức thích
hợp để thực hiện công việc và nhà quản trị là người trực tiếp đưa ra quyết định cuối
cùng. Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực
này bao gồm cả thể lực và trí lực. Quản trị nhân lực là công tác quản lí con người.
Trong tổ chức, hoạt động quản trị xuất hiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh
doanh, quản trị tài chính, quản trị tiếp thị, …. Nhưng hoạt động quản trị nhân lực được
xem là hoạt động quan trọng và phức tạp nhất.

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lí con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là cách ứng xử, xử lí của tổ chức đối với
người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan
Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển
và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp thì chất lượng nhân lực sẽ
được nâng lên rất nhiều. Từ đó hiệu quả công việc của tổ chức, doanh nghiệp cũng

14


thay đổi theo chiều hướng tích cực.
Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn và quyết
định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra các tiêu chuẩn
tuyển chọn bao gồm:
1. Kỹ năng(skill)
2. Nhân cách(personality)
3. Kinh nghiệm(experience)
4. Kiến thức(back ground)
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn
2.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổ chức.Phải xác định được nguồn
tuyển mộ ở đâu? Họ là ai? Tỉ lệ người nộp hồ sơ với số lượng người tuyển chọn như
thế nào?....
Khi có nhu cầu cần tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ lực lượng lao
động từ bên trong tổ chức cũng như thị trường ở bên ngoài .
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp
sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất cả các
nhân viên trong tổ chức bao gồm những thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu thuộc
trình độ chuyên môn của công việc.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ
chức. Từ đó có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của
công việc.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng những phương pháp
sau:

15


+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ
chức.
+ Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông như: đài truyền
hình, đài phát thanh, tạp chí và các ấn phẩm khác.
+ Phương pháp thu hút thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
hoặc thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường

đại học, cao đẳng, dạy nghề.
- Quá trình tuyển mộ gồm những bước sau:
Bước 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng nguồn nhân lực có chức năng
quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham mưu cho
các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác
định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phí tuyển mộ
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần
xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí. Các tỉ lệ sàng lọc giúp cho các
tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạch tuyển mộ phải
xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác.
Bước 3. Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân
nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào lấy
nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ hợp lý. Phòng
nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể
tìm được những người nộp đơn xin việc.
Bước 4. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định
được các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá
trình tuyển. Vấn đề tiếp theo là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
Bước 5. Tìm kiếm người xin việc: Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó
khăn khi thu hút những người lao động có trình độ và năng lực trong thị trường cạnh
tranh gay gắt. Trong điều kiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp
dẫn để tuyển chon những tài năng thực sự.
Bước 6. Đánh giá quá trình tuyển mộ.
2.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

16

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được có những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc.
Tuyển chọn bao gồm 08 bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm trong nhân sự tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin lấy trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham gia công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
2.1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực trong các cơ quan tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về
phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện
vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển mộ , tuyển chọn và các chức
năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần tự và
trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển
mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển
mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ. Thì tiếp theo là quá trình
tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu

cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ.

17


2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
2.2.1. Vai trò với tổ chưc
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì tuyển đúng
người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho thành
công của tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp phần xây dựng nền móng
vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, vì nếu tổ chức
tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công việc sản xuất
kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong quá trình làm việc
thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sản xuất của tổ chức,…
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại
hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong công việc.
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn định
của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnh hưởng tới
các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong các quyết định về đãi
ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2. Vai trò với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực, là đầu
ra của đào tạo nguồn nhân lực
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện các mục
tiêu kinh tế, xã hội; tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động,
giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân, hạn chế được các tệ nạn
xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cân bằng cơ cấu kinh tế.
2.2.3 Vai trò với người lao động
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho người lao

động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của
mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năng trúng tuyển cao,
môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, có nhiều cơ hội phát triển bản
thân.
Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành
nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.

18


2.3 Nguyên tắc tuyển dụng
2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để đạt hiệu
quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp muốn
tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện
pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích công việc
của doanh nghiệp. Như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và sự đầu tư cho
tuyển dụng không bị lãng phí.
2.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điều kiện,
không gian, địa điểm tuyển dụng; các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến để các ứng
viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển. Có như vậy mới thu hút được nhiều
ứng viên đến xin việc.
2.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách khách
quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Tránh trường hợp
đánh giá theo cảm tính. Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn sàng trả lời các câu
hỏi của các ứng viên
2.3.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt
Tuyên dung phu hơp la tuyên dung phai xuât phat tư m uc tiêu phat tri ên
cua doanh nghiêp, sô l ương va chât lương tuyên dung phai phu hơp vơi tinh
chât công viêc, văn hoa , điêu kiên cua tô chưc
Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưng không

19


có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạt trong công tác
tuyển dụng nhân lực
2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự
2.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
* Kinh tế, chính trị- xã hội
Nền kinh tế phát triển hay mất cân bằng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
nhân lực
- Khi nền kinh tế phát triển, ổn định, doanh nghiệp sẽ tuyển thêm nhiều người
có trình độ, tăng lương, thu hút nhân tài, tạo điều kiện, tăng phúc lợi và ngược lại
- Tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế đất nước phát triển, tuyển dụng sẽ gia
tăng. Ngược lại, chính trị biến động sẽ ảnh hưởng đến nền kinh tế đất nước, hoạt động
tuyển dụng sẽ giảm
* Dân số, lực lượng lao động
Dân số, lực lượng lao động có tác động đến nhu cầu về việc làm. Nếu dân số

tăng nhanh, cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu việc làm sẽ rất cao, việc tuyển dụng sẽ dễ dàng
hơn. Ngược lại, dân số ít, cơ cấu dân số già sẽ dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực
* Các yếu tố văn hóa, quan niệm về nghề nghiệp công tác
Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau. Nếu
các vị trí công việc cần tuyển dụng đang là công việc mà nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
* Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế có tác động đến việc ngành này
ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được lựa chon nhiều hơn
* Môi trường cạnh tranh
Môi trường cạnh tranh là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh càng gay gắt thì các doanh nghiệp lớn
có năng lực sẽ thu hút được nhiều nhân lực, ngược lại nếu doanh nghiệp có năng lực
kém thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng.
* Các yếu tố về chính sách pháp luật của Nhà nước
Các chính sách của Nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp
như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ bảo hiểm, ….có ảnh hưởng
đến lợi nhuận của doanh nghiệp.

20


Văn bản pháp lý của Nhà nước: Luật lao động, luật cán bộ công chức,…là cơ sở để
các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật Nhà nước quy định
2.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của tổ chức
Người lao động luôn quan tâm đến mục tiêu phát triển của tổ chức. Họ muốn
biết mình làm cho tổ chức này kinh doanh ở lĩnh vực nào, khẩu hiệu và cách quản lý
của họ ra sao
* Quy mô và uy tín của tổ chức

Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm trong một tổ chức có môi trường
làm việc năng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến cao. Vì thế các doanh
nghiệp có uy tín cao, quy mô rộng thì càng thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao
* Văn hóa tổ chức
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có một văn hóa riêng. Nó là điểm đặc trưng riêng
biệt để phân biệt giữa các tổ chức với nhau. Giá trị văn hóa đang dần trở thành ưu thế
để thu hút nguồn nhân lực
* Lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau thì sẽ có những
yêu cầu khác nhau về trình độ, khả năng, kinh nghiệm,… Ngành nghề nào mà đang
“hot” trên thị trường thì càng thu hút được nhiều nhân lực
* Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực
Tùy thuộc vào các vị trí công việc cần tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sẽ quyết
định tổ chức với quy mô lớn hay nhỏ
Công tác tuyển dụng không chỉ dừng lại ở tính chất quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự mà nó còn chứa đựng ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại của tổ
chức. Trong nền kinh tế hiện nay, có rất nhiều vấn đề đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải
tỉnh táo lựa chọn trước các yếu tố tác động. Chính vì thế mà quy trình tuyển dụng cần
phải có sự đầu tư một cách cẩn thận, nắm chắc kết quả trong tầm tay.

21


2.5 Tình hình biến động nhân lực của công ty trong các năm
Tình hình nhân sự của Công ty thay đổi lớn về nhân lực và không ngừng gia
tăng nhân lực thông qua đợt tuyển dụng năm 2015. Và con số được giữ nguyên cho
đến thời điểm hiện tại. Vì vậy,cần phải chú trọng hơn nữa tới công tác tuyển dụng
nhân sự cho Công ty nhằm khai thác được tối ưu tiềm lực nhân sự, tiết kiêm chi phí và
đạt được hiệu quả cao trong công việc.
2.6 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm:
- Xây dựng kế hoạch, phương án tuyển dụng
- Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- đánh giá quy trình tuyển dụng
2.6.1 Xây dựng kế hoạch , phương án tổ chưc tuyển dụng
* Xác định nhu cầu, vị trí cần tuyển dụng
- Thực hiện các hoạt động bù đắp sự thiếu hụt nhân lực để xác định có thực sự
cần tuyển dụng thêm nhân lực hay không để lên kế hoạch tuyển dụng
- Với vị trí cần tuyển dụng, bộ phận cần tuyển dụng gửi phiếu yêu cầu tuyển
dụng kèm theo bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cho phòng nhân sự để
phòng nhân sự xem xét, sắp xếp, lên kế hoạch.
- Phòng nhân sự tổng hợp các yêu cầu tuyển dụng và đề xuất của các bộ phận
trong đơn vị lên lãnh đạo để quyết định có hay không thực hiện tuyển dụng ở đơn vị
trong năm tới.
* Thành lập Hội đồng tuyển dụng
- Thành phần hội đồng gồm có: Chủ tịch, phó chủ tịch, các ủy viên, trưởng các
bộ phận,…… Số lượng thành viên của hội đồng thường có 3 -4 đại diện cho các bộ
phận.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng và các chuyên môn nghiệp vụ về
công tác tuyển dụng cho các cán bộ tham gia vào quy trình tuyển dụng của tổ chức.
Nghiên cứu các văn bản luật, các quy định, Nghị định,….của Nhà nước liên quan đến
công tác tuyển dụng.
2.6.2 Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng
Khi có đủ điều kiện về con người, cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết để phục
vụ cho công tác tuyển dụng thì tổ chức, doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai thực

22


hiện các phương án tuyển dụng nhân lực đã được xây dựng sẵn .

- Thông báo tuyển dụng: Là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần
thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện,
thủ tục tuyển dụng. Có thể sử dụng nguồn nhân lực bên trong hoặc bên ngoài tổ chức
thùy thuộc vào nhu cầu và đặc thù công việc.
+ Các hình thức thông báo tuyển dụng: Quảng cáo qua các phương tiện truyền
thông, đến các trường chuyên ngành tuyển dụng, thông qua các cơ quan tuyển dụng,
thông qua internet, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua các hình
thức khác như phát tờ rơi, qua sự giới thiệu của bạn bè người thân,….
+ Nội dung thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng phải đảm bảo các nội
dung cơ bản sau đây:
• Giới thiệu sơ lược về tổ chức
• Số lượng, vị trí cần tuyển dụng
• Mô tả vắn tắt về công việc cần thực hiện
• Yêu cầu về ứng viên, kĩ năng, trình độ, ….
• Quyền lợi cơ bản của ứng viên: lương, thưởng, cơ hội thăng tiến
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính: Yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệ
hoặc các lưu ý khác.
- Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Mục đích là kiểm tra sự phù hợp của
ứng viên với điều kiện tuyển dụng tối thiểu. Yêu cầu bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu
hồ sơ phải có nghiệp vụ chuyên môn, công việc cần thực hiện là: Tiếp nhận hồ sơ,
phân loại hồ sơ, tìm ra những điểm không rõ ràng trong hồ sơ, đánh giá phù hợp của
hồ sơ, yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung những thiếu sót (nếu có), phỏng vấn sơ bộ
(nếu cần),ghi vào sổ xin việc tiện cho việc sau này, trình hồ sơ đủ diều kiện và biên
bản cho hợp đồng tuyển dụng.
Căn cứ vào số lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của vị trí tuyển dụng để quyết
định số người dự thi sau khi đã chọn lọc hồ sơ các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Tổ chức tuyển chọn ứng viên: Là khâu quan trọng nhất trong quy trình tuyển
dụng, quyết định ứng viên nào được chọn, ứng viên nào bị loại. Việc tuyển chọn phải
dựa trên sự đánh giá khoa học, chính xác trong tương quan giữa năng lực, tố chất, kinh
nghiệm của ứng viên so với bản yêu cầu tuyển dụng. Tổ chức tuyển chọn ứng viên có

thể được thực hiện dưới 3 hình thức:

23


+ Xét tuyển: Nhà tuyển dụng chủ yếu căn cứ vào hồ sơ của các ứng viên hoặc
có thể là lần tiếp xúc dầu tiên để tuyển chọn ứng viên vào thử việc
+ Thi tuyển: Có 3 hình thức : Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi thực hành. Tùy
thuộc vào các vị trí công việc cần tuyển dụng mà áp dụng hình thức phù hợp.
+ Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển chọn phổ biến nhất. Các loại phỏng vấn
thường gặp là: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, mục tiêu, phỏng vấn
căng thẳng, phỏng vấn hợp đồng,…
- Tiếp nhận nhân viên mới:
* Gửi thư mời nhận việc: là văn bản xác nhận nhân viên đáp ứng điều kiện
tuyển dụng và được tổ chức đồng ý tiếp nhận được gửi tới ứng viên. Nội dung thư mời
phải tóm tắt được nội dung, yêu cầu công việc, vị trí, địa điểm làm việc của nhân viên
mới, người liên hệ, yêu cầu ứng viên xác nhận có nhận công việc hay không, tránh
trường hợp ứng viên trúng tuyển nhưng không đi làm do một số lí do chủ quan gây
ảnh hưởng tới tổ chức.
* Hội nhập và thử việc: Khi nhân viên mới vào tổ chức sẽ tiến hành kí hợp
đồng thử việc, được giới thiệu tổng quát về tổ chức, cử người hướng dẫn nhân viên
mới thực hiện công việc và giải đáp các thắc mắc về công việc đồng thời theo dõi và
kiểm chứng sự phù hợp của ứng viên với công việc, quyết định có tiếp nhận chính thức
nhân viên đó hay không tiếp nhận.
* Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động nếu ứng viên đáp ứng yêu
cầu công việc sau quá trình thử việc.
Nhà tuyển dụng cần tổng hợp thông tin để có quyết định tuyển dụng đúng đắn.
Cần căn cứ vào điểm các bài kiểm tra, điểm phỏng vấn, năng lực chuyên môn, thông
tin tham khảo, kết quả đánh giá… Nếu đáp ứng được các điều kiện thì ra quyết định
tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động.

2.6.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các
hoạt động tuyển dụng, hoạt động đánh giá nhằm rút ra kinh nghiệm và đề xuất các
phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển dụng sau của tổ chức. Trong quá
trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
Nhìn chung tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức. Tuyển
dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được

24


chi phí đào tạo. Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và
tham quan thử việc để từ đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với
từng vị trí công việc. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù
hợp sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc.
Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm..
Chính vì vậy, tuyển dụng là khâu then chốt, quyết định đến việc sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
2.6.4 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, hiện nay người ta có xu hướng
thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn
người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm
đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động
riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đanh giá, những thành viên
hội đồng đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc .
- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước
tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra
của tổ chức. Nếu thấy cần thiết , có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy trình
tuyển dụng.
- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm đánh

giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên được phân công đánh giá ứng viên theo
những tiêu chuẩn đánh giá quy định.
- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn
nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhâu xác
định những lối trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
- Tất cả các câu hỏi phỏng vấn , trắc nghiệm… và cách thức đánh giá câu trả lới
cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc ít kinh nghiệm
đánh giá được đánh giá độc lập.
2.7 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vận tải
Mạnh Huyền
2.7.1 Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của công ty
* Nguyên tắc tuyển dụng

25