Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SISOUPHANH KHOUNPASITH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Đức Chính

Phản biện 1:…………………………………………………
Phản biện 2:…………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
-

Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang
Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những
tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm
yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và
khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc.
Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một
trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội
cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã
hội của Đảng, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và
của thủ đô Viêng Chăn nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển
công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về
kinh tế. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào khẳng định: Con người là vốn
quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất
của chế độ xã hội chủ nghĩa, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người là nhân tố quyết định thắng lợi

công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo
dục, quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở
trung tâm của vùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối
giao thông quan trọng mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và
kinh tế đối ngoại. Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn
có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của thủ đô
Viêng Chăn trong hoàn cảnh mới đòi hỏi chính quyền Thủ đô phải có
hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô giai đoạn 2016-2020.
Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích thiết thân của chính
bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng tay
nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của mỗi cá
nhân và cộng đồng.
Với mong muốn được tìm hiểu và lý giải thực trạng chính sách
phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào như thế nào và phải làm sao để chính sách phát triển
1


nguồn nhân lực tại địa phương được đưa vào cuộc sống, đề tài: “Chính
sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào” được tác giả chọn làm đề tài luận văn Thạc
sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm góp phần nhỏ vào nhiệm vụ của thủ đô
Viêng Chăn cũng như của cả nước.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát
triển nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu:
- TS. Nguyễn Tuyết Mai (2000): Chiến lược phát triển nguồn

nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và
Đầu tư.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình
bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát
triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực
trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm
của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người trong quá trình phát triển kinh tế ở Việt Nam tới năm 2010.
- Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hội
thảo về phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí
Minh ngày 22/3/2003, cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ
lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Do vậy,
phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng
nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách
phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương,
khen thưởng.
- Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004),
Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn,
Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu,
bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương
trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 –
2


2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính

yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan
trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mới đất
nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
- TS. Đoàn Văn Khái (2005), nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà
Nội. Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện
đại hóa như: khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội
dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con
người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những
phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm
giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả
nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Việt Nam.
- Tác giả Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc
gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn
vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy
phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào
tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển
đất nước.
- Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006),
Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các
giải pháp tăng cường, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng,
nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực
chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố
tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong

mối quan hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định.
- GS.TS. Nguyễn Văn Khánh, TS. Hoàng Thu Hương (2010), Đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và
triển vọng, Tạp chí nghiên cứu con người số 1/2010. Các tác giả đã đưa
3


ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Việt Nam hiên nay. Trên cơ sở đó, các tác giả đã
chỉ ra triển vọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số
khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của đất nước.
- Tác giả Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận
chính trị, số 6/2010. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông
Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra bài học cho Việt Nam trong việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay.
- TS. Văn Tất Thu (2011), Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong
sử dụng, trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011.
Trên giác độ tiếp cận nhân tài là bộ phận tinh túy nhất trong nguồn nhân
lực chất lượng cao, tác giả đã đưa ra khái niệm và những đặc điểm của
nhân tài, vị trí, vai trò của nhân tài. Từ đó, tác giả đã đưa ra những vấn
đề cơ bản trong sử dụng nhân tài; phát hiện nhân tài; trọng dụng; tôn
vinh nhân tài và kinh nghiệm về phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nhân tài của ông cha trong lịch sử.
- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2008): Phát triển nguồn nhân lực
ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội.
- Tác giả Đinh Văn Bính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Luận văn thạc
sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Tác giả Lê Thị Ngân (2005): Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế,
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
- Tác giả Cao Quang Xứng (2008): Tác động kinh tế tri thức đến
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam,
Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội.
Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên
cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các
yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
4


trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công
trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết
công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động
và đã đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
hầu như chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính
sách phát triển nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải
pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước.
Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả
khác về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian qua. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể
“chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn”. Vì vậy,
đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng
Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” sẽ là công trình

nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực, các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và
các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai
đoạn 2011 - 2015. Từ đó xác định phương hướng và đề xuất một số
chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm
2020.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và
các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 2015.
Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển
nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực
và các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
5


+ Về không gian: được giới hạn trong thủ đô Viêng Chăn.
+ Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2015, và định hướng đến năm
2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu
thập và xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ
thống, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên gia...
Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo Viêng Chăn,

Cục Thống kê và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban
Nhân dân thủ đô Viêng Chăn, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh
giá chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách
quan và thực tiễn cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế
thừa các kết quả nghiên cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã
công bố liên quan đến đề tài.
6. Các đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và
các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát
nhất về những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải
hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn
giai đoạn 2011-2015.
- Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của
thủ đô Viêng Chăn
Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
6


NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Tác giả luận văn cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng
và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách
và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí
tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là sự thể chế hóa các
đường lối chủ trương, nhiệm vụ của đảng vào các văn bản pháp quy
nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng
cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, hội nhập quốc tế.

1.2.2. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực.
- Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực
7


bao gồm: chính sách phát triển giáo dục và chính sách đào tạo nhân lực
(phát triển kỹ năng).
- Nhóm chính sách thu hút và sử dụng lao động: Chính sách về
việc làm; Chính sách điều tiết quan hệ và điều kiện lao động; Chính
sách về thị trường lao động...
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn
nhân lực
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân
lực.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát
triển nguồn nhân lực
Một là, yếu tố kinh tế - xã hội.
Hai là, giáo dục và đào tạo.
Ba là, khoa học và công nghệ.
Bốn là, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.
Năm là, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia
trong khu vực ASEAN và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng
1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia
trong khu vực ASEAN
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Singapore

Chính phủ Singapore có nhiều chính sách linh hoạt để trọng dụng
người tài làm việc trong khu vực công, thể hiện ở 4 nguyên tắc được
quán triệt trong chính sách lương thưởng: Một là, có hệ thống lương
linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế; Hai là, cố gắng theo kịp biến
động của thị trường nhằm giữ chân cán bộ giỏi; Ba là,có khoản thưởng
và mức tăng lương theo thành tích; Bốn là, phương thức trả lương cụ
thể, rõ ràng. Bên cạnh đó, để thu hút nhân tài, Singapore thành lập 4
trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư, đó
là: 1) Trung tâm tìm người tài; 2) Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng
làm việc và tích lũy kinh nghiệm; 3) Trung tâm gắn kết với doanh
nghiệp và giáo dục; 4) Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng.
8


1.3.1.2. Kinh nghiệm của Malaysia
Mục tiêu của các Chương trình thu hút nhân tài ở Malaysia là tạo
ra lực lượng lao động đẳng cấp quốc tế và do vậy, Chương trình được
giao cho Bộ Nhân lực. Bộ Khoa học và Công nghệ là thành viên chỉ
định trong Ban điều phối. Trong số những ưu đãi cho những người trở
về gồm có: Một là, giảm thuế thu nhập đối với kiều hối nhận được trong
vòng 2 năm kể từ ngày về nước; Hai là, giảm thuế nhập khẩu cho tất cả
đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 2 xe ô-tô cho mỗi gia đình;
và Ba là, cấp chế độ cư trú thường xuyên cho vợ/chồng, con cái trong
vòng 6 tháng sau khi về nước.
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Việt Nam
Việt Nam xác định rất rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá
nhất trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít
tài nguyên thiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực
làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực, hoặc tài
nguyên con người. Việt Nam đã mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn

xã hội về nhân lực Việt Nam phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Phát động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần
giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực. Vận
động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất
lượng ngày càng cao.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn
Một là, phải đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân
theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội
nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn
thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách
nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng
lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có
lý tưởng.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng
chăm sóc sức khỏe người dân, bảo đảm an sinh xã hội.
CHƯƠNG 2
9


THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thủ đô Viêng
Chăn
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Thủ đô Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là
3.920 km2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình
năm 2014 là 895.159 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật

độ khoảng 203 người/km2. Dân số Thủ đô Viêng Chăn phân bố rất
không đều, trong khi các huyện ngoại thành có mật độ dân số rất thấp
như Sangthong 37 người/ km2 Naxaythong 49 người/km2, thì các huyện
nội thành lại có mật độ dân số rất cao như Chanthabuly lên tới 2.252
người/km2, Sisattanak 2.018 người/km2… Thủ đô Viêng Chăn hiện có 9
huyện là Chanthabuly, Sikhottabong, Xaysettha, Sisattanak,
Naxaythong, Xaythany, Hatxayfong, Sangthong, Parknguem. Quy mô
diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của
các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất là Naxaythong
có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly).
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Vị trí kinh tế của Thủ đô Viêng Chăn: Thủ đô Viêng Chăn là
trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục, quốc phòng của nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm của vùng Trung Lào,
Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng mà còn có
vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
của thủ đô Viêng Chăn
* Giáo dục - đào tạo.
* Sức khỏe và chăm sóc y tế.
* Chính sách xã hội.

Truyền thống văn hoá dân tộc.
 Gia đình.
* Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.
Việc phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn chủ yếu
chịu sự tác động của các nhân tố trên. Mỗi một nhân tố tác động đến
từng mặt của nguồn nhân lực. Vì thế khi xem xét, đánh giá, xây dựng
10

chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn cần phải
phân tích đầy đủ và sử dụng tổng hợp tất cả các nhân tố này.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn
2.2.1. Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 6/2015, thủ đô Viêng Chăn
có 875.261 người, trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động từ
15 tuổi trở lên là 511.116 người, chiếm tỷ lệ 58,39%. Cơ cấu lao động
15 tuổi trở lên đang làm việc trong các khu vực kinh tế có sự chuyển
dịch đáng kể và theo hướng tích cực từ năm 2011 đến 2015. Trong đó
cơ cấu lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 55,4%
năm 2011 xuống 48,2% năm 2015; khu vực công nghiệp và xây dựng
tăng từ 19,3% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 25,3% lên 29,4%. Tỷ
lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi khu vực thành thị giảm từ
4,82% năm 2011 xuống 4,43% năm 2015. Điều này phản ánh nguồn
nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đang phát triển.
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
2.2.2.1. Thể lực nguồn nhân lực
Trong những năm qua, mạng lưới khám chữa bệnh ở thủ đô
Viêng Chăn từng bước được đầu tư nâng cấp và nâng cao chất lượng
hoạt động. Hệ thống cung cấp các dịch vụ y tế được mở rộng, chất
lượng công tác khám chữa bệnh được nâng cao, chú trọng kết hợp y học
hiện đại và y học cổ truyền và bước đầu triển khai áp dụng khoa học kỹ
thuật trong chẩn đoán và điều trị làm cho công tác bảo vệ và chăm sóc
sức khỏe người dân thủ đô Viêng Chăn ngày càng được đạt được nhiều
thành tựu quan trọng, góp phần làm cho thể lực của người dân thủ đô
Viêng Chăm nói chung và nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn nói
riêng tăng lên.
Tuy nhiên, thể lực của nhân lực thủ đô Viêng Chăn vẫn còn thấp,
chưa đáp ứng yêu cầu cường độ làm việc của xã hội công nghiệp hiện

đại.
2.2.2.2. Trình độ văn hóa
Thủ đô Viêng Chăn là một trong những địa phương dẫn đầu cả
nước Lào về chất lượng giáo dục. Đến năm 2015, thu hút được trên 95%
trẻ 5 tuổi ra lớp mẫu giáo, 99,8% trẻ em 6 tuổi vào học lớp 1; 99% học
sinh học hết tiểu học vào lớp 6,70% học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở
11


vào lớp 10. Chất lượng giáo dục toàn diện có sự chuyển biến rõ rệt. Kết
quả xếp loại học lực khá, giỏi và số lượng học sinh thi đỗ vào các trường
đại học ngày càng tăng. Số học sinh đạt giải học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp
quốc gia ngày càng nhiều, luôn vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra; Kết quả các
kỳ thi học sinh giỏi quốc gia hàng năm: năm học 2011-2012: 15 giải xếp
thứ 2 trong 17 đoàn tham dự; năm học 2012-2013: 12 giải, xếp thứ 4/17;
năm học 2013-2014: 14 giải, xếp thứ 3/17; năm 2014-2015: 14 giải. Tỷ lệ
học sinh đỗ tốt nghiệp trung học phổ thông từ năm 2009 - 2010 đến nay
liên tục đạt xấp xỉ trên 95%.
2.2.2.3. Trình độ chuyên môn - kỹ thuật
Trong tổng số 76.760 lao động từ 15 tuổi trở lên ở thủ đô Viêng
Chăn, có 59.856 công nhân kỹ thuật, chiếm tỷ lệ cao nhất (77,97%). Số
lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp là 10.318 người, chiếm tỷ
lệ 13,44%. Đặc biệt số lao động có trình độ cao đẳng và đại học trở lên
còn quá ít so với tổng số lực lượng lao động trong toàn tỉnh. Cụ thể: có
2.202 lao động có trình độ cao đẳng, chiếm 2,8%; có 4.384 có trình độ
đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 5,71%. Số lao động có trình độ từ đại học
trở lên chủ yếu chiếm đại bộ phận ở ngành giáo dục đào tạo (1.849
người, chiếm 42,17%); các ngành kinh tế khác lượng lao động có trình
độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất ít.
2.2.2.4. Các kỹ năng mềm

Trong những năm gần đây, công tác tuyên truyền, công tác quản
lý được tăng cường, hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật của người
dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng lên. Thói quen
làm việc tuân thủ những quy định, có kỷ luật đã có bước tiến bộ, đặc
biệt trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến có quy mô lớn, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, các doanh nghiệp không ngừng mở rộng sản xuất, đầu tư
máy móc, trang thiết bị hiện đại, làm việc theo dây truyền, ca kíp...
cộng với công tác giáo dục, áp dụng các quy trình quản lý chất lượng,
quản lý lao động khoa học tiên tiến được quan tâm, coi trọng, góp phần
nâng cao tinh thần hợp tác, nâng suất lao động, chất lượng công việc,
sản phẩm được nâng lên.
2.2.3. Việc làm và thu nhập của người lao động
12


Tính đến năm 2015, tổng số lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân là 453.990 người (bao gồm cả dân số trong độ
tuổi và ngoài độ tuổi lao động), trong đó số lao động trong độ tuổi là
411.639 người. Trong đó:
- Chia theo các ngành, lĩnh vực:
+ Khu vực nông lâm nghiệp – thủy sản: chiếm tỷ lệ 59%.
+ Khu vực công nghiệp - xây dựng: chiếm tỷ lệ 21%.
+ Khu vực dịch vụ - thương mại: chiếm tỷ lệ 20%.
- Chia theo thành phần kinh tế:
+ Nhà nước: chiếm tỷ lệ 5,32%
+ Ngoài nhà nước: chiếm tỷ lệ 93,52%
+ Khu vực đầu tư nước ngoài: chiếm tỷ lệ 1,16%
2.2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn
2.2.4.1. Ưu điểm của nguồn nhân lực

Hiện nay, ở thủ đô Viêng Chăn có quy mô dân số khá lớn nên số
người trong độ tuổi lao động cao và tăng nhanh.
Đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động thủ đô Viêng Chăn hiện
nay đa số là lao động trẻ. Lao động trẻ sẽ có sức bật nhanh, thuận lợi
cho việc đào tạo phát triển, nâng cao trình độ, tiếp thu nhanh các tiến bộ
khoa học kỹ thuật tiên tiến.
Thủ đô Viêng Chăn trong những năm gần đây đội ngũ trí thức
tăng nhanh.
Nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn có lợi thế là được tiếp thu
truyền thống lịch sử: cần cù, chịu khó, siêng năng, yêu lao động.
2.2.4.2. Hạn chế của nguồn nhân lực
Tình hình chung nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn hiện
nay là: sau nhiều năm công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vẫn còn khoảng
70% lao động trong lĩnh vực nông nghiệp. Tỷ lệ học sinh trên tổng số
dân, tỷ lệ số trường học các loại trên tổng số dân, tỷ lệ tốt nghiệp đại
học trên tổng số dân của thủ đô Viêng Chăn nói riêng, ở Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào nói chung đều khá cao so với các nước có thu nhập
bình quân theo đầu người ở khu vực nhưng chất lượng đang có nhiều
vấn đề.
Nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đứng trước tình hình: trẻ
(tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn
13


khác), nhưng tỷ lệ số người có nghề và có trình độ chuyên môn thấp so
với các tỉnh, thành phố của các nước trong khu vực. Số cán bộ kỹ thuật
và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô
nền kinh tế.
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó
và cũng không thể một sớm một chiều mà thủ đô Viêng Chăn có thể

giải quyết ngay được. Để làm được điều này cần phải đồng bộ ở nhiều
phương diện: đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao động...
và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước.
2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ
đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015
2.3.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ
đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2015
Thủ đô Viêng Chăn đặc biệt chú trọng thực hiện hệ thống chính
sách của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Quyết định số 584/QĐ-UBND ban hành ngày 20 tháng 5 năm
2011 về việc phê duyệt đề án: Đào tạo nghề cho lao động nông thôn ở
thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020.
Kế hoạch số 1624/KH-UBND ban hành ngày 18 tháng 11 năm
2011: Kế hoạch thực hiện Nghị quyết số 08-NQ/TU của Thành ủy
Viêng Chăn về phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm
2020.
Quyết định số 1742/QĐ-UBND ban hành ngày 29 tháng 12 năm
2011 về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực thủ đô Viêng
Chăn giai đoạn 2011 – 2020.
Quyết định số 973/KH – UBND ban hành ngày 16 tháng 6 năm
2014 về việc Kế hoạch dạy nghề cho lao động nông thôn năm 2014.
Quyết định số 17/2014/QĐ-UBND ban hành ngày 03 tháng 6 năm
2014 về việc: Ban hành Quy định hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động làm
việc trong các doanh nghiệp có dự án đầu tư trên địa bàn thủ đô Viêng
Chăn.
2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của thủ đô Viêng Chăn
2.3.2.1. Đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ
Đối tượng thu hút: các giáo sư, phó giáo sư, những người tốt
14

nghiệp đại học, sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ), bác sỹ, dược sỹ...
Lĩnh vực thu hút: công nghệ thông tin; công nghệ sinh học; giáo
dục; y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng; hành chính; luật; một số
chức danh quản lý lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan hành chính, sự
nghiệp...
Chế độ đãi ngộ: các chính sách đều quy định về chế độ đãi ngộ
ban đầu; chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, người lao
động đang công tác được cử đi học, được hưởng chế độ trợ cấp đi học
và được bố trí làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo...
2.3.2.2. Đối với chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp
tham gia sử dụng nhân lực trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn
Đối tượng thu hút: các doanh nghiệp có dự án đầu tư trên địa bàn
thủ đô Viêng Chăn.
Lĩnh vực thu hút: tất cả các lĩnh vực.
Chế độ đãi ngộ:
- Đối với các dự án đầu tư vào khu công nghiệp có sử dụng từ 50
lao động trên địa bàn Thủ đô trở lên được UBND thủ đô Viêng Chăn hỗ
trợ kinh phí đào tạo nghề: 125.550 kíp/người, từ nguồn ngân sách của
Thủ đô đối với công nhân chưa có tay nghề; được ưu tiên tiếp nhận số
lao động đã qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề.
- Đối với các dự án đầu tư khác có sử dụng từ 50 lao động tại Thủ
đô trở lên và ưu tiên tuyển chọn lao động tại cơ sở nơi giao đất cho
doanh nghiệp, được thủ đô Viêng Chăn hỗ trợ kinh phí cho nhà đầu tư chi
phí đào tạo dạy nghề (có chứng chỉ nghề) 125.550 kíp /người.
2.3.2.3. Đối với chính sách phát triển trí lực và kỹ năng
Thông qua các chính sách phát triển giáo dục và đào tạo của thủ
đô Viêng Chăn, hệ thống cơ sở giáo dục và đào tạo ngày càng phát
triển, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các nhà trường được cải thiện,
công tác xây dựng trường chuẩn quốc gia, thực hiện chương trình phổ cập
giáo dục... được chú trọng góp phần làm nâng cao trình độ văn hóa cho
người lao động.
2.3.3. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ
đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015
15


2.3.3.1. Những thành công
+ Hệ thống các chính sách ngày càng được bổ sung và hoàn thiện.
+ Các chính sách đều thống nhất theo quan điểm khuyến khích
người lao động học tập nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, tạo
điều kiện cho nhân lực địa phương có điều kiện nâng cao trình độ tay nghề,
tìm kiếm việc làm.
+ Các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích, thu hút, sử
dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian qua là chính sách xã hội quan
trọng để doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương, lao động có
điều kiện đi xuất khẩu lao động... nhằm giảm tình trạng thiếu việc làm trên
địa bàn Thủ đô.
2.3.3.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân
+ Các văn bản dưới luật, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn
nhân lực chưa đồng bộ và chưa đáp ứng nhu cầu đổi mới.
+ Quản lý chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
khó khăn nhất hiện nay ở thủ đô Viêng Chăn.
+ Hệ thống cơ chế, chính sách chưa thực sự đưa ra những giải
pháp khả thi để gắn giữa đào tạo với phân bố và sử dụng nguồn nhân lực.
+ Thách thức lớn nhất của thủ đô Viêng Chăn là chưa có chính
sách và giải pháp vừa cơ bản, lâu dài, vừa cấp bách trước mắt nhằm

toàn dụng lao động.
+ Nâng cao tính khả thi của các chính sách phát triển nguồn nhân
lực gắn với cải cách hành chính cũng là vấn đề bức xúc.
+ Năng lực của cán bộ làm công tác quản lý và phát triển nguồn
nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
+ Chế độ đãi ngộ đối với lao động chưa thoả đáng.
Nguyên nhân:
Tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong và ngoài thủ đô Viêng
Chăn nói riêng và cả nước nói chung có nhiều diễn biến phức tạp, trong
khi đời sống kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn đã tác động, ảnh hưởng
đến tư tưởng, nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ làm công tác
quản lý, chính sách.
Công tác tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng, pháp luật
của Nhà nước Lào chưa nghiêm, kém hiệu lực, hiệu quả.
16


Việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô
Viêng Chăn hiện nay chưa theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển
khi nền kinh tế đang từng bước chuyển mình sang nền kinh tế thị
trường.
Sự chậm trễ trong việc cải cách hành chính nhà nước, trong việc
đổi mới quản lý kinh tế, tài chính, sử dụng lao động, chính sách tiền
lương... là những yếu tố cản trở trong việc quản lý phát triển nguồn
nhân lực.
Thông tin thị trường lao động không đầy đủ; thiếu sự gắn kết giữa
các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, sự tham gia của doanh nghiệp vào
đào tạo nhân lực (đóng góp kinh phí đào tạo, tổ chức đào tạo tại doanh
nghiệp, đầu tư xây dựng các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp...) còn hạn
chế.

CHƯƠNG 3
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ
ĐÔ VIÊNG CHĂN
3.1. Bối cảnh tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của
thủ đô Viêng Chăn
3.1.1. Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và sự phát triển rất nhanh của
khoa học-công nghệ trên toàn thế giới tác động đến sự phát triển nói
chung và phát triển nhân lực nói riêng của tất cả các quốc gia.
Với việc là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)
và nhiều tổ chức quốc tế khác, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sẽ hội
nhập một cách toàn diện và ngày càng sâu, rộng vào các quá trình phát
triển của thế giới.
Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy nhanh quá trình
hình thành và phát triển rất nhanh các thị trường vốn, hàng hoá, dịch vụ,
công nghệ và lao động... Điều đó đòi hỏi Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào phải phát triển nhân lực để chủ động tiếp cận tri thức thế giới, tiếp
nhận chuyển giao tri thức để nắm bắt và tiến tới làm chủ kiến thức,

17


công nghệ, những bí quyết, kỹ năng làm việc để cạnh tranh thắng lợi
ngay tại thị trường nhân lực trong nước.
3.1.2. Sự phát triển khoa học công nghệ cùng với sự thâm nhập
của các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào đã đặt nguồn nhân lực tới nhiều thách thức
Khoa học-công nghệ phát triển với tốc độ rất nhanh trên quy mô

thế giới, thúc đẩy hình thành nền kinh tế tri thức trên phạm vi toàn cầu.
Chu kỳ vòng đời của mỗi loại sản phẩm ngày càng ngắn lại, sản
phẩm mới liên tục xuất hiện, khu vực dịch vụ phát triển nhanh và chiếm
tỷ trọng lớn trong nền kinh tế của mỗi quốc gia về giá trị gia tăng và
việc làm.
Tất cả những biến đổi nhanh chóng đó đòi hỏi trình độ và kỹ năng
của nguồn nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào phải không
ngừng nâng lên và thường xuyên đổi mới để phù hợp và kịp bắt nhịp
với những yếu tố mới do tiến bộ khoa học-công nghệ đem lại. Phải tạo
dựng được xã hội học tập, xây dựng được nền giáo dục liên ngành, đa
ngành, liên thông với các nước tiến tiến và mọi người phải có ý thức
học tập suốt đời.
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thủ
đô Viêng Chăn đến năm 2020
3.2.1. Quan điểm phát triển
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn phải phù hợp
với Chiến lược phát triển nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào,
Quy hoạch phát triển nhân lực ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn
2011 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Thứ hai, phát triển toàn diện nguồn nhân lực về các mặt trí lực,
thể lực, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp là một trong các khâu đột phá để
thực hiện thắng lợi mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 của thủ đô Viêng Chăn.
3.2.2. Mục tiêu phát triển
3.2.2.1. Mục tiêu chung
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nghề, đảm bảo đủ về số
lượng và chất lượng cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô
Viêng Chăn đến năm 2020.
18

- Nâng cao chất lượng giáo dục chuyên nghiệp, thu hút các trường
đại học công lập có thương hiệu, năng lực về đầu tư xây dựng cơ sở đào
tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ.
- Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động.
- Bồi dưỡng trình độ quản trị doanh nghiệp, trình độ chuyên môn
và lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.
3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực:
+ Phổ cập giáo dục trung học cơ sở đúng tuổi.
+ Nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông các cấp.
- Nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nhân lực:
+ Đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng lao động.
+ Nâng cao trình độ chuyên môn cho các nhóm đối tượng đặc thù:
Nhóm cán bộ, công chức; Nhóm khu vực sự nghiệp của một số ngành,
lĩnh vực…
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
Một là, đổi mới và khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công
tác quy hoạch cán bộ, công chức, nhất là yếu kém trong việc tạo nguồn
cán bộ từ xa.
Hai là, thực hiện nghiêm túc cơ cấu ba độ tuổi cán bộ, công chức
trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo, quản lý các cấp; tăng cường
kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, bảo đảm tính thực chất, khả thi của
đề án quy hoạch cán bộ, công chức.
Ba là, công tác quy hoạch cán bộ, công chức phải đảm bảo
nguyên tắc “động” và “mở”.
Bốn là, việc tạo nguồn, phát triển cán bộ, công chức không khép
kín trong địa phương, sở, ngành, đơn vị.

3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo
Một là, đổi mới công tác giáo dục - đào tạo mà cụ thể là đổi mới
cả về nội dung và phương pháp.
Hai là, bên cạnh công tác giáo dục - đào tạo nói chung, vấn đề đào
tạo nghề cũng cần phải được đầu tư mở rộng nhằm tăng nhanh số lượng
19


lao động có tay nghề tốt phục vụ nhu cầu của các doanh nghiệp trên địa bàn
Thủ đô trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
Ba là, tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo, xây dựng cơ sở
vật chất và trang thiết bị phục vụ hoạt động giáo dục, đào tạo.
3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và
hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động
Quy hoạch và hình thành hệ thống các tổ chức giới thiệu việc
làm (trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp giới thiệu việc
làm);
Tổ chức mạng lưới thu thập và ghi chép sổ thông tin cung, cầu lao
động, thông tin thị trường lao động;
Tổ chức sàn giao dịch việc làm;
Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý lao
động và việc làm từ cấp sở, ban, ngành ở Thủ đô đến các cấp huyện, bản,
cơ sở.
Tổ chức tốt các hội chợ lao động và việc làm nhằm tạo điều kiện
cho người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và các doanh
nghiệp có nhiều cơ hội tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu của
mình;
Xây dựng mạng lưới thông tin thị trường sức lao động từ cấp bản,
cấp huyện. Quy hoạch và hình thành mạng lưới trung tâm giới thiệu việc
làm ở thủ đô Viêng Chăn và các huyện, ở các khu công nghiệp đóng trên

địa bàn Thủ đô;
Hình thành hệ thống thông tin cung - cầu nguồn lao động có trình
độ cao kết nối với hệ thống thông tin thị trường lao động trong toàn vùng
Trung Lào và khắp cả nước ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu
hút nhân tài theo hướng linh hoạt
Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ sở kết hợp giữa
lương cơ bản và các khoản lương phụ cấp. Lương cơ bản là phần lương
cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả người lao
động trong biên chế của cơ quan hoặc làm việc theo chế độ hợp đồng.
Phụ cấp là phần lương “mềm” mà đơn vị trả cho người lao động tuỳ
theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động
được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của cơ quan theo quy định của
20


Chính phủ và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào... Hai loại
lương này có quan hệ hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỷ lệ hợp lý trong cơ
cấu lương.
Đổi mới chính sách đãi ngộ:
+ Một là, đối với những sinh viên trẻ mới ra trường, Nhà nước và
địa phương cần có chính sách cụ thể để khuyến khích, động viên sao
cho xứng đáng để họ yên tâm công tác, cống hiến và tích cực học tập
nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu của công việc.
+ Hai là, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh nguồn nhân lực có chất
lượng cao phải công bằng.
+ Ba là, tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi để kích thích
tính tích cực, sáng tạo của đội ngũ nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn.
3.3.5. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực
Các hình thức hợp tác quốc tế hiện nay có thể áp dụng ở Cộng hòa Dân

chủ Nhân dân Lào nói chung, với thủ đô Viêng Chăn nói riêng:
+ Hợp tác quốc tế trong đào tạo đại học nhằm cung ứng dịch vụ
giáo dục.
+ Trao đổi học giả/sinh viên và giao lưu văn hóa, khoa học, hợp
tác nghiên cứu
+ Hợp tác cấp nhà nước nhằm xây dựng những trường đại học
quốc tế hoàn toàn mới.
3.3.6. Chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất
lượng từ nước ngoài trở về
Xây dựng các tiêu chí đánh giá và qui trình sàng lọc nguồn nhân
lực chất lượng. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với
yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy
trình thử thách, sàng lọc người có tài năng rõ ràng, công khai, minh
bạch.
Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện người có tài như
kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các
cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra,
sát hạch về khả năng nhận thức về thành tích, tính cách và sở thích cá
nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp khác
21


nhau như phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi;
phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý, phỏng vấn tạo áp lực.
Về nhóm nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về để
chuyển giao công nghệ tiên tiến trong hội nhập kinh tế, thì phần lớn
phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng sau xuất khẩu
lao động, căn cứ vào xuất phát điểm trong nước của người lao động (địa
phương, đơn vị cử đi), thời gian làm việc ở nước ngoài (nước nào), vị

trí chuyên môn, công nghệ nào, kỹ năng và thái độ làm việc… từ đó có
thể giới thiệu, bố trí tại những khu công nghiệp, doanh nghiệp sản xuất phù
hợp với người lao động theo các tiêu chí trên.
3.3.7. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc
đẩy, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đổi mới chính sách chung về sử dụng nhân lực.
+ Hình thành hệ thống chính sách toàn dụng lao động (mở rộng
việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động,
tăng hiệu quả và năng suất lao động…).
+ Trao quyền tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm cho tất
cả các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc
quản lý, sử dụng nhân lực theo những quy luật của nền kinh tế thị
trường trên cơ sở những quy định của pháp luật.
+ Xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo
đặt hàng của Nhà nước theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng
trách nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng để
khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lòng tự tôn dân
tộc, tôn vinh người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước.
+ Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực
dựa trên cơ sở năng lực, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi
ngộ tương xứng với trình độ năng lực và kết quả công việc.
+ Sửa đổi, bổ sung khung pháp lý quy định về quan hệ lao động
đảm bảo bình đẳng trong việc thực hiện những nghĩa vụ và trách nhiệm
của các bên tham gia quan hệ lao động, thúc đẩy mở rộng, phát triển thị
trường tri thức, thị trường việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tự
do di chuyển thuận lợi giữa các nghề, thành phần kinh tế và theo lãnh
thổ.
- Xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài
22

+ Hình thành và phát triển hệ thống tổ chức phát triển nhân tài và
chuyên gia đầu ngành từ khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát
triển nhân tài gồm các trường, lớp giáo dục năng khiếu trẻ em, phát hiện
tài năng trẻ, đào tạo đại học, trên đại học và quá trình sử dụng, đãi ngộ
(chế độ trả lương, thưởng, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo và những
chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần).
+ Địa phương tiếp tục đầu tư, hiện đại hoá để nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục năng khiếu trong hệ
giáo dục phổ thông. Khuyến khích các tổ chức và cá nhân (trong nước
và nước ngoài) đầu tư hoặc đóng góp về tài chính, nhân lực, vật lực (kể
cả đất đai) để xây dựng và phát triển các cơ sở giáo dục năng khiếu, hỗ
trợ học sinh năng khiếu.
+ Xây dựng và thực hiện các dự án (hoặc chương trình) tổng
thể về phát triển nhân tài trẻ, gồm từ khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng
và trọng dụng nhân tài trẻ theo từng nhóm mục tiêu, gồm: các nhà lãnh
đạo trẻ, tài năng khoa học trẻ, doanh nhân trẻ, chuyên gia trẻ, tài năng
nghệ thuật, thể thao trẻ...
+ Thành lập cơ quan chuyên theo dõi về công tác nhân tài.
+ Thực hiện Luật sở hữu trí tuệ và các luật có liên quan khác để
bảo vệ quyền lợi vật chất và tinh thần của nhân tài.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm và thực tiễn chính
sách phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào giai đoạn 2011 - 2015, có thể rút ra một số kết luận chủ
yếu sau:
1. Nguồn nhân lực – nguồn lực về con người luôn luôn là nguồn
lực cơ bản nhất, quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đối với mọi
hình thái kinh tế - xã hội. Ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói
chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng, nguồn lực con người là nội lực cơ

bản nhất, động lực không thể thiếu và là nhân tố quyết định sự thắng lợi
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản nhất để thực hiện chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội.
2. Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
23