Phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

1. Phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:
Tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu trong đời
sống lao động ở bất kì quốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu từ sự khác
nhau (thậm chí là đối lập nhau) về lợi ích của hai bên chủ thể tham gia quan
hệ lao động. Trong quan hệ lao động, nếu lợi ích của người lao động là
khoản tiền lương hoặc thu nhập tối đa và được làm việc trong điều kiện lao
động thuận lợi, đảm bảo an toàn và vệ sinh tốt nhất thì người sử dụng lao
động mong muốn sử dụng lao động có chất lượng cao mà chi phí về tiền
lương, về điều kiện và môi trường thấp đến mức có thể.
Điều 157 Bộ Luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng
lao động. tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữu
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa người lao động với người sử dụng lao động”.
Để có thể phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền trước hết ta cần hiểu về định nghĩa của hai loại tranh chấp nay. Tranh
chấp lao động cá nhân được hiểu là tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động về quyền lợi cá nhân người lao động, đặc trưng của tranh
cháp lao động cá nhân chính là ở tính chất cá nhân đơn lẻ của nó; điều này
được thể hiện ở chỗ: người lao động tham gia tranh chấp lao động cá nhânn
để bảo vệ quyền lợi của cá nhân mình. Trên thực tế cũng có trường hợp một
nhóm người lao động làm việc trong một đơn vị sử dụng lao động tham gia
tranh chấp với người sử dụng laô động về cùng một loại nội dung trong quan
hệ lao động, nhưng mỗi người trong số họ cũng chỉ hướng đến mục tiêu bảo

vệ lợi ích riêng. Còn theo khoản 2 Điều 157 thì tranh chấp lao động tập thể
về quyền “là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao
Lường Thanh Huyền

1

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác
ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi
phạm”.
Giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền có những điểm khác nhau cơ bản sau:
a. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp:
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân được quy định tại Điều 164 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm
2006) bao gồm:
1) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2) Toà án nhân dân; (Toà án nhân dân huyện, quận,thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
thủ tục sơ thẩm; nếu hai bên đương sự thoả thuận bằng văn bản có thể chọn
toà án khu vực(toà án theo lãnh thổ) để giải quyết; toà án nhân dân cấp tỉnh
có thể lấy các vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của toà án
nhân dân cấp huyện để xét xử sơ thẩm nếu cần thiết – Theo Điều 33, Điều

34, Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự)
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền quy định tại Điều 168 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm
2006) gồm:
1) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3) Toà án nhân dân; (Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương có thẩm quyền xét xử sơ thẩm đối với tranh chấp lao động tập thể về
quyền (Điều 170b Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2006); nếu hai bên
đương sự có thoả thuận bằng văn bản lụă chọn toà án theo lãnh thổ để giải

Lường Thanh Huyền

2

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

quyết tranh chấp thì toà án theo lãnh thổ sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp).
Như vậy, đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền xuất
hiện thêm vai trò của Chủ tịch Uỷ ban nhân cấp huyện. Trước đây, thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao đông tập thể gồm hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao đông; hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và
toà án nhân dân nhưng bắt đầu từ ngày 1-7-2007 các tranh chấp lao động tập

thể về quyền sau khi hoà giải sẽ được đưa ra giải quyết trước Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp huyện. Việc giải quyết chỉ trong phạm vi của tranh chấp
lao động tập thể về quyền, chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Sở dĩ quy định như
vậy là do tính phức tạp của tranh chấp lao động tập thể về quyền, loại tranh
chấp này có quy mô lớn hơn tranh chấp lao động các nhân và mục đích của
việc tranh chấp gắn liền với yếu tố tập thể, nếu không được giải quyết phù
hợp thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như lợi
ích của tập thể người lao động.
Tuy nhiên việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
về quyền cho chủ tịch uỷ ban nhân dân còn chưa thực sự hợp lý. Mặc dù là
chủ thể quản lý cao nhất đối với các vấn đề lao động ở địa phương nhưng
chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện không phải là người nắm rõ các vấn đề thực
tế phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, bên cạnh đó việc
tham khảo ý kiến của các cơ quan hữu quan trước khi ra quyết định về việc
giải quyết tranh chấp lao động làm cho quá trình giải quyết trở nên rắc rối và
phiền hà. Trong khi đó, chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện còn có các cơ quan
giúp việc chuyên môn am hiểu về quan hệ lao động có thể thay thế cho chủ
thể này trong việc giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng
chính xác hơn.
Việc quy định về thẩm quyền giải quyết của toà án trong việc giải
quyết các loại tranh chấp cũng khác nhau chủ yếu căn cứ vào mức độ quan
Lường Thanh Huyền

3

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

trọng cũng như phức tạp của từng loại tranh chấp. Bên cạnh đó, việc quy
định như vậy cũng làm giảm bớt được gánh nặng cho toà án nhân dân cấp
trên.
b. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động:
- Đối với tranh chấp lao động cá nhân tuỳ thuộc vào từng loại tranh
chấp mà thời hiệu được xác định là sáu tháng, một năm hoặc ba năm kể từ
ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình
bị vi phạm.( Điều 167 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006).
- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì thời hiệu yêu cầu
giải quyết tranh chấp là một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (Điều 171a Bộ luật Lao
động sửa đổi, bổ sung năm 2006).
Điều 167 và Điều 171a sửa đổi,bổ sung năm 2006 đã quy định cụ thể
hơn so với Bộ luật Lao động năm 1994 về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu.
Theo các quy định này, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sẽ
được tính kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền
và lợi ích của mình bị vi phạm. Riêng các vụ tranh chấp lao động cá nhân về
bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử
dụng lao động hoạc với cơ quan bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao
động với cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ được tính từ ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền chỉ trong thời hạn một năm chứ không quy định các khoảng thời
gian sáu tháng, một năm hoặc ba năm như tranh chấp lao động cá nhân do
tính chất phức tạp và quy mô của các tranh chấp lao động tập thể. Tranh
chấp lao động tập thể với tính chất phức tạp và quy mô của nó có thể dẫn
đến những ảnh hưởng lớn tới đời sống kinh tế - xã hội, ở một chừng mực

nào đó nó có thể làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế xã hội, làm suy yếu
nền sản xuất đang trên đà phát triển. Chính vì vậy, việc giải quyết các tranh
Lường Thanh Huyền

4

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

chấp lao động cần phải được tiến hành nhanh chóng, kịp thời tránh những
tác hại cũng như những hậu quả không đáng có. Nói như vậy không có nghĩa
phủ nhận vai trò quan trọng của việc giải quyết tranh chấp cá nhân, tuy
nhiên đối với tranh chấp cá nhân thì tuỳ từng loại cũng như tính chất của nó
mà pháp luật cũng đã quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết phù hợp nhằm
đảm bảo quyền và lợi ích chúnh đáng cho người lao động.
c. Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:
* Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
Bước 1: Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được
tiến hành hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
lao động nếu có đơn yêu cầu.
Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải,
Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải họp với các bên tranh
chấp để hoà giải. Phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành
khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viiên của hội đồng và phải có mặt hai
bên tranh chấp.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra

phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp,
của Chủ tịch và thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
lao động.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hoặc một
bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động
lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của
Chủ tịch và thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc không thành được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Lường Thanh Huyền

5

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Bước 2: Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội
đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn
quy định thì những vụ việc này sẽ được toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên trong một số trường hợp tại khoản 2 Điều 166 thì Toà án
nhân dân có thể giải quyết những tranhh chấp lao động cá nhân mà không
bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở, đó là:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng
lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao
động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều
151 của Bộ luật này;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng lao động;
Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng đòi tiền
lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi
thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề
bồi thường thiệt hại hoặc vì sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với
thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội
quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật thì tuyên bố
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế,
các thoả thuận khác vô hiệu từng phận hoặc toàn bộ.

Lường Thanh Huyền

6

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì toà án nhân
dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp
lao động cá nhân.
Theo khoản 2 Điều 34 Bộ luật tố tụng dân sự thì toà án nhân dân cấp
tỉnh cũng có thẩm quyền xét xử sơ thẩm đối với những vụ tranh chấp lao
động cá nhân thuộc thẩm quyền của toà án nhân dân cấp huyện mà toà án
nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết. Ngoài ra nếu các bên tranh chấp thoả
thuận bằng văn bản sẽ giải quyết tranh chấp tại toà án nơi cư trú thì toà án
nơi bị đơn cư trú hoặc nơi nguyên đơn cư trú, làm việc sẽ có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp.
* Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền:
Bước 1: Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể về quyền tương
tự như hoà giải tranh chấp lao động cá nhân.
Trong thời hạn hoà giải không thành hoặc hết thời hạn ba ngày làm
việc mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không
tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện giải quyết.
Bước 2: Trong thời hạn không quá năm ngày làm việc kể từ khi nhận
được đơn yêu cầu giải quyết Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến
hành giải quyết tranh chấp.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có
mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết,
Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của
công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế,
thoả thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đỗi với hành vi vi phạm pháp

luật của các bên.

Lường Thanh Huyền

7

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên
vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn năm ngày mà Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu toà án giải
quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Bước 3: Điều 170b Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy
định “Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là Toà án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền tại toà án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân
sự”.
Nhìn bề ngoài tranh chấp lao động có biểu hiện giống nhau, đó là sự
xung đột giữa các bên. Sự xung đột đó được nhận biết thông qua việc quuan
sát các hành vi của các bên tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động cá nhân,
hành vi đó là hành vi có tính chất cá nhân,, ngược lại, đối với tranh chấp lao
động tập thể, hành vi tranh chấp lại mang tính tập thể. Trong tranh chấp lao
động cá nhân, người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình,
mục tiêu cá nhân hết sức rõ ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp tập thể,

mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động do đó
tính chất phức tạp trong quá trình giải quyết tranh chấp sẽ hơn hẳn tranh
chấp lao động cá nhân nếu như tranh chấp lao động cá nhân chỉ hướng đến
lợi ích của một cá nhân cụ thể thì tranh chấp lao động liên quan đến quyền
và lợi ích của cả một tập thể lao động, có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
hoạt động của cả một doanh nghiệp đôi khi ảnh hưởng nhất định đến đời
sống xã hội. Việc quy định trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
phải qua nhiều giai đoạn cũng chứng tỏ tính chất quan trọng của nó đối với
đời sống xã hội cũng như đối với các bên trong quan hệ lao động.
2. Bài tập tình huống:
a. Bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành
phố H đối với công ty X:
Lường Thanh Huyền

8

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Tại khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy
định không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có
tính chất thường xuyên từ 12 tháng trỉư lên, trừ trường hợp phải tạm thời
thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quan sự, nghỉ theo chế độ thai sản
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Như vậy việc Công ty X ký hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng để

thuê Trần Kiên làm nhân viên phòng Hành chính - nhân sự của công ty mặc
dù việc ký hợp đồng lao động đó không phải tạm thời thay thế người lao
động và công việc làm nhân viên phòng hành chính nhân sự là công việc có
tính chất thường xuyên là không phù hợp với quy định tại khoản 3 Điều 27
Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 nêu trên.
Như vậy đoàn thanh tra lao động kết luận việc ký hợp đồng lao động
của công ty X đối với Trần Kiên là không đúng với quy định của pháp luật
và yêu cầu công ty X phải khắc phục sai sót (tức là không được tiếp tục ký
hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng đối với Trần Kiên mà phải thay thế
bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn) là
chính xác phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
b. Xử lý vi phạm hành chính đối với công ty X trong trường hợp
công ty X không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động:
Trong thời hạn quy định, công ty X đã không khắc phục sai sót theo
yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử phạt vi phạm hành
chính theo khoản 2 Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 113/2004/NĐ-CP
ngày 16-4-2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật
lao động.
Khoản 2 Điều 10 Nghị định 113 quy định:
“ Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi
phạm sau: giao kết hợp đồng lao động không đúng loại theo quy định tại

Lường Thanh Huyền

9

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Điều 27 của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung; hợp đồng lao động
không có chữ ký của một trong hai bên, theo các mức sau đây:
a, Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm tù 01 người đến
10 người lao động;
b, Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11
người đến 50 người lao động;
c, Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51
người đến 100 người lao động;
d, Từ 5.000.000 đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người
đến 500 người lao động;
đ, Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với tù 500
người lao động trở lên.”
Trong bài tập trên, công ty X đã có hành vi vi phạm pháp luật lao
động là giao kết hợp đồng lao đồng không đúng loại theo quy định tại Điều
27 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung cụ thể là vi phạm việc ký hợp đồng
lao động trong thời hạn 6 tháng để làm công việc có tính thường xuyên là
lam nhân viên phòng Hành chính – nhân sự của công ty X. Việc vi phạm
giao kết hợp đồng này chỉ vi phạm với một người lao động là Trần Kiên do
đó công ty X sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo điểm a khoản 2 Điều 10
Nghi định 113 là phạt tiền “ Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng”.
c. Đưa ra cơ sở để Trần Kiên yêu cầu được trở lại làm việc và được
công ty bồi thường thiệt hại:
Thứ nhất: Theo Điều 28 Bộ luật lao động thì “Đối với một số công
việc có tính chất tạm thời mà thờ hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động
giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp
giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định
của pháp luật lao động”. Trong bài tập trên, công ty X đã ký hợp đồng bằng

miệng với Trần Kiên để là công việc là nhân viên phòng hành chính – nhân
sự là công việc có tính chất thường xuyên nên việc ký hợp đồng như vậy là
Lường Thanh Huyền

10

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

trái với quy định của pháp lệnh. Như vậy hợp đồng bằng miêng ký giữa Trần
Kiên và công ty X là hoẹp đồng vô hiệu.
Thứ hai: Trong trường hợp hợp đồng bằng văn bản có thời hạn 6
tháng được ký giữa công ty X và Trần Kiên vẫn được thực hiện cho đến khi
hết thời hạn. Theo Điều 36 Bộ luật lao động thì “ Hợp đồng lao động chấm
dứt trong những trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ
theo quyết định của toà án;
5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của toà án.”
Theo Điều 36 thì:
- Hết hạn hợp đồng được hiểu là: trường hợp khi giao kết hợp đồng
các bên đã thoả thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hợp
đồng; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng hoặc
từ thời điểm chấm dứt hợp đồng má các bên không có thoả thuận khác thì

hợp đông lao động chấm dứt.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là trường hợp các bên giao
kết hợp đồng lao động để làm một công việc nhất định. Khi công việc đã
hoàn thành và các bên không có thoả thuận khác thì hợp đồng lao động
chấm dứt.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng là trường hợp mà hợp đồng
lao động vẫn đang còn hiệu lực nhưng các bên thoả thuận với nhau là chấm
dứt hợp đồng.
Trong bài tập thì công ty X làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
với Trần Kiên theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động là không đúng với quy
định của pháp luật mà phải theo khoản 1 Điều 36 là hết hạn hợp đồng mới
phù hợp với quy định của pháp luật.
Lường Thanh Huyền

11

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

Thứ ba: Việc công ty X ký hợp đồng lao động với Trần Kiên trong
thời hạn 6 tháng để làm công việc có tính chất thường xuyên là nhân viên
phòng Hành chính – nhân sự là không đúng với quy định của pháp luật mà
phải ký hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến đủ 36 tháng
mới phù hợp. Do vậy việc ký hợp đồng của công ty X đối với Trần Kiên là
không phù hợp vơí quy định của pháp luật.
Từ những căn cứ trên, có thể kết luận việc ký hợp đồng và việc chấm

dứt hợp đồng của công ty X với Trần Kiên là trái với quy định của pháp luật,
do vậy công ty X phải chấp nhận yêu cầu của Trần Kiên là nhận Trần Kiên
trở lại làm việc và phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
d. Xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
giữa công ty X và Trần Kiên:
Theo quy định tại Điều 165 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
2006 thì “cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấo lao động cá
nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân.”
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là cơ quan được thành lập với chức
năng duy nhất là hoà giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các đơn vị sử dụng lao động
có thành lập công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm thời trên cơ sở
quyết định của người sử dụng lao động (theo khoản 1 Điều 4 Nghị định
133/2007/NĐ-CP ngày 8-8-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về
giải quyết tranh chấp lao động).
Theo quy định của pháp luật, các thành viên của hội đồng hoà giải
lao động cơ sở gồm những người do chủ sở hữu lao động và những người do
ban chấp hành công đoàn cử ra, hai bên cũng có thể thoả thuận lựa chọn một
hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật
Lường Thanh Huyền

12

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

để tham gia hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền lập danh sách các thành
viên của hội đồng hoà giải lao động cơ sở để người sử dụng lao động ra
quyết định thành lập. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động được thành lập và hoạt động theo nhiệm kỳ do pháp luật
quy định. Hội đồng hoà giải làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí
(khoản 2 Điều 163 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006).
Khác với hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động do
cơ quan lao động cấp huện (phòng lao động – thương binh và xã hội) cử ra
để thực hiện nhiệm vụ hoà giải các tranh chấp lao động ở những nơi chưa có
hội đồng hoà giải, tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi
phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại khoản 2 Điều 166 của bộ luật lao
động khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp tập thể khi có yêu
cầu. Theo quy định, các hoà giải viên phải có ba tiêu chuẩn cơ bản bao gồm:
Tiêu chuẩn về năng lực hành vi dân sự và phẩm chất đạo đức; tiêu chuẩn
hiểu biết pháp luật lao động; tiêu chuẩn về kỹ năng hoặc kinh nghiệm hoà
giải.
- Toà án nhân dân: khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định
nhữg tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án bao gồm:
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hoà giải không thành hoặc
không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định. Tuy nhiên, những
tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 1 điều này cũng như
khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì toà án
nhân dân có thẩm quyền giải quyết mà không bắt buộc phải qua hoà giải cơ
sở.

Theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự, toà án nhân dân cấp huyện có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân
Lường Thanh Huyền

13

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự trừ những tranh chấp
mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải uỷ thác tư pháp cho
cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho toà án nước ngoài – các
tranh chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án nhân dân cấp tỉnh.
Khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định thẩm quyền của toà
án nhân theo lãnh thổ giải quyết vụ án lao động như sau:
+ Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động theo thủ tục sở thẩm.
+ Toà án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân
hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các
đương sự đã thoả thuận bằng văn bản chọn toà án này giải quyết.
Ngoài ra nguyên đơn, người yêu cầu có thể lựa chọn toà án giải quyết
theo quy định tại Điều 36 Bộ luật tố tụng dân sự.
Như vậy, để giải quyết tranh chấp giữa công ty X và Trần Kiên thì
bước đầu tiên là thông qua hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải

viên lao động. Nếu hoà giải không thành hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động không hoà giải trong thời gian quy định thì có
quyền yêu cầu toà án nhân dân thành phố H giải quyết. Nếu các bên đương
sự (công ty X và Trần Kiên) thoả thuận bằng văn bản lựa chọn giải quyết tại
toà án nhân dân quận T thì toà án nhân dân quận T có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động này.
đ. Quan điểm cá nhân về việc giải quyết tranh chấp như thế nào
cho đúng pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho Trần Kiên:
Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2006 thì
“Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
Lường Thanh Huyền

14

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không
được làm công việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao
động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người

lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của
Bộ luật này, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Trong bài tập trên, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đối
với Trần Kiên trái với quy định của pháp luật do đó công ty X phải nhận trần
Kiên lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp nếu có trong những ngày Trần Kiên không được làm việc
cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có.

Lường Thanh Huyền

15

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

PHỤ LỤC:
1. Sơ đồ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
Khi bất đồng xảy ra, hai
bên tự thương lượng
Các tranh
chấp quy định tại

Không thương lượng được sẽ
phát sinh tranh chấp

khoản 2 Điều 166
Bộ luật lao động
sửa đổi, bổ sung
năm 2006.

Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động tiến hành hoà giải

Hoà giải
thành

Lập biên bản hoà
giải thành

Hoà giải không thành

Toà án nhân dân quận,
huyện, thành phố trực
thuộc tỉnh

Lường Thanh Huyền

16

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

2. Sơ đồ giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:
Khi bất đồng xảy ra hai bên
tự thương lượng
Không thương lượng được sẽ
phát sinh tranh chấp
Hội đồng hoà giải lao động

Lập biên bản

cơ sở hoặc hoà giải viên lao

Hoà giải

động tiến hành hoà giải

Thành

hoà giải thành

Hoà giải không thành
Chủ tịch UBND huyện,
quận, thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh
Vẫn còn tranh chấp

- Ở một số doanh nghiệp
Chính phủ quy định không

được đình công thì phải tiếp
tục hoà giải hoặc yêu cầu toà
án giải quyết. (Điều 175)
- Đối với một số cuộc đình
công, Thủ tướng chính phủ có
thể ra quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công. (Điều 176)

Toà án nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc
trung ương giải quyết
hoặc đình công

Lường Thanh Huyền

17

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật lao động Việt Nam”,
Nxb Công an nhân dân, Hà Nội 2009.
2. Bộ luật lao động và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động (năm 2002, năm 2006 và năm 2007).
3. Bộ luật tố tụng dân sự 2004.

4. Nghị định của Chính Phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều cuủa Bộ luật lao động về
hợp đồng lao động.
5. Thông tư của Bộ Lao động thương binh và xã hội số 21/2003/TT –
BLĐTBXH ngày 22-9-2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính Phủ về hợp đồng
lao động.
6. Nghị định của Chính Phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8-8-2007 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động .
7. Nghị định của Chính Phủ số 113/2004/NĐ-CP ngày 16-4-2004 quy
định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.
8. Thông tư của Bộ lao động – thương binh và xã hội số 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của
hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động.
9. Ts. Lưu Bình Nhưỡng, “Bàn thêm về tranh chấp lao động”, Tạp chí
Luật học số 3/2003.

Lường Thanh Huyền

18

KT32B024


Môn Luật Lao động

Bài tập lớn học kỳ

10.Lưu Bình Nhưỡng, “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động”, Luận án thạc sĩ luật học, Hà Nội 1996.
11.Ts. Đào Thị Hằng, “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động theo Bộ luật lao động và luật sửa đổi, bổ sung một sôs điều của
Bộ luật lao động”, Tạp chí Luật học, số 1/2003.
12.Ths. Nguyễn Xuân Thu, “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – nhìn từ góc độ sử
dụng cơ chế ba bên”, Tạp chí Luật học số 2/2008.
13.Nguyễn Xuân Thu, “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ luật học, Hà Nội 2008.
14. TS. Nguyễn Hữu Chí (Chủ biên), Ths Đỗ Gia Thắng, “Chế độ bồi
thường trong Luật lao động Việt Nam”, Nxb Tư pháp, Hà Nội 2006.

Lường Thanh Huyền

19

KT32B024