Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG VIỆT LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

LÂM ĐỒNG - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH
Phản biện 2: TS. ĐỖ THỊ NGA

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia (Phân viện khu vực Tây Nguyên)
Địa điểm: Giảng đường số 03 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,

Học viện Hành chính Quốc gia (Phân viện khu vực Tây Nguyên)
Số 51 đường Phạm Văn Đồng - TP. Buôn Ma Thuột - tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: Vào hồi 10 giờ 30’ ngày 27 tháng 5 năm 2017


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định
năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Do đó, tạo động lực làm việc
cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu
trong công tác quản lý, điều hành tổ chức hiện nay ở cả khu vực công và khu
vực tư.
Đối với bất cứ tổ chức nào, việc tạo động lực cho đội ngũ lao động
đều có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy. Nếu cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước hoạt động không
những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về nhân lực, vật lực và tài
lực.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và tổ
chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới,
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của
Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng
của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên
quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và
động lực của đổi mới.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước được tiến hành
xác định cán bộ, công chức là một trong những nội dung xuyên suốt của công
cuộc đổi mới nền hành chính. Một trong những mục tiêu quan trọng được
Chính phủ xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà

nước giai đoạn 2011-2020 là “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà
Nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại,
hiệu lực, hiệu quả (…), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nước”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP nêu rõ trọng tâm của cải
1


cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “…xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách
tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công”.
Bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước trong giai đoạn hiện nay đòi
hỏi cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý, theo đó, cần phải
nâng cao chất lượng cũng như năng lực thực thi công vụ đối với nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng.
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng là đơn vị sự nghiệp
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, thực hiện chức năng là cơ quan báo
chí của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng. Hiện nay, cơ quan Đài
đang có nhiều chuyển biến về kinh tế - xã hội cũng như nỗ lực trong quá trình
phát triển các nguồn lực, nhất là nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của tình hình mới.
Để Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng thực hiện chức năng,
nhiệm vụ được giao có hiệu quả thì nhất thiết cần phải tạo động lực làm việc
cho đội ngũ viên chức. Bởi nhóm đối tượng này nắm giữ các vị trí quan trọng,
là nòng cốt trong hệ thống tổ chức bộ máy cơ quan Đài; được giao đảm đương
các nhiệm vụ quan trọng để lãnh đạo, quản lý, điều hành bộ máy và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ được giao; chịu trách nhiệm trước cấp trên về lĩnh vực
mà mình phụ trách.

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng” làm luận văn tốt
nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý công, niên khóa 2015-2017.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số công trình, nội dung nghiên cứu có liên quan đến đến đề tài
luận văn mà tác giả tìm hiểu có thể kể đến như:

2


- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà
nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
- Học viện Hành chính, Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội.
- Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2016), Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học,
Trường Đại học Cần Thơ, số 6/2016.
- Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực làm việc tại Tổng
công ty 789 - Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực.
- Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ
cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực cũng như đưa
ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác
tạo động lực cho người lao động nói chung.
Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có
vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động
lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên
nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức.

Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như
đề xuất các giải pháp khác nhau.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu thực
trạng công tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm
việc hiệu quả cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

3


- Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực.
- Đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
- Phân tích số liệu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH
Lâm Đồng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên
chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Đài PT-TH Lâm Đồng
Về thời gian:
- Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm
Đồng từ năm 2015-2017.
- Đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu những hoạt động liên quan
đến tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho viên chức, kinh
nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp
là các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực.
4


Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân
tích tài liệu, sách báo, tạp chí, website, nghiên cứu các công trình khoa học
có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực và tạo động lực để có thể:
+ Thấy được các tác giả khác đã luận giải thế nào về vấn đề này, các
điểm mạnh, điểm yếu gì cần bàn luận thêm.
+ Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm,
luận cứ, luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá
và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc
thông qua các chính sách cụ thể ở Đài PT-TH Lâm Đồng.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm tìm kiếm, thu thập thông
tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực
làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Đài PTTH Lâm Đồng cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ
thống tạo động lực làm việc đối với viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
+ Tổng số phiếu phát ra: 135

+ Tổng số phiếu thu vào: 135
+ Thời gian: Tháng 12/2016
+ Địa bàn điều tra: Đài PT-TH Lâm Đồng
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa các lý
thuyết có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc, phản ánh thực trạng
tạo động lực làm việc cho viên chức, những mặt ưu điểm và hạn chế.
Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các
các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu, sử dụng trong công tác
tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu
quả quản lý, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng.

5


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và căn cứ thực tiễn của tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm
việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN
CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc về tâm
lý, gợi cho người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới mục

tiêu thông qua những hành vi đã được định hướng.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử dụng,
tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm
khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn
đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó
góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
1.1.3. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
6


Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: )
1.2.2. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
B.F. Skinner đưa ra ba hình thức tăng cường như sau:
- Tăng cường dương tính (tăng cường tích cực)
- Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi)
- Sự lựa chọn thứ ba
1.2.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy

(Phạm vi công việc)
(Nội dung công việc)
Lương và các khoản
Công việc có ý nghĩa
phúc lợi phụ
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: )
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động.

7


1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất lao động của các cá
nhân trong tổ chức
1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động
tiêu cực nảy sinh trong hoạt động, xây dựng bầu không khí làm việc tích
cực của tổ chức
1.4. Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động
1.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất
1.4.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương
Khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

+ Tạo sự công bằng bên trong tổ chức.
+ Tạo sự công bằng bên ngoài.
+ Tiền lương phải đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong
nền kinh tế quốc dân.
+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương,
biết cách tính lương của mình
1.4.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng
Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo nguyên tắc
sau:
+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.
+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính,
với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì
đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi
hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

8


+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm
thưởng không nên quá dài.
1.4.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao
động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền
lương và các khuyến khích tài chính.
1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần
1.4.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua sử dụng, bố trí nhân lực
Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải

xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện
công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố
trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể.
1.4.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
1.4.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm
việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc,
thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự,
yêu cầu của công việc...
1.4.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ
chức
1.5.1. Kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao
động. Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động.
9


1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao
động theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ
thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao
động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao
động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính

sách tạo động lực.
1.5.3. Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng
thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ
chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của
việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác.
1.5.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt
chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến
tuổi về hưu.
1.5.5. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính
xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của
người lao động trong tổ chức
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của người lao động trong tổ chức
Yếu tố thuộc về cá
nhân
- Nhu cầu của cá nhân
- Giá trị cá nhân
- Đặc điểm tính cách
- Khả năng, năng lực
1.6.1.
của cá Yếu
nhân tố thuộc

Động lực
làm việc
về cá nhân

1.6.1.1. Nhu cầu của cá nhân

10

Yếu tố bên ngoài
- Yếu tố thuộc về công việc
- Các yếu tố thuộc về tổ chức


Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và
phát triển.
1.6.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người viên chức đó
trong tổ chức hoặc xã hội.
1.6.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững
của con người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
1.6.1.4. Khả năng, năng lực của cá nhân
- Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu).
- Năng lực.
1.6.2. Yếu tố bên ngoài
1.6.2.1. Yếu tố thuộc về công việc
- Tính hấp dẫn của công việc
- Khả năng thăng tiến
- Quan hệ trong công việc
- Phân công công việc
- Thu nhập ngoài lương
1.6.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Chính sách quản lý của tổ chức
- Phong cách lãnh đạo
- Hệ thống lương trong cơ quan nhà nước
- Điều kiện làm việc
1.7. Kinh nghiệm về tạo động lực cho viên chức tại một số Đài
Phát thanh - Truyền hình lân cận
1.7.1. Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Gia Lai
1.7.2. Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Vĩnh Long

11


Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG
2.1. Giới thiệu
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng được thành lập theo
Quyết định số 38/QĐ-UB ngày 11/7/1978 của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc
Thành lập Đài Phát thanh Lâm Đồng, sau đó được đổi tên theo Quyết định số
397/QĐ-UB ngày 20/6/1984 của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc Đổi tên Đài
Phát thanh Lâm Đồng thành Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng.
2.1.1. Cơ cấu tổ chức, bộ máy
Nguyễn Thanh Nhân
Giám đốc - Tổng Biên tập
Lê Văn Sáng

Nguyễn Tấn Lộc

Nguyễn Hương

Phó Giám đốc

Phó Giám đốc

Phó Giám đốc

Phụ trách Tổ chức Hành chính

Phó Tổng Biên tập

Phụ trách Kỹ thuật

Phòng
Phòng
Tổ
Tổ chức
chức Hành
Hành
chính
chínhTổng
Tổng
hợp

Phòng
Kế
toán Tài vụ

Phòng
Dịch
vụ Quảng

Phòng Phòng Phòng Phòng
Chuyên Chương Văn
Thời
mục
trình
nghệ sự
Giải trí

cáo

hợp

Phòng
Biên
tập
Tiếng
dân
tộc
thiểu
số

Phòng
Kỹ
thuật
Truyền
dẫn
phát
sóng

Phòng
Kỹ
thuật
Sản
xuất
chương
trình

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)

12


Bảng 2.1: Lãnh đạo các phòng chuyên môn
thuộc Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng
P.Trưởng phòng Lê Đình Hồng
Phòng Chuyên mục
P. Trưởng phòng Bùi Thị Bích Vân
P. Trưởng phòng
Phan Huy Vũ
Phụ trách phòng
Phòng Chương trình
P. Trưởng phòng Nguyễn Xuân Tần
Trưởng phòng
Nguyễn Hữu Phúc
Phòng Thời sự
P. Trưởng phòng Trần Thanh Tâm
P. Trưởng phòng Nguyễn Tiến Sỹ
Trưởng phòng
Phạm Sơn Dũng

Phòng Văn nghệ - Giải trí
P. Trưởng phòng Nguyễn Cao Nguyên
P. Biên tập tiếng Dân tộc thiểu số
P. Trưởng phòng Nguyễn Đăng Tề
Trưởng phòng
Trần Tiến Dũng
P. Kỹ thuật Sản xuất chương trình
P.Trưởng phòng Phan Hoàng Tiến
Trưởng phòng
Đặng Thanh Hà
P. Kỹ thuật Truyền dẫn phát sóng
P.Trưởng phòng Lê Hùng
P.Trưởng phòng Liêng Hot Ha Lương
Trưởng phòng
Nguyễn Văn Tuấn
P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp
P.Trưởng phòng Phạm Thị Thu Hồng
P. Dịch vụ - Quảng cáo
P.Trưởng phòng Vũ Huy
Trưởng phòng
Nguyễn Hải Đăng
Phòng Kế toán - Tài vụ
P. Trưởng phòng Hoàng Xuân Long
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)

2.1.2. Số lượng
- Về Giới tính
Bảng 2.2: Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính
Giới tính Viên chức
Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính

Nữ
Nam

69
117

37.09%
62.90%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
- Về Dân tộc
Bảng 2.3: Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc
Dân tộc Viên chức
Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc
Kinh
Thiểu số

171
15

91.93%
8.06%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
13


- Về Tôn giáo
Bảng 2.4: Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo
Tôn giáo

Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo
Không theo đạo
Đạo Phật
Đạo Thiên chúa
Đạo Tin lành
Đạo Cao đài

132
36
13
04
01

68.18%
21.59%
6.98%
2.15%
0.53%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
- Về Độ tuổi
Bảng 2.5: Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi
Viên
Độ tuổi
Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi
chức
Dưới 30 tuổi
51
27.41%
Từ 30 đến 50 tuổi

111
59.67%
Từ 51 đến 60 tuổi
24
12.9%
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.1.3. Trình độ
- Về trình độ chuyên môn
Bảng 2.6: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn
Viên
Tỷ lệ % viên chức
Trình độ chuyên môn
chức
theo trình độ Chuyên môn
4
2,15%
Trên Đại học
132
70,96%
Đại học
9
4,83%
Cao đẳng
20
10,75%
Trung cấp
Sơ cấp và qua các lớp
15
8,06%
đào tạo, bồi dưỡng nghề

3
1,61%
Trung học phổ thông
3
1,61%
Trung học cơ sở
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
14


- Về trình độ Ngoại ngữ
Bảng 2.7: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ
Viên
Tỷ lệ % viên chức
Trình độ Ngoại ngữ
chức theo trình độ Ngoại ngữ
9
4,83%
Đại học chuyên ngành tiếng Anh
0,53%
Đại học chuyên ngành tiếng Trung 1
13
6,98%
Chứng chỉ A tiếng Anh
62
33,33%
Chứng chỉ B tiếng Anh
124
66,66%
Chứng chỉ C tiếng Anh

Chứng chỉ tiếng Anh khác
Chứng chỉ B tiếng Pháp
Tiếng Cơ Ho

9
5
8

4,83%
2,68%
4,30%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
- Về trình độ Tin học
Bảng 2.8: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học
Viên Tỷ lệ % viên chức
Trình độ Tin học
chức theo trình độ Tin học
2,15%
Trung cấp chuyên ngành Tin - Kế toán 4
Cao đẳng chuyên ngành Công nghệ
2
1,07%
thông tin, Lập trình máy tính
Đại học chuyên ngành Công nghệ
11
5,91%
thông tin, Toán - Tin
1
0,53%

Kỹ thuật viên mạng - phần cứng
3
1,61 %
Đồ họa
50
26,88%
Chứng chỉ A
Chứng chỉ B

26

13,97%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)

15


- Trình độ Lý luận chính trị
Bảng 2.9: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị
Trình độ
Viên
Tỷ lệ % viên chức
Lý luận chính trị chức theo trình độ Lý luận chính trị
11
5,91%
Cao cấp
4
2,15%
Cử nhân

48
25,80%
Trung cấp
36
19,35%
Sơ cấp
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
- Về trình độ Quản lý Nhà nước
Bảng 2.10: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Quản lý Nhà nước
Tỷ lệ % viên chức
Trình độ
Viên
theo trình độ
Quản lý Nhà nước
chức
Lý luận chính trị
1
0,53%
Chuyên viên cao cấp
2,68%
Chuyên viên chính và tương đương 5
25
13,44%
Chuyên viên và tương đương
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.1.4. Những đặc điểm của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng nhìn
chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng,
vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo.
2.2. Biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát

thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
2.2.1. Thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài
Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
2.2.2. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên
chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng

16


Đội ngũ viên chức đến làm việc với thái độ làm việc chưa cao, tác
phong làm việc còn chậm chạp, lề mề, nhiều viên chức lãng phí thời gian làm
việc vào các công việc riêng, mức độ quan tâm nghề nghiệp chưa cao.
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài
Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
2.3.1. Xác định nhu cầu của viên chức
Bảng 2.11: Khảo sát nhu cầu của cá nhân viên chức
Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng

Yếu tố
Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt
Được đối xử công bằng
Công việc ổn định
Có cơ hội thăng tiến
Môi trường làm việc tốt

Mức độ quan trọng
Lãnh
Lãnh đạo
Viên chức
đạo

và viên chức
Khối Kỹ thuật
Đài Khối Văn phòng và Nội dung
3
3
1
2
5
4
9
6
2
4
1
7
5
7
6

Quan hệ tập thể tốt

8

9

9

Cơ hội đào tạo
Được tự chủ trong công việc
Công việc phù hợp với khả năng

6
1

8
2

5
8

7

4

3

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2)
2.3.2. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức của
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
2.3.2.1. Tiền lương
Tiền lương của viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm
Đồng hiện nay còn thấp hơn rất nhiều so với lương Đài Phát thanh - Truyền
hình trong khu vực và lân cận.

17


Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn của viên chức đối với tiền lương

Yếu tố

Hài lòng
Tạm ổn
Còn khó khăn nhưng
không đáng kể
Có nhiều khó khăn

Mức độ quan trọng
Lãnh đạo
Viên chức
Lãnh
và viên chức
Khối Kỹ thuật
đạo Đài
Khối Văn phòng và Nội dung
3
1
4
12

30

3

82

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2)
2.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức chưa được thực hiện tốt, chủ
yếu do một số nguyên nhân sau:
Viên chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu

chuẩn hoặc học để bô nhiệm, được chuyển chức danh nghề nghiệp, nâng chức
danh nghề nghiệp cao hơn.
Việc cử cán bộ, viên chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công
tác, bậc lương và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chưa chú
trọng nâng cao trình độ.
Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng còn tràn lan.
Đối với viên chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng hoặc phát huy hiệu quả
kém hoặc không phát huy được vì kiêm nhiệm quá nhiều công việc.
2.3.2.3. Phúc lợi
Chưa có sự thống nhất từ trên xuống dưới trong việc thực hiện phúc
lợi cho đội ngũ viên chức.
2.3.2.4. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
Công tác đánh giá viên chức còn chung chung, chưa có sự tách biệt
giữa cán bộ, viên chức cũng như các tiêu chuẩn được sử dụng làm căn cứ đánh

18


giá chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, công tác đánh giá còn cảm tính, kết quả đánh
giá thường tập trung ở mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ,
chưa phản ánh chân thực được kết quả thực thi nhiệm vụ của viên chức cũng
như đảm bảo được tính “phân loại” trong công tác đánh giá viên chức.
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2016

STT

Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ

Hoàn
thành tốt
nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ
nhưng còn hạn
chế về năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Số lượng

80

45

10

0

Tỷ lệ %

59,26 %

33,33 %

7,41%

0

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.3.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc
Bất cập hiện nay trong Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
là cơ chế kìm hãm sự phát triển, việc quản lý nhân sự chưa khoa học, chưa tạo
được cơ chế cho người có năng lực phát huy hết khả năng của mình, viên chức
phải làm việc trong một môi trường không như mong muốn với rất nhiêu biểu
hiện như: thiếu tính cạnh tranh, chậm chạp, trì trệ, thiếu minh bạch, thiếu công
bằng trong đánh giá và thăng tiến.
Hình 2.14: Bảng Tiêu chuẩn, định mức sử dụng diện tích làm việc
của viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Tiêu chuẩn diện tích tối đa
Chức vụ, chức danh
cho 1 chỗ làm việc (m2/người)
A. Công chức
Chức vụ: Giám đốc
15
B. Viên chức quản lý
Chức vụ:
- Phó Giám đốc;
12
-Trưởng phòng, P. Trưởng phòng
C. Nhân viên
10
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
19

Bảng 2.15: Tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị văn phòng
cho viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng
Mức giá
T
Số lượng
Tiêu chuẩn, định mức
tối đa
T
tối đa
(triệu đồng)
Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho
A chức vụ: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng
phòng, Phó Trưởng phòng và nhân viên
Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho
chức vụ (tính cho 01 người)
1. Bộ bàn ghế ngồi làm việc
2. Tủ đựng tài liệu
3. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn máy vi
tính và thiết bị lưu điện) hoặc máy vi tính
xách tay (hoặc thiết bị điện tử tương đương)
Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho
2 phòng làm việc của chức danh (tính cho 01
phòng làm việc)
1. Bộ bàn ghế họp, tiếp khách
2. Các thiết bị khác (nếu cần)
Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến của
B
viên chức và phòng làm việc của cơ quan
I Viên chức (tính cho 01 người)
1. Bộ bàn ghế ngồi làm việc

2. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn máy vi
tính và thiết bị lưu điện)
1

23,0
01 bộ
01 cái

5
5

01 bộ hoặc
01 cái

13

10
01 bộ

5
5

01 bộ

16,0
3

01 bộ

13

(Nguồn: Phòng Kế toán - Tài vụ, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)

20


Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng
Phương án

Nội dung

Số Tỷ lệ
phiếu (%)

Đánh giá về Đầy đủ, chất lượng đảm bảo
điều kiện làm
Đầy đủ nhưng chất lượng chưa đảm bảo
việc tại công
sở hiện nay Còn thiếu, chất lượng chưa cao
Sửa sang, nâng cấp phòng làm việc
Nên làm gì để
nâng cấp
Trang bị thêm bàn ghế và các dụng cụ cá nhân
điều kiện
làm việc
Bổ sung thêm máy tính cá nhân

20 14.82
48 35.55
67 49.63

40 29.63
80 59.26
50 37.04

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2)
2.3.2.6. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức ngày nay càng trở thành một yếu tố vô cùng quan
trọng ảnh hưởng trực tiếp tới không chỉ công việc mà còn tới cuộc sống của
các thành viên trong tổ chức vì họ làm việc tại cơ quan đến 8h/ngày, vì vậy,
cần phải chú trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan
2.3.2.7. Phong cách người lãnh đạo
Quá trình điều hành công việc đòi hỏi các nhà quản lý các phòng
chuyên môn phải không chỉ có một lượng kiến thức sâu rộng mà còn phải có
một phong cách điều hành linh hoạt, phù hợp với từng tình huống khác nhau
thì mới có thể giải quyết được những vấn đề một cách có hiệu quả.
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức của
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
2.4.1. Những mặt đạt được
2.4.2. Những mặt chưa đạt được
2.4.3. Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của viên chức
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan

21


Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020
Một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ viên chức
Đài PT-TH Lâm Đồng là đủ “tâm”, đủ “tầm”, trước những yêu cầu, đòi hỏi
từ thực tiễn, Đài PT-TH Lâm Đồng luôn chú trọng xây dựng chế độ tuyển
dụng và đào tạo hợp lý để xây dựng một đội ngũ lao động có chuyên môn và
trình độ cao, phù hợp với sự phát triển của Đài.
3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Sự động viên khuyến khích là một trong những yêu cầu quan trọng mà
Đài PT-TH Lâm Đồng cần triển khai trong việc vận dụng các chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức dưới sự chỉ đạo chung theo phương hướng
của Đảng và Nhà nước.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
3.2.1. Một số giải pháp chung
3.2.1.1. Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
3.2.1.2. Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho viên chức
3.2.1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của viên
chức
3.2.2. Một số giải pháp cụ thể
3.2.2.1. Trả lương theo kết quả thực thi công việc
3.2.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng
hiệu quả thiết thực
22


3.2.2.3. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần của viên chức
3.2.2.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức, sử dụng hợp lý các hình
thức khen thưởng, kỷ luật

3.2.2.5. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
3.2.2.6. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa tổ chức trong việc
phát huy tính tích cực lao động của viên chức
3.2.2.7. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong hoạt động
tạo động lực

KẾT LUẬN
Như vậy, có thể khẳng định rằng, tạo động lực làm việc có một vai trò
quan trọng không những cho viên chức mà còn cho cả cơ quan Đài Phát thanh
- Truyền hình tỉnh Lâm Đồng. Vì tạo động lực trong lao động không những
kích thích viên chức tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng
thời, tạo động lực làm việc sẽ giúp Đài có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, nhằm
thu hút được nhiều khán, thính giả, hợp đồng quảng cáo trước sự cạnh tranh
ngày càng rõ nét giữa các đơn vị hoạt động phát thanh, truyền hình.
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng, em nhận thấy: Để tạo động lực
làm việc hiệu quả hơn, lãnh đạo Đài cần quan tâm hơn nữa đến tiền lương, đào
tạo, bồi dưỡng, phúc lợi, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều
kiện làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Từ đó mới phát huy
được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, lãnh đạo Đài cần phải chú trọng hơn
nữa đến vấn đề con người - kỹ thuật - xã hội hóa lĩnh vực phát thanh, truyền
hình nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của ngành và nâng cao thu
nhập cho viên chức.

23