Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm thành phố Hà Nội (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH THÀNH

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2017



Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGÔ KIM NGÂN
Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Duy Yên

Phản biện 2: PGS.TS. Vũ Thanh Sơn

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 402 nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 10 giờ 00 phút ngày 15 tháng 7 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia

1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền hành chính của bất cứ một quốc gia nào, công chức luôn có
một vị trí đặc biệt quan trọng. Chất lượng công chức hành chính nhà nước có
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước
từ Trung ương đến cơ sở.
Những năm gần đây, chất lượng cán bộ, công chức đã được nâng lên rõ
rệt. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ những yếu kém,
bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ, kỹ năng trước những yêu cầu của
tình hình, nhiệm vụ mới. Tất cả những tồn tại đó đã làm ảnh hưởng không
nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, làm
giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức
thiết phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận.
Đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người thực hiện

chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với nhà nước.
Nam Từ Liêm là một quận mới được thành lập trên đưa vào hoạt động
từ ngày 01/4/2014. Đội ngũ công chức của quận đã được xây dựng chuẩn hóa
về nhiều mặt nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định về số lượng, cơ cấu,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp…Để có thể
đẩy nhanh tốc độ phát triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận trở thành những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất và tính chuyên
nghiệp cao đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước và yêu cầu phát triển của
quận đã được xác định là khâu đột phá cơ bản.

2


Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, em lựa chọn vấn đề:
“Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn Thạc sĩ, chuyên
ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Về vấn đề “Chất lượng cán bộ, công chức” đã có rất nhiều tác giả trong
nước và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các công
trình nghiên cứu có liên quan như sau:
Cuốn “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức” do TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005.
Cuốn “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do PGS.TS
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), NXB Chính
trị Quốc gia, Hà Nội, 2003.
Chu Xuân Khánh (2010) “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” Luận án tiến sĩ , chuyên
ngành Quản lý công, Học viện Chính trị - Hành Chính quốc gia Hồ Chí
Minh, Hà Nội.
Trịnh Thị Dung (2008) “Chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân cấp
Huyện ở thành phố Hà Nội” Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công,
Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
Từ khi thành lập và đưa vào hoạt động đến nay, chưa có đề tài nào
nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức quận Nam Từ Liêm, thành phố
Hà Nội, đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

3


Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Do vậy, đây sẽ là đề tài đầu tiên nghiên
cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích:
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận; thực trạng và nguyên nhân chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm,
thành phố Hà Nội từ khi thành lập đến nay; từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận.
- Phân tích ưu điểm, khuyết điểm và hạn chế của chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà
Nội và chỉ rõ nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm đó.

- Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

4


Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức 12 cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội từ năm
2014 đến nay và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm đến năm 2025.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lê nin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, nâng cao chất lượng
hoạt động công vụ, phục vụ nhân dân.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin, sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên
ngành và liên ngành.
- Phương pháp thu thập số liệu: Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ
các bài báo, các báo cáo, số liệu của Phòng Nội vụ UBND quận Nam Từ
Liêm, thành phố Hà Nội. Phương pháp phân tích tổng hợp;Phương pháp
thống kê; so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận:

Nghiên cứu hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết, góp phần làm rõ thêm
một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu giảng dạy
trong các trường chính trị cấp Huyện, áp dụng vào thực tiễn công tác nâng
5


cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam
Từ Liêm, thành phố Hà Nội và các quận, huyện khác trong thành phố Hà Nội
cũng như cả nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận.
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm,
thành phố Hà Nội.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận- nguyên

tắc tổ chức, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
1.2.1. Khái niệm
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm
2008 của Quốc Hội, tại khoản 2, điều 4, chương I, quy định như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là một bộ phận của
công chức hành chính nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên môn quận,

7


được UBND quận giao thực hiện những nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn
nhất định để giúp cho UBND quận thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận bao gồm:
(1) Công chức Phòng Nội vụ, (2) Công chức Phòng Tư pháp, (3) Công
chức Phòng Tài chính- Kế hoạch, (4) Công chức Phòng Tài Nguyên- Môi
trường, (5)Công chức Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội, (6) Công

chức Phòng Văn hóa- Thông tin , (7) Công chức Phòng Giáo dục- Đào tạo,
(8) Công chức Phòng Y tế, (9) Công chức Thanh tra nhà nước, (10) Công
chức Văn phòng HĐND và UBND, (11) Công chức Phòng Kinh tế,(12) Công
chức Phòng Quản lý đô thị
1.2.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận
Thứ nhất, Là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống
chính trị của quận.
Thứ hai, Thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ, chuyên
môn mà công chức đó đảm nhiệm
Thứ ba, Thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật
xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép.
Thứ tư, Được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất,
yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí
công tác theo thứ bậc đó.
Thứ năm, Được nhà nước trả lương.
Ngoài ra, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận còn có
một số đặc điểm riêng sau:

8


- Là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị cấp quận, có thể được
luân chuyển, bố trí công tác giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị;
có quyền lực công khi thi hành nhiệm vụ;
- Chuyên sâu về nghiệp vụ, về lĩnh được phân công phụ trách; Phải nắm
chắc và hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước; Có quan hệ mật thiết với nhân dân;
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2.3. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân quận
Thứ nhất, Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị.
Thứ hai, Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước quận.
Thứ ba, Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi
mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển
kinh tế- xã hội.
Thứ tư, Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức
như tài chính, người lao động, cơ sở vật chất
Thứ năm, Là lực lượng trực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan
quản lý của nhà nước với bên ngoài.
1.3. Chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân quận

1.3.1.Khái niệm
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là một
hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện
của các công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận và được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ,
9


năng lực, tác phong, lối sống, nhận thức, khả năng và kết quả hoàn thành
nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá
1.3.2.1. Về số lượng và cơ cấu công chức
1.3.2.2. Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức, lối sống
1.3.2.4. Về trình độ và kỹ năng nghề nghiệp
1.3.2.4. Tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

1.3.2.5. Sự hài lòng của tổ chức, công dân
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
1.4.1. Các yếu tố thuộc về chính trị, xã hội
1.4.2. Các yếu tố thuộc chủ thể quản lý
1.4.2.1. Yếu tố tuyển dụng
1.4.2.2. Yếu tố sử dụng, quản lý
1.4.2.3. Yếu tố chế độ, chính sách
1.4.2.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng
1.4.2.5. Yếu tố khen thưởng, kỷ luật
1.4.2.6. Đánh giá việc thực hiện công việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận
1.4.2.7. Trang thiết bị và phương tiện làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận
1.4.2.8. Nhận thức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận.

10


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về quận và tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của quận Nam Từ Liêm, thành
phố Hà Nội
Quận Nam Từ Liêm được thành lập theo Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày
27/12/2013 của Chính phủ về điều chỉnh địa giới hành chính huyện Từ Liêm

để thành lập 02 quận là Bắc Từ Liêm và quận Nam Từ Liêm.
Quận có vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi, cơ sở hạ
tầng kinh tế xã hội khá phát triển.
2.1.2. Tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
2.2. Đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
2.2.1. Ưu điểm
2.2.1.1. Về số lượng và cơ cấu công chức
* Về số lượng công chức
Tính đến thời điểm tháng 10 năm 2016, tổng số công chức tại 12 cơ
quan chuyên môn là: 94 người, trong đó:
Trưởng phòng và tương đương: 12 người; Phó phòng và tương đương: 24
người.; Công chức chuyên môn nghiệp vụ: 58 người phân bố ở các cơ quan
như sau:
11


* Về cơ cấu đội ngũ công chức


Cơ cấu theo tuổi năm 2014- 2016
Từ 30 trở xuống: Năm 2014: 1/60 người: 1,66%. Năm 2015: 1/62 người:
1,61%. Năm 2016: 24/ 94 người: 25,53%
Từ 31- 40: Năm 2014: 29/60 người: 48,33%. Năm 2015: 27/62 người:
43,54%. Năm 2016: 36/94 người: 38,29%
Từ 41- 50: Năm 2014: 17/60 người: 28,33%. Năm 2015: 27/62 người:
43,54%. Năm 2016: 29/94 người: 30,85%



Cơ cấu theo giới tính năm 2014- 2016
Năm 2014: Nam: 34/60 người: 56,55%. Nữ: 26/60 người: 43,34%
Năm 2015: Nam: 28/62 người: 45,16%. Nữ: 34/62 người: 54,83%
Năm 2016: Nam: 41/94 người: 43,61%. Nữ: 53/94 người: 56,38%



Cơ cấu ngạch công chức Năm 2016
Chuyên viên cao cấp: 0 người
Chuyên viên chính và TĐ: 01/94 người: 1,06%
Chuyên viên và TĐ: 93/94 người: 98,93%
Cán sự và TĐ, Nhân viên: 0 người
2.2.1.2. Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức, lối sống
Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đều có
phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
2.2.1.3. Về trình độ và kỹ năng nghề nghiệp
* Về trình độ chuyên môn: 100% công chức các cơ quan chuyên môn có trình
độ đại học và trên đại học
Năm 2016: Trên Đại học: Thạc sĩ: 25/94 người: 26,6%

12


Đại học: 69/94 người: 73,4%
* Về trình độ lý luận chính trị
Tính đến ngày 20/10/2016, đã có 68/94 công chức các cơ quan chuyên
môn đứng trong hàng ngũ của Đảng, chiếm 72,34%.
Công chức được bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị tăng dần qua

các năm:
Năm 2014: Cao cấp LLCT: 5/60 người: 8,33%. Cử nhân: 0. Trung cấp:
19/60 người: 31,66%. Sơ cấp: 1/60 người: 1,66% và chưa qua ĐT: 35/60
người: 58,33%
Năm 2015: Cao cấp LLCT: 8/62 người: 12,90%. Cử nhân: 0. Trung cấp:
16/62 người: 25,80%. Sơ cấp: 0 và chưa qua ĐT: 38/62 người: 61,29%.
Năm 2016: Cao cấp LLCT: 12/94 người: 12,76%. Cử nhân: 0. Trung cấp:
27/94 người: 28,72%. Sơ cấp: 0 và chưa qua ĐT: 55/94 người: 58,52%


Về trình độ quản lý nhà nước.
Số lượng công chức được bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước qua các năm
đã tăng lên đáng kể
Năm 2014: CVCC và TĐ:0. CVC và TĐ: 4/60 người: 6,66%. CV và TĐ:
46/60 người: 76,66%. Chưa qua ĐT: 8/60 người: 13,33%
Năm 2015: CVCC và TĐ: 0. CVC và TĐ: 5/62 người: 8,06%. CV và TĐ:
49/62 người: 79,03%. Chưa qua ĐT: 8/62 người: 12,90%
Năm 2016:CVCC và TĐ: 0.CVC và TĐ: 12/94 người: 12,76%. CV và
TĐ: 75/94 người: 79,78%. Chưa qua ĐT: 7/94 người: 7,44%



Về trình độ tin học và ngoại ngữ
Tỷ lệ công chức có trình độ tin học và ngoại ngữ khá cao
Năm 2016: Trình độ Tin học:Trung cấp trở lên: 5/94 người: 5,32%

13


Chứng chỉ: 89/94 người: 94,68%

Trình độ ngoại ngữ: Đại học trở lên: 4/94 người: 4,25%
Chứng chỉ: 90/94 người: 95,74%
* Về kỹ năng nghề nghiệp: Đa số công chức UBND quận đã có kỹ năng
nghề nghiệp tốt.
2.2.1.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ
Theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm 2016, có 75/94 công
chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 79,78%.
Công tác thanh kiểm tra công vụ đột xuất đã được quận triển khai có
hiệu quả..
2.2.1.5. Sự hài lòng của tổ chức, công dân
Kết quả bước đầu cho thấy đa số tổ chức và công dân thấy hài lòng về
thái độ, tinh thần phục vụ của công chức các cơ quan chuyên môn khi họ đến
yêu cầu giải quyết thủ tục hành chính.
2.2.2. Hạn chế
2.2.2.1. Về số lượng, cơ cấu
Đội ngũ công chức còn thiếu về số lượng. Cơ cấu công chức cũng còn
bộc lộ một số hạn chế cần khắc phục.
Về độ tuổi, giới tính: Số công chức (dưới 35 tuổi) được bổ nhiệm giữ
các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 10%. Tỷ lệ công chức
lãnh đạo trưởng các cơ quan là nữ cũng thấp khoảng 33,3% (4/12 người).
Điều này làm cho bộ máy của UBND quận có phần thiếu năng động. Cơ cấu
nam nữ trong đội ngũ công chức của UBND quận vẫn có sự thiếu cân bằng.
2.2.2.2. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống

14


Một bộ phận nhỏ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận có phẩm chất đạo đức chưa thực sự tốt, thiếu niềm tin vào sự lãnh đạo
của Đảng, thu vén cá nhân, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

kém, tham nhũng, gây mất lòng tin trong nhân dân.
2.2.2.3. Về trình độ và kỹ năng nghề nghiệp
Số công chức có bằng cấp cao ngày càng tăng, nhưng đó chỉ là số
lượng. Chất lượng công chức vẫn chưa thực sự cao.
Trong một số cơ quan chuyên môn, hiện tượng công chức còn thụ động
trong nắm bắt tình hình và tình trạng chờ chỉ đạo vẫn còn xảy ra.
2.2.2.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ:
Chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc thực tiễn của công chức chưa
cao.
Mặc dù theo đánh giá công chức năm 2016 có đến 75% công chức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng đó chỉ là con số đánh giá.
2.2.2.5. Sự hài lòng của tổ chức, công dân
Vẫn có nhưng sự việc vi phạm chưa được giải quyết triệt để, ảnh hưởng
nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đặc biệt trong lĩnh
vực đất đai. Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trong đến lòng tin của nhân dân
vào cơ quan hành chính nhà nước.
2.3. Nguyên nhân
2.3.1. Nguyên nhân của ưu điểm
Thứ nhất, về tuyển dụng
Việc tuyển dụng qua thi tuyển về cơ bản đã đảm bảo tính công khai,
khách quan, dân chủ, công bằng tạo dư luận tốt trong nhân dân.
Thứ hai, về công tác đánh giá

15


Hàng năm, UBND quận nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận nói riêng đều tiến hành đánh giá theo nội dung, tiêu chí và quy
trình đánh giá công chức.
Thứ ba, về công tác quy hoạch

Công tác quy hoạch của UBND quận đã có nhiều chuyển biến theo
hướng tích cực. UBND quận đã quan tâm hơn đến công tác quy hoạch, đào
tạo nguồn cán bộ trẻ cho những năm kế tiếp.
Thứ tư, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được UBND quận đặc biệt quan tâm nhằm
nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong thời kỳ mới.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiều thay đổi .
Thứ năm, về công tác bố trí, sử dụng
Việc bố trí, phân công công tác đối với công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận về cơ bản đúng với ngành nghề đào tạo, bảo đảm
hợp lý giữa công việc được giao với trình độ đào tạo, phát huy được năng
lực, sở trường của công chức.
Thứ sáu, về chế độ chính sách, tiền lương
Tiền lương của công chức ngày càng được tăng lên, chính sách cán bộ,
công chức đã có nhiều đổi mới.
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, về tuyển dụng
- Việc tuyển dụng vẫn chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị
trí công tác nên kết quả tuyển dụng chưa cao. Số lượng chưa đủ mà chất
lượng cũng còn hạn chế.
Thứ hai, về công tác đánh giá công chức

16


Đánh giá công chức hiện nay chưa phát huy được tác dụng. Đánh giá chỉ
là đánh giá, mang nặng tính hình thức, thủ tục.
Thứ ba, về công tác quy hoạch
Quy trình quy hoạch còn hình thức chưa gắn với thực trạng công chức và
nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao.

Thứ tư, về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung, chương trình và phương pháp vẫn nặng về lý thuyết. Cơ quan
cử công chức đi học thiếu sự quan tâm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã gắn
với quy hoạch song vẫn còn mang tính hình thức.
Thứ năm, về công tác bố trí, sử dụng
Mặc dù việc bố trí, sử dụng, phân công công tác đối với công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận về cơ bản là khá hợp lý song ở một số
phòng chuyên môn vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu công chức.
Thứ sáu, về chế độ chính sách, tiền lương
Lương công chức hiện nay vẫn thấp và chưa đủ phục vụ những nhu cầu
tối thiểu của bản thân họ.

17


Chƣơng 3
MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành
phố Hà Nội
3.1.1. Mục tiêu
Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững
vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật,
ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu của thời
kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu đến năm 2020 của Quận Nam Từ Liêm là phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nâng cao ý thức, trách nhiệm, chất lượng, hiệu quả

phục vụ nhân dân gắn với xây dựng “chính quyền điện tử”. Đội ngũ công
chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Đảm bảo cơ cấu hợp lý trong các cơ
quan chuyên môn.
Đội ngũ công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn..
Đảm bảo cơ cấu hợp lý trong các cơ quan chuyên môn.
3.1.2. Phương hướng
Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Nam Từ Liêm đáp ứng mục tiêu trên cần phải xuất phát từ
những quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công

18


tác cán bộ trong điều kiện Đảng cầm quyền. Cần thực hiện một số quan điểm
chỉ đạo sau:
Tổ chức quán triệt và cụ thể hóa nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ
Thành phố Hà Nội lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015- 2020. Phát triển đồng bộ
nhân lực chất lượng cao và đẩy mạnh xã hội hóa, tranh thủ và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực của Trung ương, thành phố.
3.2. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà
Nội
3.2.1. Phân tích công việc và xây dựng cơ cấu chức danh công chức
Phân tích công việc là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh
vực quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý nhân sự tìm đúng người phù
hợp với công việc cũng như giúp người lao động hiểu biết về vai trò của họ
trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc.
Xây dựng cơ cấu chức danh công chức
Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn và tiêu
chuẩn công chức đã được xác định, cần xây dựng cơ cấu chức danh công

chức cụ thể và hợp lý.
3.2.2. Tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng
Tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng
công chức. Tuyển dụng nghiêm túc giúp tổ chức tìm được người có đủ năng
lực, trình độ, sức khỏe và tâm huyết đáp ứng chức trách công việc được giao.

19


Thứ hai, về công tác quy hoạch công chức
Triển khai thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận đảm bảo nguồn công chức bổ sung đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến việc triển khai thực hiện thành công
đề án quy hoạch và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận.
3.2.3. Thực hiện hiệu quả công tác bố trí, sử dụng công chức đảm
bảo cơ cấu hợp lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công vụ và năng lực
của người công chức. Xây dựng cơ cấu công chức hợp lý.
Trong công tác bố trí, sử dụng công chức, Quận Nam Từ Liêm cần đặc
biệt quan tâm đến việc thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.
3.2.4. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần
trách nhiệm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội trong công việc
Cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau:
Cần tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, không ngừng rèn
luyện nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức; Đẩy mạnh công tác tự
phê bình và phê bình trong kiểm điểm, đánh giá công chức; Làm tốt công tác
thanh tra, kiểm tra xử lý nghiêm các vi phạm; Quán triệt, thực hiện nghiêm
túc Chỉ thị số 05-CT-TW, ngày 15 tháng 5 năm 2016 của Bộ Chính trị về

20


“Đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí
Minh” tới công chức; Xây dựng và thực hiện tốt cơ chế giám sát của nhân
dân và của các tổ chức chính trị - xã hội đối với hoạt động của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.
3.2.5. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
Hệ thống chính sách đóng một vai trò cực kỳ quan trong trong lãnh
đạo, quản lý xã hội.
Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức
trong thời kỳ mới phải đảm bảo những yêu cầu cơ bản sau đây:
- Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước ta.
- Đảm bảo được quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn,
trách nhiệm càng cao.
- Hệ thống chính sách đối với công chức phải đảm bảo sự công bằng,
tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để
mọi người phấn đấu vươn lên, đảm bảo ý nghĩa về nhiều mặt, cả về vật chất
và tinh thần, chính trị và xã hội, phải phù hợp với hoàn cảnh của đất nước nói

chung và với điều kiện kinh tế -xã hội của quận nói riêng.
3.2.6. Thực hiện có hiệu quả hơn công tác đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành
phố Hà Nội
Đánh giá công chức phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo
định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho xong, làm cho đủ thủ

21


tục. Để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà soát luôn phải gắn với tiêu
chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng
đắn để đánh giá công chức, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ
quan quản lý cán bộ, cần có các mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử
lý, khen thưởng.
Bên cạnh đó, việc tăng cường công tác thanh tra công vụ với công
chức cũng rất quan trọng và cần thiết.

22


KẾT LUẬN
Là một trong hai quận non trẻ nhất của thủ đô Hà Nội, Nam Từ Liêm
đang dần khẳng định vị thế của mình. Chỉ trong hơn ba năm đưa vào hoạt
động, Quận Nam Từ Liêm đã có những bước phát triển vượt bậc về mọi mặt.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm
có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của
quận. Thời gian qua, đội ngũ này đã dần được hoàn thiện và đã có những
đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an
ninh, quốc phòng của quận.

Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ hội nhập kinh
tế khu vực và thế giới, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước với những thử
thách mới, yêu cầu mới, nhiệm vụ mới, thực trạng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm còn bộc lộ nhiều tồn tại, bất
cập về cơ cấu, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và về năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ…
Vấn đề nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Nam Từ Liêm phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, trách nhiệm của
cả hệ thống chính trị của quận và đặc biệt là sự chủ động, nỗ lực phấn đấu
vươn lên của mỗi người công chức.
Qua nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích số liệu thực trạng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, luận văn đã
rút ra những ưu điểm, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại,
hạn chế đó; làm rõ các nguyên nhân và đề xuất được hệ thống các giải pháp

23