khảo sát và đáh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty may việt tiến

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi giới hạn nghiên cứu...............................3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................3
5. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp được sử dụng.....................4
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................4
7. Cấu trúc của đề tài..........................................................................................4
Chương 1:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN.............5
1.1. Lịch sử hình thành.......................................................................................5
1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty May Việt Tiến................................................5
1.2.1. Cơ cấu tổ chức sản xuất.............................................................................5
1.2.2. Cơ cấu bộ máy quản trị..............................................................................6
1.3. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận tại Công ty May Việt Tiến...........7
Chương 2:VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH
ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN.....................................10
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.................................10
2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu.........................................................................12
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp..........................................13
2.3.1.Tuyển dụng nhân sự..................................................................................13
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.....................................................................14
2.3.3. Bố trí, sử dụng nhân sự...........................................................................15
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự.......................................................................................16
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự......................................................................16


Chương 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG

CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN
.............................................................................................................................18
3.1. Nhận xét, đánh giá vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định
nhân sự tại Công ty May Việt Tiến..................................................................18
3.1.1. Ưu điểm.....................................................................................................18
3.1.2. Hạn chế.....................................................................................................19
3.1.3. Nguyên nhân............................................................................................20
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch
định nhân sự của Công ty May Việt Tiến........................................................20
3.2.1. Về phía Công ty........................................................................................20
3.2.2. Về phía Nhà quản trị................................................................................21
KẾT LUẬN........................................................................................................23


LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện bài nghiên cứu khoa học với tên đề tài: “Khảo sát, đánh giá
vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty
May Việt Tiến”.Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong thời gian
qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin
sử dụng trong đề tài nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập học phần “Kỹ năng hoạch định trong
Quản trị văn phòng”, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô, gia đình
và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi chân thành cảm ơn ThS. Lâm Thu
Hằng - người đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn đề tài cho chúng tôi.
Đồng thời tôi chân thành cảm ơn các thầy cô, cùng với các bạn sinh viên
khoa Quản trị văn phòng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã nhiệt tình góp ý và

cung cấp thông tin giúp đỡ tôi hoàn thiện đề tài nghiên cứu này.
Trong quá trình thực hiện bài nghiên cứu khoa học, tôi gặp khá nhiều khó
khăn, bên cạnh đó do trình độ nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên đề tài không
tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
các thầy cô và bạn đọc để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBNV
QTVP
TCLĐ
TNHH-MTV
XD & KD

Chữ được viết tắt
Cán bộ nhân viên
Quản trị văn phòng
Tổ chức Lao động
Trách nhiệm hữu hạn-Một thành viên
Xây dựng & Kinh doanh


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ hội nhập như ngày nay, các tổ chức, doanh nghiệp muốn
phát triển, cạnh tranh trên thị trường, ngoài chiến lược kinh doanh hiệu quả cần
phải sở hữu nhữngnhà Quản trị văn phòng (QTVP) tài năng, nhiệt tình, năng
động và biết cảm thông.

Nếu như trước đây nhà QTVP được biết đến tương ứng với nhân viên lưu
trữ, văn thư, thư ký, người chuyên soạn thảo văn bản, ghi biên bản, lưu trữ tài
liệu...thì ngày nay, nhà QTVP có vai trò quan trọng hơn. Họ là trợ lý đắc lực cho
lãnh đạo, trưởng cơ quan, doanh nghiệp, giúp lãnh đạo nắm bắt những hoạt
động diễn ra trong tổ chức, doanh nghiệp.Không như nhân viên bộ phận khác
“việc ai người ấy làm”, ngoài chuyên môn nghiệp vụ, nhà QTVP gần như phải
thâu tóm, nắm bắt được hết những hoạt động diễn ra trong cơ quan tổ chức, báo
cáo kịp thời cho lãnh đạo. Đôi khi chính nhà QTVP phải là người đứng ra giải
quyết, cả vấn đề cá nhân lẫn vấn đề chuyên môn nghiệp vụ.
Tuy không cần trang bị quá nhiều năng lực chuyên môn nhưng một quản
trị văn phòng cần phải có nhiều kỹ năng để làm tốt công việc, một trong những
kỹ năng không thể thiếu, đó là kỹ năng hoạch định nhân sự và hỗ trợ các bộ
phân khác thực hiện công tác hoạch định nhân sự.
Hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp xác định rõ ràng khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực. Đồng thời chủ động
nhìn nhận những khó khăn, thách thức để có những biện pháp kịp thời đáp ứng
nhu cầu nhân sự. Bên cạnh đó cũng giúp tổ chức, doanh nghiệp thấy rõ hạn chế
và cơ hội trong bộ máy nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Là một nhà QTVP, trợ lý, giúp việc đắc lực cho lãnh đạo, không thể thiếu
kỹ năng này, bởi vậy, nhà QTVPcó vai trò quan trọng trong công tác hoạch định
nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Xác định được điều này cùng với những kiến thức đã được học tại học
phần “Kỹ năng hoạch định trong Quản trị văn phòng”, tôi nhận thức được sự
phức tạp và tầm quan trọng của công tác hoạch định nói chung và hoạch định
1


nhân sự nói riêng, tôi xin mạnh dạn nghiên cứu đề tài “Khảo sát, đánh giá vai
trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty
May Việt Tiến”. Hy vọng đề tài góp thêm nghĩa lý luận và thực tiễn vào công tác

hoạch định nhân sự tại các cơ quan, doanh nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hoạch định nhân sự không còn là vấn đề quá mới mẻ với chúng ta. Đã có
rất nhiều tác giả nổi tiếng, giảng viên vàcác bạn sinh viên thực hiện thành công
đề tài liên quan đến công tác này trong tổ chức cơ quan, doanh nghiệp.
Một trong những đề tài thành công, không thể không nhắc đến đề tàicủa
chị Đoàn Thu Thủy năm 2011- “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần XD & KD Địa ốc Hòa Bình”. Ở đề tài này chị đã
đưa ra rất đầy đủ những khái niệm và lý luận về nhân sự và hoạch định nhân sư,
đồng thời đưa ra thực trạng, đánh giá thức trạng và đề xuất giải pháp giúp nâng
cao vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ
phần XD & KD Địa ốc Hòa Bình. Bên cạnh đó là đề tài của các bạn sinh viên
được công bố năm 2013 về “Khảo sát vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong
công tác hoạch định nhân sự tại công ty May 10- CTCP” đã rất thành công khi
đưa ra các lý luận đầy đủ về công tác hoạch định nhân sự, giới thiệu Công ty
May 10- CTCP, thực trạng của công tác hoạch định nhân sự, đồng thời các bạn
cũng nêu ra những đề xuất góp phần nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công
tác hoạch định nhân sự.
Ngoài ra, đề tài mới đây của Viện Quản trị & Phát triển Doanh nghiệp
thực hiện năm 2016 cũng viết về hoạch định nhân sự - “Thực trạng công tác
hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH MTV giải pháp phần mềm hệ thống
thông minh- i software và giải pháp góp phần hoàn thiện tại bộ máy công ty”. Ở
đề tài này ngoài giới thiệu về phần mềm, chức năng và cách sử dụngphần mềm
hệ thống thông minh- i software, tác giả cũng nhắc đế tầm quan trọng của công
tác hoạch định nhân lực và lý luận cơ bản về vai trò của công tác hoạch định
nhân lực lực tại Công ty TNHH MTV.
2


Có thể thấy phần lớn những đề tài nghiên cứu trênđã nêu lên vai trò của

nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự ở những tổ chức khác nhau. Nhận
thấy Công ty May Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp lớn của Việt Nam
những chưa nhiều đề tài viết về vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định
nhân sự của Công ty. Trên tinh thần kế thừa và phát huy những mặt tích cực của
các thầy cô, anh chị khóa trước, tôi đã lên ý tưởng xây dựng đề tài “Khảo sát,
đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự
tại Công ty May Việt Tiến”, với mục tiêu đánh giá thực trạng, nguyên nhân và đề
xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác
hoạch định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến. Qua bài nghiên cứu, hy vọng
Công ty sẽ nắm được ưu nhược điểm và có những phương pháp giải quyết phù
hợp, góp phần nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân
sự tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi giới hạn nghiên cứu
* Đối tương nghiên cứu: Vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định
nhân sự
* Phạm vi nghiên cứu: Công ty May Việt Tiến
* Thời gian khảo sát: Năm 2017
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đính nghiên cứu: Đánh giá ưu nhược điểm về vai trò của nhà
QTVP trong công tác hoạch định nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty
May Việt Tiến.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận hoạch định nhân sự và quy trình hoạch định
nhân sự.
- Nghiên cứu về thực trạng vai trò của nhà QTVPtrong công tác hoạch
định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò của nhà QTVP trong
công tác hoạch định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến.
5. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp được sử dụng

- Phương pháp sử dụng tài liệu: Đọc và phân tích các tài liệu trên sách
báo, tạp chí chuyên ngành, một số luận án, giáo trình liên quan đến đề tài. Từ
3


đó, tổng hợp, hệ thống hóa, rút ra các nhận xét, kết luận cần thiết phục vụ cho
hoạt động nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Tìm hiểu thực trạng thông qua những quan sát,
nhìn nhận thực tế về vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại
Công ty May Việt Tiến.
- Phương pháp điều tra thực tế: Điều tra thông qua các mối quan hệ, trên
sách báo, những người quen biết đang làm việc trong Công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nếu đưa ra những giải pháp phù hợp sẽ góp phần nâng cao vai trò của nhà
QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến
7. Cấu trúc của đề tài
Chương 1: Khái quát chung về Công ty May Việt Tiến
Chương 2: Vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại
Công ty May Việt Tiến
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác
hoạch định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến

4


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN
1.1. Lịch sử hình thành
Tiền thân công ty là một xí nghiệp may tư nhân “Thái Bình Dương- Kỹ
nghệ công ty”, tên giao dịch là Pacific Enter prise. Xí nghiệp này được 8 cổ

đông góp vốn do ông Sâm Đào Tài- một doanh nhân người hoa làm giám đốc, xí
nghiệp hoạt động trên diện tích 1513m2 với 65 máy gia đình và khoảng 100
công nhân.
Sau ngày miền nam hòa toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản rồi quốc
hữu hóa rồi giao cho Bộ công nghiệp nhẹ quản lý (nay là Bộ Công nghiệp).
Tháng 5/1997 được Bộ Công nghiệp nhận là xí nghiệp quốc doanh và đổi tên
thành Xí nghiệp may Việt Tiến. Tiếp đó lạ được Bộ Kinh tế đối ngoại cấp giấy
phép.
Ngày 13/11/1979, xí nghiệp bị hỏa hoạn, thiệt hại hoàn toàn, tuy vậy Việt
Tiến đã đi vào hoạt động trở lại và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên
thương trường. Xí nghiệp được Bộ Công nghiệp cấp giấy cháp nhận nâng lên
thành công ty may Việt Tiến. Tiếp đó lại được Bộ Kinh tế Đối ngoại cấp giấy
phép xuất nhập khẩu trực tiếp, tên giao dịch đối ngoại là VIET TIEN IMPORTEXPORT CONPANY viết tắt là VTEC.
Vào ngày 24/3/1993, công ty được Bộ Công nghiệp cấp giấy phép thành
lập doanh nghiệp số 214/ CNN-TCLD. Sau đó vào ngày 30/8/2007, Tổng công
ty May Việt Tiến được thành lập chín thức trên cơ sở tổ chức tại Công ty May
Việt Tiến, thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam. Suốt quá trình hình thành và phát
triển, đến nay Công ty đã gặt hái được thành công ngoài mong đợi, xứng đáng là
một trong số các Doanh nghiệp phát triển, uy tín nhất Việt Nam.
( />1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty May Việt Tiến
1.2.1. Cơ cấu tổ chức sản xuất
Hiện nay Công ty May Việt Tiến bao gồm 12 xí nghiệp, 17 công ty con và
công ty liên kết, với tổng số CBNV là 21.600 người.
Bên cạnh các lĩnh vực hoạt động đa dạng như: Dịch vụ xuất nhập khẩu,
vận chuyển, giao nhận hàng hóa; Sản xuất, kinh doanh nguyên phụ liệu ngành
5


may, máy móc phụ tùng, các thiết bị phụ tùng phục vụ may công nghiệp; Đầu tư
và kinh doanh tài chính...Thì các sản phẩm mang thương hiệu Việt Tiến vẫn

không ngừng phát triển, mở rộng sản phẩm để đáp ứng với nhu cầu ngày càng
cao của người tiêu dùng.
1.2.2. Cơ cấu bộ máy quản trị
TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó Tổng Giám
GIÁsản
M xuất
đốc
ĐỐC

Phó Tổng Giám đốc Tài
GIÁM
ĐỐC
chính
- Kinh
doanh

Phó Tổng Giám
đốcGIÁM
Nội chính
ĐỐC
Các công
Các công
Chi
Các hệ
Phòng
Các đại lý
ty liên
ty liên

nhánh
thống
Chức
và cửa
doanh
doanh
VTEC &
chi
tổ chức của Công
năngSơ đồ cơ cấuhàng
trongty May Việt Tiến
nước
TSSMnhánh
ngoài
VTEC
Qua sơ đồ trên ta có thể thấynước
Bộ máy quản trị của Công ty
May Việt Tiến
là mô hình trực tuyến chức năng. Các phòng ban trong Công ty không trực tiếp
ra quyết định quản lý mà thực hiện các công việc theo chuyên môn, trách nhiệm
của mình, tiến hành đôn đốc các đơn vị, xí nghiệp sản xuất, nhằm tham mưu cho
các Giám đốc, Tổng Phó Giám đốc và Tổng Giám đốc, đồng thời các quyết định
quản lý được truyền xuống theo chiều dọc. Có thể nói đây là mô hình cơ cấu rất
phù hợp với Công ty lớn như Công ty May Việt Tiến.

1.3. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận tại Công ty May Việt
Tiến
Công ty chia thành nhiều ban, bộ phận, mỗi ban thực hiện các nhiệm vụ
như sau:
* Ban Giám đốc

- Tổng Giám đốc đứng đầu công ty, tổ chức, điều hành mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cơ quan
6


chủ quản. Ba Giám đốc đưa các chỉ thị xuống phòng ban, các phòng ban thực
hiên và báo cáo kết quả cho Ban Giám đốc.
- Phó Tổng Giám đốc Sản xuất: chịu trách nhiệm về sản xuất, phân công,
đốc thúc các xí nghiệp thực hiện tiến độ kế hoạch sản xuất, điều phối vật tư,
phân bổ nhân sự và giám sát về mặt lao động, tiền lương.
- Phó Tổng Giám đốc Tài chính - Kinh doanh: Chịu trách nghiệm tìm
kiếm thị trường, khai thác mặt hàng, ký kết và thực hiện hợp đồng kinh doanh
thông qua Tổng Giám đốc. Ngoài ra, ông còn theo dõi, giám sát các cửa hàng,
đại lý bán lẻ sản phẩm, các công ty liên doanh trong và các hợp đồng ký kết.
Bên cạnh đó ông còn kiểm soát tài chính, kế toán của Công ty, đáng giá Công ty
theo từng quý, năm.
- Phó Tổng Giám đốc Nội chính: Chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động
của văn phòng Công ty, điều hành các hoạt động hành chính, văn thư, an toàn
lao động, y tế, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và đời sống của công nhân viên.
Bên cạnh đó còn phải theo dõi các hoạt động xuất nhập khẩu và các hoạt động
pháp lý của Công ty.
* Khối phòng ban
- Phòng Tổ chức Lao động (TCLĐ): Có nhiệm vụ tuyển dụng lao động,
sắp xếp, bố trí lao động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, xây dựng
các quy chế về tuyển dụng, phân bổ tiền lương, tiền thưởng, thực hiện chính
sách đối với lao động, lập chiến lược dài hạn về quản lý cán bộ cũng như về
hành chính.
- Phòng Kế toán: Có chức năng quản lý toàn bộ nguồn tài chính của công
ty, cân đối nguồn vốn, theo dõi các hoạch toán kinh tế, tính toán hiệu quả và
thực hiện chỉ tiêu giao nộp Ngân sách, chịu trách nhiệm trước Phó Giám đốc Tài

chính về toàn bộ Công tác Kế tóan, thống kê và Quản lý Tài chính.
Để thực hiện chức năng trên, đồng thời có thể tâp trung toàn bộ công tác
kế toán, phòng kế toán đã chuyên môn hóa hình thức tập trung vừa phân tích
vừa sử dụng hình thức sổ nhật ký chung.
7


- Phòng Kinh doanh: Có chức năng đàm phán hợp đồng kinh doanh, theo
dõi, thực hiện các hợp đồng đã ký kết, thực hiện xuất khẩu ủy thác đảm bảo việc
đối ngoại và tìm thị trường ở nước ngoài và hoạch định chiến lược Marketing và
thực hiện các hoạt động Marketing, quản lý việc tiêu thụ nội địa, theo dõi tiêu
thụ tại các cửa hàng đại lý.
- Phòng Kỹ thuật Công nghệ và Cơ điện: Có trách nghiêm kiểm soát hệ
thống kỹ thuật, thiết kế dây truyền sản xuất, giải quyết các vấn đề về kỹ thuật
sản phẩm, tính toán và quyết định các thông số sản phẩm, giải quyết thắc mắc kỹ
thuật của Công ty kết hợp với Phòng Kinh doanh đàm phán với khách hàng về
yêu cầu kỹ thuật và đề ra hướng giải quyết, may mẫu cho khách hàng duyệt và
thống kê chương trình sản xuất, cân đối kiểm tra phụ liệu, hướng dẫn kỹ thuật
cho công nhân khi có thay đổi mẫu mã sản phẩm.
- Phòng Kế hoạch Điều độ: Có nhiêm vụ ký kết và theo dõi hợp đồng gia
công, xin giấy phép xuất nhập khẩu, lập định mức cho từng sản phẩm, duyệt
hàng mẫu, thanh lý hợp đồng. Dựa trên hợp đồng của Phòng Kinh doanh, phòng
nay phân bổ cho các xí nghiệp sản xuất sao cho đúng tiến độ giao hàng.
- Phòng Cung tiêu: Có nhiệm vụ cung cấp nguyên phụ liệu, nguyên liệu
cho từng xí nghiệptheo kế hoạch của Phòng Kế hoạch điều độ. Giám sát việc
thực hiện nguyên phụ liệu, điều hành hệ thống kho, kết hợp với phòng kinh
doanh đưa sản phẩm đến của hàng, đại lý tiêu thụ, trực tiếp vận hành trạm vận
tải hơn 20 xe.
- Phòng Đảm bảo chất lượng: Báo cáo trực tiếp với Tổng Giám đốc.
Phòng này có nhiệm vụ tổ chức, xây dựng và duy trì hệ thống ISO 9002.

- Phòng Đoàn thể: Xây dựng và tổ chức các hoạt động cho từng công ty,
xí nghiệp.
- Phòng Đời sống: Chăm lo việc ăn ở, sinh hoạt khác cho công nhân viên.
- Phòng Y tế: Chăm lo sức khỏe cho nhân viên.
- Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, kịp thờiphát hiện và giải
quyết vướng mắc của sản phẩm để điều chỉnh sản xuất, đảm bảo uy tín, chất
lượng cho Công ty.
8


-Bộ phận Kế hoạch đầu tư - Xây dựng: Theo dõi kế hoạch của các công ty
liên doanh, xây dựng kế hoạch đầu tư trang thiết bị, máy móc và xây dựng mới
cho Công ty.
- Văn phòng Công ty: Tổ chức việc thực hiện hành chính, văn thư, tổ chức
đội bảo vệ của công ty, tổ chức nhân viên vệ sinh, giám định sức khỏe cho công
tác tuyển dụng của Công ty, tổ chức bếp ăn tập thể cho cán bộ nhân viên, hỗ trợ
các phòng ban khác thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình.
( />Có thể nói, Công ty May Việt Tiến là một thương hiệu lớn của Việt Nam
với quy mô và cơ cấu tổ chức rất phù hợp với tầm nhìn của công ty trong tương
lai. Công ty với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trang thiết bị hiện đại, ngày
càng khẳng đinh chỗ đứng trong lòng người tiêu dùng Việt và bạn bè thế giới.

9


Chương 2
VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN
Hoạch định nguồn nhân lực là là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục

tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Hay nói cách khác là quá trình
xem xét nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển
dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt,
phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực
phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược với các chiến lược tổng thể khác
của doanh nghiệp. Vì vây khi thực hiện hoạch định cần xem xét nhiều yếu tố,
phải quan tâm đến chiến lược khác của cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức.
Do sự phức tạp của công tác hoạch định nên một mình Phòng nhân sự
không thể làm tất cả những công việc đó được, cần sự giúp đỡ và hỗ trợ từ các
Phòng ban khác, đặc biệt là Văn phòng của cơ quan, doah nghiệp, tổ chức. nhà
QTVP là người thâu tóm và nắm bắt được các hoạt động trong cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp, đồng thời bản thân nhà QTVP cũng phải làm công tác họach định
nhân sự trong Văn phòng và nhân sự thuộc thuộc trách nhiệm, nhiệm vụ của
mình. Chính vì thế, họ có vai trò quan trọng trong công tác hoạch định nhân sự
của cơ quan, tổ chức doanh nghiệp.
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
Thông tin có nguồn dữ liệu quan trọng để thực hiện, giải quyết các công
việc, trong đó có công tác hoạch định nhân sự.
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần phải xác định rõ: Những
loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoach định nhân sự phải nhận
ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản
xuất, từ đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống
trong đơn vị, tổ chức cần được thay thế hoặc bổ sung do đề bạt, thuyên chuyển
10


lao động, về hưu, những công việc mới phát sinh, những vị trí trống của tổ chức
cần phải phát hiện kịp thời và có phương pháp khắc phục bên cạnh, những vị trí

nên đề bạt thì đề bạt, cần nghỉ hưu thì nghỉ hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp.
Đồng thời cần nắm rõ thông tin về nguyên nhân lao động nghỉ việc và kịp thời
khắc phục để không xảy ra tình trạng này nữa, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
của tổ chức. Bên cạnh đó cũng phải nắm được các thông tin về tình hình hoạt
động của tổ chức, những quyết định, thông báo của nhà lãnh đạo, để chủ động
hơn trong quá trình bố trí thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự...Có thể nói tất
cả những thông tin đó đều là căn cứ phục vụ cho quá trình hoạch định nhân
sự.Vậy những thông tin đó được lấy từ đâu? Ngoài phòng nhân sự thì phòng ban
không thể thiếu trong quá trình cung cấp thông tin cho tổ chức chính là văn
phòng- Đầu mối thông tin của cơ quan, tổ chức, cụ thể là nhà QTVP.
Trong quá trình thực hiện chức năng chức năng, nhiệm vụ của mình,
Phòng TCLĐ tại Công ty May Việt Tiến đã có sự hỗ trợ, hợp tác với nhà QTVP
tại Bộ phận Văn phòng. Văn phòng của Công ty có nhiệm vụ thực hiện các thủ
tục hành chính, là bộ phận trung gian chuyển thông tin từ Tổng Giám Đốc, các
Phó Giám đốc chức năng, các Giám đốc bộ phận đến Phòng TCLĐ thông qua
các quyết định, quy định, điều lệ... và ngược lại, chuyển thông tin chính xác, kịp
thời từ Phòng TCLĐ về Báo cáo tuyển dụng, Báo cáo tiền lương, tiền thưởng,
Báo cáo chiến lược quản lý...để nhà lãnh đạo Công ty nắm rõ tình hình về Tổ
chức nhân sự của Công ty mình và có những quyết định phù hợp nhằm triển
Công ty. Từ đó, Phòng TCLĐ của Công ty May Việt Tiến thực hiện tốt các
nhiệm vụ về hoạch định nhân sự cho cơ quan, như công tác tuyển dụng lao
động, sắp xếp, bố trí lao động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, xây
dựng các quy chế về tuyển dụng, phân bổ tiền lương, tiền thưởng, thực hiện
chính sách đối với lao động, lập chiến lược dài hạn về quản lý cán bộ...
Bên cạnh đó, ngoài việc thu thập thông tin cung cấp cho phòng bạn khác
trong công tác hoạch định nhân sự, bản thân nhà QTVP của Công ty May Việt
Tiến cũng phải thu thập thông tin chính xác để hoạch định nhân sự trong Văn
phòng mình, và tổ bảo vệ, vệ sinh, trông giữ xe cho Công ty.
11

2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu
Bất kỳ công việc nào, việc hoạch định có thành công hay không, phần lớn
là do công tác thiết lập mục tiêu hoạch định có tốt hay không. Trong quá trình
hoạch định nhân sự cũng vậy, bước thiết lập mục tiêu có vai trò vô cùng quan
trọng.
Trong quá trình thiết lập mục tiêu hoạch định nhân sự, để sắp xếp bố trí
nhân lực hợp lý, có hình thức tổ chức phù hợp, đúng thời điểm đòi hỏi người Tổ
chức nhân sự cần có đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động, thông tin về từng
nhân sự làm việc trong tổ chức, hay những thông tin vừa nhắc đến ở phần 2.1.
Bên cạnh đó, người làm công tác thiết lập mục tiêu cần có sự trao đổi, góp ý trực
tiếp từ các bộ phận khác, đặc biệt là từ Văn phòng- Nhà QTVP, người tiếp xúc
với rất nhiều với nhân lực trong tổ chức, là người thân cận và được lãnh đạo tin
tưởng, để biết rõ hơn về suy nghĩ của lãnh đạo trong công tác thiết lập mục tiêu
nhân sự, và cũng để rõ hơn về tính cách, phẩm chất, năng lực...của từng nhân
viên, và các đối tượng lao động phục vụ cho việc thiết lập mục tiêu.
Tại Công ty May Việt Tiến, Từ khi mới ổn định hoạt động sản xuất,
Công ty đã đặt ra mục tiêu cho kế hoạch dài hạn 10 năm 2007-2017:
- Sản lượng năm 2017 tăng 400% so với năm 2007;
- Tương ứng là doanh thu tăng 300%;
- Lợi nhuận tăng 200%;
- Mục tiêu này thiết lập dựa trên các cơ sở;
- Phân tích về tình hình thị trường;
- Phân tích những mặt mạnh yếu bên trong công ty, các cơ hội và nguy cơ có thể
có từ bên ngoài;
- Phân tích về môi trường chính trị (trong đó có vấn đề pháp lý), kinh tế, xã hội,
công nghệ;
- Các mục tiêu chiến lược dài hạn đã thiết lập trước đó.
Từ đó, nhà QTVP tiến hành đánh giá những nguồn lực có sẵn, chẩn đoán
các cơ hội và đe dọa. Các hoạt động của Công ty chịu ảnh hưởng rất lớn của môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài. Tác động của các lực lượng này tạo
12


ra cả cơ hội và các đe dọa đối với công ty, đặc biệt với đội ngũ nhân sự. Sau đó
trao đổi và tham mưu cho người làm hoạch định nhân lực trong Phòng TCLĐ
của Công ty. Đồng thời, các nhân viên trong Phòng TCLĐ khi thực hiện việc lập
mục tiêu hoạch định cho Công ty theo từng quý, từng năm...đều phải đến Văn
phòng Công ty, trao đổi với Nhà quản tri văn phòng lấy hồ sơ mục tiêu hoạch
định của quý trước, năm trước, để tham khảo rút kinh nghiệm cho việc thiết lập
mục tiêu mới ở hiện tại. Đồng thời các nhân viên Phòng TCLĐ có mối quan hệ
rất tốt với Văn phòng để trao đổi, nắm rõ hơn tình hình hoat động của Công ty,
đề bạt những người có năng lực và trình đề xuất về việc đề bạt, thuyên
chuyển...với những đối tượng phù hợp.
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp trong công tác hoạch định
nhân sự là quá trình xác định yếu tố rủi ro, hạn chế, nhược điểm trong quá trình
hoạch định để chủ động giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh, nhằm đảm
bảo và duy trì nguồn nhân lực, chính sách phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp là một quá trình gồm nhiều
bước với mức độ phức tạp khác nhau đòi hỏi Nhà QTVP cần thực hiện đúng
mục tiêu và hỗ trợ các phòng ban khác tổ chức xây dựng và thực hiện các giải
pháp hoạch định nhân sự phù hợp.
2.3.1.Tuyển dụng nhân sự
Cũng như các tổ chức, doanh nghiệp khác, Công ty May Việt Tiến muốn
hoạt động tốt cần phải đảm bảo có những cá nhân có đủ năng lực đảm nhiệm
những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích hợp
để hoàn thành các mục tiêu đó. Đòi hỏi Công ty phải tiến hành hoạch định và dự
báo nhân sự, tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn những người thích hợp vào các vị
trí còn trống. Để thu hút và lựa chọn được những người vừa có năng lực, vừa có

phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc, cần đến sự đóng góp rất lớn của bộ
phận Văn phòng, cụ thể nhà QTVP.
Nó thể hiện rất rõ trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, nguồn tuyển
dụng, xây dựng tiến trình tuyển dụng, lên giải pháp thay thế khi tuyển dụng của
13


Công ty. Để làm được điều này cần phải căn cứ vào mục tiêu của chiến lược,
mục tiêu ngắn hạn của Tổng Giám đốc, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh theo kỳ
và nhu cầu phát sinh nhân sự của các bộ phận, phòng ban. Trên cơ sở nhu cầu
nhân sự của các đơn vị, nhà QTVP sẽ tập hợp, thẩm định, đánh giá về các yếu
tố: số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động cần tuyển theo nhu cầu thông qua tài
liệu, hồ sơ lưu trữ. Những thông tin này sẽ được chuyển đến cho các phòng ban
khác, đặc biệt là Phòng TCLĐ. Sau khi đề xuất và được ban giám đốc chấp
nhận, Phòng TCLĐ sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng.Tiêu chuẩn tuyển dụng
được xác định dựa trên yêu cầu công việc của từng vị trí cần tuyển căn cứ vào
yêu cầu của các bộ phận, phòng ban.Đồng thời, nhà QTVPcòn lên kế hoạch
giám định sức khỏe cho công tác tuyển dụng của Công ty trong quá trình tuyển
dụng để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, cũng như lên kế hoạch tuyển dụng
cho bộ phận bảo vệ, lao công...phù hợp với thực tế làm việc và nhu cầu của
Công ty.
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về
năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi
trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các
phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi
công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ,
chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người

lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với
công việc được giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi
hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và
giữa các bộ phận.
Tại Công ty May Việt Tiến, nhà QTVP có chức năng và nhiệm vụ hỗ trợ
các phòng ban khác lên kế hoạch đào tạo, liên hệ đào tạo, thông báo, chuyển
giao thông tin lịch đào tạo và báo cáo kết qủa đào tạo thường xuyên cho Giám
14


Đốc và các phòng ban, bộ phận trong Công ty. Mỗi năm Công ty đều tổ chức
đào tạo tay nghề cho người lào động và nhân viên trong phòng ban nhằm phát
triển nguồn nhân sự. Nhà QTVP lúc này vừa là người liên kết các bộ phận của
công ty, vừa là người giám sát, theo dõi các hoạt động đào tạo, để góp ý cho các
phòng ban thực hiện tốt việc học tập của mình.
2.3.3. Bố trí, sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đạt nhân sự vào các vị trí, khai
thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao
trong công việc. Đây là bước quan trọng trong công tác hoạch định nhân sự.
Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy
trình kinh doanh và các chiến lược của công ty.Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý
giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, sử dụng có hiệu
quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Hơn nữa bố
trí và sử dụng nhân sự hợp giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược đào
tạo và phát triển nhân lực trong tương lai.
Hiện nay tổng số CBNV trong Công ty May Việt Tiến đạt con số 21.600
người, đây là con số không đơn giản cho những nhà hoạch định nhân lực, để làm
sao sắp xếp nhân lực một cách phù hợp với khả năng và nhu cầu của mỗi
người.Đòi hỏi cần có nguồn thông tin chính xác để kiểm soát tốt và phân bổ
nhân lực hợp lý. Văn phòng kết hợp với các phòng ban khác, đặc biệt với Phòng

TCLĐ để họp thống nhất việc bố trí nhân sự cho phù hợp với từng phòng ban, xí
nghiệp.
Lúc này, nhà QTVP phải lên kế hoạch nội dung họp, tổng hợp thông tin từ
các Phòng ban, thông báo cho các cá nhân, bộ phận có liên quan và trình xin ý
kiến Giám đốc để thực hiện cuộc họp. Sau khi có kết quả họp, nhà QTVP tổng
hợp ý kiến đóng góp bàn giao cho Phòng TCLĐ và cá nhân có thẩm quyền để
thực hiện bố trí nhân lực cho hợp lý. Đồng thời soạn thảo và tổ chức các văn bản
cần thiết trong quá trình bố trí sắp xếp nhân lực khi được giao như Quyết định
đề bạt, thuyên chuyển, thông báo nhân sự... Như vậy nhà QTVP cũng đã góp
phần không nhỏ trong quá trình bố trí sắp xếp nguồn nhân lực trong Công ty.
15


2.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Công tác thù lao lao động là một trong những nội dung quan trọng nhất
của quản trị nhân sự và đây cũng là một trong những công tác được lãnh đạo
công ty đặc biệt quan tâm. Công ty đã xây dựng được những chính sách rõ ràng
về thù lao lao động như: xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý, phù hợp
về tình hình thực tiễn; có các hình thức thù lao ngoài tiền lương để khuyến khích
lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những hình thức của phương pháp thù lao
động. Có thể đãi ngộ bằng vật chất (tiền lương, thưởng, quà) và tinh thần (môi
trường lao động, tính chất công việc...)
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những nhân tố để duy trì và phát triển nhân sự trong công ty. Nó có ảnh
hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nhân sự trong doanh nghiệp.
Tại Công ty May Việt Tiến, Văn phòng là bộ phận hỗ trợ Phòng TCLĐ
xây dựng các chế độ đãi ngộ, cung cấp thông tin, tham gia tư vấn về các chế độ
đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động. Cụ thể, đến dịp lễ tết, kỳ nghỉ,

Nhà QTVP trao đổi với Phòng TCLĐ, Phòng Tài chính của Công ty trình ý kiến
về quà cho công nhân ăn tết, nghỉ lễ, như mua lịch, rượu vang, mứt...cho cán bộ,
nhân viên, công nhân trong toàn Công ty tùy vào từng chức vụ. Lên kế hoạch, tổ
chức các sự kiện, buổi đi chơi, ăn uống cho nhân viên, chịu trách nhiệm về
chương trình, truyền thông, thuê công ty tổ chức sự kiện. Gần đây Công ty May
Việt Tiến đã tổ chức lễ kỷ niệm 40 năm thành lập và đón nhận Huân trương lao
động hạn 1, là chương giúp các nhân viên giao lưu, thư giãn sau thời gian làm
việc căng thẳng.
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự
Công tác kiểm tra và đánh giá nhân sự là bước vô cùng quan trọng trong
hoạch định nhân sự nhằm đảm bảo công tác nhân sự diễn ra đúng kế hoạch, mục
tiêu. Đồng thời phát hiện những hạn chế, sai xót để kịp thời khắc phục và xử lý.
16


Nhà QTVP của Công ty May Việt Tiến, giúp Phòng TCLĐ và Lãnh đạo,
xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát bằng 2 phương pháp sau:
-Đánh giá bằng thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công
việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm
10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực
hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra
đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
-Xếp hạng luân phiên
Phương pháp này đánh giá nhân viên bằng cách sắp xếp từ người giỏi
nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả
công việc...Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu
mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần

lượt đến người kém nhất.
Ngoài ra, đánh giá nhân sự tại công ty còn thực hiện theo phương pháp
người lao động tự đánh giá, thực hiện đánh giá trong nội bộ phòng và lao động
quản lý trực tiếp đánh giá lao động dưới quyền; không thực hiện lấy ý kiến cấp
dưới đánh giá cấp trên và đánh giá chéo giữa các phòng lẫn nhau.
Có thể nói, qua quá trình tìm hiểu về thực trạng vai trò của nhà QTVP
trong công tác hoạch định nhân sự của Công ty Việt Tiến, có thể thấy, tầm quan
trọng của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự. Đồng thời nắm được
những công việc cụ thể của nhà QTVP trong Công ty trong việc thu thật thông
tin, bố trí nhân sự, xác định mục tiêu hoạch định, tuyển dụng, kiểm tra nguồn
nhân lực...góp phần nâng cao hiệu quả công việc của Công ty May Việt Tiến.

17


Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN
3.1. Nhận xét, đánh giá vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch
định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến
3.1.1. Ưu điểm
Nhà QTVP tại Công ty May Việt Tiến thực hiện tốt các nhiệm vụ, chức
năng của mình, đồng thời góp phần quan trọng giúp cho công tác hoạch định của
công ty trở nên hiệu quả. Cụ thể:
- Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định:
Nhờ có những thông tin mà nhà QTVP cung cấp, ban lãnh đạo công ty có
thể đưa ra quyết định một cách chính xác, khách quan. Các thông tin được nhà
QTVP cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời giúp cho việc hoạch định nhân sự
của Phòng TCLĐ trở nên phù hợp với các yêu cầu của thực tế , nhờ đó việc
hoạch định và phát triển nhân sự được đẩy nhanh, đáp ứng nhu cầu nhân sự,

giúp công việc được thực hiện và hoàn thành đúng tiến độ, đem lại hiệu quả cao.
- Tổ chức thiết lập mục tiêu:
Khi tổ chức thiết lập mục tiêu nhân sự tại Công ty, nhà QTVP đã tìm
hiểu rất kĩ nhu cầu cũng như nguồn lực thực tế của công ty, góp phần cung cấp
thông tin để xác lập mục tiêu phù hợp, xuyên suốt quá trình hoạt động. Các mục
tiêu đưa ra ngắn gọn, dễ hiểu, có tính khả thi, được ban lãnh đạo ghi nhận và
đánh giá cao.
- Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp:
Việc tổ chức công tác hoạch định nhân sự được Công ty đặc biệt quan
tâm coi trọng, đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy
sự phát triển mọi mặt của Công ty.
+ Nhà QTVP hỗ trợ Phòng TCLĐ tổ chức công tác tuyển dụng diễn ra
đúng quy trình, đúng thời điểm, đáp ứng được nhu cầu nhân sự và yêu cầu của
công việc. Cơ cấu lao động hiện nay của Công ty khá hợp lý, đáp ứng được yêu
cầu của công việc, nhờ vậy hiệu quả công việc được nâng cao.
18


+ Xây dựng và quản lý công tác tuyển dụng bộ phận bảo vệ, lao công,
trông giữ xe, an toàn cho nhân viên và người lao động.
+ Làm tốt công tác khám sức khỏe cho các ứng viên, góp phần nâng cao
chất lượng lao động cho Công ty.
+ Lên kế hoạch và tư vấn cho lãnh đạo về các chính sách đãi ngộ nhân
viên, nhằm làm cho nhân viên nâng cao năng suất - hiệu quả làmviệc, thu hút
nhân tài và tăng cường sự gắn kết lâu dài với Công ty.
3.1.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, trong công tác hoạch định nhân sựnhà QTVP
vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
- Việc hoạch định nhân sự của toàn Công ty được giao cho Phòng TCLĐ,
nên Văn phòng chỉ hỗ trợ và thực hiện khâu nghiệp vụ nhỏ trong công tác hoạch

định nhân sự, vì vậy không phát huy được tối đa khả năng của nhà QTVP trong
công tác hoạch định nhân sự.
- Do Văn phòng không phải là bộ phận trực tiếp đảm nhận trách nhiệm
hoạch định nhân sự cho Công ty, chỉ hỗ trợ và thực hiện một số khâu nhỏ trong
công tác này, vì vậy nhà QTVP tại Công ty chưa nhiệt tình với công tác hoạch
định nhân sự, trong khi hỗ trợ các bộ phận khác vẫn có những sai sót về thông
tin, nội dung liên quan đến quá trình hoạch định.
- Trong hoạch định nhân sự tại Công ty May Việt Tiến, cơ cấu lao động
theo độ tuổi của Công ty tương đối phong phú, nhà QTVPgặp khó khăn trong
việc kiểm soát thông tin người lao động, dễ gây cung cấp sai thông tin nguồn lao
động.
- Đôi khi nảy sinh những mâu thuẫn, bất đồng quan điểm không đáng có
của nhà QTVP với Phòng TCLĐ về việc tư vấn tuyển dụng và xác lập mục tiêu,
do không cùng chung quan điểm, hiểu sai, hiểu chưa đầy đủ về thông tin liên
quan đến công tác hoạch định nhân sự
- Mặc dù nhà QTVP đã có nhiều đề xuất gửi ban lãnh đạo về chăm sóc
sức khỏe cho cán bộ, nhân viên nhưng điều kiện về môi trường, điều kiện tự
nhiên nên trong công tác phát triển thể lực, sức khỏe cho người lao động tại các
công trường là chưa được đảm bảo.
3.1.3. Nguyên nhân
19


Những tồn tại, hạn chế trong công tác hoạch định nhân sự của nhà QTVP
tại Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Mô hình và cơ cấu tổ chức của Công ty, Công ty May Việt Tiến là một
Công ty lớn, do đó số lượng công việc được chia theo chức năng nhiệm vụ của
mỗi người, tuy nhiên vẫn có sự chồng chéo nội dung công việc nên chưa đạt
hiệu quả cao. Đồng thời dosự nhìn nhận của nhà quản lý – Ban giám đốc về
chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và tầm quan trọng của việc hoạch định

nhân sự chưa có sự toàn diện, những chuyển biến của kinh tế - xã hội đòi hỏi
nguồn nhân lực cũng cần phải có những kỹ năng, kiến thức cần thiết để có thể
nhìn nhận đúng về công việc.
- Công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển rõ ràng, các tiêu chí
kinh tế đưa ra có độ chính xác chưa cao, công việc thực hiện chưa rõ ràng đã
phần nào ảnh hưởng đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty. Do đó, gây khó khăn cho nhà QTVP trong việc hỗ trợ và thiết lập mục
tiêu nhân sự.
- Văn phòng kiểm soát chưa tốt về vấn đề truyền đạt và bảo trì thông tin,
gây sai lệch và hiểu nhầm giữa các bộ phận.
-Cơ chế quản lý đào tạo còn bộc lộ nhiều bất cập cần hoàn thiện. Trong
đó, đặc biệt là bộ phận văn phòng một lúc phải gánh quá nhiều đầu việc nên
phần nào chưa đáp ứng kịp thời được các yêu cầu về việc xác định nhu cầu,
cũng như việc hoạch định và hỗ trợ hoạch định chưa đem lại hiệu quả và chưa
đảm bảo tính khả thi.
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao vai trò của nhà QTVP trong công tác
hoạch định nhân sự của Công ty May Việt Tiến
3.2.1. Về phía Công ty
- Muốn nâng cao vai trò của nhà QTVP trong việc hoạch đinh nhân sự,
phía lãnh đạo công ty cần có sự rõ ràng hơn khi phân chia chức năng nhiệm vụ
cho từng bộ phận sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao trong công viêc.

20