Tiểu Luận Nhận Định Tình Hình Và Các Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Nhựa – Hóa Chất Phú Mỹ

LOGO

NHẬN ĐỊNH TÌNH HÌNH VÀ CÁC GIẢI
PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH NHỰA – HÓA CHẤT PHÚ MỸ

Bộ phận : Nhóm 11
Trình bày : Trần Thanh Tuấn
Nguyễn Thụy Diễm Linh
Phạm Đông Huyền
Phan Thị Ngọc Bích

1


LOGO

1
2
3
4

Nội dung:
1. Tổng quan về công ty TNHH Nhựa – Hóa chất
Phú Mỹ ( PhuMy Plastic & Chemical Ltd
Company – PMPC )
2. Nhận định tình hình ra đi của nhân viên công ty
3. Nhìn nhận, phân tích vấn đề
4. Giải pháp kiến nghị

2

1

Tổng quan

2

Công ty Hóa dầu thành lập và xây dựng từ năm
1996 đến năm 2000

3

Sản phẩm chính : bột nhựa PVC

4

Thị trường chính : Trong nước và xuất khẩu

Một trong hai công ty đúng đầu trong cung cấp
nguyên liệu hạt nhựa PVC trong thị trường Việt
Nam

3


1

2

Nhận định tình hình ra đi của nhân viên công ty

3

4

4


1

Sự ra đi mạnh mẽ ở bộ phận sản xuất
2

Lần 1 : 2005- 2007
3

4

Lực lượng lao động có thâm niên lâu năm ( trên 5
năm) ở phòng vận hành liên tục nộp đơn nghỉ việc từ
nhân viên vận hành ngoài site, nhân viên vận hành
chính tại phòng điều khiển, cho đến trưởng ca cũng ra
đi. Bên cạnh đó nhân viên mới tuyển vào chưa bắt kịp
nhịp độ sản xuất, quy trình công nghệ. Nhân viên cũ
đôn lên các vị trí cao hơn chưa có nhiều kinh nghiệm
quản lý, xử lý các tình huống. Điều đó làm cho quá
trình sản xuât nhà máy gặp khó khăn, chất lượng sản
phẩm không đạt chuẩn, trung bình cứ 10 batch (mẻ)
thì có 03 batch bị hỏng hoặc thời gian phản ứng lâu

hoặc không phản ửng được.

5


1

Sự ra đi mạnh mẽ ở bộ phận sản xuất
2

Lần 2 : 2008 – 2009
3

4

Việc ra đi của nhân viên PMPC lại diễn ra mạnh mẽ
lần nữa, cá biệt có nhân viên mới vào làm chưa được
03 tháng đã nộp đơn ra đi. Trung bình cứ tuyển được
10 người mới thì có 06 người trong số đó ra đi và sau
6-8 tháng lại ra đi thêm 02 người nữa (có cũ, có mới).
Điều đó làm cho bộ phận nhân sự công ty liên tục
tuyển dụng người mới cho phòng sản xuất, không
những thế còn gây ảnh hưởng ít nhiều đến danh tiếng
của công ty, đến mối quan hệ nhân viên, đến quá trình
ổn định sản xuất. Ngoài ra còn làm thiếu hụt lực lượng
kế thừa, tăng chi phí sản xuất do tăng tiền trả ngoài
giờ cho nhân viên đi lắp vị trí thiếu hụt, đi kèm người
mới, tăng chi phí đào tạo tuyển dụng.
6

1

Kết quả
2

Quá trình sản xuất gặp khó khăn
3

Chất lượng sản phẩm không đạt chuẩn
Tốn chi phí khắc phục, chi phí đào tạo

4

Danh tiếng công ty, mối quan hệ nhân viên

7


1

2

3

Phân tích vấn đề

4

28/03/2014

8


1

1

2

3

4

Không đúng như người lao động mong
muốn, không có sự phù hợp giữa công việc
và người lao động
Do đặc thù công việc là tự động hóa nên chính
sách tuyển dụng công ty là tuyển nhân viên vận
hành có trình độ cao đẳng, đại học, trình độ ngoại
ngữ tốt để dễ dàng đọc hiểu, sử dụng tốt tài liệu
kỹ thuật tiếng anh
Công việc ngoài site phải làm việc trực tiếp với
máy móc, thiết bị, mang tính chất thừa hành nhiều
hơn. Do đó, đối với một nhân viên trình độ đại học
thì rất dễ gây chán nản nhất là khi họ phải bắt đầu
với việc quản lý dây chuyền đóng gói với vai trò
nhân viên chứ không phải là kỹ sư

9

1

2

2

3

4

Cơ hội thăng tiến quá ít
Do tính chất công việc đòi hỏi ở cấp quản
phải có trình độ chuyên môn cao, kinh
nghiệm nhiều, có khả năng quản lý; nên
ngoại trừ giai đoạn 2005-2007 có sự ra đi
cấp suppervisor, lead, panel tạo cơ hội nhân
viên dưới lên thay. Giai đoạn hiện nay thì đ
hình ở cấp quản lý ổn định không có sự thay
đổi nhân sự, điều đó đồng nghĩa với việc
thăng tiến ở nhân viên cấp dưới bị thu hẹp
lại nếu không nói là rất khó.

10


1

3

2

3

4

Tiền lương so với các đơn vị cùng ngành
thấp, khoảng cách giữa các nhân viên cũ mới
các vị trí còn rộng, công ty khác trả lương
cao hơn.
Đây là công ty hóa dầu, các thiết bị, cơ chế
hoạt động có nét tương đồng với các công ty
dầu khí nên đa phần nhân viên vận hành công
ty chuyển sang làm cho các giàn khoan, công
ty dầu khí khác lương cao hơn.
Xét về mặt bằng lương thì lương khởi
điểm nhân viên vận hành cao hơn mặt bằng
lương chung của khu công nghiệp. Nhưng
mức tăng lương quá thấp, nhân viên nãn lòng
khi nhìn sang các công ty khác với mức tăng
lương cao hơn.
11


1

4
2

3

4

Không được đánh giá đúng
Công ty chưa thực hiện chính sách ghi nhận,
đánh giá vượt khung đối với những nhân viên có
thành tích, sáng kiến rất tốt đem lại lợi ích cho
công ty. Tất cả chỉ mới dừng ở mức khen
thưởng chung hoặc khen thưởng, tăng chức vị
theo từng bậc, chưa có trường hợp vượt mức.
Điều đó tạo cảm giác chán nản ở những người
ham muốn đóng góp.
Việc thăng chức mang tính chất đề cử,
sống lâu lên lão làng, không có sự công bằng
giữa các nhân viên. Người mới đến nhưng có
năng lực, tư duy cao lại không có được sự đánh
giá đúng, không được trao cơ hội thăng chức,
còn mang tính chất ưu tiên cho người cũ
12


1

2

3

4

Giải pháp kiến nghị

13


1

1

2

3

4

Cải thiện lại công tác tuyển dụng, đào tạo lực
lượng kế thừa
Hạ chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên từ Cao Đẳng,
Đại học xuống đến Trung cấp, Cao Đẳng, Đại
học. Trong đó ưu tiên trình độ Trung cấp, Cao
Đẳng, có trình độ Anh văn đọc hiểu được tài liệu
kỹ thuật cho vị trí Field operator. Vì với vị trí này
thì mức lương công ty đưa ra, công việc thực
hiện, cùng với việc nhân viên sẽ mất thêm
khoảng thời gian dài để học lên Đại học thì công
ty có thể ổn định nhân lực trong một thời gian
dài. Đồng thời đó cũng là khoảng thời gian dành
cho nhân viên tìm hiểu các chính sách, cơ chế
đãi ngộ của công ty mà nhân viên có thể sẽ cân
nhắc kỹ trước quyết định ra đi tìm việc mới.
14

2

Phát triển nhân viên
Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ

1

Tạo cơ hội thăng chức cho nhân viên
Cho nhân viên luân chuyển công việc thể
hiện năng lực, thăng chức, tăng lương,
tạo cơ hội cho người kế nhiệm

2

3

4

15


3

Cải thiện quá trình điều chỉnh lương –
Quan tâm đời sống nhân viên
Khen thưởng, ghi nhận, thăng cấp vượt
khung, vượt bậc trước thời hạn cho
những đóng góp có giá trị

Hằng năm tiến hành xem xét lại các WI,
kế hoạch đào tạo nhân viên

1

2

3

4

16


4

Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Không tăng lương theo tỷ lệ chung mà
tăng dựa theo năng lực cá nhân, mức độ
hoàn thành công việc
Đối với những nhân viên có đóng góp lớn,
có thành tích tốt, có năng lực, trình độ,
vượt qua cuộc phỏng vấn nên có chế độ
hưởng lương vượt bậc

1

2

3

4

17


1

Cải thiện lại công tác tuyển dụng, đào
tạo lực lượng kế thừa

2

Phát triển nhân viên

3

Cải thiện quá trình điều chỉnh lương – Quan
tâm đời sống nhân viên

1

2

3

4

Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

4

18


19