Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại tòa án nhân dân tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ MINH QUYỀN

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG C¸ NH¢N
Tõ THùC TIÔN T¹I TßA ¸N NH¢N D¢N TØNH QU¶NG B×NH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ MINH QUYỀN

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG C¸ NH¢N
Tõ THùC TIÔN T¹I TßA ¸N NH¢N D¢N TØNH QU¶NG B×NH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và
đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa
Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Minh Quyền


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN ............. 8
1.1.

Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân .................................................................................... 8

1.1.1.

Tranh chấp lao động cá nhân ............................................................. 8

1.1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .......................................... 14

1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân ... 19

1.2.1.

Khái niệm, đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
tòa án nhân dân ................................................................................ 19

1.2.2.

Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân .......................................................................... 21

1.2.3.

Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
nhân dân ........................................................................................... 24

Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT
NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC
TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH.......................... 27
2.1.

Khái quát lịch sử pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân ................................. 27

2.2.

Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.......... 30


2.2.1.

Quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân .......................................................................... 30

2.2.2.

Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại tòa án nhân dân .................................................................. 40

2.2.3.

Quy định về chủ thể tham gia trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ..................................... 46

2.2.4.

Quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án nhân dân ................................................................. 48

2.3.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................................... 60

2.3.1.

Khái quát về tình hình tranh chấp lao động tại tỉnh Quảng Bình ....... 60

2.3.2.

Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tỉnh Quảng Bình ............................................................ 61

2.3.3.

Một số vấn đề còn tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình .................................. 65

2.3.4.

Nguyên nhân của các tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tỉnh Quảng Bình ................................................... 68

Kế t luâ ̣n Chƣơng 2 ........................................................................................ 70
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI
TÕA ÁN NHÂN DÂN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA
ÁN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ......................................... 72

3.1.

Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ...... 72

3.2.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân ................................. 73

3.2.1.

Hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tòa án nhân dân ..................................................... 73

3.2.2.

Hoàn thiện pháp luật tố tụng giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại tòa án nhân dân .................................................................. 75


3.3.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ...... 78

3.3.1.

Cần tăng cường phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao động,

pháp luật về tố tụng lao động, nhất là các quy định về BLTTDS
mới ban hành năm 2015 trong các đơn vị sử dụng lao động........... 78

3.3.2.

Cần thường xuyên tăng cường nâng cao kiến thức pháp luật về lao
động, pháp luật về tố tụng lao động, kỹ năng xét xử của cán bộ tòa
án nhân dân nói chung, tòa án nhân tỉnh Quảng Bình nói riêng .......... 79

3.3.3.

Nâng cao công tác hòa giải tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ........ 79

3.3.4.

Nâng cao vai trò của Viện kiểm sát trong hoạt động tố tụng về
giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ..... 80

3.3.5.

Cần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn và tổ
chức đại diện người sử dụng lao động trong việc tham giam
quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân
dân tỉnh Quảng Bình ........................................................................ 81

Kế t luâ ̣n Chƣơng 3 ........................................................................................ 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 85
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 87

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

BLTTDS:

Bộ luật tố tụng dân sự

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

TCLĐ:

Tranh chấp lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mối quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ những lợi ích đối
lập trong mối quan hệ này sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên
không dung hòa được quyền lợi của nhau. NLĐ thường có nhu cầu tăng
lương, giảm thời gian lao động và mong muốn được làm việc trong điều kiện,
môi trường ngày càng tốt hơn…, bên cạnh đó NSDLĐ lại luôn có xu hướng

ngược lại là tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công nhằm
đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành
những bất đồng, tranh chấp. Khi tranh chấp phát sinh, các bên quan hệ lao
động đều có nhu cầu được giải quyết. Bởi vậy, giải quyết TCLĐ nói chung và
giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động,
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
BLLĐ năm 2012 và BLTTDS năm 2015 đã có nhiều quy định về giải
quyết TCLĐ cá nhân nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động và các TCLĐ cá
nhân phát sinh. So với trước, hệ thống pháp luật lao động về giải quyết TCLĐ
cá nhân có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn. Để giải
quyết TCLĐ cá nhân, pháp luật quy định nhiều phương thức khác nhau như:
thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án nhân dân. Trong đó, phương thức
giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân là phương thức quan trọng, có
hiệu quả cao trong việc giải quyết triệt để các TCLĐ nói chung, TCLĐ cá
nhân nói riêng.
Cùng với những nổ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định
của pháp luật hiện hành về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân đã
được hoàn thiện đáng kể, tạo cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được

1


yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì
việc giải quyết TCLĐ cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng
mắc mà nguyên nhân không chỉ xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của
các quy định pháp luật, mà còn xuất phát từ việc các cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết, nên trong
nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các bên TCLĐ cá nhân vẫn
chưa được đảm bảo.

Trong khi đó, thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại các cấp tòa án
nhân dân trong phạm vi cả nước nói chung, tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng
Bình nói riêng cho thấy: tỷ lệ các vụ án về TCLĐ cá nhân được thụ lý giải
quyết còn ít, một số vụ án giải quyết trong thời gian kéo dài… Những hạn chế
đó đã gây ra những tác động tiêu cực đến sự ổn định và phát triển của quan hệ
lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Trước thực trạng nói trên đòi hỏi
cần tiếp tục hoàn thiện những quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án nhân dân nói chung, giải quyết TCLĐ cá nhân tại toàn án nhân dân
tỉnh Quảng Bình nói riêng.
Vì vậy được sự đồng ý của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã
quyết định chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực
tiễn tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Giải quyết TCLĐ nói chung, giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng là một
trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động và pháp luật tố tụng lao
động, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác
nhau. Thời gian quan đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về giải
quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân nói riêng. Cụ thể:
- Giáo trình, sách tham khảo: Giáo trình của các cơ sở đào tạo Luật

2


trong cả nước, như: Giáo trình luật lao động Việt Nam của Trường Đại học
Luật Hà Nội, năm 2013; Giáo trình luật tố tụng dân sự của trường ĐH Luật
Hà Nội, năm 2012, Sách tham khảo như: “Thủ tục giải quyết các vụ án lao
động theo Bộ luật tố tụng dân sự" của tác giả Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị
Quốc gia năm 2006. Nhìn chung, các công trình này ở mức độ khác nhau đều
đề cập đến giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân, nhất là sách tham

khảo của tác giả Phạm Công Bảy. Đây là công trình chuyên sâu về cơ chế giải
quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án đồng thời đưa ra hướng giải quyết những bất
cập còn tồn tại trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân theo
quy định của BLTTDS năm 2004.
- Bài viết đăng trên tạp chí: Có nhiều bài viết về giải quyết TCLĐ nói
chung và TCLĐ cá nhân nói riêng đăng trên các tạp chí chuyên ngành như:
“Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện”
của tác giả Lê Thị Hoài Thu; Bài viết: “Tố tụng lao động ở Việt nam trong bối
cảnh có Bộ luật tố tụng dân sự” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng đăng trên Tạp
chí Luật học, số đặc san về Bộ luật tố tụng dân sự năm 2006; Bài viết “Luật
sửa đổi, bổ dung một số điều Bộ luật lao động, những vướng mắc xung quanh
cơ chế, giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng đăng
trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 6 năm 2007; “Tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp lao động”, số đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014
của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, “Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao
động và đình công theo quy định của pháp luật lao động” đăng trên tạp chí
Khoa học pháp luật năm 2009.
- Luận án, luận văn: Đó là Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Lưu
Bình Nhưỡng về “ Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam ”
năm 2002; Luận án tiến sĩ luật học về “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu năm 2008;

3


Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Phạm Công Bảy về “Pháp luật về thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam” năm 2011… Các
luận án này đã phân tích các vấn đề lý luận, thực trạng quy định của pháp luật
Việt Nam trong việc giải quyết TCLĐ trong đó có giải quyết TCLĐ cá nhân,
đồng thời xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng tại Tòa án nhân dân
theo quy định của BLLĐ năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,
2007 và BLTTDS năm 2004 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011.
Các luận văn gồm: "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh"
của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Ngô Thị
Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn của Hà Thị Thanh
Nga năm 2014; “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình
hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tại khoa Luật - Đại học Quốc
gia Hà Nội. Luận văn của Nguyễn Thị Thanh Huệ về “Giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại tòa án nhân dân- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn năm
2014 tại trường đại học luật Hà Nội. Luận văn của Bùi Tiến Trung về “Pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn xét xử tại tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội” năm 2015 tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
- Đề tài nghiên cứu khoa học, báo cáo, hội thảo: Đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Đại học Quốc gia về “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” năm 2005 do
tác giả Lê Thị Hoài Thu chủ nhiệm đề tài. Các báo cáo công tác hàng năm của
tòa án nhân dân tối cao, tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình; các bài viết trong
các hội thảo về BLLĐ, BLTTDS…
Có thể thấy rằng, các công trình khoa học đã nghiên cứu dưới các góc

4


độ khác nhau về giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân, nhưng chủ yếu nghiên
cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đã sửa đổi, bổ sung năm 2011. Có
mốt số công trình nghiên cứu khoa học về GQTCLĐ cá nhân tại tòa án nhân

dân theo quy định của BLLĐ năm 2012, nhưng vẫn dựa trên quy định về thủ
tục GQTCLĐ trong BLTTDS năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011. Chưa có
công trình khoa học nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án tòa
án nhân dân theo quy định của BLLTDS năm 2015 đặc biệt về thực tiễn giải
quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Vì vậy có thể nói rằng, đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về giải
quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân dựa trên quy định của BLTTDS năm
2015 và thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên để
nghiên cứu hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa
án nhân dân, từ đó có đủ cơ sở lý luận nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy
định của pháp luật hiện hành vào công tác giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án
nhân dân tỉnh Quảng Bình, trong quá trình nghiên cứu vấn đề lý luận, ở mức
độ nhất định, tác giả đã dựa trên những ý kiến, những đánh giá của các nhà
khoa học trong các công trình nghiên cứu nêu trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận
và thực tiễn của pháp luật giải quyết TCLĐ trong đó có quy định về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành pháp luật tại Tòa án
nhân dân tỉnh Quảng Bình. Đưa ra những nhận xét, đánh giá đối với việc ban
hành, hướng dẫn, áp dụng các văn bản pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân,
và thông qua việc nghiên cứu tình hình thực tiễn tại tòa án nhân dân tỉnh
Quảng Bình. Luận văn đề xuất kiến nghị, hoàn thiện pháp luật về giải quyết
TCLĐ cá nhân trong đó có trong đó có quy định về giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án nhân dân.
5


Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ
sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cá

nhân tại Tòa án nhân dân.
- Nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá
nhân tại Tòa án nhân dân.
- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn kiến nghị các giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa
án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là pháp luật về giải quyết TCLĐ cá
nhân theo quy định của BLLĐ năm 2012, BLTTDS năm 2015 và các văn bản
hướng dẫn. Ngoài ra còn so sánh với pháp luật của các quốc gia trên thế giới
và pháp luật trong nước của các thời kì trước đây.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại
Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua các vụ việc, các số liệu cụ thể
được thể hiện ở các báo cáo tổng kết hoạt động, các bản án của tòa án nhân
dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của học thuyết Mác- Lê
Nin, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách, pháp luật lao động,
pháp luật tố tụng lao động về giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm: Phương pháp lịch sử,
phương pháp phân tích, phương pháp chứng minh, phương pháp so sánh luật
học, phương pháp so sánh, phương pháp dự báo khoa học.
6


6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Luận văn làm mới một số khái niệm về TCLĐ, giải quyết TCLĐ cá

nhân và GQTCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân, đánh giá toàn diện các quy
định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân
dân và thực tiễn tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình. Qua việc chỉ ra những
hạn chế, bất cập, thiếu sót của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện tại
Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình kiến nghị, hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về luật học, các cơ quan xây
dựng, thực hiện pháp luật liên quan đến việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa
án nhân dân. Ngoài ra, luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo, tài liệu học
tập cho bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân quan tâm đến lĩnh vực cụ thể này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại tòa án nhân dân.
Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và thực tiễn giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toàn án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và nâng cao hiệu quả giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình.

7


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân
1.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường phát sinh thông qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, trực tiếp
giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là mối quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu
biết giữa các chủ thể để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra trong quan
hệ lao động. Nhưng do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp và
cũng là động lực cao nhất của cả hai bên, mà giữa họ khó có thể dung hoà được
quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động [18, tr. 249]. NLĐ
thường có nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc cũng như các điều kiện đảm
bảo cho cuộc sống như tăng lương, giảm thời gian lao động và mong muốn
được làm việc trong điều kiện, môi trường ngày càng tốt hơn…, bên cạnh đó
NSDLĐ lại luôn có xu hướng ngược lại là tăng cường độ, thời gian làm việc,
giảm chi phí nhân công… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những nhóm
nhu cầu, lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu
hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đó sự phát sinh TCLĐ
giữa NLĐ và NSDLĐ là tất yếu, khó tránh khỏi.
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền
với quan hệ lao động. Tùy điều kiện kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc
gia khác nhau là khác nhau, do đó pháp luật ở mỗi quốc gia khác nhau cũng
có sự khác nhau về khái niệm TCLĐ cá nhân.

8


Tại Vương quốc Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “TCLĐ
là bất kì tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau – vốn
gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng, hoặc điều khoản tuyển
dụng, hoặc điều kiện lao động” [6, tr. 26]

Luật lao động của vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa
ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLD cá nhân và
TCLĐ tập thể. Theo đó, đoạn thứ nhất Điều 300 luật này quy định:
Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ
hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản
của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một
thỏa thuận tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [6, tr. 26].
Ở Indonesia thì TCLĐ không được phân thành TCLĐ cá nhân và
TCLĐ tập thể. Ở đây TCLĐ được phân loại thành TCLĐ về quyền, TCLĐ về
lợi ích, TCLĐ về chấm dứt việc làm và TCLĐ giữa các công đoàn [6, tr. 27]
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định
nghĩa TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của
người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm
việc của bất kỳ công nhân nào kể trên. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân
biệt TCLĐ về hai loại tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các
công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp
hay một loại công nhân riêng biệt nào đó, tranh chấp về việc không chấp hành
đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm
luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh
chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong thương lượng về ký kết thỏa ước
lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ [6, tr. 27].
Còn luật lao động sửa đổi năm 2006 của nước Cộng hòa dân chủ nhân

9


dân Lào cũng không quy định về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, theo đó
các loại TCLĐ được ghi nhận trong luật này là: Tranh chấp về thực hiện luật
lao động, tranh chấp liên quan đến lợi ích… [6, tr. 28].

Ở Việt Nam thời kì trước đây khái niệm “tranh chấp lao động” chính
thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985
của Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ
Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét
xử của Tòa án nhân dân về một số TCLĐ. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái
niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ
có tính thông báo. Không ai có thể định hình TCLĐ là gì hoặc đó là tranh
chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì [13, tr 6].
Thời kỳ đổi mới, TCLĐ mới được sử dụng trong các văn bản pháp luật.
Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy
sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp
lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Đây
là quy định đầu tiên giải thích khái niệm TCLĐ. Tuy nhiên, quy định tại Điều
27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 vẫn chưa phải là một định nghĩa
về TCLĐ [13, tr 6].
Đến năm 1994, khái niệm TCLĐ được ghi nhận tại khoản 1 Điều 157
BLLĐ: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”.
BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 đã đưa ra khái niệm TCLĐ như sau:
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Định nghĩa trên
đã đưa ra giới hạn về chủ thể TCLĐ phải là NLĐ và NSDLĐ nhưng vẫn chưa
bao quát được hết các loại TCLĐ.

10


BLLĐ năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao

động”. Phạm vi chủ thể của TCLĐ đã có sự thay đổi, rộng hơn. Để đảm bảo
các quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ
lao động, nên khi định nghĩa về TCLĐ cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao
động” đã được thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao
động” trong BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006. Ngoài ra, khoản 7 Điều 3 cũng
quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa
tập thể người lao động với người sử dụng lao động”.
Quy định pháp luật của các nước trên thế giới thì mỗi nước có sự khác
nhau riêng. Tuy nhiên có điểm chung là xuất phát từ sự tranh chấp giữa
NSDLĐ và NLĐ về quyền và lợi ích của các bên. Trong quá trình xây dựng
pháp luật lao động ở Việt Nam các quy định đã được các nhà làm luật quy
định một cách chi tiết trong BLLĐ hiện hành làm cơ sở cho việc giải quyết
các TCLĐ một cách triệt để, đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật, giúp ổn
định quan hệ lao động.
Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân
như sau: “TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ
về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong các quan hệ lao động và các
quan hệ liên quan đến quan hệ lao động‟‟.
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ cá nhân là một loại của TCLĐ, đặc điểm của TCLĐ cá nhân vừa
mang đặc điểm của TCLĐ nói chung, vừa có những điểm riêng. Cụ thể TCLĐ
cá nhân có những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, về chủ thể của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân là tranh chấp
xảy ra giữa NLĐ với bên SDLĐ trong quan hệ lao động. Như vậy trong quan

11


hệ của tranh chấp này vẫn bắt buộc phải có sự tham gia của hai phía là NLĐ

và bên NSDLĐ. Đây là một trong những dấu hiệu quan trọng để phân biệt sự
khác nhau giữa TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Nhưng trong một số trường
hợp cũng cần phân biệt được những TCLĐ mặc dù phía NLĐ chỉ có một
người, nhưng đứng ra đại diện cho quyền lợi của một nhóm người hoặc một
tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem là TCLĐ tập thể chứ không phải
là TCLĐ cá nhân [5, tr. 10].
Thứ hai, về phạm vi của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân là tranh chấp
xuất hiện và tồn tại trong phạm vi quan hệ lao động và các quan hệ khác.Trên
thực tiễn có rất nhiều trường hợp đã chứng minh rằng, chỉ có tồn tại trong quan
hệ lao động thì mới xác định là TCLĐ. Trong mọi trường hợp để xác định là
TCLĐ nói chung cũng như TCLĐ cá nhân nói riêng thì nhất thiết phải xác định
được quan hệ lao động hiện đang tồn tại giữa NLĐ và bên NSDLĐ [5, tr. 10]
Thứ ba, về nội dung của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân phát sinh khi
quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường
nảy sinh trên cơ sở hợp đồng lao động bị xâm hại. Khi các bên tham gia quan
hệ lao động thì họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, các bên có thể vì nhiều nguyên
nhân không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống
nhất dẫn đến tranh chấp giữa hai bên.
Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân không có tính
tổ chức, quy mô, phức tạp như TCLĐ tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất
đơn lẻ cá nhân.
Trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn có thể
không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp cho NLĐ, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp. NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và

12

giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý
chí với nhau. Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không mang tính
tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ
nhất định [13, tr. 9].
Thứ năm, về mục đích của TCLĐ cá nhân: Khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì
mục đích của các bên là hết sức rõ ràng, đặc biệt là mục đích của NLĐ. NLĐ
sẽ sử dụng các quyền được pháp luật quy định trong BLLĐ và trong hợp đồng
lao động để tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình khi xảy ra TCLĐ cá
nhân. Do đó mục đích cá nhân là hết sức rõ ràng và tối cao nhất. Như vậy có
thể thấy rằng mục đích của TCLĐ cá nhân khác với những TCLĐ tập thể là
đòi lợi ích cho một nhóm hoặc một tập thể NLĐ.
Thứ sáu, tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng chuyển hóa thành
TCLĐ tập thế [2, tr. 11].
Phạm vi giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể rất gần nhau. Khi
NSDLĐ vi phạm quyền lợi của cá nhân NLĐ (hoặc nhóm nhỏ NLĐ) nhưng
sau đó lại vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ được ghi nhận
trong thỏa ước lao động tập thể hoặc các thảo thuận khác thì sẽ ảnh hưởng tới
tập thể lao động. Khi đó, TCLĐ cá nhân sẽ chuyển thành TCLĐ tập thể. Tổ
chức công đoàn có thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư
cách là một bên của tranh chấp. NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi
riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên
kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau.
Thông qua những đặc điểm về TCLĐ cá nhân đã nêu ở trên đã làm
sáng tỏ bản chất của TCLĐ cá nhân trong nền kinh tế thị trường, qua đó cũng
chỉ rõ được TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng khác với các tranh
chấp khác như: Tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự. Ngoài ra còn giúp
phân biệt được TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.

13

1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về giải quyết TCLĐ cá nhân.
BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng chưa đưa ra cách hiểu thống
nhất thế nào là giải quyết TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên qua thực tiễn của quá
trình giải quyết các TCLĐ nói chung cũng như giải quyết các TCLĐ cá nhân
nói riêng, cùng sự so sánh, đối chiếu với các chế định giải quyết các tranh
chấp khác có thể hiểu: „„Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc do
các cá nhân, tổ chức hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành theo
những trình tự, thủ tục nhất định nhằm giải quyết những mẫu thuẫn, bất đồng
phát sinh giữa các bên tranh chấp”.
1.1.2.2. Mục đích của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Việc giải quyết TCLĐ cá nhân được thực hiện thành công sẽ có tác
dụng hết sức tích cực cho cả hai bên xảy ra tranh chấp và thậm chí là cả nhà
nước vì mục đích của việc giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ xác định
quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm xoá bỏ những bất
bình, mâu thuẫn giữa các bên, tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục
quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Chính vì vậy việc giải quyết TCLĐ cá nhân
sẽ mang lại nhiều ý nghĩa hết sức tích cực:
Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm góp phần đảm bảo sự ổn định
trong sản xuất.
Tính chất gay gắt của TCLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt của quan hệ lao
động do đó giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ
lao động. Các TCLĐ cá nhân được giải quyết thành công sẽ làm cho cả NLĐ
lẫn NSDLĐ hiểu nhau hơn từ đó đảm bảo sự hài hoà và ổn định trong quan hệ
lao động. Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ

14


dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh
doanh sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới. Còn NLĐ vì nhu cầu cuộc
sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như
vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm
này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên và ảnh hưởng đến sự ổn
định, phát triển sản xuất, cuộc sống bản thân, gia đình của NLĐ. Vậy giải
quyết dứt điểm TCLĐ cá nhân sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi đến
xoá bỏ tình trạng trên.
Thứ hai, GQTCLĐ cá nhân sẽ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên trong quan hệ lao động góp phần ổn định đời sống xã hội.
Vì TCLĐ luôn mang tính tích cực và tiêu cực. Về phương diện tích cực
thì: „„TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này
được xem là động lực của sự phát triển. Nhưng về tiêu cực thì TCLĐ là hiện
tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả các bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn
nhà nước‟‟ [18, tr. 252]. Những hậu quả tiêu cực này là điều mà tất cả các bên
đều không hề mong muốn. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ giúp các quyền
và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ hay NSDL bị một trong hai
bên xâm hại được khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng cho NLĐ, giải quyết TCLĐ cá nhân còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ. Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc ổn định hoạt
động sản xuất tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó
các lợi ích của xã hội cũng sẽ được đảm bảo hơn.
Thứ ba, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ hạn chế những TCLĐ mới có thể
xảy ra.
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế
xã hội, việc tìm cách để hạn chế chúng hoặc ít ra là thu xếp nó một cách ổn
thỏa là yêu cầu bức thiết của các quốc gia, một trong những công cụ hữu hiệu

15


đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này. Vì vậy trên
thực tiễn quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình
thương lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra
các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ cá
nhân đã xẩy ra, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được
những tiếng nói chung có thể làm hài lòng lợi ích của tất cả các bên trong
quan hệ tranh chấp. Nhưng để đạt được kết quả cao nhất của quá trình giải
quyết TCLĐ cá nhân phải tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp
luật, nếu không sẽ phát sinh những hệ lụy tiêu cực không thể ngờ tới.
Thứ tư, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp quy
định của pháp luật về lao động cũng như pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức không
đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của
pháp luật lao động [6, tr. 7]. Hiện nay pháp luật lao động ở nước ta còn nhiều
quy định chồng chéo, chưa cụ thể và thiếu tính chặt chẽ. Ví dụ như các quy
định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động...do vậy khi
giải quyết TCLĐ cá nhân cũng như việc tổng kết, đánh giá quá trình giải quyết
TCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà trực tiếp chính là các cơ
quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu sót, bất cập và chồng chéo
trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành, để từ đó đưa ra những
biện pháp khắc phục những tồn tại, bất cập đối với các quy định này. Trên thực
tiễn các quy định về TCLĐ, trong BLLĐ 2012 đã thể hiện được điều này.
1.1.2.3. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua thương lượng là biện pháp giải
quyết TCLĐ được tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhau để giải quyết

những bất đồng phát sinh mà không cần đến bên thứ ba tham gia. Do chỉ

16


mang tính nguyên tắc nên BLLĐ cũng không quy định về các bước trong quá
trình thương lượng. Tuy nhiên qua thực tiễn thì quá trình thương lượng các
bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc về các khả năng để đi đến
giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa
chọn. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định có tham
gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá
trình bàn bạc, thảo luận, nhằm đạt tới giải pháp thống nhất để giải quyết nội
dung của tranh chấp.
Phương thức giải quyết TCLĐ bằng thương lượng không bị ràng buộc
bởi các quy định pháp lý, nên đã tạo ra sự linh hoạt, mềm dẻo trong giải quyết
TCLĐ, vì các bên không cần phải tuân theo bất kỳ một trình tự thủ tục nào.
Đây được coi đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương
thức giải quyết TCLĐ khác. Đặc biệt, nhờ đề cao yếu tố tự do ý chí và tôn
trọng quyền tự định đoạt của các bên do đó nếu thương lượng thành công, khả
năng chấp hành tự giác của các bên rất lớn.
Tuy nhiên phương thức này vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: hiện
nay pháp luật nước ta chỉ mới quy định phương thức này như một nguyên tắc
giải quyết TCLĐ mang tính tự nguyện không bắt buộc khi giải quyết tranh
chấp. Nên chưa có một trình tự thủ tục cụ thể nào để các bên tiến hành thương
lượng. Mặt khác do thương thượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công
của phương thức này phụ thuộc rất lớn vào thiện chí của các bên trong quá
trình thương lượng, việc theo đuổi những lợi ích riêng của các bên sẽ dẫn tới
việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp, nếu các
bên thiếu thiện chí, quá trình thương lượng sẽ rơi vào bế tắc [3, tr.3]. Hơn nữa
do xuất phát từ thương lượng là một phương thức mang tính tự nguyên nên

giả sử quá trình thương lượng thành công liệu các bên có tuân thủ các cam kết
đã thương lượng hay không? Khi mà pháp luật lao động hiện hành chưa có
một quy định nào mang tính chất ràng buộc để các bên thực hiện đúng cam
17


kết khi thương lượng thành công. Đây rõ ràng là những bất cập lớn trong pháp
luật lao động, cần được quy định lại cho phù hợp với tình hình thực tiễn và
thông lệ quốc tế.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua hòa giải được tiến hành trên
cơ sở có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên lao động nhằm tìm ra
hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong
quan hệ lao động.
Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải
pháp giải quyết TCLĐ cá nhân một cách đảm bảo. Nếu hòa giải thành sẽ rút
ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian
và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp.
Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần
khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp.
Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có
tác dụng giúp các bên tranh chấp kìm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh
chấp trở nên phức tạp và căng thẳng hơn. Đồng thời giúp cho các bên hiểu
nhau hơn, tạo thuận lợi cho những bước tiếp theo trong quá trình giải quyết
TCLĐ cá nhân.
Thẩm quyền tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân của hòa giải viên lao
động cấp huyện theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải cũng có những hạn chế
nhất định, thỏa thuận đạt được trong hoà giải mặc dù đã có đầy đủ chữ ký của
các bên nhưng không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Toà
án. Hơn nữa pháp luật lao động có quy định hòa giải viên lao động do cơ quan

quản lý lao động cấp huyện cử ra để tiến hành giải quyết TCLĐ trong đó có
TCLĐ cá nhân, nhưng hiện tại các cơ quan quản lý về lao động cấp huyện còn
có rất nhiều nhiệm vụ khác phải làm nên việc lựa chọn hòa giải viên lao động

18