Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty may Hòa Thọ - Đông Hà

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Hồ Thị Trà My
Lớp: K45B-QTKD Tổng hợp
Khóa học: 2011-2015

Huế, 05/2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
MỤC LỤC

MỤC LỤC .........................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................iii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
1.1.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.1.2 Đối tượng điều tra..................................................................................................... 2
1.1.3 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.4.2 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu ................................................................... 4
1.4.3 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................................................ 4
1.4.4 Phương pháp xử lí thông tin, số liệu......................................................................... 5
1.5 Kết cấu đề tài ............................................................................................................... 6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QỦA NGHIÊN CỨU ................................................
8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................................
8
1.1 Cơ sở lí luận................................................................................................................. 8
1.1.1 Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc ............................................................
8
1.1.1.1 Khái niệm về động lực .......................................................................................... 8
1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực ................................................................................ 8
1.1.1.3 Các lí thuyết về động viên ..................................................................................... 9
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.................................. 14
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ................................................................................ 14
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................................ 15
i

SVTH: Hồ Thị Trà My


1.1.2.3 Đặc điểm của công việc....................................................................................... 16
1.1.2.4 Thể chế và các yếu tố xã hội ............................................................................... 17
1.1.3 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc ................................................................ 17
1.1.3.1 Nhân tố liên quan đến môi trường làm việc ....................................................... 17
1.1.3.2 Nhân tố liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ................................................ 18
1.1.3.3 Nhân tố liên quan đến bố trí và sắp xếp công việc .............................................. 20
1.1.3.4 Nhân tố về sự hấp dẫn của bản thân công việc ................................................... 20
1.1.2.5 Nhân tố liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến ........................................ 21
1.1.2.6 Sự công nhận đóng góp của cá nhân ................................................................... 22
1.1.2.7 Trách nhiệm đối với tổ chức................................................................................ 22
1.1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 22
1.2 Cơ sở thực tiễn........................................................................................................... 25
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ ..................... 27
2.1 Sơ lược về Tổng Công Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ ............................................ 27
2.2 Tổng quan về công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ....................................................... 28
2.2.1 Giới thiệu về công ty .............................................................................................. 28
2.2.2 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty............................................................... 29
2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ................................................................... 30
2.2.4 Kết quả kinh doanh của công ty ............................................................................. 32
2.2.5 Tình hình nguồn vốn của công ty ........................................................................... 35
2.3 Kết quả nghiên cứu .................................................................................................... 38
2.3.1 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................ 38
2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha ........................................ 40
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 45
2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động lực làm việc..............
45

2.3.3.2 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của nhân viên đối với từng đáp ứng động lực
làm việc............................................................................................................................ 50
2.3.3.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau khi phân tích nhân tố ............... 51
2.3.3.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu .......................................................................... 53
SVTH: Hồ Thị Trà My

ii


2.3.4 Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nhân viên ................................................................................................................... 55
2.3.4.1 Kiểm tra mối tương quan giữa các nhân tố là yếu tố ảnh hưởng và động lực làm
việc...................................................................................................................................
55
2.3.4.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................................... 56
2.3.4.3 Kiểm tra các khiếm khuyết của mô hình hồi quy................................................ 57
2.3.4.4 Kết quả hồi quy đa biến ....................................................................................... 58
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ............... 60
2.3.5.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi. ............................. 60
2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc............................ 61
2.3.5.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc......................... 62
2.3.5.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc. ..................................... 63
2.3.5.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố thăng tiến phát triển . .................................... 64
2.3.5.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố ghi nhận đóng góp của cá nhân..................... 64
2.3.5.7 Đánh giá của nhân viên về yếu tố trách nhiệm với tổ chức ................................ 65
2.3.6 Kiểm định sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty May Hòa Thọ Đông Hà 66
2.3.7 So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên
theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, lương hàng tháng. ........................................... 66
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ .......... 70

3.1 Định hướng ................................................................................................................ 70
3.2 Những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ................................................................... 70
3.3 Giải pháp.................................................................................................................... 72
3.3.1 Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................... 73
3.3.2 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi ................................................................. 74
3.3.3 Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc................................................................ 75
3.3.4 Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc.................................................... 76
3.3.5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển........................................................... 77
3.3.6 Giải pháp về ghi nhận đóng góp của cá nhân ......................................................... 78
SVTH: Hồ Thị Trà My

4


3.3.7 Giải pháp về trách nhiệm đối với tổ chức .............................................................. 78
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................... 80
3.1 Kết luận...................................................................................................................... 80
3.2 Kiến nghị ................................................................................................................... 81
3.2.1 Kiến nghị với cơ quan quản lí Nhà nước................................................................ 81
3.2.2 Kiến nghị với Công ty ............................................................................................ 81
3.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển đề tài............................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 84


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
WTO

: World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)

TCT

: Tổng công ty TCLĐ

: Tổ chức lao động VSCN
Vệ sinh công nghiệp TNHH
Trách nhiệm hữu hạn BCN
Bộ công nghiệp
DN

: Doanh nghiệp

:
:
:


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow .................................................. 11
Bảng 1.2 Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg................................ 12
Bảng 1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo............................................................................ 24
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà........................ 31
Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 .................................... 33
Bảng 2.3 Tình hình vốn kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 ......................... 35
Bảng 2.4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................... 38
Bảng 2.5 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về luơng thưởng.................................... 41
Bảng 2.6 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về môi trường làm việc........................ 41
Bảng 2.7 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về bố trí và sắp xếp công việc .............. 42
Bảng 2.8 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về sự hứng thú trong công việc ............ 42
Bảng 2.9 Cronbach Alpha thang đo về sự thăng tiến và phát triển ................................. 43

Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo về sự ghi nhận đóng góp cá nhân ...................... 41
Bảng 2.11 Cronbach Alpha thang đo về trách nhiệm với tổ chức .................................. 44
Bảng 2.12 Cronbach Alpha thang đo về sự hài lòng ....................................................... 44
Bảng 2.13 KMO and Bartlett's Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ........ 45
Bảng 2.14 Ma trận nhân tố .............................................................................................. 45
Bảng 2.15 Kiểm định KMO & Barlett's sự hài lòng ....................................................... 50
Bảng 2.16 Phần trăm giải thích nhân tố sự hài lòng của các biến thành phần ................ 51
Bảng 2.17 Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích nhân tố............................................. 51
Bảng 2.18 Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc..................... 55
Bảng 2.19 Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính ....................................... 56
b

Bảng 2.20 Phân tích ANOVA ........................................................................................ 56
Bảng 2.21 Kết quả kiểm định phân phối chuẩn phần dư ................................................ 57
Bảng 2.22 Giả định tính độc lập của sai số ..................................................................... 57
Bảng 2.23 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................. 58
Bảng 2.24 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi ........................ 60
Bảng 2.25 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc ...................... 61


Bảng 2.26 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc ................... 62
Bảng 2.27 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc ................................ 63
Bảng 2.28 Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển ................ 64
Bảng 2.29 Đánh giá của nhân viên về yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân ...................... 64
Bảng 2.30 Đánh giá của nhân viên về yếu tố trách nhiệm với tổ chức ........................... 65
Bảng 2.31 Kiểm định sự gắn bó với tổ chức ................................................................... 66
Bảng 2.32 Test of Homogeneity of Variances ................................................................ 67
Bảng 2.33 Test of Homogeneity of Variances ................................................................ 67
Bảng 2.34 Test of Homogeneity of Variances ................................................................ 68

SVTH: Hồ Thị Trà My

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 3
Sơ đồ 1.1 : Các cấp bậc nhu cầu của A.Maslow ............................................................. 10
Sơ đồ 1.2 Mô hình kỳ vọng ............................................................................................. 13

SVTH: Hồ Thị Trà My

viii


PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Lý do chọn đề tài
Archimedes đã từng nói: “Hãy cho tôi một điểm tựa và một đòn bẩy, tôi sẽ nhấc
bỗng quả đất lên”. Với đòn bẩy kinh tế, có thể nói nguồn nhân lực chính là điểm tựa
của mỗi một doanh nghiệp. Việt Nam hiện nay đã bước vào và đang cố gắng hoà nhịp
cùng sự vận hành của nền kinh tế thế giới (WTO). Điều đó đã mở ra cho Việt Nam
những cơ hội phát triển mạnh mẽ và toàn diện cùng với những thử thách không kém
phần khắc nghiệt. Trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong
cũng như ngoài nước, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo nên sức mạnh vững
chắc cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn. Nguồn nhân lực
được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay

thất bại của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá, là huyết mạch
của doanh nghiệp. Làm thế nào để khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy cho sự phát triển
của doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội đang là một bài toán lớn đặt
ra cho các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, sử dụng đầy đủ công suất lao động đòi
hỏi phải có giải pháp để tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình. Theo
nghiên cứu của Bergmann và Scarpello vào năm 2011 thì “Một trong những chức năng
quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự
tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ
quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Như vậy, nghiên cứu đã chỉ rõ
và cho ta thấy việc quản lý nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực làm việc
cho nhân viên giữ vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để làm được điều đó, trước hết các nhà quản trị phải nắm được các yếu tố ảnh hưởng
tới động lực làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó để đưa ra những chính sách thích
hợp nhằm tạo ra động lực giúp nhân viên tích cực, hăng say làm việc vì sự phát triển
chung của toàn doanh nghiệp.
Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn trong nền kinh tế nước
ta. Nó đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, cung cấp một

10


Khóa luận tốt nghiệp
mặt hàng không thể thiếu trong đời sống sinh hoạt của nhân dân. Nhu cầu lao động
trong ngành dệt may hàng năm là rất lớn, góp phần tạo ra thu nhập cho đời sống công
nhân. Là đơn vị thành viên của Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - thuộc Tập
đoàn Dệt May Việt Nam, công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là một trong những doanh
nghiệp có quy mô tại Quảng Trị, số lượng nhân viên đặc biệt là nhân viên sản xuất
trực tiếp tương đối lớn. Vì vậy, nhận thấy việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm

việc có ý nghĩa thiết thực cho sự phát triển của công ty. Từ những nhận thức trên, tôi
quyết định chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
nhân viên công ty may Hòa Thọ - Đông Hà ” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những chính sách thích
hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận, thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động
lực làm vệc của nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
- Phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty đối với các yếu tố tạo
động lực mà công ty đang thực hiện.
- Đề ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.1.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
1.1.2 Đối tượng điều tra
Nhân viên đang làm việc tại công ty, bao gồm: nhân viên bộ phận sản xuất, nhân viên bộ
phận hành chính, …


1.1.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Hòa Thọ - Đông Hà.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 2/2 đến ngày 1/4
+ Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu qua 3 năm 2012, 2013, 2014
1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu,
phương pháp, phạm vi đề tài nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết các mô hình nghiên cứu
trước
Phân tích/đánh giá các mô hình, xây dựng
mô hình nghiên cứu sơ bộ

Thiết kế nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu chính
thức
Thống kê mô tả các thành phần mẫu
Đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Xây dựng lại mô hình hồi quy
Kiểm định phân phối chuẩn
Đánh giá các nhân tố qua kiểm định One Sample T-Test
Đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc (independent sample t-test
và One-way ANOVA)

Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết luận và đề nghị
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu


1.4.2 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Bước 1: Tìm tỉ lệ nhân viên làm việc ở các bộ phận tại công ty May Hòa Thọ Đông Hà. Trên cơ sở đó tính số bảng hỏi phát ra cho mỗi bộ phận.

Bước 2: Tiến hành điều tra thử
 Tiến hành phỏng vấn trực tiếp, ngẫu nhiên 30 nhân viên trong công ty.
 Trong 30 bảng hỏi được phát ra có 26 bảng hỏi hợp lệ và 4 bảng hỏi không
hợp lệ.
 Tỷ lệ bảng hỏi điều tra hợp lệ là 26/30 = 86,67%, tỷ lệ bảng hỏi không hợp lệ
là 13,33%.
Bước 3: Tính cỡ mẫu:
Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998).
N ≥ 5m
Trong đó:
N: là cỡ mẫu điều tra.
m: là số biến điều tra được.
Với tổng số biến đưa vào mô hình là 38 biến, N=38*5=190. Vậy cỡ mẫu là 190.
Để thu về 190 bảng hỏi hợp lệ thì phải tiến hành điều tra 215 bảng hỏi.
STT

Bộ phận

1

Công nhân

2

Nhân viên văn phòng

Số lao động ở

Tỷ lệ/Tổng số

Số bảng hỏi

mỗi bộ phận

(%)

điều tra

1.128

93,22

200

82

6,78

15

1.210

100

215

Tổng
 Cách tiến hành chọn mẫu

Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa.

1.4.3 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
 Dữ liệu thứ cấp:
- Thu thập dữ liệu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ
chức, đội ngũ nhân viên của công ty,…


- Các số liệu về kết quả kinh doanh, tài sản, nguồn vốn,…
- Các khái niệm, mô hình về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tìm hiểu được, thu thập từ các tài liệu đã công bố như nghiên cứu khoa học, các đề
tài liên quan, các bài viết trên các tạp chí chuyên nghành, các bài viết trên internet.
 Dữ liệu sơ cấp:
- Nghiên cứu sơ bộ: đánh giá sơ bộ về độ tin cậy của thang đo đã thiết kế và tiến
hành điều chỉnh hợp lý.
- Nghiên cứu chính thức: phỏng vấn trực tiếp các đối tượng chọn ra từ mẫu.
- Thang đo: sử dụng thang đo định danh và thang đo likert.
1.4.4 Phương pháp xử lí thông tin, số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý số liệu.
 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha. Hệ số
này được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0,8
đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn
hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo
 Thống kê mô tả
- Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và đánh giá của nhân viên về các
tiêu chí đưa ra.
- Thống kê tần số, tần suất

- Tính toán giá trị trung bình
 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu
yếu tố được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên của công ty May Hòa Thọ- Đông Hà. Và trong từng yếu tố chính đó bao
gồm những biến quan sát nào? Bởi cấu trúc thang đo trong đề tài chưa hẳn là giống với


kết quả của các nghiên cứu trước. Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám phá những
yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.
 Kiểm định giả thiết về giá trị trung bình tổng thể
- Sử dụng kiểm định phương sai một yếu tố One-way ANOVA về giả thuyết
bằng nhau giữa các trung bình tổng thể để tìm hiểu xem động lực làm việc giữa các
nhóm công nhân trong tổng thể có sự khác nhau hay không theo từng bộ phận chuyên
môn, từng độ tuổi và từng trình độ học vấn, giới tính, tuổi,…
- Sử dụng kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T- Test để đánh giá
về mức độ hài lòng của công nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.
 Xây dựng hàm hồi quy
Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên, sử dụng kỹ
thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các
biến độc lập.
1.5 Kết cấu đề tài
Phần 1: Đặt vấn đề
Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu.
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Lý luận về động lực làm việc, các học thuyết về động viên, các yếu tố tác động
đến động lực làm việc.
- Liên hệ chính sách tạo động lực của các doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt

Nam.
Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc của công nhân viên Công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà.
- Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ, công ty May Hòa Thọ
- Đông Hà.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên
Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên.


- So sánh sự khác nhau trong đánh giá của nhân viên về động lực làm việc theo
các nhóm giới tính, độ tuổi, lương, bộ phận, trình độ học vấn.
Chương 3: Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân
viên Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
- Đưa ra kết luận cho đề tài.
- Đề xuất các kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà
nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên.
- Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển cho đề tài.


PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QỦA NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lí luận
1.1.1 Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc
1.1.1.1 Khái niệm về động lực
Theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Có thể hiểu một cách đơn giản, động lực làm việc là các yếu tố bên trong kích
thích con người làm việc tích cực để đạt được mục tiêu nào đó, nhằm đáp ứng kịp thời

và thỏa mãn nhu cầu của họ. Đó chính là sự cố gắng, nỗ lực từ chính bản thân mỗi
người lao động. Ngoài lợi ích mà bản thân đạt được, họ còn đem lại năng suất lao động
và hiệu quả cao cho doanh nghiệp của mình. Chính vì vậy mà mục tiêu đặt ra cho các
nhà quản trị là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc
đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực
Việc tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián
tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
 Đối với người lao động:
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng
cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
- Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ
ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong


công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản
thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức:
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo ra đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu
hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn

hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
 Đối với xã hội:
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn.
- Cá nhân được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu
cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.1.3 Các lí thuyết về động viên
1.1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp
theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu
cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng
hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và mặc dù không có nhu
cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn
tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân
viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu
cầu.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:


(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, Bài giảng hành vi tổ chức)
Sơ đồ 1.1 : Các cấp bậc nhu cầu của A.Maslow
 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,…
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên
cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an
toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm
lí,…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ,…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.


Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,… Uy
tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá
khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực
hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 1. 1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

1.1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Bằng kinh nghiệm chuyên môn, Herzberg chia các nhu cầu của con người theo 2
loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi
con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi
trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan
tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.


Bảng 1.2 Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg

Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát của cấp trên

1. Thành đạt

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Sự công nhận

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Sự thách thức của công việc

4. Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp 4. Trách nhiệm
5. Điều kiện làm việc

5. Công việc tạo cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
1.1.1.3.3 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor

 Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công
việc bất cứ khi nào có thể;
- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính
thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan
đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
 Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay
là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
soát được hành vi của mình.


- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của
mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân.
Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc
Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết
X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi
hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức
tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.
1.1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo
học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo

ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp
giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.
Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả
công việc
Sơ đồ 1.2 Mô hình kỳ vọng
(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)


1.1.1.3.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra
vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng
của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi
sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức
đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của
tổ chức.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ
có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
−Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.

−Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
−Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
−Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
−Bỏ việc.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân
 Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi người có một hệ thống nhu cầu khác
nhau từ những nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc,… đến những nhu cầu cao hơn như học
tập, giao tiếp, giải trí,…Chính nhu cầu tạo ra động lực để họ hành động nhằm thõa mãn
nhu cầu. Khi các nhu cầu bậc tháp được thõa mãn họ có xu hướng hành động để thõa
mãn những nhu cầu cao hơn. Một nhu cầu đã được thõa mãn thì không còn có tác dụng
tạo ra động lực nữa. Vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp nên nhà quản lí
cần nắm được nhu cầu của mỗi người để đưa ra những chính sách động viên phù hợp.


 Mục tiêu của cá nhân: Mỗi cá nhân khi hoạt động đều có một mục tiêu nhất
định. Nó định hướng cho cá nhân cái đích cần đạt tới, làm thế nào và bằng cách nào để
đạt được mục tiêu đó. Mục tiêu còn tạo ra động lực giúp cá nhân cố gắng, nỗ lực hoàn
thành nhiệm vụ. Mục tiêu càng rõ ràng, càng cụ thể thì cá nhân càng dễ dàng hoạt
động. Cùng một công việc hay vấn đề, do mục tiêu của mỗi cá nhân có thể không
giống nhau. Điều này tạo ra mâu thuẫn trong công việc. Vấn đề đặt ra cho các nhà
quản lí là dung hòa được lợi ích của các bên để tạo động lực cho họ làm việc.
 Quan điểm, thái độ của cá nhân trước sự việc: Tùy thuộc vào thái độ của con
người là tích cực hay tiêu cực, lạc quan hay bi quan mà mức độ lao động cũng khác
nhau. Thái độ tích cực làm con người có xu hướng tích cực làm việc, tạo ra động lực
lao động và ngược lại. Cần có biện pháp làm cho người lao động có thái độ tích cực
hơn trong công việc.
 Khả năng và kinh nghiệm của cá nhân: Người có năng lực và kinh nghiệm

trong công việc càng cao càng mong muốn chứng minh năng lực, thể hiện bản thân
trước các nhân viên khác. Nhà quản trị cần bố trí công việc phù hợp với khả năng và
kinh nghiệm của mỗi người để tạo điều kiện cho họ cố gắng, nỗ lực khẳng định bản
thân và có cơ hội để phát triển hơn nữa.
 Đặc điểm của cá nhân: Bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân gia
đình,… đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân đó.
 Mức sống của cá nhân: Mức sống của nười lao động cũng ảnh hưởng không
nhỏ tới động lực làm việc. Những người có mức sống thấp thường có gắng nỗ lực làm
việc tốt để có mức thu nhập tốt hơn, đáp ứng nhu cầu sinh hoạt. Những người co mức
sống cao lấy mục tiêu phát triển, thăng tiến,… làm động lực cho bản thân.
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lí, người lao động thấy
được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình sẽ giúp người lao động ý thức hơn
trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả lao động.
 Vị thế nghành nghề của tổ chức trong xã hội: Cần làm cho người lao động ý
thức được giá trị của lĩnh vực, nghành nghề kinh doanh của tổ chức có giá trị như thế
nào đối với sự phát triển của xã hội để tạo ra động lực, sự hứng thú trong công việc cho
người lao động.


 Tác phong lãnh đạo: Tác phong lãnh đạo có ảnh hưởng không nhỏ đến thái độ
của người lao động, ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lí chung của tổ chức. Tùy theo
phong cách lãnh đạo độc đoán, tự do hay dân chủ mà có những chính sách thích hợp
trong việc động viên người lao động.
 Văn hóa tổ chức: Là đặc trưng về tinh thần, lối sống mang tính đặc trưng riêng
về truyền thống, lịch sử và mục tiêu của mỗi tổ chức. Văn hóa được coi là “linh hồn”
của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc lành mạnh sẽ tạo ra động lực cao cho
người lao động. Văn hóa của doanh nghiệp là cầu nối cho sự gắn kết các thành viên
trong cùng một tổ chức lại với nhau, hoạt động vì một mục tiêu thống nhất.
 Chính sách quản lí nhân sự của tổ chức: Bao gồm chính sách tuyển mộ, tuyển

chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, thù lao lao động, an toàn lao động, chế độ nghỉ ngơi có ảnh hưởng lớn tới động
lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp
người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao
động, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do đó để tạo động
lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự
khoa học, rõ ràng, linh hoạt, đảm bảo công bằng cho người lao động
 Đặc điểm công nghệ: Người lao động có xu hướng thích làm việc trong một tổ
chức có mức độ hiện đại hóa theo kịp với sự tiến bộ của xã hội. Một môi trường làm
việc được trang bị máy móc, công nghệ hiện đại sẽ làm nhân viên thích thú hơn trong
công việc, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên.
 Điều kiện làm việc: bao gồm các yếu tố về nhiệt độ, ánh sáng, không khí,
trang thiết bị, … có ảnh hưởng lớn không chỉ đến sức khỏe mà còn ảnh hưởng đến khả
năng, hiệu quả làm việc. Nhà quản trị cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất để người lao
động có thể yên tâm làm việc.
1.1.2.3 Đặc điểm của công việc
Công việc cần phù hợp với trình độ, chuyên môn của người lao động mới tạo ra
được sự hứng thú, thúc đẩy họ hoạt động và sáng tạo. Một công việc nằm ngoài khả
năng của người lao động hoặc công việc lặp đi lặp lại có thể khiến người lao động cảm