Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017



Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Thủ
Phản biện 1: TS. Đào Đăng Kiên
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Phương

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện

Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 207, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở thành phố Hồ Chí Minh
Số 10, Đường 03 tháng 02, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 15 giờ 23 tháng 7 năm 2017

Có thể tìm hiểu Luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn)
Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, từng
bước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng
đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Bối cảnh trong nước và
quốc tế cùng với yêu cầu nâng cao hiệu quả của hội nhập kinh tế đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ
CBCC từ trung ương đến địa phương. Có thể khẳng định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước
nói riêng, toàn bộ hệ thống chính trị nói chung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực công tác của đội ngũ
CBCC. Do đó, xây dựng đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường, vì nước vì dân, gương mẫu về đạo đức, có
trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công tác cán
bộ của Đảng, Nhà nước ta. Dù đã có những bước phát triển nhưng số lượng CBCC có đầy đủ năng lực, trình
độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm thực tiễn để tham gia hiệu quả, trực tiếp vào
quản lý nhà nước còn chưa nhiều, một bộ phận không nhỏ đội ngũ CBCC chưa được ĐTBD một cách hệ
thống, chuyên nghiệp về các kiến thức và kỹ năng cơ bản, thiếu kinh nghiệm thực tiễn.
Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ cũng như Nghị quyết Đại hội X
Đảng bộ tỉnh Bình Dương nhiệm kỳ 2015 - 2020 luôn khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt kết quả các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Phú Giáo là một huyện nông nghiệp của tỉnh Bình Dương, được sự quan tâm
chỉ đạo và hỗ trợ của các cấp, việc đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện đã có những
bước tiến rõ rệt cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trên nhiều lĩnh vực, hoạt động công vụ huyện còn

thiếu thống nhất, chưa đảm bảo thông suốt; kỷ luật, kỷ cương của CBCC chưa nghiêm; việc phân loại đánh
giá công chức chưa bảo đảm khoa học, khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và
ĐTBD công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn
phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, địa phương đã có các cơ sở ĐTBD CBCC nhưng hiệu quả ĐTBD đạt
được chưa cao, chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, kinh phí đào tạo được sử dụng chưa thật sự hiệu
quả.
Với những ý nghĩa đó, đề tài luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương” là đề tài có tính cấp thiết, có nhiều ý nghĩa lý luận và
thực tiễn, nhất là đối với huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài của các tác giả về công tác ĐTBD
CBCC như: TS. Ngô Thành Can, Nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC, Trang thông tin điện tử Tạp chí tổ chức
nhà nước www.tcnn.vn ngày 18/9/2013. Hoặc bài viết Nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực ở khu
vực công, Trang thông tin điện tử Liên hiệp các Hội Khoa học và kỹ thuật Việt Nam www.vusta.vn ngày
22/9/2011. Nguyễn Thị La, ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính, Trang thông tin điện tử Tạp
chí Cộng sản www.tapchicongsan.org.vn ngày 04/9/2015.
Công tác ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD công chức nói riêng cũng đã được nghiên cứu ở
nhiều luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia như: Phạm Cao Việt Linh (2007), Hoàn thiện
QLNN về công tác ĐTBD CBCC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, luận văn
Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia; Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất
lượng ĐTBD CBCC - từ thực tiễn tỉnh Hậu Giang, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia; Nguyễn Thị Huyền (2012), ĐTBD công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (từ
thực tiễn tỉnh Đăk Nông), luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Nguyễn
Tuấn Anh (2013), ĐTBD công chức ngành hải quan từ thực tiễn tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Cao Trọng Tuệ (2014), QLNN về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công,

1

Học viện Hành chính Quốc gia; Nguyễn Vũ Lâm (2015), Nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công chức Sở
Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia.
Ngoài ra cũng có nhiều công trình nghiên cứu, những đề tài đã tập trung nghiên cứu về CBCC và
công tác ĐTBD CBCC ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, đề tài đã đưa ra
một số giải pháp nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCCVC và khẳng định vai trò to lớn của đội ngũ CBCCVC và
tầm quan trọng của công tác ĐTBD CBCCVC. Các công trình nghiên cứu đã tiếp cận ở nhiều góc độ khác
nhau từ phương diện lý luận, pháp lý, thực tiễn. Tuy nhiên, việc nghiên cứu nội dung về công tác ĐTBD
công chức cấp huyện cần nghiên cứu từ thực tiễn vùng, miền; khả năng, điều kiện của mỗi địa phương để áp
dụng chính sách ĐTBD hợp lý, đưa ra những giải pháp phù hợp. Trên địa bàn huyện Phú Giáo đến nay chưa
có công trình nghiên cứu nào được công bố chính thức về công tác ĐTBD công chức cấp huyện. Đề tài là
công trình nghiên cứu đầu tiên đi sâu nghiên cứu về ĐTBD công chức cấp huyện từ thực tiễn tại huyện Phú
Giáo.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về công tác ĐTBD công chức, luận văn tập trung làm rõ thực
trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
- Nhiệm vụ
Luận văn tập trung thực hiện những vấn đề sau: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ
bản về ĐTBD công chức; Khảo sát thực tế, điều tra xã hội học về tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ...; Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công
tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương; Đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện huyện Phú
Giáo, tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác ĐTBD
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 đến năm 2016, tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước, pháp luật làm cơ sở phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, so sánh …
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn “ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương” có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào thực tiễn. Luận văn làm rõ các vấn đề về ĐTBD công

2


chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Phân tích thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương; Đề ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác
ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương trong thời gian
tới.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Ngoài ra còn có phần danh mục tài liệu
tham khảo; danh mục các bảng; danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục.
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm đào tạo
Có nhiều cách định nghĩa về đào tạo.
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và Bách khoa thư Việt Nam thì
“đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh
của loài người” [61].
Tại Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức giải
thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học” [13].
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công tác ĐTBD công chức giải
thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [13].
Như vậy, ĐTBD được thực hiện nhằm tạo điều kiện cho người ta học tập, để chỉ một quá trình có
kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức, kỹ năng thông qua việc học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục
tiêu của mình thông qua tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản là con người, làm họ
có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ.
1.1.3. Khái niệm công chức
Ở nước ta, khái niệm công chức với phạm vi rộng, hẹp khác nhau, được hình thành gắn liền với
từng giai đoạn phát triển của nền HCNN.
Khoản 2, Điều 4 Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.4. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm những người làm việc trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Trưởng phòng); cấp

3


phó của người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Phó Trưởng phòng) là công chức lãnh đạo và các công chức
chuyên môn trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
1.2. Một số quan điểm về ĐTBD công chức
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về ĐTBD công chức
Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ, trọng dụng nhân tài được tìm thấy ở trong những tác
phẩm lớn của Người: Đường Kách mệnh (1927), Tìm người tài đức (1946), Sửa đổi lối làm việc (1947), Đào
tạo cách mạng (1958), Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân (1969) … Chủ tịch Hồ Chí
Minh bằng lý luận và hoạt động thực tiễn đã hình thành nên tư tưởng Hồ Chí Minh, trong đó có tư tưởng Hồ
Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài, bao hàm cả việc khai thác, phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng
cán bộ và trọng dụng nhân tài.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì vấn đề cần quan tâm đầu tiên trong ĐTBD là đạo đức, tư cách cán
bộ. Người nói: “cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo
đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [30, tr.252-253]. Hồ Chí Minh nêu ra quan
điểm toàn diện khi xem xét để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có
gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Hiện nay, vấn đề đào tạo, sử dụng,
đánh giá cán bộ phải được gắn với đức - tài được hiểu một cách khoa học, đầy đủ.
Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [30, tr.269]. Người nhấn
mạnh đến trách nhiệm của Đảng đối với ĐTBD cán bộ, phải được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả: “Nếu cán
bộ là cái gốc của mọi công việc thì huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng. Đó là việc mà Đảng phải
bỏ nhiều công sức, phải được tiến hành chu đáo, công phu, Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn
vun trồng những cái cây quý báu” [30, tr.269]. Muốn trồng cái gốc của mọi công việc một cách vững chắc,

tức cán bộ thì nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện cán bộ phải thực hiện thật tốt, hiệu quả. Đây chính là một trong
những vấn đề cốt lõi trong tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, huấn luyện cán bộ. Phải tuyển chọn đúng
người, đúng việc, kịp thời phát hiện nhân tài để đưa ĐTBD cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý để
bảo đảm “gốc rễ” thật vững chắc; phải hướng cho cán bộ vào một nội dung chính trị đúng đắn và nội dung
chuyên môn sâu sắc. Bên cạnh việc giáo dục về lý tưởng, đạo đức cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn chú
ý đến việc giáo dục, đào tạo về năng lực chuyên môn, nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ để
thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Cán bộ phải có năng lực lãnh đạo, tổ chức
thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước.
Về phương pháp, cách thức ĐTBD CBCC, Hồ Chí Minh coi ĐTBD, huấn luyện cán bộ là việc làm
rất quan trọng, là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành thường xuyên. Phải xác định rõ mục tiêu
ĐTBD cán bộ với các yếu tố cơ bản: học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công tác. Nhưng
tùy từng giai đoạn cách mạng, tùy vào tình hình cụ thể mà Người đặt ra mục đích, nhiệm vụ ĐTBD cán bộ.
Đầu tư cho công tác ĐTBD cán bộ phải có kinh phí tương xứng với yêu cầu, không nên bủn xỉn về các
khoản chi tiêu trong việc huấn luyện. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải lựa chọn rất cẩn thận những nhân
viên phụ trách việc huấn luyện đó. Những người lãnh đạo cần phải tham gia việc dạy. Nội dung ĐTBD cán
bộ phải thiết thực, cơ bản và toàn diện. Thời gian đào tạo dài hay ngắn, số lượng cán bộ nhiều hay ít, phải
xuất phát từ tình hình thực tế, từ yêu cầu sử dụng cán bộ mà định ra thời gian, nội dung chương trình, sắp
xếp cán bộ giảng dạy các lớp ĐTBD cán bộ. Hồ Chí Minh cũng nhấn mạnh phải đào tạo một đội ngũ cán bộ
có gan phụ trách, có gan làm việc, ham làm việc, có thế Đảng mới thành công.
Tư tưởng Hồ Chí Minh về ĐTBD đội ngũ cán bộ được áp dụng trong thời kỳ mới sẽ là những nội
dung cơ bản để cụ thể hóa những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đang tạo ra động lực to lớn
trong ĐTBD nhằm phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
1.2.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về ĐTBD công chức

4


Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng

tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính
sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 - 2010 đã nêu: “Đẩy mạnh ĐTBD CBCC với
chương trình, nội dung sát hợp, chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường. Đổi mới và đưa vào nền nếp việc thực
hiện quy chế tuyển chọn, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu. Thực hiện nguyên tắc người phụ trách công
việc có quyền hạn và trách nhiệm trong việc tuyển chọn, sử dụng CBCC dưới quyền…”.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ.
Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm,
khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm túc các cơ
chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài”. “Xây dựng và
thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người có
đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp. Đánh
giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu
quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Không bổ nhiệm cán bộ không đủ
đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa”.
Nghị quyết Đại hội XII của Đảng cũng chỉ rõ nhiệm vụ “tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất
là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”.
Nói tóm lại, Đảng ta vận dụng sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, trong đó có
ĐTBD, thu hút nhân tài thể hiện ở nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước trong nhiều giai đoạn khác nhau
trên thực tế đã thu được một số kết quả.
1.3. Những vấn đề chung về ĐTBD công chức
1.3.1. Mục tiêu của ĐTBD công chức
Như vậy, mục tiêu của ĐTBD công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ cả về kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học … góp phần
xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.3.2. Nội dung ĐTBD công chức
- Nội dung ĐTBD ở trong nước về: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp
luật; quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kiến thức bổ trợ
khác.
- Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà

nước và quản lý chuyên ngành; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Khi xem xét ĐTBD công chức cần chú ý đến một số nhóm yếu tố sau: Xác định nhu cầu ĐTBD
công chức; Lựa chọn hình thức ĐTBD; Thiết kế nội dung khóa học; Tổ chức các khóa ĐTBD; Đánh giá kết
quả ĐTBD.
1.3.3. Hình thức tổ chức ĐTBD công chức
Có nhiều cách để phân loại các hình thức ĐTBD công chức, tùy điều kiện cụ thể có thể áp dụng
thích ứng các hình thức. Theo Điều 22 Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng
Chính phủ, các hình thức cơ bản tổ chức ĐTBD công chức là tập trung, bán tập trung và tại chức. Theo Điều
15 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, các hình thức tổ chức ĐTBD công chức
gồm 04 hình thức: Tập trung; Bán tập trung; Vừa làm vừa học; Từ xa. Tùy điều kiện thực tế của từng người,
học viên sẽ chọn lựa hình thức ĐTBD thích hợp giúp họ vừa có thể dễ dàng tham gia học tập trau dồi, rèn
luyện kiến thức vừa có thể hoàn thành công việc đang phụ trách tại đơn vị.
1.3.4. Chủ thể ĐTBD công chức

5


Chủ thể thực hiện ĐTBD công chức gồm: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Trường
Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Các Học viện, Trường, Trung tâm ĐTBD CBCC của các
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
1.3.5. Nguyên tắc ĐTBD công chức
Theo Điều 3 Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ, việc
ĐTBD công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, chức
danh công chức; quy hoạch, kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ công chức của cơ quan, đơn vị và nhu cầu
ĐTBD của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo Điều 3 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, nguyên tắc ĐTBD công
chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý
và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, cơ quan; bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản
lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD; kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ
chức đào tạo bồi dưỡng; đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi

dưỡng theo vị trí việc làm; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3.6. Chế độ ĐTBD công chức
Theo Điều 4 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, chế độ ĐTBD công
chức bao gồm hướng dẫn tập sự đối với công chức trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
công chức; ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành hàng năm.
1.4. Tầm quan trọng của ĐTBD công chức
Trong nhiều văn bản quy định của Đảng, Nhà nước đã khẳng định tầm quan trọng của công tác
ĐTBD CBCCVC nói chung, công chức nói riêng là một trong những biện pháp quan trọng giúp xây dựng
đội ngũ CBCCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Đội ngũ CBCC là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền HCNN, là chủ thể xây dựng và triển
khai thực hiện các thủ tục hành chính trên các lĩnh vực. Do đó, có thể khẳng định công cuộc cải cách hành
chính thành công hay thất bại có vai trò quan trọng bởi chất lượng đội ngũ CBCC quyết định. Vì vậy, công
tác đào tạo, bồi dưỡng (không chỉ chú trọng kiến thức LLCT, QLHCNN … mà còn kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành) là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cả về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng… trong thực thi công vụ đạt hiệu quả. Chính vì vậy, ĐTBD có
vai trò cốt lõi giúp công chức đảm nhận ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao do công chức thường xuyên
được bổ sung, cập nhật các kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực thi nhiệm
vụ thông qua ĐTBD.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa một số khái niệm như: đào tạo, bồi dưỡng; công chức;
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; tổng hợp một số quan điểm về ĐTBD công
chức (tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm của Đảng, Nhà nước); những vấn đề chung về ĐTBD như mục tiêu,
nội dung, hình thức, nguyên tắc, chủ thể, chế độ, tầm quan trọng của ĐTBD CBCC nói chung, công chức
nói riêng…
Chương 1 là tiền đề nền tảng cơ sở lý luận giúp tác giả có cách hiểu, cách tiếp cận đúng đắn về
công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và tầm quan trọng của công tác
này đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm thực thi công vụ bảo đảm hiệu quả. Dựa vào những cơ
sở lý luận được tổng hợp ở chương 1 kết hợp với đánh giá tổng quan tình hình phát triển kinh tế-xã hội; tổng

quan tình hình đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và phân tích thực tế công tác
ĐTBD từ góc độ quản lý tại chương 2 là điều kiện để tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phù hợp với

6


đặc thù địa phương góp phần nâng cao chất lượng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện trong thời gian sắp tới.
Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Giới thiệu chung về huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
2.1.1. Vị trí địa lý, lịch sử hình thành
Huyện Phú Giáo nằm ở phía Đông Bắc của tỉnh Bình Dương, là một trong những huyện có diện
tích tự nhiên lớn của tỉnh, đồng thời là cửa ngõ lưu thông kinh tế giữa ba tỉnh Bình Dương, Bình Phước và
Đồng Nai. Huyện có 11 đơn vị hành chính gồm 10 xã và 01 thị trấn. Huyện Phú Giáo cách không xa thành
phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hoà, thuộc vành đai sau của vùng phát triển công nghiệp Nam Bình
Dương và vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam. Đường ĐT.741 là tuyến giao thông quan trọng của vùng chạy
qua địa bàn huyện theo hướng Bắc Nam, nối với Quốc lộ 13 về thành phố Hồ Chí Minh, từ đây có thể tiếp
cận thuận lợi với các khu vực phát triển kinh tế của tỉnh và vùng phụ cận.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Về cơ bản, tình hình kinh tế, xã hội của huyện trong các năm qua ổn định và phát triển. Giá trị sản xuất
nông, lâm nghiệp và thủy sản thực hiện năm 2016 đạt 3.569 tỷ đồng (theo giá so sánh năm 2010) tăng 5,53%
so cùng kỳ, đạt so với kế hoạch năm. Cơ cấu sản xuất giữa trồng trọt và chăn nuôi là 69,6% và 30,4% (năm
2015 là 69,8% và 30,2%). Giá trị sản xuất toàn ngành Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp thực hiện năm
2016 đạt (giá cố định năm 2010) là 2.627 tỷ đồng, tăng 11,41% so cùng kỳ (kế hoạch tăng 10% - 12%)
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo
Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện nhìn chung đã thể hiện bản lĩnh chính
trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi

mới do Đảng lãnh đạo; phần lớn đều nhiệt tình, tận tụy với công việc; luôn có ý thức học tập nâng cao trình
độ; có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc;
có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao; có tâm huyết, hoài bão góp phần xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Hiện nay, tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thực hiện theo quy định
tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ. UBND huyện Phú Giáo gồm 12 phòng
chuyên môn trực thuộc. Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương tính đến
thời điểm ngày 31/12/2016, tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo là 113
người, trong đó: công chức nữ là 45 người, chiếm 40%.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ công chức của huyện đã tích cực, chủ động khắc
phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, pháp luật, đặc
biệt là nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,… nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả
năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng tập thể đơn vị xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham
mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị
quyết của Đảng bộ tỉnh, huyện,… đã đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn,
thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh
thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, các tôn giáo, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật
tự an toàn xã hội tại địa phương.
Về cơ bản, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo đều được
chuẩn hóa theo chức danh. Công chức có trình độ chuyên môn đại học chiếm đa số 81%; công chức có trình
độ chuyên môn sau đại học còn khiêm tốn 4%; công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp chiếm

7


tương đối 13%; còn lại 2% chưa qua đào tạo là nhân viên lái xe của UBND huyện. Có thể khẳng định, trình
độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã có sự biến chuyển
tích cực, rõ rệt qua các năm. Nếu năm 2010, tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn đại học là 42% thì năm
2015 là 73%, hiện nay là 81%. Điều đó cho thấy đa số công chức của huyện luôn có tinh thần, ý thức cầu
tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện bản thân để phục

vụ nhân dân.
Theo thống kê, chỉ có 57 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ đào
tạo đại học hệ chính quy, chiếm 50%; còn lại 56 công chức có hệ đào tạo tại chức, chuyên tu, từ xa, vừa làm
vừa làm, tỷ lệ là 50%. Lực lượng công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng, đội ngũ công chức của huyện nói
chung có trình độ đào tạo chính quy chủ yếu là các công chức ở độ tuổi còn tương đối trẻ và vừa. Trong số
38 công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, chỉ có 14 người (chiếm tỷ lệ 37% trong số công chức lãnh đạo,
quản lý) có trình độ đào tạo đại học hệ chính quy; còn lại 63% được đào tạo hệ tại chức, chuyên tu, từ xa …
Đây cũng chính là một trong những hạn chế nhất định của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức.
Về độ tuổi, công chức có độ tuổi dưới 30 tuổi là 25 công chức (trong đó: 14 công chức nữ), chiếm
22% tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Số lượng công chức ở độ tuổi này
không nhiều do trong thời gian qua chịu ảnh hưởng của chính sách cải cách hành chính, tinh giản biên chế
nên số lượng công chức được tuyển dụng mới vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khá hạn chế.
Nếu tình trạng này kéo dài có thể gây ra tình trạng già hóa đội ngũ công chức và có thể gây thiếu hụt đội ngũ
công chức trong các giai đoạn tiếp theo. Công chức có độ tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm 50% trong tổng số công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; có nhiều tương đồng với công chức độ tuổi dưới 30 tuổi,
hầu hết công chức ở độ tuổi này có trình độ đào tạo chính quy. Đây là độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng
số công chức. Điều này cho thấy huyện đang có một đội ngũ công chức đang ở giai đoạn vững chắc, có khả
năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc; họ có nhiệt huyết, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao trong công
việc, không ngại khó khăn, thử thách với mong muốn khẳng định năng lực công tác của bản thân và có kinh
nghiệm công tác nhất định, đời sống gia đình cơ bản đã ổn định, có nhiều điều kiện để cống hiến nên ở độ
tuổi này, nhiều công chức được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND huyện. Công chức trong độ tuổi từ 41 tuổi trở lên cũng chiếm tỷ lệ khá lớn 28%; các công chức
này được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện từ khá lâu (đa số họ được tuyển dụng từ khi tái lập tỉnh
Bình Dương); công chức trong độ tuổi này có ưu thế về kinh nghiệm công tác, xử lý, giải quyết vấn đề tốt.
Tuy nhiên, công chức trong độ tuổi này có trình độ đào tạo hệ chính quy rất hạn chế chiếm 5%; công chức có
trình độ đào tạo hệ tại chức, vừa làm vừa học, chuyên tu, từ xa chiếm tỷ lệ lớn 28%. Trong tương lai gần,
công chức trong độ tuổi này sẽ về hưu, UBND huyện cần xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển dụng, ĐTBD, bố
trí sử dụng công chức trẻ một cách hợp lý để đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ của huyện hiệu quả.
Trong tổng số 113 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, có 31 công chức

(chiếm tỷ lệ 27%) có chuyên ngành đào tạo không đúng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang
đảm nhiệm hiện nay. Việc phân công thực hiện nhiệm vụ công chức tại huyện bên cạnh căn cứ trình độ,
chuyên ngành đào tạo còn xem xét trên cơ sở sở trường, năng lực làm việc thực tế của công chức. Tuy nhiên,
có thể khẳng định việc phân công công việc công chức không phù hợp chuyên ngành đào tạo cũng có những
hạn chế nhất định ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công việc của công chức; do công chức khó tiếp cận đầy
đủ thông tin mang tính chuyên ngành thuộc lĩnh vực phụ trách hoặc khó nắm bắt, hiểu đầy đủ các nghiệp vụ
quản lý để am hiểu lĩnh vực theo chiều sâu.
Đa số công chức huyện hiện nay là công chức ngạch chuyên viên; công chức các ngạch chuyên
viên chính, cán sự, nhân viên chiếm tỷ lệ nhỏ. Hiện tại, huyện chưa có công chức ngạch chuyên viên cao cấp.
Công chức ngạch chuyên viên tăng nhanh qua các năm và chiếm tỷ lệ lớn 84% (năm 2010 là 55%); công
chức ngạch chuyên viên chính 2%; ngạch cán sự 12%; nhân viên là 3%.

8


Về trình độ lý luận chính trị, 58% công chức huyện có trình độ từ sơ cấp trở lên, trong đó: công
chức có trình độ lý luận sơ cấp 14%; trung cấp 26%; cao cấp 18%. Số lượng công chức chưa qua đào tạo lý
luận chính trị còn khá cao 42%. Đây chủ yếu là số công chức trẻ mới được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc huyện, đang trong quá trình rèn luyện thử thách.
Về trình độ tin học, hầu hết công chức huyện đều đã được thông qua đào tạo về trình độ tin học,
34% công chức có trình độ A tin học, công chức có trình độ B tin học chiếm tỷ lệ cao nhất 54%; có 6% công
chức có trình độ trung cấp, cử nhân, kỹ thuật viên tin học. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác
quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc huyện được thực hiện đồng bộ từ năm 2013; công chức được quản
lý theo phần mềm quản lý công chức; đa số công chức làm việc hiệu quả trên môi trường mạng Internet và
sử dụng hộp thư điện tử trong giải quyết công việc; còn một bộ phận nhỏ công chức có khả năng sử dụng
máy tính còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, hiệu quả công tác của công chức khi mà yêu cầu
thời gian, chất lượng công việc phải hoàn thành trong thời gian nhất định.
Về trình độ ngoại ngữ, đa số công chức huyện đã được đào tạo trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh),
22% công chức có trình độ A tiếng Anh, chiếm tỷ lệ cao nhất là công chức trình độ B chiếm 63%, công chức
trình độ C chiếm tỷ lệ nhỏ 3%. Thực tế, số công chức có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong chuyên môn còn

chiếm tỷ lệ nhỏ.
Về kết quả công tác, theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm 2016 của UBND huyện Phú
Giáo, có 02 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 2%; có 111 công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ,
chiếm 98%.
Kết quả đánh giá trên phản ánh sự nỗ lực lớn của đội ngũ công chức huyện trong học tập nâng cao
năng lực bản thân công chức trong thời gian qua. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức đã qua đào tạo trình độ về tin
học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước còn chưa tương xứng với điều kiện, nhu cầu công việc,
chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
Hạn chế lớn nhất về chất lượng của đội ngũ công chức của huyện hiện nay là chưa đáp ứng được
yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Mặc dù công tác ĐTBD được tỉnh, huyện chú trọng, số lượng
công chức qua các khoá ĐTBD khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng về kiến thức quản lý nhà nước, quản
lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng chưa tương xứng với trình độ văn bằng
đã được đào tạo; trình độ và năng lực quản lý, hội nhập quốc tế, ngoại ngữ còn yếu; chất lượng một số dịch
vụ hành chính công chưa đạt yêu cầu; thái độ phục vụ chưa tốt; nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện còn thiếu.
2.3. Thực trạng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo
2.3.1. Việc triển khai thực hiện các văn bản quy định về ĐTBD công chức
Có thể khẳng định, việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCCVC nói chung, công chức nói riêng và
thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao đã được Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh, Huyện
ủy, UBND huyện Phú Giáo đặc biệt quan tâm. Kết quả thực hiện trong giai đoạn 2011 - 2015 đã chứng minh
việc ban hành và tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao là hoàn toàn
đúng đắn và phù hợp. Các chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ công
chức, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng. Đối tượng cần thu hút là những cá nhân có trình độ
Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; có kinh
nghiệm thực tiễn trong công tác; có đạo đức phẩm chất tốt. Các chính sách nói trên là kết quả của quá trình
thực hiện chủ trương thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh từ năm 1998 đến nay. Với nhiều
chế độ thu hút, hỗ trợ đã góp phần duy trì sự ổn định, phát triển nhân lực, tạo động lực khuyến khích CBCC
yên tâm công tác, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; chính sách còn tạo điều
kiện cho việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ đã được đề ra theo Chương trình hành động của Tỉnh ủy về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh giai đoạn 2011 - 2015. Những chính sách đã ban hành cơ bản kịp

thời, cần thiết và phù hợp với yêu cầu thực tế, góp phần duy trì, phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, các

9


chính sách tập trung chủ yếu cho công tác ĐTBD nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ. Thực hiện các
chính sách trên, các cơ quan hành chính trên địa bàn huyện đã thực hiện đúng quy định về các chế độ hỗ trợ
đối với CBCC khi được cơ quan cử tham gia các lớp ĐTBD ở trong nước (không có trường hợp bồi dưỡng ở
nước ngoài) cũng như các chế độ hỗ trợ đối với các đối tượng thuộc diện chính sách thu hút nguồn nhân lực.
Bên cạnh những hiệu quả đạt được, trong quá trình thực hiện chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ
ĐTBD phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương nói chung, huyện Phú Giáo nói riêng đã bọc lộ nhiều
hạn chế. Chưa thu hút được các chuyên gia, những người có học vị cao về công tác lâu dài tại tỉnh, huyện;
việc thu hút còn chưa sát với nhu cầu thực tế, có ngành cần thu hút nhưng không thu hút được; một số công
chức được thu hút chưa phát huy được tối đa trình độ, năng lực trong công tác chuyên môn, hiệu quả tương
xứng với yêu cầu…Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, trong đó, một trong những nguyên
nhân cơ bản là do chính sách ĐTBD CBCC và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về tỉnh công tác còn
chưa phù hợp với yêu cầu thực tế như: Danh mục ngành nghề, lĩnh vực của tỉnh có nhu cầu thu hút và
khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ chưa được điều chỉnh, bổ sung kịp thời; mức hỗ trợ thu hút và đào
tạo nâng cao trình độ còn thấp; đối tượng thu hút còn dàn trải… Hầu hết các chế độ, chính sách hiện hành về
thu hút, hỗ trợ đều căn cứ vào bằng cấp để giải quyết chế độ nên chưa đánh giá chính xác chất lượng của đối
tượng được thu hút, hỗ trợ so với mục đích, yêu cầu đặt ra. Mặt khác, trong suốt quá trình được hưởng các
chế độ hỗ trợ, không có đánh giá hiệu quả công việc so với trình độ theo văn bằng thu hút, hỗ trợ ban đầu.
Do đó, chưa tạo động lực làm việc thật sự cho công chức sau khi được hỗ trợ; chưa tạo được đồng thuận giữa
người được hưởng chế độ thu hút, hỗ trợ và người không được hưởng. Việc ứng dụng kết quả nghiên cứu
của các luận án/ luận văn tốt nghiệp sau đại học vào thực tiễn công việc của ngành, địa phương, đơn vị hầu
như không có nên chưa gắn việc ĐTBD, đề bạt, khen thưởng, ứng dụng trong thực tế công việc. Chính sách
thu hút nhân lực không đạt hiệu quả. Nguyên nhân là do người có năng lực, trình độ chuyên môn thật sự cần
thu hút nhất là trong lĩnh vực khoa học công nghệ không có nhiều, các mức thu hút, hỗ trợ chưa thật sự hấp
dẫn.
Với chế độ khuyến khích tự đào tạo của tỉnh, nhiều công chức đã chủ động tự túc kinh phí học tập

để nâng cao trình độ, văn bằng và được Lãnh đạo đơn vị tạo điều kiện về mặt thời gian đi học, kể cả tham gia
học trong giờ hành chính. Điều này dẫn đến tình trạng số lượng công chức tự túc đi học ngày càng nhiều
hơn, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan.
Việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức tại các cơ quan, đơn vị chưa thật sự được quan tâm triển
khai đúng mức, chưa sát hợp thực tế địa phương cũng là một trong những hạn chế trong việc tạo điều kiện
cho công chức được hưởng chính sách hỗ trợ theo quy định. Các chính sách cũng chưa thật sự tạo động lực
cho công chức tích cực tham gia vào các khóa ĐTBD; chưa thực sự phát huy được hiệu quả trong công tác
của đội ngũ công chức; việc xét tuyển chọn đối tượng để cử đi đào tạo, tu nghiệp còn thiếu khách quan, chưa
công khai.
Các văn bản quy định về chính sách thu hút, hỗ trợ ĐTBD, phát triển nguồn nhân lực nêu trên của
tỉnh về cơ bản có 3 chính sách: Chính sách hỗ trợ về ĐTBD; chính sách thu hút nguồn nhân lực và chính
sách hỗ trợ cho CBCC. Tuy nhiên, các chính sách này hiện nay đều có những điểm không còn phù hợp xuất
phát từ nhiều nguyên nhân như: nhu cầu ĐTBD, thu hút, hỗ trợ cho từng đối tượng có sự thay đổi cần điều
chỉnh cho phù hợp với yêu cầu và tình hình thực tiễn của địa phương; việc thực hiện các chính sách có liên
quan đến tình hình ngân sách của địa phương; trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh đã
được nâng lên nên cần xem xét các chế độ, chính sách hiện hành đang áp dụng đối với các địa bàn khác nhau
gặp khó khăn.
2.3.2. Việc tổ chức thực hiện ĐTBD
Hàng năm, để xác định nhu cầu ĐTBD của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, UBND huyện Phú Giáo chỉ đạo Thủ trưởng các cơ quan liên quan tiến hành rà soát, thống kê, cập
nhật trình độ hiện tại của đội ngũ công chức về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước,

10


chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ; nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức và nhu cầu của từng cơ
quan, đơn vị trong từng giai đoạn và trong thời gian tới để làm cơ sở xây dựng kế hoạch ĐTBD cho phù hợp
với tình hình thực tế tại địa phương trong từng giai đoạn.
Việc xác định nhu cầu ĐTBD công chức để làm cơ sở xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức trên
địa bàn huyện được thực hiện theo từng năm, từng giai đoạn. Kế hoạch ĐTBD của năm nay sẽ được chủ

động xây dựng từ cuối năm trước; kế hoạch ĐTBD của giai đoạn 2016 - 2020 sẽ được xây dựng từ cuối giai
đoạn 2011 - 2015. Kế hoạch được xây dựng trên cơ sở triển khai đồng bộ văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của
UBND tỉnh, Sở Nội vụ. Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu UBND huyện ban hành văn bản chỉ đạo yêu cầu
các phòng ban chuyên môn thuộc huyện căn cứ nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức và nhu cầu ĐTBD
của đơn vị. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo của UBND huyện, văn bản hướng dẫn của phòng Nội vụ, các phòng
có trách nhiệm xây dựng kế hoạch cử công chức đi ĐTBD dựa trên nhu cầu thực hiện công việc; yêu cầu
chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang đảm nhận cũng như dự báo nhu cầu bố trí nhân sự thực hiện
nhiệm vụ, quy hoạch, bổ nhiệm, hướng phát triển công chức tại cơ quan trong thời gian tới. Dựa trên nhu cầu
ĐTBD của các phòng chuyên môn, Phòng Nội vụ tổng hợp kết quả và tham mưu UBND huyện xây dựng kế
hoạch gửi Sở Nội vụ. Từ đó, Sở Nội vụ tham mưu UBND tỉnh xây dựng các kế hoạch triển khai cho các đơn
vị liên quan tổ chức thực hiện. Như vậy, kế hoạch ĐTBD công chức của huyện được xây dựng hoàn toàn dựa
vào kế hoạch dự kiến các phòng chuyên môn cung cấp, không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý kiến.
Trong thời gian qua, UBND huyện đã tiến hành sắp xếp lại đội ngũ công chức, xác định nhu cầu
đào tạo đối với một số bộ phận công chức có thời gian công tác lâu năm. Việc bố trí, sử dụng công chức các
phòng chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian qua về cơ bản đa số đảm bảo đúng ngành nghề được
đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng
vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định. Tuy nhiên, ở một
số cơ quan, việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết
những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với
khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong
cơ quan nhà nước hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ,
thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Số liệu thống kê trình độ hiện tại của đội ngũ công
chức chỉ phản ánh số công chức đủ hay chưa đủ tiêu chuẩn bằng cấp chuyên môn, về trình độ lý luận chính
trị, tin học, ngoại ngữ, trình độ quản lý nhà nước theo ngạch … nhưng chưa cung cấp cụ thể vị trí nghiệp vụ
nào cần ĐTBD, số lượng, cấp độ cần ĐTBD, đặc biệt là ĐTBD về chuyên môn phục vụ nhiệm vụ đang đảm
nhận của công chức.
Theo kết quả khảo sát thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện, hiện tại, nhu cầu ĐTBD của các phòng
chuyên môn cơ bản được chia thành hai hướng. Thứ nhất, nhu cầu ĐTBD cho công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý tập trung vào đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh; ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước chương

trình chuyên viên chính, trung cấp, cao cấp lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Thứ hai, nhu
cầu ĐTBD nâng cao trình độ theo vị trí việc làm do đội ngũ công chức của huyện được hình thành từ nhiều
nguồn và đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau nên chất lượng đội ngũ công chức không đồng đều, sự
hiểu biết về chuyên môn lĩnh vực phụ trách là khác nhau. Đặc biệt là một bộ phận công chức chiếm 27%
công chức có chuyên ngành đào tạo không đúng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang đảm
nhiệm hiện nay và đội ngũ công chức mới được tuyển dụng vào cơ quan. Do vậy, nhu cầu ĐTBD chuyên
môn theo từng vị trí việc làm là khá lớn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và cập nhật những
kiến thức mới phù hợp để phục vụ công tác cho công chức.
Trong thời gian qua, hầu hết các cơ quan cử công chức đi tham gia các khóa ĐTBD chủ yếu tập
trung vào các lớp đào tạo đại học, cao đẳng; các khóa bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước
theo ngạch, các lớp bồi dưỡng kỹ năng soạn thảo văn bản … Việc xác định nhu cầu ĐTBD mới chỉ dựa trên

11


các mẫu bảng biểu thống kê có sẵn, thống kê báo cáo, kế hoạch theo yêu cầu nhưng chưa chú trọng đến việc
công chức tham gia các lớp đào tạo cao đẳng, đại học với chuyên ngành có phù hợp với các lĩnh vực công
chức đang phụ trách hay không mà chủ yếu học để nhận bằng cấp giúp chuẩn hóa theo quy định; chưa chủ
động xây dựng kế hoạch cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng, tham quan học tập kinh nghiệm, tập
huấn nghiệp vụ chuyên môn cần thiết cho các lĩnh vực công chức đang phụ trách. Các lớp bồi dưỡng, tập
huấn nghiệp vụ nêu trên chủ yếu do các Sở, Chi cục chuyên ngành tổ chức và gửi văn bản thông báo về các
phòng chuyên môn liên quan. Việc cử công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn khi có
văn bản thông báo của các Sở, Chi cục chuyên ngành hàng năm là cần thiết nhằm bồi dưỡng, nâng cao, cập
nhật kiến thức chuyên ngành cần thiết phục vụ nhiệm vụ mà công chức đã và đang thực hiện; hay trang bị,
bồi dưỡng các kiến thức nghiệp vụ cơ bản về lĩnh vực chuyên ngành mà công chức mới được phân công khi
có sự thay đổi lĩnh vực công tác tại cơ quan để công chức có cơ hội hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả cao nhất.
Tuy nhiên, việc cử công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nêu trên của các phòng ban chuyên môn thuộc
huyện là bị động, bởi hầu như các phòng không có xây dựng kế hoạch trước; các đơn vị cử công chức khi
các Sở, Chi cục gửi văn bản thông báo về việc bồi dưỡng, tập huấn cũng gây khó khăn cho các phòng chuyên
môn thuộc UBND huyện khi vừa phải đảm bảo tiến độ thực hiện không bị ảnh hưởng do công chức tham gia

các lớp tập huấn, bồi dưỡng vừa tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn nâng cao
trình độ kiến thức. Điều này sẽ là một trong những khó khăn rất lớn đối với các phòng có công chức kiêm
nhiệm nhiều lĩnh vực do chỉ tiêu biên chế hạn chế như phòng Kinh tế, phòng Quản lý Đô thị, phòng Tài
nguyên - Môi trường, phòng Giáo dục - Đào tạo…
Việc thực hiện phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở ĐTBD của tỉnh và của huyện
chủ yếu được thực hiện do Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ chủ động phối hợp với các Trường Đại học
trong và ngoài tỉnh, Học viện Chính trị - Hành chính, Trường Chính trị tỉnh, các Trung tâm thực hiện ĐTBD
… tổ chức các lớp đào tạo Cao đẳng, Đại học; các lớp bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị; bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý … cho công chức. Sau khi nhận được thông báo từ
Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND huyện quyết định cử công chức tham gia các lớp ĐTBD
theo thông báo. Tuy nhiên, Phòng Nội vụ huyện không chủ động phối hợp với các cơ sở ĐTBD mà thông
qua Sở Nội vụ (Phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch để đăng ký ĐTBD cho công chức tại huyện gửi Sở Nội
vụ). Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ sẽ hỗ trợ Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ quản lý các lớp bồi
dưỡng tổ chức tại huyện nhưng không chủ động đặt hàng với cơ sở đào tạo. Có thể thấy đây cũng là một
trong những hạn chế trong công tác ĐTBD của huyện. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng kết quả sau
ĐTBD công chức tại huyện trong các năm qua chưa được chú trọng thực hiện. Kết quả ĐTBD chủ yếu được
xem xét đánh giá qua các bằng cấp, chứng chỉ của công chức chứ chưa chú trọng đến đánh giá chính xác chất
lượng đội ngũ công chức thông qua hiệu quả thực hiện công việc.
Theo thống kê, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có sáng kiến kinh
nghiệm thay đổi lề lối, cách thức làm việc, sáng kiến phục vụ công việc chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2016 chỉ có
02 sáng kiến kinh nghiệm của 02/113 công chức, tỷ lệ là 2%. Việc đánh giá hiệu quả ĐTBD thông qua năng
suất, chất lượng công tác chuyên môn cần có thời gian nhất định để đánh giá một cách chính xác; người học
phải chủ động vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế công việc bằng cách kết hợp quá trình học và tự
học của bản thân.
Về kiểm tra, giám sát, hàng năm, phòng Nội vụ sẽ xây dựng kế hoạch kiểm tra giám sát công tác
nội vụ (bao gồm công tác ĐTBD), thông báo đến các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, UBND các xã,
thị trấn và tổ chức kiểm tra tại một số đơn vị được chọn, đồng thời đề nghị các cơ quan gửi báo cáo về Phòng
Nội vụ theo thời gian theo quy định. Tuy nhiên, Phòng Nội vụ không thực hiện kiểm tra, giám sát thực tế tại
tất cả các cơ quan mà chỉ thực hiện tại một số đơn vị; các đơn vị còn lại sẽ gửi báo cáo về Phòng Nội vụ;
đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD thực hiện lồng ghép cùng với công tác kiểm tra nội vụ

12


nên hoạt động kiểm tra chưa toàn diện, đầy đủ; kết quả kiểm tra, giám sát chưa phản ánh toàn diện thực tế
ĐTBD tại các cơ quan.
Theo báo cáo kết quả ĐTBD từ phòng Nội vụ, từ năm 2014 - 2016, UBND huyện đã đưa đi đào tạo
103 lượt công chức tham gia học lớp đào tạo chuyên môn; bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà
nước, kỹ năng … Theo kết quả phiếu thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện, kết quả ĐTBD công chức là 153
lượt. Nhu cầu ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện trong thời gian qua nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, vị trí công tác đang đảm nhận
tương đối nhiều, trong đó có nhu cầu đào tạo đại học và đào tạo trình độ cao như thạc sĩ. Như vậy, số liệu
tổng hợp kết quả ĐTBD của phòng Nội vụ hầu như mới chỉ chủ yếu tổng hợp kết quả ĐTBD lý luận chính
trị, kiến thức QLHCNN, tin học, ngoại ngữ; chứ chưa cập nhật đầy đủ số liệu công chức tham gia các lớp
đào tạo nâng cao bằng cấp; đặc biệt là các khóa bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn phục vụ công tác
của công chức. Có thể thấy rằng, bên cạnh đào tạo thì công tác bồi dưỡng cho công chức đã được UBND
huyện đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phục vụ nhiệm vụ gắn với vị
trí việc làm của công chức, góp phần hỗ trợ rất lớn cho việc thực thi nhiệm vụ của công chức.
Bên cạnh việc cử công chức tham gia các lớp ĐTBD theo kế hoạch được xây dựng như các lớp về
kiến thức lý luận chính trị, kiến thức QLHCNN, tin học, ngoại ngữ; các lớp tập huấn nghiệp vụ kiến thức
chuyên ngành phục vụ công tác của công chức do các Sở, chi cục chuyên ngành của tỉnh tổ chức …, phòng
Nội vụ còn chú trọng tham mưu UBND huyện triển khai các văn bản (của các Viện, Trường, Trung tâm đào
tạo về việc tổ chức các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ) cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện có nhu cầu đăng ký tham gia học tập các kiến thức, kỹ năng cần thiết
như: kỹ năng lãnh đạo, quản lý; lập và tổ chức thực hiện kế hoạch; tham mưu lãnh đạo; kỹ năng quản lý và
phát triển nhân sự …(dành cho lãnh đạo cấp phòng); kỹ năng tổng hợp, tham mưu; thu thập, xử lý thông tin
phục vụ công tác tham mưu; cập nhật và áp dụng pháp luật trong công tác tham mưu; trình bày và thuyết
phục trong tham mưu … (dành cho công chức làm công tác tham mưu, tổng hợp); kiến thức ngoại ngữ khung
năng lực 6 bậc Châu Âu... Thực tế, hầu hết các cơ quan không cử công chức đăng ký tham gia các khóa bồi
dưỡng này.

Tuy nhiên, công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian
qua mới chủ yếu tập trung vào ĐTBD trong nước, chứ chưa chú trọng đến khuyến khích, tạo điều kiện cho
công chức tham gia các lớp ĐTBD ở nước ngoài. Hàng năm, căn cứ văn bản của Sở Nội vụ, phòng Nội vụ
tham mưu UBND huyện có văn bản thông báo về chương trình học bổng học Thạc sỹ, Tiến sỹ của Chính
phủ các nước như Australia, Indonexia, Nhật Bản … dành cho ứng viên các nước đối tác, trong đó có Việt
Nam, bao gồm cả CBCCVC được lựa chọn học trong nhiều lĩnh vực then chốt như: quản trị và phát triển
kinh tế, giao thông, nước và vệ sinh, giáo dục, nông nghiệp và phát triển nông thôn, biến đổi khí hậu ... đến
Lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện để phổ biến cho công chức tại đơn vị. Tuy nhiên, các
chương trình học bổng này hầu như chưa được quan tâm triển khai rộng rãi tại huyện, nhiều đơn vị không
triển khai cho công chức trong đơn vị được biết về các thông tin học bổng này; việc phổ biến rộng rãi
chương trình học bổng, khích lệ khuyến khích, động viên, công chức tại huyện ứng tuyển tham gia các
chương trình học bổng chưa được chú trọng, quan tâm.
Qua tổng hợp kết quả phiếu thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện và phỏng vấn sâu công chức lãnh
đạo, công chức chuyên môn phụ trách ĐTBD của huyện, có 31% số phiếu cho rằng các khóa ĐTBD công
chức phù hợp với khả năng của bản thân và phù hợp với yêu cầu công tác; 14% ý kiến cho rằng nội dung
chương trình ĐTBD chưa phù hợp với yêu cầu công việc; 11% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD
chưa phù hợp khả năng của bản thân; 44% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD chưa phù hợp với
khả năng bản thân và chưa phù hợp yêu cầu công tác. Điều này cho thấy các khóa đào tạo còn chưa thật sự
phù hợp với năng lực của công chức và chưa phù hợp với yêu cầu của công việc mà công chức đang đảm
nhiệm. Số lượng công chức còn gặp một số khó khăn trong quá trình tham dự các khóa ĐTBD có thể do

13


công chức được cử đi chưa đúng đối tượng; chưa thật sự quan tâm đến việc học; công chức bận công việc gia
đình hoặc do công việc công chức đang phụ trách nhiều cũng ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của công chức.
Kết quả khảo sát thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện cho thấy đa số học viên đánh giá tác động của
các khóa ĐTBD ở mức trung bình - tác động một phần hoặc tác động rất ít đến chuyển biến năng lực thực thi
công vụ của công chức, chiếm 39%. Kết hợp với đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD đã tham dự đòi
hỏi UBND huyện phải quan tâm hơn nữa đến công tác phối hợp với các Sở, ban ngành và các đơn vị liên

quan để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD tại địa phương, tăng khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng của
học viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
Qua khảo sát, thăm dò ý kiến công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
do tác giả thực hiện cho thấy nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD của công chức trong thời gian tới là khá lớn.
So sánh với kế hoạch ĐTBD công chức của huyện do phòng Nội vụ tổng hợp, hai số liệu về ĐTBD công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới chưa trùng khớp với nhau. Theo số
liệu tác giả thăm dò ý kiến của công chức, nhu cầu tham gia các lớp ĐTBD của công chức lớn hơn so với kế
hoạch ĐTBD công chức do phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện.
Như vậy, trong quá trình triển khai thực hiện ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo còn một số hạn chế nhất định như: kế hoạch cử công chức đi đào tạo của các phòng,
ban chuyên môn chưa được quan tâm xây dựng đầy đủ, chưa dự báo đầy đủ nhu cầu tham gia ĐTBD trong
tương lai của công chức và nhu cầu lâu dài của đơn vị; hầu như không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý
kiến, việc xây dựng kế hoạch hoàn toàn dựa vào kế hoạch dự kiến của các phòng chuyên môn cung cấp; Các
lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn cho công chức chủ yếu do các Sở, Chi cục chuyên ngành tổ chức nên
việc cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng còn bị động do các cơ quan không chủ động được thời gian
đào tạo; công chức chuyên môn hầu hết đều kiêm nhiệm thực hiện nhiều nhiệm vụ nên việc cử công chức đi
học gây nhiều khó khăn khi công chức vừa phải hoàn thành tốt khóa học tiếp thu đầy đủ kiến thức để áp
dụng vào công việc vừa phải thực hiện các nhiệm vụ tại đơn vị, gây ảnh hưởng đến chất lượng học tập và xử
lý công việc của công chức trong thời gian tham gia các khóa ĐTBD; một bộ phận công chức không có điều
kiện tham gia đầy đủ các lớp ĐTBD, tập huấn nên nghiệp vụ chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu
cầu. Ngoài ra, vẫn còn tình trạng đào tạo chưa chú trọng đến lĩnh vực chuyên môn công chức phụ trách mà
chủ yếu là đào tạo ở lĩnh vực lý luận chính trị, QLNN nên sau khi tham gia các lớp đào tạo, việc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn được giao của công chức không chuyển biến nhiều. Trên thực tế vẫn còn tình trạng
ĐTBD thiếu quy hoạch; ĐTBD còn tình trạng chỉ chú trọng đào tạo theo chuẩn quy định chung là đại học,
chưa chú ý đến chuyên ngành đào tạo, chất lượng đào tạo; việc đào tạo hệ vừa học vừa làm chỉ để chuẩn hóa,
nâng lương, thiếu quan tâm đa dạng hóa ngành nghề. Từ đó, dẫn đến việc thừa công chức có cùng chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc ngành này nhưng lại thiếu công chức có chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành khác, dẫn
đến mất cân đối trong việc phân công quản lý chuyên ngành, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nhà nước.
2.4. Đánh giá thực trạng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú
Giáo

2.4.1. Những kết quả đạt được
- Hàng năm, Lãnh đạo tỉnh, huyện luôn quan tâm quán triệt việc thực hiện các chương trình, kế
hoạch đến các bộ phận chức năng. Mối quan hệ lãnh đạo, phối hợp trong thực hiện ĐTBD giữa Ban Tổ chức
Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và các sở, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố được thực hiện thường xuyên, nhịp
nhàng, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia ĐTBD đáp ứng nguyện vọng của công chức và góp
phần đạt được mục tiêu cải cách hành chính nhà nước tại địa phương.
- Về cơ bản, công tác ĐTBD công chức của huyện đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực, bổ sung
các kỹ năng cần thiết, nâng cao trình độ của công chức. Có sự kết hợp giữa nhu cầu của cá nhân công chức
và nhu cầu của cơ quan trong xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức giúp công tác này tại huyện
được thực hiện chủ động, tích cực và hiệu quả.

14


- Việc xác định nhu cầu để xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức đã được UBND huyện quan tâm
thực hiện; trong đó, có chú trọng đến các khóa bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho công chức
giúp công chức kịp thời bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ nhiệm vụ. Các chính
sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh về hỗ trợ học phí, làm luận văn, đãi ngộ thu
hút người có trình độ sau đại học … trong thời gian qua có ý nghĩa tích cực nhất định trong khuyến khích,
động viện, tạo điều kiện thuận lợi để công chức tự học tập nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, thực thi
công vụ cho đội ngũ công chức tại địa phương, đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ phục vụ nhiệm vụ của
công chức.
- Kết quả đạt được trong những năm qua về ĐTBD công chức của huyện góp phần xây dựng, hình
thành đội ngũ công chức có chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi
cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.4.2. Hạn chế, tồn tại
- Đội ngũ công chức của huyện bước đầu được làm quen với sự chuyển đổi nhanh chóng của nền
kinh tế thị trường nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường nên tác động rất lớn
đến chất lượng đội ngũ công chức của huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước
những thay đổi công việc và vị trí công tác.

- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi một số chức năng,
nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…
Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện
công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những
nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của huyện, trong việc
đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá
của đất nước.
- Việc xác định nhu cầu để lập kế hoạch ĐTBD chưa thật sự bám sát thực tiễn yêu cầu thực hiện
nhiệm vụ của công chức. Công tác lập kế hoạch ĐTBD của huyện còn bị động, chỉ phản ánh một phần nhu
cầu ĐTBD của công chức, kế hoạch của các phòng, chưa thật sự sát với yêu cầu của cơ quan và thực trạng
năng lực, trình độ của đội ngũ công chức nên công tác ĐTBD chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu và chưa phát huy
hết tiềm lực của địa phương. Công tác ĐTBD chủ yếu thực hiện theo tình hình thực tế, chưa được thực hiện
theo lộ trình, chưa có tầm nhìn chiến lược mang tính kế thừa; chưa có sự khuyến khích hỗ trợ cho công chức
có kết quả tốt sau ĐTBD, chưa tạo được động lực trong học tập của công chức.
- Công tác ĐTBD công chức chậm được đổi mới, nội dung đào tạo vẫn nặng về lý thuyết; còn chú
trọng nhiều đến tiêu chuẩn bằng cấp, tiêu chuẩn chức danh, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực
thực hành, kỹ năng làm việc, chưa gắn với chức danh, nhiệm vụ của từng loại công chức. Việc truyền tải
chính sách đến CBCC chưa được chú trọng và hạn chế. Điều này khiến cho số lượng CBCC chủ động tham
gia chính sách còn ít, chủ yếu là khi có thông báo ĐTBD thì tham gia.
- Hình thức đào tạo chủ yếu là hệ tại chức, công chức tham gia đào tạo tập trung còn hạn chế; một
bộ phận công chức chưa thật sự quyết tâm trong học tập để trau dồi nâng cao kiến thức phục vụ công việc
hoặc bận công việc gia đình (công chức nữ) nên kết quả học tập còn hạn chế. Mặc dù hầu hết công chức đã
được ĐTBD kiến thức tin học, ngoại ngữ (tiếng Anh) nhưng khả năng sử dụng tin học còn nhiều hạn chế,
chưa có khả năng đàm thoại, giao tiếp trôi chảy bằng tiếng anh khi cần thiết.
- Ngân sách dành cho ĐTBD chưa đủ đáp ứng hết nhu cầu ĐTBD ngày càng nhiều của của huyện.
Chính sách hỗ trợ, thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức làm việc tích cực còn nhiều hạn chế. Chế độ tiền
lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với
công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Việc phổ biến, triển khai các chính sách hỗ trợ,
thu hút chưa hiệu quả nên không phải công chức nào có nhu cầu học tập cũng được tiếp cận hỗ trợ từ chính

15


sách. Hơn nữa, đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, chưa có sự đầu tư cho
nguồn công chức trẻ. Đây là một trong những khó khăn lớn trong khuyến khích, động viên công chức, đặc
biệt là đội ngũ công chức trẻ học tập nâng cao trình độ.
- Công tác kiểm tra, giám sát các lớp học và học viên chưa được chú trọng. Đồng thời, việc đánh
giá công chức sau ĐTBD và tác động của ĐTBD đến năng lực công chức để thu thập thông tin phản hồi về
quá trình ĐTBD chưa được quan tâm đúng mức.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
- Nguồn hình thành công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo hiện nay có
một bộ phận lớn được tuyển dụng từ sớm, trình độ đào tạo chưa cao; đào tạo theo hệ tại chức là chủ yếu.
Công tác ĐTBD CBCC của huyện chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nội dung ĐTBD còn
thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước với kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn. Đào tạo chưa
gắn liền với bố trí, sử dụng; chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ CBCC.
- Thực tế các năm qua, việc đánh giá hiệu quả ĐTBD chưa được các cơ quan quản lý, sử dụng công
chức và cơ sở đào tạo chú trọng. Các cơ sở đào tạo chưa có cơ chế trách nhiệm với cơ quan cử công chức đi
học để đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến nâng cao năng lực công chức. Các cơ quan quản lý, sử
dụng công chức chưa quan tâm đến theo dõi đánh giá kết quả học tập của công chức, tác động của ĐTBD mà
xem đây là trách nhiệm của cơ sở đào tạo.
- Công tác phối hợp quản lý giữa cơ quan quản lý công chức, cơ quan sử dụng công chức và cơ sở
đào tạo chưa chặt chẽ. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú trọng giữa các cơ quan
có công chức được cử đi học và cơ sở đào tạo. Bản thân một số học viên lại không tự giác, không thực hiện
việc báo cáo thường xuyên.
- Công tác ĐTBD công chức chưa bám sát với thực tế, còn nặng về kiến thức chung chứ chưa chú
trọng đáp ứng nhiều đến nhu cầu ĐTBD kiến thức chuyên môn theo vị trí việc làm. Nhận thức về ĐTBD cúa
các cấp lãnh đạo chưa đầy đủ. Năng lực đội ngũ CBCC thực hiện ĐTBD còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến
khả năng dự đoán, xác định nhu cầu và lập kế hoạch ĐTBD hàng năm, giai đoạn chưa đảm bảo yêu cầu thực

tiễn. Nhiều công chức tham gia học tập chỉ chú trọng bằng cấp để đủ điều kiện nâng lương, chuyển ngạch.
Do đó, chất lượng ĐTBD chưa đảm bảo.
- Do điều kiện kinh tế, xã hội của huyện còn nhiều khó khăn, kinh phí phục vụ công tác ĐTBD còn
hạn chế; các chính sách thu hút, khuyến khích, các quy định trong công tác ĐTBD với mức hỗ trợ còn thấp,
chưa thật sự là động lực kích thích công chức tham gia nghiên cứu, học tập. Thủ tục xin hỗ trợ, thanh, quyết
toán hỗ trợ cho công chức sau khi hoàn thành các lớp ĐTBD còn chậm, rườm rà.
- Dù đã hình thành được đầu mối quản lý tập trung công tác ĐTBD công chức nhưng quá trình thực
hiện còn bị động, lúng túng. ĐTBD ở một số cơ quan còn chưa gắn với tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đanh giá,
quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... Công tác bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên nghiệp vụ theo
vị trí việc làm chủ yếu được tổ chức ở cấp tỉnh do các Sở, Chi cục tổ chức cho công chức các huyện, thị xã,
thành phố (cấp huyện) trong toàn tỉnh nên việc cử công chức tham gia còn bị động, gặp nhiều khó khăn.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, tác giả giới thiệu tổng quan về vị trí địa lý, lịch sử hình thành của huyện, các điều
kiện phát triển kinh tế-xã hội và đánh giá sơ lược về tình hình đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan
chuyện môn thuộc UBND huyện trên các phương diện: tỷ lệ cơ cấu công chức theo ngạch, trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ, cơ cấu tuổi .... Từ đó, tác giả đánh
giá công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên một số khía cạnh về triển
khai thực hiện các văn bản quy định về ĐTBD công chức, đặc biệt là các chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút,

16


phát triển nhân lực, các chương trình hành động, kế hoạch thực hiện của tỉnh Bình Dương nói chung, huyện
Phú Giáo nói riêng cơ bản phân tích ba chính sách gồm chính sách hỗ trợ về ĐTBD; chính sách thu hút
nguồn nhân lực và chính sách hỗ trợ CBCC. Bên cạnh những mặt tích cực mà các chính sách tạo nên, tác giả
phân tích một số điểm hiện nay không còn phù hợp xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: nhu cầu ĐTBD, thu
hút, hỗ trợ cho từng đối tượng đến nay đã có sự thay đổi cần điều chỉnh cho phù hợp yêu cầu tình hình thực
tiễn tại địa phương; việc thực hiện chính sách có liên quan đến tình hình ngân sách của địa phương cho công
tác này. Một số hạn chế cần khắc phục về chính sách hỗ trợ ĐTBD; về chính sách thu hút; về các chế độ hỗ

trợ ĐTBD. Đồng thời, tác giả có phân tích những điểm mạnh, yếu trong tổ chức thực hiện ĐTBD công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện về công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch ĐTBD; sự phối hợp
giữa cơ quan quản lý công chức, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo công chức trong cử công chức tham gia
ĐTBD, kiểm tra, đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến chuyển biến năng lực, kỹ năng, thái độ của công
chức, hiệu quả công việc mà công chức thực hiện sau ĐTBD; mức độ chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên
môn theo vị trí việc làm cho công chức ...
Thông qua tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến của tác giả dành cho công chức làm việc tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả có tổng hợp các đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD
công chức đã tham gia; những khó khăn mà công chức gặp trong quá trình học; đánh giá tác động của ĐTBD
đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ; nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD trong thời gian săp tới ...
Trên cơ sở những đánh giá, phân tích tại Chương 2, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp thực
hiện hiệu quả ĐTBD công chức tại huyện ở Chương 3.
Chương 3:
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm và mục tiêu ĐTBD công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phú Giáo
3.1.1. Quan điểm
- Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các
thành phần kinh tế.
- ĐTBD đội ngũ công chức tại chỗ là chủ yếu, kết hợp với thu hút, tuyển dụng nhân lực có trình độ
chuyên sâu ở các ngành, lĩnh vực trọng điểm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
- Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính. ĐTBD gắn với nhu cầu sử dụng; lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao trong một số ngành phục
vụ quản lý hành chính nhà nước, ĐTBD nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của huyện.
- Đảm bảo nguồn lực tài chính cho công tác ĐTBD công chức, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa để
tăng cường huy động các nguồn lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
3.1.2. Mục tiêu

3.1.2.1. Mục tiêu chung
Bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể đặc thù của tỉnh, mục tiêu của ĐTBD công chức là nâng cao năng
lực thực thi công vụ. Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lượng; chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng, có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, chất lượng cao phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu tiên
phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa tại địa phương. Việc cử CBCCVC đi đào tạo,
bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch;
quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBCCVC của từng cơ quan, đơn vị và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để

17


thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; đảm bảo tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bồi
dưỡng gắn với quy hoạch sử dụng.
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở ĐTBD CBCCVC nói chung; công chức nói riêng gọn nhẹ,
khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ ĐTBD; Tổ chức ĐTBD, phát triển nhân lực nâng cao
năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức theo các mục tiêu tại Quyết định số 163/QĐTTg ngày 25/02/2016 của Thủ tướng Chính phủ và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của các cơ quan nhà
nước cấp trên, Nghị quyết của Tỉnh ủy, Huyện ủy; UBND tỉnh; đặc biệt cần quan tâm đến những nét đặc thù
của địa phương về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội; đặc điểm đội ngũ công chức đảm bảo khách quan,
khoa học, hợp lý, khả thi.
- Tiếp tục xây dựng và triển khai các chương trình ĐTBD và thu hút nhân lực có trình độ cao phục
vụ hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương.
- Về đào tạo: Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, các đơn vị thực hiện đăng ký nhu cầu
ĐTBD theo giai đoạn và hàng năm theo quy định. Thực hiện đảm bảo quy trình cử đi đào tạo trình độ đại
học, sau đại học theo nhu cầu công việc, chức danh đảm nhiệm và quy hoạch của cấp có thẩm quyền.
Khuyến khích công chức tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng phục vụ công tác.
Luân chuyển công chức thích ứng dần vị trí được bổ nhiệm, quy hoạch để đào tạo thực tiễn và kiến thức
chuyên sâu, toàn diện, kinh nghiệm, bản lĩnh để khi được bổ nhiệm, bố trí nhiệm vụ mới có đủ trình độ, bản
lĩnh thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Về bồi dưỡng: Tổ chức các lớp tập huấn, triển khai và hướng dẫn thực hiện các quy định của các

ngành, cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật mới và hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ; Bồi dưỡng Lý
luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho công chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn thuộc
UBND huyện. Cập nhật nội dung các văn kiện, Chỉ thị, Nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao
trình độ lý luận chính trị theo quy định; Bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên
ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện công vụ; cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý
thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; Bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - an ninh cho các đối tượng
theo thẩm quyền, cập nhật các thông tin, kiến thức mới về quốc phòng - an ninh hàng năm cho công chức
theo chương trình của cấp có thẩm quyền; Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ.
3.1.3. Các nhiệm vụ chủ yếu
- ĐTBD công chức tại huyện thực hiện theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ
tướng Chính phủ; các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên; Nghị quyết của
Tỉnh ủy; HĐND tỉnh; Huyện ủy; HĐND huyện; các văn bản quy phạm pháp luật của UBND tỉnh; những
định hướng phát triển chung của tỉnh là cơ sở cho việc lập kế hoạch ĐTBD tại địa phương.
+ Tiếp tục triển khai thực hiện các đề án, dự án ĐTBD phát triển nguồn nhân lực đã được UBND
tỉnh Bình Dương phê duyệt gồm: Dự án bảo đảm nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà
nước tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013 - 2017 đã được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 70/QĐUBND ngày 09/01/2013; Đề án đào tạo nguồn CBCC lãnh đạo, quản lý đã được UBND tỉnh phê duyệt tại
Quyết định số 2868/QĐ-UBND ngày 04/10/2011; Xây dựng các đề án, kế hoạch ĐTBD CBCCVC giai đoạn
2016 - 2020 như đề án tuyển chọn, cử CBCCVC đi ĐTBD ở nước ngoài; Đề án nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ kỹ thuật, cán bộ làm công tác khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh; Đề án đảm bảo nguồn nhân
lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước tỉnh giai đoạn 2018-2020; Kế hoạch ĐTBD theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp, kiến thức quốc phòng và an ninh; Kế
hoạch bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp...

18


+ Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về cử CBCCVC đi ĐTBD; sửa đổi, bổ sung, ban hành các
chế độ, chính sách phục vụ cho việc ĐTBD, thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc
điểm tình hình và ngân sách của địa phương.

- ĐTBD nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCCVC một số ngành, lĩnh vực đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ đối ngoại và hội nhập quốc tế: Xác định nhu cầu thường xuyên giao tiếp bằng ngoại ngữ trong thực
thi nhiệm vụ, công vụ của các cơ quan, đơn vị; Tuyển chọn CBCCVC và xác định yêu cầu về trình độ cần
ĐTBD về ngoại ngữ cho từng đối tượng; Lựa chọn cơ sở ĐTBD để cử CBCCVC đi ĐTBD hoặc ký kết hợp
đồng ĐTBD.
- Thu hút lao động có trình độ cao phục vụ cho hoạt động quản lý hành chính nhà nước, phát triển
kinh tế, quản lý đô thị và lĩnh vực y tế, giáo dục -đào tạo, khoa học công nghệ: Rà soát, xác định nhu cầu, đối
tượng, ngành nghề, trình độ cần thu hút trong các cơ quan, đơn vị; Xây dựng danh mục ngành nghề, số
lượng, yêu cầu về trình độ của lao động cần thu hút; Rà soát, sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách ưu đãi,
hỗ trợ cho lao động cần thu hút.
3.2. Một số giải pháp
3.2.1. ĐTBD công chức theo vị trí việc làm
Việc ĐTBD công chức trên địa bàn huyện phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ
năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ phù hợp với chức danh công chức. Trong đó, cần chú trọng cử nhóm công chức (chiếm 27%) có chuyên
môn đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhận hiện nay tham gia các lớp bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo điều kiện giúp nhóm công chức này bổ sung những kiến thức, kỹ năng
cần thiết phục vụ công tác. Phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện chỉ đạo các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện chú trọng xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn của đơn vị mình đảm bảo
mục tiêu ĐTBD đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức. Đổi mới theo hướng ĐTBD
theo vị trí việc làm của công chức; cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, phương thức và nội dung các
chương trình ĐTBD công chức sát với thực tế; xác định đối tượng ĐTBD theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo,
quản lý hoặc theo ngạch, bậc công chức hiện nay; phải xác định đối tượng ĐTBD theo chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ mà công chức đảm nhiệm để xây dựng nội dung chương trình, phương pháp ĐTBD phù hợp
để xây dựng nội dung, chương trình, xác định phương pháp ĐTBD theo nhu cầu công tác của công chức.
3.2.2. Chú trọng xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ công chức phù hợp tình hình thực tế tại địa
phương
Việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức phải được xây dựng trên cơ sở xem xét nhu cầu ĐTBD
của cá nhân công chức và nhu cầu của tập thể cơ quan nơi công chức công tác trên cơ sở dự nguồn, kế cận và

nhu cầu thực tiễn tại địa phương; phải trả lời các câu hỏi về mục tiêu ĐTBD, mong muốn đạt kết quả gì; thực
hiện mục tiêu bằng cách nào; tính khả thi của kế hoạch; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở
thời điểm hiện tại.
Do đó, việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hiện tại (thực trạng về số lượng, cơ
cấu tuổi, giới tính, trình độ và nhu cầu ĐTBD, phát phiếu khảo sát, kế hoạch phát triển nhân lực …) là cần
thiết để có bức tranh tổng quát về trình độ hiện tại của công chức; chỉ rõ những thiếu hụt của công chức về
kiến thức, kỹ năng, trình độ nào … để phục vụ tốt công tác và hướng phát triển của công chức trong tương
lai. Việc xác định nhu cầu ĐTBD là khâu then chốt quyết định tính hợp lý của kế hoạch ĐTBD. Nhu cầu
ĐTBD của công chức được xác định trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và khảo sát nhu cầu
của công chức thông qua phiếu thăm dò ý kiến công chức để xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng
mà công chức thiếu hụt so với nhu cầu công việc và mục tiêu ĐTBD của tổ chức. Kế hoạch ĐTBD kiến thức,
kỹ năng cho công chức phải bảo đảm đạt hai yêu cầu: bổ sung, nâng cao các kiến thức, kỹ năng thật sự cần

19


thiết và có tính ứng dụng cao vào thực tiễn công việc; trang bị phương pháp tự bổ sung, hướng đến hoàn
thiện kiến thức, kỹ năng; tức là kế hoạch ĐTBD kiến thức phải gắn với ĐTBD kỹ năng.
3.2.3. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển
đội ngũ công chức
Để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực, việc ban hành, tổ chức thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức và thu hút nhân lực có trình độ cao là một trong những giải pháp hết sức quan
trọng. Các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức và khuyến khích công
chức tự đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cần được xem xét bổ sung, chỉnh sửa hoàn thiện phù hợp tình
hình thực tế tại địa phương. Việc xem xét sửa đổi hoàn thiện các chính sách, chế độ hỗ trợ theo hướng:
Cần nghiên cứu phân nhóm đối tượng được hưởng chế độ hỗ trợ trên cơ sở bổ sung các điều kiện
về thời gian công tác, chuyên ngành học … để được xem xét giải quyết. Gắn công tác ĐTBD công chức với
chính sách sử dụng, phát triển công chức, tránh lãng phí thời gian, công sức học tập của công chức. Các
chính sách, chế độ hỗ trợ, đãi ngộ công chức được thực hiện theo hướng thúc đẩy các công chức không
ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản

lý Nhà nước. Chế độ, chính sách phải chú trọng ĐTBD với tạo động lực cho công chức nhiệt tình tham gia
học tập.
Bổ sung chính sách hỗ trợ thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và hỗ trợ đào tạo sau đại học đối
với công chức theo hướng điều chỉnh mức hỗ trợ thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và đối tượng thu hút
cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương; điều chỉnh nguồn kinh phí hỗ trợ đối với công chức đi đào
tạo nâng cao trình độ phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh; điều chỉnh kịp thời danh
mục ngành nghề, lĩnh vực tỉnh có nhu cầu thu hút và khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ. Tham mưu tổ
chức thực hiện có hiệu quả chính sách đã được ban hành.
Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa
phương với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu
khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Về chính sách thu hút, cần chú trọng đa dạng các chế độ: chế độ thu hút đối với người được tuyển
dụng mới, chính sách thu hút, hỗ trợ công chức sau đào tạo từ ngoài tỉnh thuộc các ngành, lĩnh vực mà tỉnh,
huyện cần như y tế, khoa học công nghệ … Cần xác định lại các hình thức thu hút cho phù hợp như thu hút
theo hình thức mời trực tiếp chuyên gia; thu hút theo hình thức tiếp nhận công chức ngoài tỉnh; tuyển dụng,
ĐTBD công chức theo yêu cầu vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế …). Có quy định chi tiết hơn về điều kiện
thu hút gắn với ĐTBD (về văn bằng, độ tuổi, thời gian phục vụ của từng ngành thu hút cho phù hợp). Xây
dựng các chế độ thu hút tương ứng với nhu cầu thực tế của địa phương.
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước
về ĐTBD công chức
Xây dựng đội ngũ CBCC thực hiện quản lý nhà nước về ĐTBD công chức trên địa bàn huyện có
đủ năng lực tham mưu, quản lý và triển khai tổ chức thực hiện hoạt động ĐTBD bảo đảm khoa học, khả thi
và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là điều cần thiết. Cần quán triệt nâng cao nhận thức, năng lực cho đội
ngũ công chức về tầm quan trọng của công tác quản lý nhà nước về ĐTBD, bản thân công chức phải tạo
động lực tự phấn đấu, mong muốn học tập ngiêm túc, hiệu quả; học đi đôi với tự học, tự rèn luyện suốt đời,
chứ không chỉ học để nhận bằng cấp, chứng chỉ; bảo đảm khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào
thực tiễn công tác của công chức.
Do đó, trong kế hoạch ĐTBD công chức hàng năm và từng giai đoạn của huyện, cần quan tâm đến
kế hoạch ĐTBD kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ CBCC thực hiện công tác quản lý nhà nước về
ĐTBD công chức của huyện, đặc biệt là những công chức thực hiện công tác này tại phòng Nội vụ được

tham gia các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn; bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành;
bảo đảm họ nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác ĐTBD CBCC; nắm được các

20


bước trong quy trình đào tạo và có những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức công tác ĐTBD bài bản,
khoa học, hiệu quả. Từ đó, tăng cường, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong xác định nhu
cầu; lập kế hoạch ĐTBD công chức của huyện không chỉ ở thời điểm hiện tại, trong thời gian ngắn mà còn
nâng cao khả năng dự đoán, dự báo nhu cầu này trong dài hạn giúp công chức dần hoàn thiện năng lực bản
thân phục vụ công tác, đẩy mạnh cải cách hành chính tại địa phương, thúc đẩy phát triển bền vững.
Hiện nay, số lượng CBCC được giao nhiệm vụ quản lý công tác ĐTBD công chức tại huyện không
nhiều, do đó, chú trọng ĐTBD cho đội ngũ CBCC được phân công thực hiện công tác ĐTBD tại địa phương
không chỉ về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước mà bao gồm cả bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ để công tác tham mưu thực hiện quy trình ĐTBD tại địa phương được thực hiện bài bản, phù hợp
tình hình thực tiễn từ xác định nhu cầu, xác định yêu cầu học tập, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực
hiện, đáng giá kết quả… bảo đảm nhiệm vụ được thực hiện hiệu quả.
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD
Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả tác động của ĐTBD là một trong những điều kiện cơ bản để
cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức đi học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD
công chức. Trong quá trình kiểm tra, giám sát, đánh giá, cần lưu ý những kiến nghị của học viên xung quanh
về khóa ĐTBD, từ đó, xem xét điều chỉnh chương trình ĐTBD phù hợp thực tế, tăng cường gắn kết, phối
hợp giữa cơ quan cử công chức đi học, cơ quan phụ trách đào tạo và cơ sở đào tạo. Nội dung đánh giá kết
quả ĐTBD hướng đến mục tiêu giải quyết các vấn đề: khóa học đã đạt mục tiêu ĐTBD chưa, nếu đạt thì đạt
ở mức độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua ĐTBD ở mức độ
nào; những nội dung gì cần điều chỉnh để hoàn thiện trong các khóa ĐTBD sắp tới. Không chỉ tập trung đánh
giá phản ứng của học viên về nội dung, chương trình, giảng viên …; kết quả học tập của học viên mà cần tập
trung đánh giá kết quả sau đào tạo học viên vận dụng được những kiến thức gì cho công việc; những thay
đổi, tiến bộ của học viên sau khóa học để đánh giá tác động, hiệu quả của công tác ĐTBD đến chuyển biến
năng lực thực thi công vụ của công chức. Đánh giá chính xác chất lượng công chức là cơ sở cho việc bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật công chức. Do đó, đánh giá công chức phải gắn với đánh giá việc
thực hiện nhiệm vụ của công chức, trong hoàn cảnh cụ thể mà công chức thực hiện; có các tiêu chí đánh giá
rõ ràng, cụ thể, được thực hiện thường xuyên làm cơ sở theo dõi quá trình học tập của công chức, tổ chức
thực hiện ĐTBD nhằm kịp thời điều chỉnh những khâu chưa phù hợp trong quá trình thực hiện, để ĐTBD
thật sự đem lại lợi ích cho học viên khi trở về cơ quan công tác, áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học
vận dụng, sáng tạo, đề xuất các sáng kiến cải tiến công việc. Để bảo đảm hiệu quả, hoạt động kiểm tra, giám
sát; đánh giá cần được thực hiện ngay từ bước đầu xác định nhu cầu ĐTBD hay nói khác đi là phải thực hiện
cả trước, trong và sau khi khóa ĐTBD kết thúc. Kiểm tra, giám sát, đánh giá có thể được thực hiện qua nhiều
hình thức như khảo sát, điều tra thăm dò ý kiến về lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, mức độ hài
lòng về khóa học, kiến nghị, đề xuất của học viên.
3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo
Công tác phối hợp phải được thực hiện xuyên suốt từ trước khi bắt đầu, trong và sau khi kết thúc
quá trình đào tạo tức là từ khi cơ quan quản lý xác định nhu cầu đào tạo, tuyển sinh, mở lớp, cử công chức
tham gia các lớp ĐTBD tại cơ sở đào tạo, tổ chức đào tạo đến khi kết thúc khóa đào tạo; sử dụng, bố trí công
chức sau đào tạo. Sự phối hợp giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo trong
ĐTBD công chức góp phần làm cho nhu cầu các bên gặp nhau, giúp “Phát huy trách nhiệm của các cấp
chính quyền, đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo” [17, tr.110]. Phương thức
phối hợp trên các mặt căn bản như: phối hợp trong mở lớp ĐTBD công chức; phối hợp về thống nhất nội
dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo công chức.
3.2.7. Kết hợp chặt chẽ giữa ĐTBD với các chức năng nhân sự khác
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện một cách tổng thể toàn diện trong thực
hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước góp phần thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành chính trên địa bàn

21


huyện Phú Giáo nói riêng, tỉnh Bình Dương nói chung, phát triển hài hòa trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội;
UBND huyện Phú Giáo cần thực hiện đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhiệm vụ: từ tuyển dụng,
thu hút; ĐTBD; bố trí, sử dụng; đánh giá; quy hoạch; đề bạt; bổ nhiệm; khen thưởng, kỷ luật … công chức
trên cơ sở các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh; UBND tỉnh, Huyện ủy và các cơ quan

quản lý nhà nước cấp trên. Các nhiệm vụ nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau; công
tác, nhiệm vụ này được làm tốt sẽ tác động tích cực với các công tác, nhiệm vụ khác và ngược lại, tức là kết
quả của công tác này là cơ sở, tiền đề, tạo điều kiện để triển khai thực hiện các công tác khác hoặc công tác
này là kết quả, sự phát triển của công tác kia tạo nên chuỗi hoạt động có mối quan hệ chặ chẽ không thể tách
rời trong quản lý công chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận chung về ĐTBD công chức ở chương 1 và phân
tích, đánh giá tổng quan đội ngũ công chức; thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo tại chương 2, tác giả tổng hợp một số quan điểm chung và mục tiêu và nhiệm
vụ ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong đó khẳng định quan điểm
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các thành phần
kinh tế nhằm phục vụ cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Xây dựng đội
ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; ĐTBD gắn với
nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức huyện.
Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo trên cơ sở đánh giá tổng quan về đội ngũ công chức và phân tích
thực tế triển khai các văn bản chỉ đạo, các chính sách về ĐTBD công chức tại huyện. Các giải pháp của luận
văn bao gồm nhiều mặt, nhiều khía cạnh từ góc độ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức: ĐTBD theo vị trí
việc làm; xây dựng kế hoạch bảo đảm xuất phát từ nhu cầu thực tế tại địa phương; bổ sung, sửa đổi hoàn
thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức; Nâng cao năng lực đội
ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức; Tăng cường kiểm
tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD; Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử
dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo …
Những giải pháp mà tác giả đề xuất có thể áp dụng trong thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả
công tác ĐTBD công chức tại huyện. Việc triển khai thực hiện các giải pháp cần có sự kết hợp thực hiện
đồng bộ, khoa học và quá trình thực hiện lâu dài nhằm phục vụ công tác ĐTBD công chức hiệu quả, khả thi,
khoa học, xây dựng một đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên đáp ứng yêu cầu hiệu quả của mục tiêu cải
cách hành chính: CBCC là chủ thể tiến hành cải cách hành chính vừa là đối tượng của cuộc cải cách hướng
đến. Và để có thể thực hiện thành công các giải pháp đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan,

ban ngành, đoàn thể, đặc biệt là sự ý thức của bản thân người công chức.
KẾT LUẬN
Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ luôn khẳng định nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt
kết quả các mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh. Phú Giáo là huyện nông nghiệp của tỉnh Bình Dương.
Có thể khẳng định rằng trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Phú Giáo đã có những
chuyển biến tích cực và phát triển vượt bậc. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham
gia, đóng góp của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên các phương diện về cơ cấu công chức theo ngạch,

22