Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan bộ ở Việt Nam hiện nay (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH TÙNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số: 62 34 82 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS BÙI THẾ VĨNH
PGS. TS VĂN TẤT THU
Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn Bá Chiến
Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ, Bộ Nội vụ.
Phản biện 2: PGS. TS Lê Thanh Hà
Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Lao động - Xã hội,
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Phản biện 3: PGS. TS Nguyễn Bá Ngọc
Nguyên Phó Viện trưởng Viện khoa học Lao động,

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Luận án đã được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện
Địa điểm: Phòng Truyền thống, tầng 1, nhà B Học viện Hành chính Quốc gia,
Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội
Thời gian: Vào hồi 8 giờ 30 ngày 05 tháng 05 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thƣ viện Quốc gia Việt Nam.
- Thƣ viện của Học viện Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngay từ khi xác lập con đường Đổi mới đất nước, Đảng và Nhà nước ta
đã xác định cùng với đổi mới về kinh tế cũng cần phải đổi mới phương thức
hoạt động của Nhà nước.
Sau nhiều năm thực hiện Cải cách hành chính và chương trình Tổng thể
Cải cách hành chính nhà nước và 05 năm thực hiện Luật Cán bộ, công chức,
mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng nhưng hệ thống các cơ quan
hành chính của Nhà nước ta vẫn còn bộc lộ những hạn chế; nguyên nhân cơ bản
dẫn đến những hạn chế là do còn thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây
dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực; việc xác định biên chế, xác định nhu cầu
nhân lực với các yêu cầu về số lượng và chất lượng (sự phù hợp giữa yêu cầu
của công việc với trình độ, năng lực của công chức) trong các cơ quan hành
chính nhà nước còn thiếu luận cứ khoa học và thực tiễn (đặc biệt là đội ngũ
công chức làm nhiệm vụ tham gia vào việc nghiên cứu, xây dựng và hoạch định
chính sách ở tầm vĩ mô - đội ngũ công chức ở các bộ, ngành, các cơ quan của
Chính phủ). Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định
biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay" để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về quản lý hành chính công và khoa học quản lý lao
động, Luận án hướng tới mục tiêu là đề xuất phương pháp định biên (xác định số
lượng người làm việc) trong các cơ quan Bộ thông qua xác định vị trí làm việc từ
việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc
của các cơ quan Bộ.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau:
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án; Nghiên cứu cơ sở
lý luận về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương (cấp
Bộ); Đánh giá thực trạng về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp Bộ hiện nay; Đề xuất phương pháp định biên trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp Bộ.
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với
các cơ quan Bộ. Xác định vị trí làm việc (số lượng người làm việc) trong các cơ
quan Bộ.
- Khách thể nghiên cứu: Các cơ quan hành chính nhà nước và công chức
làm việc trong các cơ quan Bộ.
- Đối tượng khảo sát: một số Vụ thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội trong mối quan hệ với một số Vụ cùng tên của một số Bộ khác.
1


5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Có những mô hình quản lý công chức phổ biến nào và hiện nay các mô
hình quản lý công chức này được áp dụng như thế nào ở Việt Nam?.
- Có những khó khăn và đặc thù gì trong việc quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan Bộ?.
- Có những phương pháp định mức lao động nào được áp dụng và cơ quan Bộ?.

- Tổ chức lao động và xác định việc làm trong các cơ quan Bộ được thực
hiện như thế nào?.
- Thực trạng về định biên ở các cơ quan Bộ hiện nay như thế nào? Có
những thành công và hạn chế gì? Nguyên nhân của vấn đề từ đâu?.
- Định biên được tiến hành cần có những cơ sở, căn cứ, nguyên tắc nào?.
- Phương pháp và quy trình định biên đối với cơ quan Bộ được thực hiện
như thế nào?.
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến định biên đối với cơ quan hành
chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng?.
- Việc xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc có cần thiết không? Liệu
đây có phải là điều kiện cần thiết để áp dụng có hiệu quả phương pháp, quy
trình định biên?.
5.2. Giả thuyết khoa học
Việc định biên (xác định biên chế, xác định số lượng người làm việc)
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng ở
Việt Nam hiện nay chưa thành công và chưa thực sự hiệu quả do chưa xây dựng
được các phương pháp, quy trình định biên thực sự khoa học, sát với thực tế. Nếu
xây dựng được phương pháp, quy trình định biên từ việc phát huy các kết quả của
hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích hệ thống việc làm, xác
định tiêu chuẩn công việc cho vị trí làm việc thì sẽ xác định được chính xác số
lượng, chất lượng, cơ cấu công chức (định biên) trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong công tác
tổ chức, quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tình hình mới sẽ
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước,
thúc đẩy công cuộc cải cách hành chính nhà nước thành công.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ
quan Bộ, đó là, việc xác định vị trí làm việc (xác định số lượng người làm việc
theo vị trí làm việc) trong các cơ quan Bộ.

Việc xác định cơ cấu công chức trong tổ chức theo ngạch công chức, loại
công chức, bậc công chức; theo độ tuổi, giới tính của công chức và việc xác
định chất lượng của công chức theo yêu cầu của tổ chức không thuộc đối tượng
nghiên cứu của Luận án này. Tuy nhiên, đây là nội dung quan trọng có liên
quan mật thiết với đối tượng nghiên cứu của Luận án nên cũng được nghiên cứu
khái quát trong Luận án.
2


6.2. Giới hạn không gian nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của Luận án là các vụ thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ
(sau đây gọi chung là cơ quan Bộ).
Các cơ quan sau đây không thuộc phạm vi nghiên cứu của Luận án:
Các cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính
phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Các Ban chỉ đạo,
Ban Quản lý dự án, Ban điều hành, Ban đổi mới... trực thuộc Bộ trưởng; Các
Tổng cục, Cục thuộc Bộ, Thanh tra và Văn phòng Bộ; Các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Bộ, các Học viện, Viện khoa học, Viện nghiên cứu, các Trường,
Trung tâm … thuộc các Bộ, ngành.
- Giới hạn thời gian nghiên cứu
Luận án nghiên cứu về định biên đối với các cơ quan Bộ từ năm 2008 đến
nay. Các số liệu, kết quả điều tra về thực trạng trong Luận án được thực hiện từ
tháng 3 năm 2014 đến tháng 6 năm 2015.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và các phương
pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản; Phương pháp sử
dụng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn (phiếu điều tra); Phương pháp chuyên gia;
Phương pháp phỏng vấn và Phương pháp tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu.
8. Những đóng góp mới của Luận án
Khác với thực tiễn quản lý nhân sự hiện nay trong các cơ quan hành chính

là việc áp dụng các nguyên tắc pháp định và quản lý tuyệt đối các cá nhân, đó
là, các hoạt động quản lý công chức về mặt hành chính như: Tuyển dụng, trả
lương, phụ cấp, nghỉ phép, điều động, luân chuyển, hưu trí, thăng tiến, thuyên
chuyển…nhằm mục đính quản lý chặt chẽ con người, hoạt động này được cấu
thành bởi các hành vi rất cổ điển mà không tính đến nhu cầu của tổ chức và của
đội ngũ công chức. Luận án nghiên cứu việc định biên trong các cơ quan Bộ từ
việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc,
xây dựng vị trí làm việc nhằm tổ chức lao động khoa học, cải thiện hiệu suất
làm việc của công chức trong bộ máy…
Luận án về cơ bản có những đóng góp mới sau:
- Xây dựng cơ sở khoa học nhằm xác định chính xác số lượng và chất
lượng công chức theo nhu cầu của tổ chức;
- Xây dựng cơ sở khoa học cho việc tạo sự hòa hợp giữa nhu cầu của tổ
chức và nguồn lực của tổ chức đó; giảm thiểu tối đa tình trạng trình độ chuyên
môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao thậm chí không phù hợp với công việc;
- Xây dựng cơ sở khoa học hướng tới việc giải quyết các vấn đề về năng
lực, nhu cầu, động cơ lao động của công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi của
công việc và yêu cầu của tổ chức;
- Đề xuất việc tổ chức lao động khoa học và xác định việc làm trong các
cơ quan hành chính nhà nước nhằm cải thiện hiệu suất của tổ chức và chất
lượng của dịch vụ công mà tổ chức đó cung cấp;
3


Ngoài ra, Luận án còn có một số đóng góp sau:
- Luận án tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng mô hình quản lý công
chức theo hệ thống chức nghiệp kết hợp với hệ thống việc làm thực sự hiệu quả;
- Là căn cứ khoa học để phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các cơ quan, đơn vị và của từng công chức trong thực thi công vụ, làm cơ sở
khoa học để xác định trách nhiệm cá nhân (cá nhân người đứng đầu và từng

công chức) nhằm xây dựng nền hành chính pháp quyền hiện đại;
- Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, hài hòa trong tổ chức.
9. Ý nghĩa của Luận án
9.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án là đề tài nghiên cứu khoa học có hệ thống, góp phần làm phong
phú thêm cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ thông qua việc phát huy
các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc, xác định vị trí
làm việc trong các cơ quan Bộ.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Xác định biên chế (định biên) của các cơ quan Bộ là một phương tiện để
quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước, đó là hoạt động
hướng tới các yêu cầu, nhiệm vụ sau:
- Xác định chính xác số lượng và cơ cấu công chức theo nhu cầu của cơ
quan, tổ chức;
- Tạo cơ sở khoa học để xây dựng kế hoạch tiền lương, kế hoạch ngân
sách cho các cơ quan hành chính;
- Xây dựng mô hình quản lý công chức theo việc làm kết hợp với quản lý
theo chức nghiệp thực sự hiệu quả;
- Xây dựng tốt kế hoạch tuyển dụng hoặc thi tuyển, bổ sung đội ngũ công
chức hàng năm;
- Tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng cơ chế điều động, luân chuyển
công chức;
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, chuyển ngạch công chức;
- Tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng các tiêu chí cơ bản để đánh giá,
khen thưởng, kỷ luật công chức;
9.3. Ý nghĩa về nguồn tài liệu
Luận án có thể nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho những người nghiên
cứu, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh và những người làm thực tiễn trong lĩnh
vực khoa học quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước.
10. Kết cấu của Luận án

Ngoài phần Mở đầu, tài liệu tham khảo, luận án kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của Luận án
Chương 2. Cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ
Chương 3. Thực trạng về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay
Chương 4. Đề xuất phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt
Nam hiện nay.
4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Tác giả luận án tổng hợp, hệ thống các công trình khoa học đã được
công bố (trong và ngoài nước) liên quan mật thiết đến định biên, quản lý
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực đối với
cơ quan, tổ chức; Phân tích, đánh giá và nêu rõ những mặt thành công và
mức độ thành công của các công trình này trong việc giải quyết các vấn đề
liên quan đến đề tài luận án; phân tích, đánh giá và nêu rõ những vấn đề còn
tồn tại. Từ đó, luận án nhận định: các tài liệu nghiên cứu ở trong và ngoài
nước cung cấp thông tin quan trọng về định biên, quản lý nhân sự, quản lý
nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức.
Kết quả của quá trình phân tích là xây dựng bảng mô tả công việc, bảng yêu
cầu thực hiện công việc và bảng yêu cầu thời gian thực hiện công việc đối
với từng vị trí làm việc. Tuy nhiên, các tài liệu phần lớn chỉ đề cập xác định
vị trí làm việc, định biên của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế,
rất ít tài liệu đề cập đến xác định vị trí làm việc trong hệ thống các cơ quan
hành chính thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, đặc biệt là các cơ quan
quản lý hành chính ở tầm vĩ mô (nghiên cứu và hoạch định chính sách). Rất
ít tài liệu đề cập đến sự ảnh hưởng của các yếu tố địa - lịch sử - văn hóa chính trị đối với sự lựa chọn mô hình tổ chức và định biên tổ chức. Từ đó,
luận án khẳng định "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan
Bộ ở Việt Nam hiện nay" là vấn đề cần thiết phải nghiên cứu; nếu nghiên cứu

thành công sẽ có đóng góp mới về lý luận và thực tiễn.
Đề tài luận án "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ
ở Việt Nam hiện nay" được tác giả phát triển từ đề tài luận văn thạc sĩ "Xác
định tiêu chuẩn công việc của một số chức danh trong các cơ quan hành chính
nhà nước".

5


Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ
Cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ bao gồm các nội dung: Một
số khái niệm cơ bản; Khái quát về cơ quan Bộ, công chức trong cơ quan Bộ;
Các lý thuyết quản lý lao động lien quan đến định biên; Mô hình quản lý công
chức cơ sở cho định biên; Một số yếu tố đặc thù của hoạt động quản lý nhân lực
trong các cơ quan Bộ - cơ sở cho định biên; các phương pháp định mức lao động
vận dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp thiết kế công việc áp
dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp, quy trình định biên và các
yếu tố ảnh hưởng đến định biên; các yếu tố ảnh hưởng đến định biên; Kinh
nghiệm của một số quốc gia về định biên và bài học rút ra cho Việt Nam.
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Từ quan niệm định biên là việc xác định biên chế của tổ chức xem tổ chức
đó cần bao nhiêu người làm việc (số lượng) và loại người nào (chất lượng,
chuyên môn, nghề nghiệp, năng lực...) để tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao
nhất, Luận án đề cập một số khái niệm như: công việc, nghề, nghề nghiệp, phân
tích công việc, vị trí việc làm. Trong đó có một số khái niệm được đưa ra theo
cách nhìn của tác giả luận án.
Công việc: là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao

động có năng lực tương đương nhau.
Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác
định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, các điều kiện tiến hành và các
kỹ năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Vị trí làm việc: là đơn vị cụ thể nhất tương ứng với một vị trí lao động
thực tế (người làm việc hay biên chế) trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị tại một
thời điểm nhất định, là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
2.2. KHÁI QUÁT VỀ CƠ QUAN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN BỘ

Bộ, các cơ quan ngang Bộ là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng
quản lý nhà nước đối với ngành hoặc lĩnh vực công tác trong phạm vi cả nước.
Có thể chia thành hai loại Bộ: Bộ quản lý ngành và Bộ quản lý lĩnh vực.
Theo quy định về chức năng, nhiệm vụ và phân cấp thì lao động của công
chức trong các cơ quan Bộ có sự khác biệt so với lao động ở các cơ quan, tổ
chức, đơn vị khác như sau: Lao động của công chức chủ yếu bằng trí lực; Lao
động của công chức phần lớn không trực tiếp tạo ra của cải vật chất mà tác
động gián tiếp vào quá trình tạo ra của cải vật chất; Công việc và hiệu quả lao
động/thực hiện công việc của công chức phần lớn mang tính trừu tượng, sáng
tạo; Trong xã hội ngày nay, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng
thì lao động của công chức trong các cơ quan Bộ ngày càng mở rộng quy mô và
phức tạp hơn.
6


2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỊNH BIÊN

Các lý thuyết về quản lý lao động cơ sở cho định biên được tác giả đề cập
trong luận án bao gồm: Lý thuyết về tổ chức thư lại (quan liêu) (Các nguyên
tắc, trật tự và thủ tục của Max Weber (1864-1920); Lý thuyết quản trị khoa học

hay còn gọi là trường phái cổ điển (Tổ chức lao động khoa học của F.W. Taylor
(1856-1915); Thuyết về quản lý hành chính của Henry Fayol (1841-1925);
2.4. MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN

Mô hình quản lý công chức cơ sở cho định biên bao gồm Mô hình quản lý
công chức theo chức nghiệp và Mô hình quản lý công chức theo việc làm.
Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp (còn được gọi là hệ thống sắp
xếp dựa vào người hoặc hệ thống xếp hạng cá nhân) có những đặc điểm chủ yếu
sau: Trọng tâm chính là con người; Tuyển dụng làm việc suốt đời; Trình tự thăng
tiến theo thứ bậc trong tổ chức và tiền lương trên cơ sở thâm niên công tác; Mối
quan hệ giữa yêu cầu của công việc với trình độ của nhân viên lỏng lẻo; Định
hướng tới con người; Linh hoạt trong việc chỉ định vào các vị trí khác nhau.
Mô hình quản lý công chức theo việc làm có đặc điểm sau: Trọng tâm
chính là tổ chức; Tuyển dụng cho công việc được xác định; Không có trình tự
thăng tiến trong tổ chức, chỉ có thăng tiến về tiền lương trên cơ sở thâm niên;
Mối quan hệ chặt chẽ giữa trình độ của nhân viên với yêu cầu của công việc;
Hướng tới kỹ thuật; Cứng nhắc trong việc chỉ định các nhân viên vào các vị trí
khác nhau.
Xu thế hiện nay là áp dụng hai mô hình trong quản lý công chức. Ở Việt
Nam, việc áp dụng kết hợp cả hai hệ thống này đã được quy định trong Luật
Cán bộ, công chức năm 2008, đó là: nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là sự
kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
(Khoản 2 Điều 5).
2.5. MỘT SỐ YẾU TỐ ĐẶC THÙ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN BỘ - CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN

Hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan Bộ có một số đặc thù sau:
Thứ nhất, sự ổn định của các cơ quan Bộ; Thứ hai, những khó khăn đặc thù
trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan Bộ; Thứ ba, yêu cầu về quản
lý tài sản con người; Thứ tư, Tổ chức và hoạt động bộ máy Chính phủ; Thứ

năm. Bảo đảm các giá trị của nền hành chính; Thứ sáu, Tổ chức lao động và xác
định việc làm trong các cơ quan Bộ.
2.6. CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG VẬN DỤNG VÀO
ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Các phương pháp định mức lao động có thể áp dụng trong các cơ quan
quản lý nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng gồm: Phương pháp thống
kê kinh nghiệm; Phương pháp thống kê phân tích; Phương pháp phân tích
7


tính toán; Phương pháp phân tích khảo sát; Phương pháp định mức lao động
tổng hợp theo định biên (định mức biên chế).
2.7. PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ÁP DỤNG VÀO ĐỊNH
BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Thiết kế công việc (bao gồm thiết kế và thiết kế lại) là quá trình xác định
các nhiệm vụ, hoạt động, các năng lực, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi
từng công chức trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các
nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Nội dung của thiết kế công việc bao gồm ba yếu tố sau: Nội dung công
việc, Các trách nhiệm đối với tổ chức, Các điều kiện lao động. Trong đó, nội
dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết
kế công việc. Có năm đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc như
sau: tập hợp các kỹ năng, tính xác định của nhiệm vụ, tầm quan trọng của
nhiệm vụ, mức độ tự chủ của công chức, sự phản hồi.
Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công việc để phân tích các công việc
có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại các công việc nhằm tạo ra những
công việc được thiết kế hợp lý. Các công việc được thiết kế hợp lý là các công
việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt

thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho công chức làm việc với năng suất, chất
lượng cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức
đối với con người nhằm tối đa hóa động lực làm việc.
Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc bao gồm: Phương pháp
truyền thống, phương pháp nghiên cứu thời gian hao phí và chuyển động,
phương pháp luân chuyển công việc, phương pháp làm giàu công việc.
Thiết kế công việc ảnh hưởng to lớn tới định biên, đó là nhiệm vụ thường
xuyên của người trực tiếp quản lý, sử dụng công chức (Vụ trưởng) và bộ phận
quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan Bộ (Vụ Tổ chức cán bộ), có vai trò quan
trọng trong việc thiết kế và thiết kế lại các công việc trong cơ quan Bộ như nghiên
cứu, phát hiện vấn đề và nhu cầu thiết kế và thiết kế lại các công việc tại các Vụ;
trợ giúp lãnh đạo Bộ trong việc kế hoạch hóa và thực hiện chương trình thiết kế lại
công việc để đảm bảo có chính sách thỏa đáng đối với những người có liên quan;
sửa lại và điều chỉnh lại các bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công
việc với người thực hiện, yêu cầu đánh giá lại độ phức tạp của công việc và ngạch
bậc của công chức nếu cần thiết đối với các công việc đã được thiết kế lại.
2.8. PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN

Luận án sử dụng phương pháp xác định vị trí làm việc của cơ quan, đơn vị
từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công
việc làm cơ sở khoa học cho việc định biên. Một vị trí làm việc được kết cấu
bởi 02 thành tố: Bản mô tả công việc của vị trí làm việc; Bản yêu cầu về năng
lực đối với người thực hiện công việc.
8


Xây dựng vị trí làm việc, định biên đối với cơ quan, đơn vị được tiến hành
theo các bước sau: Bước 1: Tổng hợp, thống kê toàn bộ các nhiệm vụ, công việc
của cơ quan, đơn vị; Bước 2: Phân tích công việc và đánh giá độ phức tạp của
công việc; Bước 3. Khảo sát, đánh giá thực trạng tổ chức bộ máy và đội ngũ công

chức hiện có; Bước 4: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí làm việc; Bước 5:
Xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí làm việc và Bản yêu cầu về năng
lực của công chức theo quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của công
chức; Bước 6. Xác định số lượng người làm việc.
2.9. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỊNH BIÊN

Định biên chịu ảnh hưởng của các yếu tố tác động chủ yếu sau: Thứ nhất,
tình hình phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; Thứ hai, yêu cầu của
cải cách nền hành chính nhà nước; Thứ ba, thách thức từ phát triển của khoa
học công nghệ; Thứ tư, sự thay đổi quy trình quản lý đối với ngành, lĩnh vực
thuộc nhiệm vụ quản lý của cơ quan Bộ; Thứ năm, tổ chức lao động trong các
cơ quan Bộ; Thứ sáu, yêu cầu từ việc cung ứng dịch vụ công của cơ quan Bộ;
Thứ bảy, sự phân cấp quản lý nhà nước và chuyển hóa công việc của cơ quan
Bộ; Thứ tám, sự canh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
giữa khu vực nhà nước và khu vực tư; Thứ chín, một số yếu tố khác.
2.10. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ ĐỊNH BIÊN VÀ
BÀI HỌC RÚT RA CHO VIỆT NAM

Từ các bài học kinh nghiệm: Cải cách chế độ công chức, công vụ theo hệ
thống việc làm của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa; Cải cách chế độ công
vụ, công chức theo mô hình kết hợp giữa hệ thống việc làm với hệ thống chức
nghiệp của Cộng hòa Pháp và Cải cách chế độ công vụ của Liên Bang Nga,
luận án rút ra các bài học áp dụng cho Việt Nam.
Một là: Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp kết hợp với mô hình
quản lý công chức theo việc làm là sự lựa chọn tối ưu nhất nhằm quản lý có hiệu quả
đội ngũ công chức trong bối cảnh chính trị trong nước và quốc tế có nhiều thay đổi,
sức ép từ đội ngũ công chức ngày càng lớn, bộ máy hành chính ngày càng phình to,
nhân viên dư thừa nhiều, điều kiện ngân sách ngày càng khó khăn và yêu cầu về
hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính để theo kịp với thế giới bên ngoài.
Hai là: Định biên công chức trong hệ thống hành chính nhà nước bằng

phương pháp xây dựng vị trí làm việc là cơ sở khoa học, quan trọng nhất nhằm
xác định chính xác số lượng và chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức,
nhằm xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, năng động, hiệu lực,
hiệu quả.
Ba là: Để xây dựng được vị trí làm việc khoa học, chính xác thì phải tiến
hành phân tích tổ chức, phân tích công việc; các công việc, nhiệm vụ được liệt
kê trong bản mô tả công việc của vị trí làm việc phải đánh giá độ phức tạp theo
9


các cấp độ nhằm xây dựng cơ cấu công chức và xây dựng chế độ tiền lương
theo công việc.
Bốn là: Nội dung của Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu năng lực thực
hiện công việc của từng vị trí làm việc đều được liệt kê, mô tả chi tiết, khoa học
là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và quản lý công chức trong các
cơ quan hành chính.
Năm là: Định biên bằng phương pháp xây dựng vị trí làm việc là căn cứ
khoa học cho việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ công chức
trong các cơ quan hành chính nhằm đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị
trường năng động, hội nhập quốc tế và liên tục biến đổi.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Xác định chính xác số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức
là nhiệm vụ quan trọng, cấp thiết của tất cả các quốc gia trong giai đoạn hiện nay.
Ở Việt Nam đây là nhu cầu thực sự cấp bách, đã được xác định là khâu đột phá
trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa, với bộ máy hành chính nhà nước gọn nhẹ, hiệu lực,
hiệu quả, đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị trường sôi động hiện nay.
Phương pháp xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
nói chung và cơ quan Bộ nói riêng là phương pháp khoa học nhất để xác định
chính xác số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu của tổ chức, bảo đảm sự

phù hợp giữa nhu cầu của cá nhân với yêu cầu của tổ chức, cải thiện hiệu suất lao
động, giảm thiểu tối đa tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế và giảm thiểu tình trạng
năng lực của công chức quá thấp hay quá cao so với yêu cầu công tác.
Luận án đã xác lập được các khái niệm, quan niệm về định biên, về vị trí
làm việc và một số khái niệm, quan niệm có liên quan; phân tích khái quát về
các lý thuyết lao động, các mô hình quản lý công chức và xu hướng áp dụng các
mô hình quản lý công chức hiện nay làm cơ sở cho định biên. Tác giả phân tích
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói
chung và cơ quan Bộ nói riêng cơ sở cho định biên; các phương pháp định mức
lao động vận dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; xác định phương pháp
phân tích công việc trong cơ quan, đơn vị căn cứ khoa học cho định biên; xác
lập phương pháp, quy trình xây dựng vị trí làm việc, định biên trong cơ quan
Bộ, các yếu tố ảnh hưởng đến định biên trong cơ quan Bộ. Tác giả cũng tìm
hiểu kinh nghiệm của một số quốc gia như Nga, Pháp, Trung Quốc trong việc
xác định vị trí làm việc, định biên công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Các nội dung lý luận về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
nói chung và cơ quan Bộ nói riêng trên đây là cơ sở nghiên cứu thực trạng định
biên trong các cơ quan Bộ ở Việt Nam và là cơ sở để tác giả đề xuất phương
pháp định biên trong cơ quan Bộ ở các chương tiếp theo của Luận án.
10


Chƣơng 3
THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN
CỦA CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chương 3 của luận án trình bày các nội dung sau: Khái quát chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ ở Việt Nam hiện nay; Thực
trạng về định biên của các cơ quan Bộ mà luận án tiến hành khảo sát; Phương
pháp, quy trình định biên các cơ quan Bộ hiện nay đang sử dụng; Đánh giá thực

trạng định biên các cơ quan Bộ và phương pháp định biên đang sử dụng.
3.1. KHÁT QUÁT CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ CƠ CẤU
TỔ CHỨC CỦA BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Bộ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối
với ngành, lĩnh vực trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công
thuộc ngành, lĩnh vực.
Bộ có nhiệm vụ và quyền hạn Về xây dựng thể chế; Về chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch; Về cải cách hành chính; Về quản lý dịch vụ công và hỗ trợ các
doanh nghiệp, hợp tác xã; Về tổ chức bộ máy, biên chế công chức và số lượng
viên chức.
Cơ cấu tổ chức của Bộ bao gồm: Các tổ chức giúp Bộ trưởng quản lý nhà
nước gồm: Vụ; Cục; Tổng cục và tổ chức tương đương; Văn phòng Bộ; Thanh
tra Bộ; Các đơn vị sự nghiệp công lập được quy định tại Nghị định quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng Bộ gồm: Các đơn vị
nghiên cứu chiến lược, chính sách về ngành, lĩnh vực; Báo; Tạp chí; Trung tâm
Thông tin hoặc Tin học; Trường hoặc Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức; Học viện thuộc Bộ; Vụ là tổ chức thuộc Bộ, thực hiện chức
năng tham mưu tổng hợp hoặc chuyên sâu về quản lý nhà nước đối với ngành,
lĩnh vực hoặc tham mưu về công tác quản lý nội bộ của Bộ; Vụ không có tư cách
pháp nhân, hoạt động theo chế độ chuyên viên. Trong vụ có thể thành lập phòng
hoặc không thành lập phòng.
3.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN CỦA CÁC CƠ QUAN BỘ MÀ
LUẬN ÁN TIẾN HÀNH KHẢO SÁT

Tác giả tiến hành khảo sát đánh giá thực trạng về định biên công chức tại
một số Vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ
Pháp chế; Vụ kế hoạch - Tài chính; Vụ Lao động - Tiền lương; Vụ Bảo hiểm xã
hội) và một số Vụ trong mối quan hệ cùng tên và Vụ có tính chất đặc thù của
một số Bộ khác. Cụ thể: Bộ Nội vụ (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ Kế

hoạch - Tài chính; Vụ Tổ chức biên chế; Vụ Công chức - Viên chức); Bộ Xây
11


dựng (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ kế hoạch - Tài chính; Vụ Vật liệu
xây dựng; Vụ Kinh tế xây dựng). Bộ Thông tin và Truyền thông (Vụ Tổ chức
cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ Công nghệ thông tin; Vụ Thông tin cơ sở; Vụ Quản lý
doanh nghiệp).
Tác giả gửi 343 phiếu điều tra đến các Vụ thuộc 4 Bộ để khảo sát và thu
thập thông tin về tổng biên chế, về số lượng và cơ cấu công chức, về ngạch
công chức, về trình độ đào tạo, kinh nghiệm và thâm niên trong ngành, về cơ
cấu độ tuổi, về việc làm, về việc nâng ngạch công chứ, về việc xác định vị trí
việc làm tại các Bộ.
Tác giả luận án cũng tiến hành lấy ý kiến Chuyên gia, các nhà quản lý và
một số công chức có kinh nghiệm về định biên.
Ý kiến của các Chuyên gia, các nhà khoa học, người quản lý và công chức
thống nhất rằng việc định biên công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và các cơ quan Bộ nói riêng là rất cần thiết, phương pháp định
biên là phân tích công việc để xây dựng vị trí làm việc là khoa học nhất.
3.3. PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN CÁC CƠ QUAN BỘ
HIỆN NAY ĐANG SỬ DỤNG

Luận án khảo sát phương pháp, quy trình định biên đối với cơ quan Bộ
trước ngày 01 tháng 01 năm 2010 ở các nội dung: các trường hợp tiến hành
định biên; các văn bản làm căn cứ định biên và quy trình xác định biên chế tại
các Bộ. Luận án đặc biệt xác định biên chế của các cơ quan Bộ theo quy định
tại Nghị định 21/2010/NĐ - CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ với
các nội dung: Cơ sở để lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm; Nội dung kế
hoạch biên chế công chức hàng năm; Quy trình lập kế hoạch biên chế công
chức hàng năm; Điều chỉnh biên chế công chức; Định biên của các cơ quan Bộ

theo quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ - CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của
Chính phủ; Cấu trúc và phân loại vị trí việc làm; Nguyên tắc xác định vị trí việc
làm; Căn cứ xác định vị trí việc làm; Phương pháp, quy trình xác định vị trí việc
làm tại cơ quan Bộ; Điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Xây
dựng Đề án vị trí việc làm đối với cơ quan Bộ.
Việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ được
thực hiện theo phương pháp tổng hợp là việc kết hợp giữa hoạt động phân tích
tổ chức và phân tích công việc, được thực hiện theo các bước sau: Bước 1:
Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của các Vụ; Bước 2: Phân nhóm
công việc; Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng; Bước 4: Thống kê, đánh giá
thực trạng đội ngũ công chức hiện có; Bước 5: Xác định danh mục và phân loại
12


các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị; Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; Bước 8: Xác định
ngạch công chức tương ứng.
3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỊNH BIÊN TẠI CÁC CƠ QUAN BỘ VÀ
PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐANG SỬ DỤNG

Việc định biên công chức hành chính được xác định trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi quản lý của từng bộ, ngành là cơ sở khoa học
nhất để xây dựng nên đội ngũ hành chính nhà nước đủ về số lượng, có năng lực
phù hợp đáp ứng được đòi hỏi của công việc, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nước.
Trong thời gian qua, việc xây dựng các văn bản tạo cơ sở pháp lý cho việc
định biên công chức hành chính của nhà nước có bước phát triển quan trọng, đặc
biệt là khi có Luật Cán bộ, công chức, Nghị định 36/2013/NĐ - CP của Chính phủ
về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đã được triển khai sâu rộng

trên cả nước.
Việc xác định biên chế dựa trên cơ sở của xác định vị trí việc làm và
được thực hiện từ đơn vị cấp cơ sở lên cấp trên đến Bộ, ngành đã phát huy được
tính chủ động của đơn vị trong việc kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu nhân lực
của tổ chức trong tương lai, khắc phục được tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế
của các cơ quan hành chính.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng cải cách nền hành chính nhà nước trong thời
gian qua nhưng việc cải cách công vụ, công chức với mục tiêu xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước đủ về số lượng, có chất lượng cao nhằm
xây dựng một nhà nước hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, kiến tạo, phát triển thì vẫn
là vấn đề nan giải của nền hành chính quốc gia. Về số lượng công chức, mặc dù
đã nhiều lần tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức nhưng bộ máy
hành chính vẫn trong vòng luẩn quẩn "phình to - cắt giảm - lại phình to - lại cắt
giảm…"; về chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của đổi mới đất nước.
Tuy nhiên, việc xác định vị trí việc làm và quản lý công chức theo vị trí
việc làm ở tất cả các Bộ, ngành còn có những hạn chế về Việc xây dựng vị trí
việc làm, định biên trong các cơ quan Bộ: Về xác định biên chế công chức theo
ngạch, bậc công chức trong cơ quan Bộ; Về đánh giá độ phức tạp của công
việc; Về định mức lao động để xây dựng vị trí việc làm, định biên công chức;
Việc đánh giá công chức hàng năm; Về nâng ngạch công chức; Về hệ thống tên
gọi của vị trí việc làm.
13


Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó là: chưa có hướng dẫn khoa học
cụ thể về việc phân tích công việc, chưa có Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu
về năng lực thực hiện công việc mẫu để các cơ quan tổ chức xây dựng; chưa có
hướng dẫn cụ thể việc xây dựng ngạch, bậc cụ thể của vị trí làm việc, trong đó,
làm rõ phương pháp, quy trình đánh giá độ phức tạp của công việc, cấp độ phức
tạp của công việc, năng lực thực hiện công việc theo các cấp độ, đó là hai yếu tố

cấu thành Tiêu chuẩn ngạch, bậc chuyên môn, nghiệp vụ công chức; chưa xây
dựng định mức lao động của công chức để có cơ sở định biên trong từng vị trí
làm việc theo khối lượng công việc thực tế của cơ quan, đơn vị; chưa có hướng
dẫn cụ thể đối với công việc trong các cơ quan thì công việc nào là của lãnh
đạo, quản lý, công việc nào là chuyên môn, nghiệp vụ và phục vụ, thừa hành
dẫn đến việc xây dựng Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực
hiện công việc của vị trí làm việc không được cụ thể rõ ràng, gây khó khăn
trong việc tổ chức thực hiện xác định vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị; cơ
quan quản lý nhà nước về công chức (Bộ Nội vụ) chưa hướng dẫn được các
mẫu vị trí làm việc phù hợp với từng bộ, ngành; chưa có Hội đồng tư vấn quốc
gia về xây dựng vị trí làm việc và Hội đồng tư vấn về xây dựng vị trí việc làm
của từng Bộ, ngành, địa phương.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Thực trạng việc định biên của các cơ quan Bộ trong thời gian qua đã có
nhiều thay đổi nhằm đáp ứng với tình hình mới, tuy nhiên, việc thay đổi vẫn
chưa được như mong đợi. Việc định biên, xác định chính xác số lượng công
chức theo nhu cầu tổ chức đã được nhận thức và quy định tại Luật Cán bộ, công
chức đó là việc xây dựng vị trí làm việc đối với các cơ quan, đơn vị nhưng vẫn
còn thiếu cơ sở khoa học cho việc xây dựng vị trí làm việc, xây dựng bản mô tả
công việc và bản yêu cầu năng lực công chức cho từng vị trí làm việc. Ngoài ra,
việc quản lý, sử dụng công chức là sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị
trí làm việc chưa được xác định đúng, những yếu tố nào của hệ thống chức
nghiệp và yếu tố nào của hệ thống việc làm được sử dụng trong quản lý công
chức, dẫn đến việc xây dựng vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nói
chung và cơ quan Bộ nói riêng còn lúng túng thậm chí là bế tắc. Cần thiết phải
làm rõ các yêu cầu cụ thể của từng vị trí làm việc, xác định rõ độ phức tạp của
công việc trong từng vị trí làm việc để có thể xây dựng tiêu chuẩn ngạch bậc
cho từng vị trí làm việc làm cơ sở cho việc nâng bậc, chuyển ngạch công chức,
xây dựng các mức lao đọng cho từng vị trí làm việc để có thể xác định cụ thể số

lượng người làm việc cho từng vị trí làm việc, đó là những việc cần làm để có
thể xác định được số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức nhằm
xây dựng nền hành chính năng động, hiệu lực, hiệu quả, kiến tạo, phát triển đáp
ứng được yêu cầu đổi mới của đất nước trong tình hình mới.
14


Chƣơng 4
ĐỀ XUẤT PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN
ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chương 4 của luận án trình bày các nội dung: Bối cảnh kinh tế xã hội
nước ta sau 30 năm đổi mới và yêu cầu xây dựng nhà nước kiến tạo, hiệu lực,
hiệu quả; Quan điểm định biên đối với cơ quan Bộ; Xác định căn cứ định biên
đối với cơ quan Bộ; Nguyên tắc định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp
định biên đối với cơ quan Bộ; Quy trình xây dựng vị trí làm việc và định biên
định biên đối với cơ quan Bộ; Những điều kiện để áp dụng phương pháp, quy
trình định biên hiệu quả đối với cơ quan Bộ.
4.1. BỐI CẢNH KINH TẾ XÃ HỘI NƢỚC TA SAU 30 NĂM ĐỔI MỚI
VÀ YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƢỚC KIẾN TẠO, HIỆU LỰC, HIỆU QUẢ

4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội
Sau 30 năm đổi mới nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
đã từng bước hình thành và phát triển; thể chế kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa được quan tâm xây dựng và từng bước hoàn thiện.
Trước những đổi mới sâu sắc về kinh tế của đất nước trong thời gian qua,
trong thời gian tới, Đảng và Nhà nước ta xác định, cần phải chuyển đổi chức
năng của nhà nước từ nhà nước kiểm soát sang nhà nước quản trị và kiến tạo,
phục vụ người dân, xây dựng một nhà nước kiến tạo, hiệu lực, hiệu quả phù hợp
với nền kinh tế thị trường năng động, hội nhập với quốc tế.
4.1.2. Yêu cầu cải cách nền hành chính và xây dựng nhà nƣớc kiến

tạo, hiệu lực, hiệu quả
Trước những áp lực của cải cách kinh tế, Đảng ta đã nhận thức được tính
tất yếu khách quan, cấp thiết của việc cải cách hệ thống chính trị, trong đó, đặc
biệt là cải cách tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của Chính phủ nhằm
nâng cao hơn nữa năng lực hành pháp, tập trung năng lực hoạch định chính
sách, quản lý vĩ mô; tổ chức bộ máy của Chính phủ và chính quyền địa phương
có những đổi mới và sắp xếp lại hợp lý hơn để theo kịp và đáp ứng tốt yêu cầu
của phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, nhất là việc đổi mới tổ chức
bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, với việc xác định biên chế,
tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cơ chế phân
công, phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức lao động khoa học trong
các cơ quan nhà nước và kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ công chức
phải được hoàn thiện.
4.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Quan điểm định biên đối với cơ quan Bộ được xác định như sau: Định
biên đối với cơ quan Bộ phải bảo đảm xác định đúng và đủ về số lượng công chức
15


ở từng Vụ trong cơ quan Bộ; Định biên đối với các Vụ thuộc cơ quan Bộ cần phải
đi đôi với việc xác định cơ cấu công chức; Phương pháp, quy trình định biên phải
bảo đảm tính khoa học, thực tiễn, kế thừa và tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế;
Một số vị trí làm việc của công chức trong cơ quan Bộ cần phải xác định tiêu
chuẩn riêng gắn với chức danh và nhiệm vụ được giao; Việc áp dụng định biên
lại đối với các cơ quan Bộ phải thực hiện có lộ trình.
4.3. XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Xác định biên chế trong các cơ quan Bộ dựa trên các căn cứ sau: Chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ; Các quy định của pháp

luật đối với việc quản lý nhà nước của ngành, lĩnh vực do Bộ quản lý; Tổ chức
lao động trong các cơ quan Bộ; Khối lượng công việc của các Vụ và của toàn
thể cơ quan Bộ.
Tổ chức lao động trong các cơ quan Bộ là căn cứ cho việc định biên đối
với cơ quan Bộ và được thể hiện ở các yếu tố sau: Thứ nhất, về tuyển dụng lao
động; Thứ hai, phân công lao động trong các cơ quan Bộ (phân công lao động
theo chức năng và phân công lao động theo mức độ phức tạp của nhiệm vụ,
công việc); Thứ ba, về hợp tác lao động trong các Vụ thuộc cơ quan Bộ; Thứ
tư, trang bị nơi làm việc; Thứ năm, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của công
chức; Thứ sáu, cải cách hành chính và tổ chức lao động trong cơ quan Bộ.
4.4. NGUYÊN TẮC ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Việc định biên công chức đối với cơ quan Bộ bằng phương pháp xây
dựng vị trí làm việc phải bảo đảm các nguyên tắc sau:
Định biên công chức trong cơ quan Bộ phải bảo đảm phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và khối lượng công việc thực tế của
các Vụ và của cơ quan Bộ;
Bảo đảm khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với
điều kiện thực tiễn;
Mỗi vị trí làm việc cụ thể trong cơ quan Bộ phải được xếp vào một ngạch,
bậc công chức trong hệ thống ngạch, bậc do nhà nước quy định;
Công việc, nhiệm vụ trong Bản mô tả công việc của một vị trí làm việc
phải được thiết kế và định mức lao động khoa học, bảo đảm người công chức
phải sử dụng tối đa thời giờ làm việc và phải phù hợp với trình độ, năng lực,
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người công chức;
Phải thực hiện đúng quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền
về quản lý công chức.
4.5. PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ là phương pháp xác định vị trí

làm việc; bao gồm Kết cấu của một vị trí làm việc; Tên gọi của một vị trí làm
việc; Xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc; Xây dựng bản mô tả công việc
của vị trí làm việc, Xây dựng bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc; Định
mức lao động theo vị trí làm việc.
16


Kết cấu của một vị trí làm việc gồm các yếu tố sau: Tên gọi của vị trí làm
việc; Ngạch, bậc của vị trí làm việc; Bản mô tả công việc của vị trí làm việc; Bản
yêu cầu về năng lực để thực hiện công việc, nhiệm vụ của vị trí làm việc; Thiết kế
công việc và định mức lao động.
Tên gọi của vị trí làm việc bao gồm Tên gọi chung và Tên gọi cụ thể.
Bản mô tả công việc của vị trí làm việc bao gồm các thành tố sau: những
quy định chung; nhiệm vụ của vị trí làm việc; bối cảnh thực tế của vị trí làm việc;
quyền hạn khi thực hiện nhiệm vụ; những khó khăn, hạn chế của một vị trí làm
việc; những cơ hội mà vị trí làm việc có thể mang lại cho công chức đảm nhiệm;
tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của vị trí làm việc; xác định các mốc thời gian
trong quá trình công chức đảm nhiệm vị trí làm việc theo Bản mô tả công việc.
Bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc là bảng liệt kê những năng lực
công chức phải có để đáp ứng được công việc, được liệt kê trong Bản mô tả
công việc. Kết cấu của Bản yêu cầu về năng lực của công chức bao gồm:
Những năng lực cần thiết mà một vị trí làm việc đòi hỏi; Diễn giải chi tiết Bản
yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc. Bản yêu cầu chi tiết về năng lực đối với
công chức của vị trí làm việc gồm 2 phần chính là: Phần quy định chung và
phần quy định cụ thể (phần quy định năng lực của công chức). Phần quy định
cụ thể đối với công chức chỉ rõ các nội dung: công chức phải hiểu; công chức
phải biết; công chức phải làm được. Bản yêu cầu về năng lực đối với công chức
là lãnh đạo, quản lý nêu rõ các yêu cầu về kiến thức; về khả năng phân tích và
giải quyết vấn đề; về kỹ năng; về cá tính cần có của người lãnh đạo, quản lý; về
quá trình công tác trong quá khứ với tư cách là người lãnh đạo, quản lý.

Thiết kế công việc của vị trí làm việc: Đồng thời với việc phân tích công
việc, xây dựng Bản mô tả công việc của vị trí làm việc cần phải tiến hành thiết
kế công việc làm sao cho các yếu tố thuộc về công việc có liên quan chặt chẽ,
thống nhất, khoa học, đó là: nội dung công việc (bao gồm công việc, nhiệm vụ,
hoạt động được liệt kê trong Bản mô tả công việc); các trách nhiệm đối với cơ
quan Bộ (bao gồm: các trách nhiệm liên quan đến cơ quan Bộ mà công chức
phải thực hiện) và các điều kiện lao động tại cơ quan Bộ. Trong đó yếu tố nội
dung của công việc là quan trọng nhất vì có liên quan đến việc xác định các yêu
cầu về năng lực của người công chức khi thực hiện công việc được liệt kê trong
Bản mô tả công việc.
Định mức lao động: Cùng với việc thiết kế công việc cũng phải tiến hành
định mức lao động cho một vị trí làm việc/công chức, căn cứ vào tình hình thực
tế về khối lượng công việc để tiến hành xác định số lượng người làm việc của
một vị trí làm việc cụ thể. Đối với cơ quan Bộ thuộc phạm vi nghiên cứu khảo
sát cụ thể là các Vụ thuộc Bộ, có chức năng, nhiệm vụ tham mưu tổng hợp xây
dựng, ban hành các chính sách quản lý nhà nước, các chiến lược, chương trình,
kế hoạch phát triển ngành, lĩnh vực trong phạm vi cả nước ở tầm vĩ mô.
17


- Một số công việc cần thiết phải áp dụng mức biên chế như: quy định một
nhóm (bao gồm một số lượng công chức cụ thể) để soạn thảo văn bản quy phạm
pháp luật đối với ngành, lĩnh vực của Bộ, tuy nhiên phương pháp này ít có hiệu quả;
- Đối với các Vụ chủ yếu là hoạch đinh chính sách, xây dựng các Chiến
lược, Chương trình, kế hoạch…thì nên áp dụng phương pháp định mức biên chế
và phương pháp tính hệ số bận việc của công chức. Cách tính hệ số bận việc
của công chức theo từng vị trí làm việc cụ thể được tính bằng công thức sau:
K

bv



T tg
T cd

Kbv: là hệ số bận việc của vị trí việc làm;
Ttg: Tổng thời gian cần thiết của công chức để hoàn thành các công việc
của vị trí làm việc;
Tcđ: Tổng thời gian chế độ (thường tính là 6 tháng hoặc một năm theo kỳ
đánh giá kết quả hoạt động của công chức).
Hệ số bận việc của công chức phải đạt từ 0,85 đến 0,9 coi như là chấp
nhận được, nếu hệ số bận việc lớn hơn 1 thì phải sắp xếp thêm biên chế và nếu
hệ số bận việc nhỏ hơn 0,8 thì công việc trong Bản mô tả công việc của vị trí
làm việc quá ít so với thời gian thực hiện công việc.
Thiết kế lại công việc của vị trí làm việc
Vị trí làm việc trong cơ quan Bộ với các yếu tố cấu thành là Bản mô tả
công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực hiện công việc, trong đó, Bản mô tả
công việc là văn bản liệt kê các công việc, nhiệm vụ, hoạt động của một vị trí
làm việc chỉ là ảnh chụp tại một thời điểm xác định, ở một Vụ trong cơ quan
Bộ. Trong khi đó, công việc của các cơ quan Bộ luôn biến đổi không ngừng
theo thời gian, do tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức
như: tình hình phát triển kinh tế xã hội; hội nhập quốc tế đối với ngành, lĩnh
vực; tình hình tổ chức lao động bao gồm cả thay đổi về công nghệ tại các cơ
quan Bộ; chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và các yếu tố thay
đổi bên trong cơ quan Bộ (chất lượng nguồn nhân lực thay đổi, một số công
chức ra đi hoặc điều động giữa các Vụ, đơn vị trong nội bộ cơ quan Bộ…); sự
thay đổi của pháp luật trong quản lý ngành, lĩnh vực dẫn đến đối tượng và quy
trình quản lý thay đổi. Tất cả các yếu tố này tác động làm thay đổi hệ thống việc
làm và chất lượng, số lượng đội ngũ công chức của các cơ quan Bộ. Vì vậy, tùy

theo từng sự thay đổi, cần thiết phải xác định các biện pháp nhằm điều chỉnh lại
danh mục các công việc, nhiệm vụ trong Bản mô tả công việc, thậm chí cần
thiết phải xác lập thêm một số vị trí việc làm mới và bỏ đi một số vị trí việc làm
cũ hoặc thiết lập lại toàn bộ hệ thống vị trí làm việc trong cơ quan Bộ. Ngoài ra,
một số vị trí việc làm theo thời gian nhất định, người công chức có thể nhàm
chán thì phải điều chỉnh lại, làm mới công việc của vị trí việc làm đó.
18


Việc điều chỉnh lại (bảo trì) công việc, nhiệm vụ, hoạt động trong Bản mô tả
công việc của một vị trí làm việc chính là việc thiết kế lại công việc của vị trí làm
việc và lẽ dĩ nhiên khi thiết kế lại công việc cũng phải làm đồng thời với việc định
mức lao động. Thiết kế lại công việc được tiến hành theo các phương pháp sau: Thay
đổi công việc; Mở rộng công việc; Luân chuyển công việc; Làm giàu công việc.
4.6. QUY TRÌNH XÂY DỰNG VỊ TRÍ LÀM VIỆC VÀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI
VỚI CƠ QUAN BỘ

Trình tự tiến hành xây dựng vị trí làm việc của công chức thuộc cơ quan
Bộ gồm các bước sau: Bước 1: Tổng hợp, thống kê toàn bộ các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của Bộ; Bước 2: Phân nhóm công việc; Bước 3. Khảo sát,
đánh giá thực trạng tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức của cơ quan Bộ;
Bước 4: Phân tích công việc và đánh giá độ phức tạp của công việc; Bước 5:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí làm việc; Bước 6: Xây dựng Bản mô
tả công việc của từng vị trí làm việc và Bản yêu cầu về năng lực của công chức
theo quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Bước 7:
Tiến hành định biên.
4.7. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐỂ ÁP DỤNG PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH
ĐỊNH BIÊN HIỆU QUẢ ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ

Để áp dụng thành công những kết quả nghiên cứu của Luận án vào thực

tiễn quản lý công chức tại các cơ quan Bộ thực sự có hiệu quả, cần phải có các
điều kiện sau: Xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc; Thành lập Hội đồng tư
vấn về định biên; Thiết kế lại hệ thống ngạch bậc chung của công chức và một
số điều kiện khác.
4.7.1. Xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc
Phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ là phương pháp xác định vị trí
làm việc; bao gồm Kết cấu của một vị trí làm việc; Tên gọi của một vị trí làm
việc; Xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc; Xây dựng bản mô tả công việc
của vị trí làm việc, Xây dựng bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc; Định
mức lao động theo vị trí làm việc.
Kết cấu của một vị trí làm việc gồm các yếu tố sau: Tên gọi của vị trí làm
việc; Ngạch, bậc của vị trí làm việc; Bản mô tả công việc của vị trí làm việc;
Bản yêu cầu về năng lực để thực hiện công việc, nhiệm vụ của vị trí làm việc;
Định mức lao động.
Tên gọi của vị trí làm việc bao gồm Tên gọi chung và Tên gọi cụ thể.
Ngạch, bậc của vị trí làm việc bao gồm hai loại: ngạch, bậc chung và ngạch, bậc
cụ thể. Tiêu chuẩn ngạch, bậc chuyên môn, nghiệp vụ bao gồm hai nội dung cơ
bản là: Độ phức tạp của công việc và Năng lực của công chức.
Cấp độ phức tạp của công việc là sự quy định các mức độ phức tạp của
quá trình lao động/làm việc để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc, hoạt động
hay là một chu trình công việc.
19


Phương pháp hiệu quả nhất để xác định độ phức tạp của công việc là phân
tích, đánh giá chi tiết những công việc, nhiệm vụ, hoạt động mà công chức của
bộ, ngành thực hiện và được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định
chính xác các ngành, nghề, lĩnh vực và phạm vi quản lý của bộ , ngành; Bước 2:
Xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm quản lý của bộ.
Những nhiệm vụ chuyên môn lớn trong một bộ, bao gồm một nhóm công việc

có mối quan hệ hữu cơ, chặt chẽ với nhau; Bước 3: Phân tích các công việc,
nhiệm vụ lớn, có tính chất tổng quát thành các công việc, việc, hoạt động phải
thực hiện. Công việc, việc, hoạt động được hiểu là những phần việc cụ thể nhất
cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể; Bước 4: Đánh giá mức độ quan
trọng, phức tạp của các nhiệm vụ và công việc theo phương pháp lượng hoá
bằng điểm; Bước 5: Sắp xếp điểm số các nhiệm vụ, công việc, hoạt động của
từng ngành, lĩnh vực theo một trật tự của các nhiệm vụ lớn; Bước 6: Hoàn thiện
văn bản về cấp độ phức tạp của công việc theo hai nội dung là công việc chuyên
môn, nghiệp vụ và lãnh đạo, quản lý.
4.7.2. Thành lập Hội đồng tƣ vấn về định biên
Đối với việc tiến hành xác định vị trí làm việc, định biên công chức trong
các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng cần phải có
những việc sau:
1. Ở Trung ương thành lập Hội đồng tư vấn bao gồm các chuyên gia về
lao động và những nhà quản lý giỏi để tham mưu cho Chính phủ về việc xây
dựng vị trí làm việc và định biên đối với công chức toàn bộ nền hành chính.
2. Ở các Bộ, ngành thành lập Hội đồng tư vấn bao gồm các chuyên gia
trong lĩnh vực quản lý công chức và các nhà quản lý của Bộ, ngành để tham
mưu cho Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ và hướng dẫn các Vụ, đơn
vị về việc xây dựng vị trí làm việc và xây dựng tiêu chuẩn ngạch, bậc cụ thể của
công chức thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ, ngành. Hội đồng tư vấn có nhiệm
vụ xem xét kết quả xác định vị trí làm việc và định biên của Bộ, ngành một
cách đúng đắn, khoa học, hiệu quả nhất, trình Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan
ngang Bộ xem xét, quyết định.
4.7.3. Thiết kế lại hệ thống ngạch bậc chung của công chức
Thực tế hiện nay, hệ thống ngạch bậc chung của công chức do nhà nước
ban hành có nhiều bất hợp lý như: Ngạch Chuyên viên có yêu cầu về trình độ,
năng lực của công chức thấp hơn so với yêu cầu của Ngạch Chuyên viên chính
và Chuyên viên chính có yêu cầu thấp hơn so với Chuyên viên cao cấp, tuy
nhiên, một số bậc lương của ngạch Chuyên viên lại có hệ số cao hơn một số bậc

lương ở ngạch Chuyên viên chính (bậc 8 và bậc 9 của ngạch chuyên viên lần
lượt có hệ số lương là 4,67 và 4,98 cao hơn bậc 1 và bậc 2 của ngạch chuyên
viên chính lần lượt có hệ số lương là 4,4 và 4,74) và ở ngạch Chuyên viên chính
lại có một số bậc có hệ số cao hơn một số bậc ở ngạch Chuyên viên cao cấp
20


(bậc 7 và bậc 8 của ngạch chuyên viên chính lần lượt có hệ số lương là 6,44 và
6,78 cao hơn bậc 1 và bậc 2 của ngạch chuyên viên cao cấp lần lượt có hệ số
lương là 6,1 và 6,56). Như vậy, lương của công chức trả chưa đúng với với
công việc, chưa thể hiện rõ được độ phức tạp của công việc và phân chia theo
ngạch, bậc công chức. Vì vậy, để thực hiện việc định biên công bằng và hiệu
quả thì cùng với việc áp dụng vị trí làm việc nhà nước cần quy định, kết cấu lại
cơ cấu hệ thống ngạch, bậc công chức hiện hành và điều chỉnh lại thang, bảng
lương một cách hợp lý, bảo đảm công chức ở ngạch cao hơn
4.7.4. Một số điều kiện khác
Ngoài một số điều kiện cơ bản liên quan trực tiếp đến vị trí việc làm nêu
trên, để áp dụng thành công những kết quả nghiên cứu của Luận án vào thực
tiễn quản lý công chức tại các cơ quan Bộở nước ta hiện nay thì cần phải có
những điều kiện cụ thể sau đây:
Thứ nhất, cần trang bị cho đội ngũ công chức làm tham mưu về công tác
tổ chức cán bộ của tất cả các cấp, các ngành để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn
về hệ thống công chức theo việc làm; trang bị kiến thức cơ bản về định biên,
các phương pháp, quy trình định biên;
Thứ hai, xác định rõ những yếu tố nào của hệ thống chức nghiệp và những
yếu tố nào của hệ thống việc làm được kết hợp trong việc quản lý công chức
hành chính ở nước ta;
Thứ ba, áp dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong việc theo dõi thực
hiện nhiệm vụ, công việc của công chức.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4

Xây dựng vị trí làm việc nhằm định biên công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng là khoa học nhất để xác
định chính xác số lượng và chất lượng công chức theo yêu cầu của tổ chức. Từ
các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận về khoa học quản lý hành chính công và
khoa học lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước, phương pháp, quy
trình định biên có tính chất chung nhất và điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng
về định biên công chức đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay, tác giả đã đề
xuất phương pháp, quy trình định biên, các yếu tố ảnh hưởng đến định biên đối
với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay, các điều kiện để áp dụng và tiến hành xác
định mẫu một số vị trí làm việc tại một đơn vị của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội.
Xây dựng vị trí làm việc làm cơ sở khoa học của việc định biên công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng là
việc làm mới, khó khăn, phức tạp, yêu cầu cần phải tiến hành thận trọng, tỉ mỉ,
từng bước, theo quy trình, trình tự đã được trình bày trên để thu được hiệu quả
cao nhất thúc đẩy nhanh cuộc cải cách hành chính nhà nước thành công.
21


KẾT LUẬN
Quản lý khoa học đối với nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính nhà
nước nói chung và nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ở tầm vĩ mô
nói riêng (cơ quan Bộ) là quá trình vận động tất yếu của tất cả các quốc gia
trong thời đại ngày nay. Áp dụng hệ thống quản lý công chức theo việc làm (hệ
thống việc làm) không phải là hiệu ứng mốt, đó là nhu cầu thực sự cấp thiết của
quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức hành chính của hầu hết các quốc
gia đang trong quá trình chuyển đổi như Việt Nam. Mặt khác, vấn đề quản lý
"tài sản con người" là một yếu tố trọng tâm của quản lý nhân lực trong khu vực
nhà nước của nước ta. Trong bối cảnh nguồn ngân sách ngày trở nên eo hẹp,

biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm, việc xác định biên
chế của tổ chức về số lượng, chất lượnglà cần thiết để tổ chức hoạt động đạt
hiệu quả cao nhất,
Hệ thống việc làm là sản phẩm của khu vực tư đã thẩm thấu vào khu vực
công, việc áp dụng hệ thống việc làm đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp
dụng để khắc phục những hạn chế của hệ thống quản lý công chức theo chức
nghiệp (hệ thống chức nghiệp) đã không còn phù hợp với nền kinh tế thị trường
vốn năng động. Ở Việt Nam, hệ thống việc làm được áp dụng kết hợp với hệ
thống chức nghiệp và được chính thức quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm
2008, nhằm khắc phục những hạn chế và phát huy những tác dụng tích cực của cả
hai hệ thống này. Mặc dù, Chính phủ đã rất cố gắng cải cách chế độ công vụ, công
chức nhằm xây dựng bộ máy hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu
quả đáp ứng được sự mong đợi của người dân nhưng việc áp dụng chưa có hướng
dẫn khoa học cả về lý luận lẫn thực tiễn, chưa có bước đi, cách làm cụ thể ở từng
cơ quan, đơn vị và cả hệ thống dẫn đến nhiều bất cập, chưa thực sự hiệu quả, làm
cho việc quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước ngày càng trở nên phức tạp và
chưa đáp ứng được đòi hỏi của quá trình đổi mới đất nước.
Để khắc phục những hạn chế nêu trên, áp dụng có hiệu quả hệ thống việc
làm kết hợp với hệ thống chức nghiệp, hướng tới mô hình quản lý công chức
mới, năng động, hiệu quả, phù hợp với yêu cầu của đất nước trong tình hình
hiện nay, Luận án nghiên cứu Tổng quan về định biên và rút ra những khoảng
trống để nghiên cứu; hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng
vị trí làm việc để định biên công chức đối với cơ quan Bộ, bằng việc phát huy
các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc trong các cơ
quan Bộ; làm rõ các khái niệm có liên quan trong việc xây dựng vị trí việc làm;
các yếu tố cấu thành vị trí làm việc; phương pháp, quy trình, bước đi cụ thể cho
việc xây dựng vị trí làm việc trong các cơ quan Bộ (bao gồm cả vị trí làm việc
là lãnh đạo, quản lý, vị trí làm việc chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí làm việc là
thừa hành, phục vụ); phương pháp xây dựng ngạch, bậc của vị trí làm việc;
phương pháp đánh giá độ phức tạp của công việc (các bước để xây dựng và

22


lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá) và phương pháp xây dựng năng lực của công
chức theo các cấp độ phức tạp của công việc nhằm xác định Tiêu chuẩn ngạch,
bậc cụ thể của vị trí làm việc trong cơ quan Bộ; làm rõ các nội dung hoàn chỉnh,
chi tiết của Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực hiện công
việc của một vị trí làm việc, tạo cơ sở cho việc xác định số lượng người làm
việc trongcơ quan Bộ.
Xác định vị trí làm việc không chỉ là việc liệt kê các công việc theo độ
phức tạp mà người công chức phải tiến hành và những yêu cầu đối với người
công chức phải có để thực hiện công việc, hơn nữa, việc xây dựng vị trí làm
việc nhằm đạt được sự hòa hợp tối đa giữa nhu cầu và nguồn lực của cơ quan,
tổ chức, đặc biệt trên phương diện định tính (năng lực và động cơ lao động của
công chức), tạo được sự hòa hợp giữa con người và công việc, cải thiện hiệu
suất lao động và chất lượng lao động trong cơ quan, tổ chức.
Xây dựng được vị trí làm việc (với kết cấu gồm các yếu tố: Tên gọi của vị
trí làm việc; Bản mô tả công việc của vị trí làm việc; Bản yêu cầu về năng lực
để thực hiện công việc, nhiệm vụ của vị trí làm việc theo Bản mô tả công việc)
và lấy đó làm cơ sở để xác định biên chế của tổ chức về số lượng, chất lượng sẽ
giúp nhà quản lý, cơ quan quản lý ban hành các chính sách quản lý nguồn nhân
lực hiệu quả, đánh giá được nguồn nhân lực hiện có, dự kiến được các kế hoạch
nhân lực trong tương lai một cách khoa học.
Để áp dụng có hiệu quả các kết quả nghiên cứu của Luận án tại Việt Nam,
toàn bộ hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở cần có sự đồng thuận; đội
ngũ công chức làm tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của tất cả các cấp, các
ngành cần có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về định biên, xác định vị trí làm việc;
cần thiết thành lập Hội đồng tư vấn ở cấp Trung ương và cấp Bộ, ngành bao
gồm các chuyên gia về lao động và những nhà quản lý giỏi để tham mưu cho
Chính phủ, cho Bộ trưởng việc xây dựng vị trí làm việc và định biên một cách

đúng đắn, khoa học, hiệu quả nhất; Chính phủ sớm ban hành quy định sửa đổi
hệ thống ngạch, bậc công chức hiện hành; áp dụng tiêu chí lượng hóa trong trả
lương và đánh giá công chức; phát huy thế mạnh của công nghệ thông tin trong
việc quản lý công chức…đó là những công việc cần thiết nhằm thúc đẩy cải
cách nền hành chính nhà nước thành công.

KHUYẾN NGHỊ
Cần tiến hành đồng bộ một số giải pháp sau để định biên đối với cơ quan
Bộ nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung thực sự hiệu quả:
1. Cần phải thống nhất chỉ đạo điều hành và có sự cam kết và đồng thuận
của toàn bộ hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở đối với định biên từ việc
áp dụng hệ thống việc làm kết hợp với hệ thống chức nghiệp trong quản lý công
chức ở nước ta.
23