Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (539.94 KB, 70 trang )
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................3
1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực..............................................................3
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................3
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực..............................................................................3
1.1.2.1. Đối với xã hội...............................................................................................3
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp...................................................................................4
1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................5
1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực.........................5
1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng....................................................................................5
1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng.....................................................................5
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.............................................6
1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc..............................................................6
1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................................7
1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên...............................................................8
1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp...............8
1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp............................10
1.2.4.Quy trình tuyển dụng......................................................................................12
1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.....................................................................13
1.2.4.2.Các giải pháp thay thế..................................................................................13
1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực....................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO...............................................21
2.1.Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao..............................................21
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao...21
2.1.2.Lĩnh vực hoạt động.........................................................................................23
2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn..............................27
Nguyễn Thị Huệ
1
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Hoa Sao................................................................................................................... 28
2.2.1.Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao..........................28
2.2.2.Các yếu tổ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Tập đoàn Hoa Sao...........................................................................................31
2.2.2.1.Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.......................................................31
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức........................................................................31
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................32
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Tập đoàn Hoa sao.. 33
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.................33
2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.......................35
2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực..........................................................................37
2.3.3.2. Các giải pháp thay thế.................................................................................37
2.3.3.4. Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên...................39
2.3.3.5.Hình thức thu hút ứng viên..........................................................................39
2.3.3.5. Thực hiện tuyển dụng.................................................................................42
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Hoa Sao................................................................................................................... 52
2.4.1.Kết quả đạt được.............................................................................................52
2.4.1.1. Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên.................................................52
2.4.1.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn phần theo nguồn tuyển dụng....54
2.4.1.3. Đánh giá hiệu cả quá trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao.......55
2.4.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng theo cơ cấu, giới tính độ tuổi và trình độ....57
2.4.2.Ưu điểm quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao....................................58
2.4.3. Hạn chế của quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao...............................59
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................................60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO.........................62
3.1.Định hướng phát triển của công ty trong 3 năm tới...........................................62
Nguyễn Thị Huệ
2
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm tới.................62
3.3. Định hướng công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm tới.........................63
3.4.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Hoa Sao...........................................................................................63
KẾT LUẬN.............................................................................................................66
Nguyễn Thị Huệ
3
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.................................13
Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng.................................................15
Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sao................................25
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao................36
Sơ đồ 2.3. Trình tự quá trình tuyển dụng nhân viên trực tiếp..................................42
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
giai đoạn 2013 - 2014..............................................................................................27
Bảng 2.2:Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao giai đoạn 2013-2015
................................................................................................................................. 29
Bảng 2.3: Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên ............................................52
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn theo nguồn tuyển dụng.........54
Bảng 2.5: Tỷ lệ ứng viên được tuyển tại Tập đoàn Hoa Sao....................................55
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao.................................57
Nguyễn Thị Huệ
4
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, để một tổ chức có thể phát
triển tốt và bền vững ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ…thì chiếm vị
trí cao nhất vẫn là nguồn lực con người. Nếu không có con người thì tất cả các
nguồn lực khác đều khó phát huy được tác dụng. Vì vậy quản trị nhân sự thực sự là
nhân tố quyết định đến sự tồn tại và thành công của tổ chức. Nhận thức được vấn đề
đó, ngày nay các tổ chức ngày càng quan tâm đến hoạt động này.
Trong các hoạt động quản trị nhân lực công tác tuyển dụng là bước đầu quyết
định chất lượng nhân sự của toàn doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng có thực hiện
tốt thì doanh nghiệp mới có vốn nhân lực đủ khả năng thực hiên công việc, đảm bảo
cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nhân sự thuê
ngoài CSKH như Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao thì công tác tuyển dụng là
một trong những hoạt động chủ chốt quyết định đến sự thành bại của hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu
em thấy công tác tuyển dụng nhân sự của tập đoàn Hoa Sao chưa đạt hiệu quả cao,
em quyết định lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển
dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để
đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
Nguyễn Thị Huệ
1
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ
yếu là: Phương pháp thu thập thông tin và phương pháo quan sát
Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của
các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và
giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo
khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet,
các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người
ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo công ty cổ
phân Tập đoàn Hoa Sao.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
Bài luận văn của em được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của giảng
viên – Ths. Võ Thị Vân Khánh cùng cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần Tập
đoàn Hoa Sao. Song do thời gian có hạn nên bài luận văn của em không thể tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các
thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên
Nguyễn Thị Huệ
Nguyễn Thị Huệ
2
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Cho tới nay, đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai”.
Theo ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định tham gia lao động”.
Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng người
lao động trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với xã hội
Nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội
Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con người ,thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con
người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà
khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con
người lai là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa
Nguyễn Thị Huệ
3
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật
chất vô tri vô giác
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
Nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế- xã hội
Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của
người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng
của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng
hoá trên thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào
nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong
phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng
như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.
Nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
kinh tế - xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong
không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao
động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản
thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con
người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại và
phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong các biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thông qua yếu tố con
người luôn được xem là căn bản, giữ vai trò quyết định sự thành công của các
Nguyễn Thị Huệ
4
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy
tín, danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, đó là
điều kiện tiên quyết để đảm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ
tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh
nghiêp.
Thực tế chỉ ra rằng, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, tuyển dụng lao
động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân
lực và ảnh hưởn rất lớn đền hoạt động sau này của mọi tổ chức. Thực hiện tốt quá
trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạp được những ứng viên có đủ các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; tránh gặp phải những
thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự
Nguyễn Thị Huệ
5
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc
Bản thân công việc ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Ngoài các yếu tố
thu hút, gìn giữ người lao động như lương cao, thưởng, cơ hội thăng tiến…thì bản
thân công việc như tính hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, …có ảnh
hưởng đến quyết đinh của người lao động có tham gia vào tuyển dụng hay không.
1.2.2.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện
tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy
tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên
giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Nguyễn Thị Huệ
6
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi
phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao
chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng
càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển
dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
Yếu tố này ảnh hưởng đến qui mô nguồn lao động.Doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực được cho là “hot”, có nhiều tiềm năng như IT, tài chính ngân hàng...
sẽ co nguồn lao động dồi dào vì lao động đã qua đào tạo trong những ngành này
chiếm tỷ lệ cao hiện nay.
Văn hoá doanh nghiệp
Đây là yếu tố phi vật chất mà ứng viên qan tâm khi tham gia ứng tuyển nhân sự.
Ngày nay, yếu tố vật chất không phải là yếu tố duy nhất mà người lao độngquan tâm, họ
rất quan tâm đến văn hoa doah nghiệp.Một doanh nghiệp có nhiều truyền thống, xó môi
trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, có sự đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên là
doanh nghiệp mà người lao động mong muốn làm việc và cống hiến.
Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong
một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng
thiên vị.
1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động:
Tương quan cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân sự. Nếu cung lao động dồi dào thì nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để
lựa chon ứng viên ưư tú. Nhưng nếu nguồn lao động cung ứng khan hiếm thì đòi
hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực hơn mới có thể tuyển được nhân viên đáp ứng được
yêu cầu công việc.
Nguyễn Thị Huệ
7
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp:
Hiện nay, các doanh gnhiệp đều thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức. Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu được những nhân viên ưu tú nhất
chính vì thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao đang là một vấn đề khiến các nhà quản lý phải đặc biệt chú ý.
Các xu hướng kinh tế:
Các xu hướng kinh té tạo ra các xu hướng việc làm chính vì thế sẽ xuất hiện
một số ngành “hot”, có nhiều lao động như kiểm toán, kế toán, kỹ sư phần mềm,...
Ngược lại cũng có các ngành nghề thực sự hiếm nhân sự nhất là nhân sự cấp cao
như trong các nganh nhân sự, phần mềm máy tính,.,.
Thái độ xã hội với một số ngành nghề:
Một số ngành nghề được xã hội coi trọng, sẽ thu hút được nhiều lao động như
“ Nhất y, nhì dược, tạm được bách khoa” Trái lại cũng có những nghề bị kì thị chính
vì thế không ai muốn làm như nhân viên vệ sinh,...
1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng
bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp.
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các
dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân
khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.
Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt
hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ
thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép
Nguyễn Thị Huệ
8
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan
trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất, Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó
với tổ chức; tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm trong công
việc.
Thứ hai, Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình
làm việc, nhất là ở thời gian đầu giữ cương vị, trách nhiệm mới. Chính vì đã hiểu rõ
mục tiêu của doanh nghiệp nên họ có khả năng hòa nhập, thích ứng nhanh chóng
với điều kiện hoạt động mới; đồng thời, biết cách xây dựng giải pháp để thực hiện
thắng lợi những mục tiêu đó.
Thứ ba, tuyển trực tiệp từ nguồn nội bộ cũng sẽ tạo không khí thi đua rộng
khắp giữa các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; kích thích, thúc đẩy họ
tích cực sáng tạo và hăng sau lao động với hiệu suất ngày càng cao.
Thứ tư, hình thức này còn giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian và tiết
kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng.
Nhược điểm:
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Huệ
9
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Hình thức thu hút ứng viên
Hình thức thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Hình thức thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển dụng.
1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố
như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Ưu điểm:
Thứ nhất, Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Nguyễn Thị Huệ
10
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm, Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
làm việc mới.
Thứ sáu, Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
Nhược điểm:
Thứ nhất, Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai, Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn
lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào
quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao
cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Hình thức thu hút ứng viên
Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Nguyễn Thị Huệ
11
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Hình thức thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân
lực.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4.Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy
nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:
Nguyễn Thị Huệ
12
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực
Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp thu hút
ứng viên
Các phương pháp thu
hút ứng viên
Tiến hành tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
1.2.4.2.Các giải pháp thay thế
Giờ phụ trội:
Nguyễn Thị Huệ
13
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Đây là biện pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam, do nhiều khi các tổ chức
phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian eo hẹp do vậy
các tổ chức không thể kịp thời tuyển lao động được ngay. Làm thêm giờ là biện
pháp hiệu quả cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng
sản xuất mà không phải tăng lao động.Tuy nhiên, biện pháp này chỉ thực sự có hiệu
quả khi tổ chức phải chú ý tuân theo những điều khoản trong luật lao động Việt
Nam và phải chú ý đến sức khoẻ, tâm lý của người lao động.
Hợp đồng thuê gia công
Trong một số trường hợp, nếu có khách hàng và thị trường ổn định nhưng
không đủ năng lực sản xuất, để giữ khách hàng, các doanh nghiệp thường thực hiện
giải pháp hợp đồng thuê gia công. Khi áp dụng phương pháp này, các doanh nghiệp
phải quan tâm, xem xét kỹ lưỡng những vấn đề về công nghệ sản xuất, trình độ tay
nghề của công nhân, phương pháp quản lý, uy tín của doanh nghiệp thực hiện gia
công. Biện pháp này thường đem lại chi phí thấp cho doanh nghiệp vì thông thường
bên nhận gia công có trình độ chuyên môn hóa cao.
Thuê lao động theo thời vụ
Giải pháp này áp dụng cho những doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại sản phẩm
mang tính chất mùa vụ. Mỗi doanh nghiệp thường có nhu cầu lao động trong khoảng
thời gian ngắn, có thể vài ba tháng của năm. Lúc đó, lao động được thuê phần lớn là
nông dân, thợ thủ công hoặc chưa có việc làm ở nhiều vùng miền khác nhau.
Thuê lao động của doanh nghiệp khác
Doanh nghiệp có thể kí hợp đồng thuê lao động của doanh nghiệp khác nếu
nhu cầu về nhân lực tăng lên. Người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp sẽ đảm
nhận những vị trí chính thức giống như nhân viên của doanh nghiệp. Giải pháp này
thường được các doanh nghiệp nhỏ quan tâm; bởi vì không phải chi phí cho tuyển
dụng, đào tạo, sử dụng và phát huy hiệu quả ngay sau khi kí kết hợp đồng.
Nguyễn Thị Huệ
14
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực
Các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào
mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng, tính chất của loại lao động cần tuyển. Để
được nhận vào làm thì ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn
đề ra. Nhìn chung, quá trình tuyển dụng thường bao gồm các bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hsơ
Ứng viên bị loại
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công vệc
Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng.
Nguyễn Thị Huệ
15
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Chuẩn bị tuyển chọn
Trước khi tiến hành tuyển chọn, các nhà quản trị cần thực hiện tốt những công
việc dưới đây:
-Thành lập Hội đồng tuyển dụng: quy định rõ số lượng, thành phần là quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.
-Xem xét, nghiên cứu mọi loại văn bản, quy định của Nhà nước liên quan đến
tuyển dụng như: Luật lao động, điều lệ tuyển dụng, văn bản về hợp đồng lao
động…
-Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật, tiêu chuẩn
tuyển dụng của dianh nghiệp tự đưa ra…
Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức đăng tuyển(thu
hút ứng viên), như: Quảng cáo trên những phương tiện thông tin đại chúng; thông qua
trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm; đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo;… Trong nội
dung thông báo, những thông tin cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đặc
điểm cá nhân,… của ứng viên phải ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sư hoặc phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thu nhận
tất cả những hồ sơ tham gia thi tuyển của các ứng viên đến giao nộp. Hồ sơ xin việc
được thực hiện theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xin việc; bản
khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy chứng nhận sức khỏe do
bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (bản sao có công chứng). Ở một số tổ chức hoạt
động mang tính đặc thù thì được quyền tự quy định mẫu hồ sơ.
Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển
dụng, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn công
việc mà không cần trực tiếp làm các thủ tục ở những công đoạn tiếp theo.
Phỏng vấn sơ bộ
Nguyễn Thị Huệ
16
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác
định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không
để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không. Quá trình
phỏng vấn nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công
việc cần tuyển thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định thì các tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Không nên dùng các yếu tố tuổi tác,
giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
Kiểm tra trắc nghiệm
Để có thể lựa chọn được các ứng viên xuất sắc, Ban tuyển dụng thường sử
dụng những bài kiểm tra trắc nghiệm nhằm đánh giá họ về các kiến thức cơ bản,
năng lực thực hành cũng như những kỹ năng đặc biệt (bao gồm: trí nhớ, mức độ
khéo léo, khả năng phản ứng,…)
Phỏng vấn lần hai
Bước này sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện:
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, các kiến thức xã hội, những đặc
điểm cá nhân (bao gồm: Tính cách, khả năng hòa nhập vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp…).
Để phỏng vấn đạt hiệu quả nên chú ý tới yếu tố kỹ thuật phỏng vấn và cách
thức tiến hành thực hiện phỏng vấn. Trước khi phỏng vấn nên nghiên cứu hồ sơ cá
nhân và tất cả các thông tin liên quan để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên
và căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để hiểu được những đặc điểm, yêu cầu chính của công việc.
Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ ràng
đối với ứng viên có nhiều triển vọng. Thông qua tiếp xúc với các thầy cô giáo, bạn
bè, lãnh đạo và đồng nghiệp cũ của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc)
Nguyễn Thị Huệ
17
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
sẽ cung cấo cho Ban tuyển dụng thêm những thông tin về trình độ, tính cách, kinh
nghiệm và mọi thành tích của họ trong quá khứ. Đối với các công việc phải đòi hỏi
rõ ràng, minh bạch và có tính trung thực cao như tiếp viên hàng không, thủ quỹ,…
thì còn phải tìm hiểu kỹ vầ nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân lực cần
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa
vào đó để tuyển chọn. Bước này cần xem xét và đánh giá một cách khách quan,
tránh các hiện tượng hình thức qua loa.
Ra quyết đinh tuyển dụng
Ra quyết đinh tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên được xem là bước quan trọng
nhất trong suốt quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo tính chính xác của công việc này,
các nhà tuyển dụng phải nghiên cứu hết sức thận trọng, có hệ thống những thông tin
về ứng viên và cần thống nhất cáh thức ra quyết định tuyển dụng.
Phương pháp đơn giản nhất là hội đồng tuyển dụng tiến hành thu thập, xem
xét lại mọi dữ liệu về ứng viên; sau đó, dựa trên sự hiểu biết công việc cần tuyển
người cũng như các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với công việc đó để ra quyết định.
Cuối cùng, doanh nghiệp sẽ thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với
những ứng viên cần tuyển dụng.
Bố trí công việc
Sau khi các ứng viên được tuyển dụng chính thức, các nhà quản trị tiến hành
bố trí nhân viên mới vào những vị trí làm việc cần thiết. Đồng thời, giới thiệu họ
với những người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác; giới thiệu về lịch sử
hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên mới học tập nội quy,
quy chế củ ngành cũng như của doanh nghiệp trước khi giao việc chính thức. Đối
với nhân viên mới, sự quan tâm, hướng dẫn của người lãnh đạo trực tiếp và các
Nguyễn Thị Huệ
18
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
đồng nghiệp là rất quan trọng; điều đó giúp họ có thể nhanh chóng hòa nhập, thích
nghi với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
1.3.Sự cần thiết phải tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Có thể thấy được sự cần thiết của công tác tuyển dụng thông qua sơ đồ về mối
Tuyển dụng
quan hệ giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực sau:
Người lao động có trình độ lành nghề cao, có
kinh nghiệm làm việc thì thực hiện công việc
sẽ tốt hơn
Đánh giá thực hiện
công việc
Người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi
mức thù lao cao hơn
Thù lao lao động
Người lao động có tay nghề cao sẽ ít phải đào
tạo
Đào tạo và phát
triển
Người lao động được bố trí và sử dụng thích
hợp sẽ có tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và
có sự thỏa mãn cao hơn
Các mối quan hệ
xã hội
Sơ đồ 1.3: mối quan hệ giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực
Qua sơ đồ trên có thể thấy, Tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược
kinh doanh và đối với tổ chức bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những
con người có những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai,
có được những người lao động có trình độ lành nghề cao, có kinh nghiệm làm việc
Nguyễn Thị Huệ
19
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
nên sẽ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn. Điều này ảnh hưởng lớn đến công
tác đánh giá thực hiện công việc. Khi tuyển được đội ngũ lao động có tay nghề cao
thì việc đánh giá thực hiện công việc sẽ dễ dàng hơn.
Người lao động có trình độ cao sẽ đòi hỏi mức thù lao cao. Vì vậy,công tác
tuyển dụng có ảnh hưởng đến thù lao lao động.
Ngoài ra, người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc sẽ ít phải
qua đào tạo. Nên nếu công tác tuyển dụng được thực hiên tốt thì sẽ giúp cho tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
Từ vai trò quan trọng đó, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng và cải tiến quy trình
tuyển dụng ngày một tốt hơn nữa.
Nguyễn Thị Huệ
20
Lớp: CQ50/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO
2.1.Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa
Sao
Tên gọi chính thức: Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
Tên dùng để giao dịch: Tập đoàn Hoa Sao
Tên tiếng Anh: Hoa Sao Group
Tên viết tắt: Hoa Sao
Logo của công ty:
Ngày thành lập: 21/06/2006
Trụ sở chính: 160 Lê Trọng Tấn, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: (04) 3565 9596
Email:
Mã số thuế: 0102001517
Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cung cấp các
sản phẩm, dịch vụ tốt nhất thì khi đó sự khác biệt về chất lượng của các sản phẩm,
dịch vụ không còn quá lớn, khách hàng thực sự trở thành thượng đế với rất nhiều sự
lựa chọn cho bản thân mình. Chính vì thế chăm sóc khách hàng trở thành chiến lược
chinh phục khách hàng của các doanh nghiệp.Tuy nhiên chăm sóc khách hàng là
một ngành mới mẻ ở Việt Nam, các doanh nghiệp tự mình xây dựng và đào tạo đội
ngũ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp thì sẽ rất khó khăn, tốn kém và chất lượng
không cao. Chính vì thế các doanh nghiệp chọn giải pháp thuê ngoài(Outsourcing)
để đảm bảo khách hàng của mình hài lòng nhất, được chăm sóc một cách tốt nhất.
Nguyễn Thị Huệ
21
Lớp: CQ50/31.02
