Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SOUKSOMPHONE PHOLASA

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỈNH CHĂM PA SẮC,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SOUKSOMPHONE PHOLASA

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỈNH CHĂM PA SẮC,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY HẠNH

HÀ NỘI – 2016


LỜI CẢM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu
thu thập trong luận văn là số liệu trung thực.
Tác giả luận văn

SOUKSOMPHONE PHOLASA


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến
lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình
giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn
Duy Hạnh, những định hướng của thầy có tính quyết định tới sự thành công
của luận văn.

Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn
có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do
tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các
nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

SOUKSOMPHONE PHOLASA


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 7
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8
Chƣơng 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................... 9
1.1. Quan niệm về cán bộ, công chức ............................................................ 9
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức trong hệ thống pháp luật ở Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào ............................................................................................. 9
1.1.2. Quan niệm về chất lượng, chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức,
nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ........................................ 12
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ................ 18
1.2. Tầm quan trọng và những nhân tố tác động đến nâng cao chất lƣợng
đội ngũ nữ cán bộ, công chức ....................................................................... 21
1.2.1. Vai trò của đội ngũ nữ cán bộ, công chức ............................................ 21

1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công
chức ................................................................................................................. 23
1.2.3. Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 25
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỈNH CHĂM PA SẮC, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO .......................................................................................... 29
2.1. Khái quát về tỉnh Chăm Pa Sắc, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ...... 29


2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện kinh tế ............................................................... 29
2.1.2. Những thuận lợi, khó khăn tác động tới chất lượng đội ngũ nữ cán bộ,
công chức tỉnh Chăm Pa Sắc ........................................................................... 31
2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa
Sắc, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ....................................................... 33
2.2.1. Về số lượng ........................................................................................... 33
2.2.2. Về cơ cấu ............................................................................................... 34
2.3. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa
Sắc, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ....................................................... 36
2.3.1. Trình độ lý luận chính trị ...................................................................... 36
2.3.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .......................................................... 39
2.3.3. Phương pháp, kỹ năng hoàn thành nhiệm vụ ........................................ 42
2.3.4. Phẩm chất đạo đức, lối sống ................................................................. 46
2.3.5. Đánh giá chung ..................................................................................... 48
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ NỮ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH CHĂM PA SẮC, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ...................................................................... 58
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữ cán bộ,
công chức tỉnh Chăm Pa Sắc ........................................................................ 58
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm

Pa Sắc đến năm 2020 ...................................................................................... 58
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh
Chăm Pa Sắc đến năm 2020 ............................................................................ 62
3.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................... 64
3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền,
đoàn thể các cấp về công tác cán bộ, công chức nữ........................................ 64
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ ở tỉnh
Chăm Pa Sắc.................................................................................................... 65


3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 68
3.2.4. Đổi mới chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức nữ ............ 70
3.2.5. Đổi mới chính sách sử dụng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ................. 72
3.2.6. Đổi mới chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nữ cán bộ, công chức ........... 75
3.2.7. Phát huy tính tự giác phấn đấu, ý chí vươn lên của nữ cán bộ, công
chức tỉnh Chăm Pa Sắc ................................................................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82


DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ

Danh mục bảng
Bảng 2.1: Số lượng nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc......................... 33
Bảng 2.2: Các độ tuổi của nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc .............. 35
Bảng 2.3: Năm công tác của nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc .......... 35
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa
Sắc ................................................................................................................... 37
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nữ cán bộ, công chức

tỉnh Chăm Pa Sắc ............................................................................................ 40
Bảng 2.6: Năng lực sử dụng tiếng Anh và trình độ ứng dụng tin học của đội
ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc .................................................. 42
Bảng 2.7: Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa
Sắc năm 2014 .................................................................................................. 44
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, phân loại nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc
giai đoạn 2011 – 2015 ..................................................................................... 47
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nữ cán bộ, công chức .... 37
Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nữ cán bộ, công
chức tỉnh Chăm Pa Sắc ................................................................................... 41
Biều đồ 2.3: Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ nữ cán bộ, công chức ................ 45


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao năng lực
cho cán bộ, công chức nói riêng là vấn đề có ý nghĩa trước mắt và lâu dài để
thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, tổ chức trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Vấn đề cán
bộ, công chức luôn có vị trí quan trọng trong bất kỳ một quốc gia nào bởi cán
bộ, công chức luôn là một trong những nhân tố có tính chất quyết định đối với
sự thành bại của tổ chức. Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính nhà
nước các cấp phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước. Đảng và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
luôn coi trọng công tác cán bộ, công chức, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng
và xuyên suốt. Và để làm tốt công tác cán bộ, công chức, Đảng nhân dân cách
mạng Lào phải xây dựng được một hệ thống tổ chức vững mạnh, một lực
lượng đội ngũ công chức vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, lại vừa có đạo
đức, có lương tâm trong sạch để xây dựng và phát triển đất nước.

Đối với hoạt động của bất kỳ một ngành, lĩnh vực nào gắn liền với đội
ngũ công chức nhà nước thì năng lực là yếu tố rất quan trọng để đánh giá chất
lượng đội ngũ công chức của ngành, lĩnh vực đó. Chăm lo chất lượng cho đội
ngũ công chức là nhiệm vụ quan trọng của mỗi ngành, lĩnh vực vì sự tồn tại và
phát triển của ngành, lĩnh vực đó.Khi hoạt động của ngành, lĩnh vực có quy mô
ngày càng lớn, yêu cầu về hội nhập quốc tế càng sâu rộng thì các ngành, lĩnh
vực phải đặc biệt chú trọng đến nhân tố con người, nhất là việc nâng cao trình
độ, năng lực, chất lượng làm việc cho họ. Muốn thực hiện được mục tiêu đó
đòi hỏi phải nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức, bởi nếu năng lực yếu
kém sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đạt được mục tiêu,
chiến lược để ra trong hoạt động của tổ chức.
1


Cùng với việc bồi dưỡng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp tỉnh ở
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào là một vấn đề quan trọng, cấp bách. Nữ cán
bộ, công chức cấp tỉnh là một bộ phận quan trọng của cán bộ, công chức nhà
nước Lào nói chung.Trong điều kiện cải cách hành chính, xây dựng một nhà
nước pháp quyền, hướng tới xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch và
từng bước hiện đại hóa thì vai trò nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ nữ
cán bộ, công chức cấp tỉnh càng có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý
nhà nước.
Cùng với xu thế chung của cả nước hiện nay, việc nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp tỉnh ở tỉnh Chăm Pa Sắc, Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào đã đạt được những kết quả bước đầu đáng khích lệ.
Tuy nhiên cần nhìn nhận thực tế thời gian qua, thực trạng công tác này trên
địa bàn tỉnh Chăm Pa Sắc chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý nhà nước và
cải cách hành chính.
Sự nghiệp cách mạng của Đảng Nhân dân cách mạng Lào hiện nay

đang đặt ra yêu cầu phát triển toàn diện cả về mặt kinh tế, chính trị, văn hóa
xã hội, an ninh – quốc phòng… Để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp cách mạng của
Đảng và cấp tỉnh ở Chăm Pa Sắc hiện nay đòi hỏi phải nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức là nữ giới
nói riêng có vị trí vô cùng quan trọng.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên cho thấy vấn đề chất lượng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp tỉnh cần được nghiên cứu,
phân tích trên phương diện lý thuyết cũng như thực tế nói chung. Do đó, tác
giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh
Chăm Pa Sắc, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm luận văn thạc sĩ,
chuyên ngành Quản lý công.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đây là mảng đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Có thể nêu
một số văn bản và công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài như:
- Nghị định số 113/2003/TCHC, ngày 11/11/2003 của Tổng cục Hành
chính nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào về việc “tăng cường công tác xây
dựng Đảng và tăng cường công tác nâng cao năng lực cán bộ, công chức”.
Mục tiêu của Nghị quyết này là nâng cao năng lực đội ngũ công chức có bản
lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực chuyên môn, tâm huyết với nghề
nghiệp; đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, bảo đảm sự chủ động, chuyển tiếp
liên tục giữa các thế hệ cán bộ tham mưu cho chính quyền các cấp hoàn thành
tốt nhiệm vụ chính trị đượcgiao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Đề án của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho
công chức trẻ ở huyện giai đoạn 2005-2010”.Mục tiêu cụ thể mà đề án hướng

tới đó là:
+ Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công
chức trẻ ở huyện đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
+ Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết cho cán
bộ, công chức trẻ ở huyện.
+ Trang bị phương pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản
lý nhà nước cho cán bộ, công chức trẻ ở huyện;
+ Rèn luyện năng lực tư duy logic, tư duy hệ thống, năng lực tham
mưu, đề xuất thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công
việc của cán bộ, công chức trẻ ở huyện.
- Đề tài của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2005.
3


Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện
toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của
tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.
- Đề tài của tác giả Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà
nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng
Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính
công, Hà Nội, 2006. Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực
quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất giải pháp thiết
thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền
huyện Xaythany.
- Đề tài của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý
cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công,
Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng

năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và
hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc
phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ
quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành
chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chămpa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.
- Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh
đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ
Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng
lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm
rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh
hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh.
Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao
4


năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách
trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán
bộ công chức.
- Đề tài của tác giả BouPhaLaVanh TingKeo: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Chăm Pa Sắc (Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào) trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sỹ Quản lý
Hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn làm rõ thêm vai
trò của các yếu tố chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ
cán bộ, công chức ngành thanh tra nói riêng. Luận văn phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại tỉnh Chăm Pa Sắc, từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh
tra tại địa phương này.
- Đề tài của tác giả InPongThumMa: “Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp
huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Viêng Chăn quản lý giai đoạn hiện

nay”, luận văn thạc sỹ khoa học chính trị, Hà Nội, 2010. Luận văn hệ thống
một số vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán
bộ huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Viêng Chăn quản lý giai đoạn hiện
nay, từ đó đề xuất phương hướng và những giải pháp chủ yếu để nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Viêng Chăn
quản lý đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay.
- Đề tài của tác giả PhengxaVanVong ChanĐy: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện ở Tỉnh Viêng Chăn, Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào trong thời kỳ mới”, Luận văn thạc sỹ khoa học lịch sử,
Hà Nội, 2000. Luận văn nhằm mục đích góp phần kiện toàn, nâng cao chất
lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện của Tỉnh Viêng Chăn đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp xây dựng Tỉnh trong thời kỳ mới.
Ngoài ra, đã có khá nhiều bài báo, bài viết chuyên đề trên các báo, tạp
chí và các cổng thông tin điện tử của các địa phương, các cơ quan, tổ chức
5


nhà nước cũng như phi chính phủ ở Lào, Việt Nam từ các góc độ, phương
diện khác nhau, tạo nên một cái nhìn đa chiều, toàn diện về vấn đề nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu
một cách cụ thể “Nâng cao chất lượng đội ngũnữ cán bộ, công chức ở CHDCND
Lào qua thực tiễn tỉnh Chăm Pa Sắc”. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đội
ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào”sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn chất lượng đội ngũ
nữ cán bộ, công chức ở tỉnh Chăm Pa Sắc, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào;
đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán
bộ, công chức ở tỉnh Chăm Pa Sắc trong giai đoạn hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích trên, Luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là, hệ thống những vấn đề lý luận về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nữ cán bộ,
công chức ở tỉnh Chăm Pa Sắc hiện nay.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán
bộ, công chức ở tỉnh Chăm Pa Sắc, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở tỉnh
Chăm Pa Sắc, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: luận văn tiến hành nghiên cứu ở nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào, trong đó, tập trung nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Chăm Pa Sắc.
6


Về thời gian: luận văn nghiên cứu các tài liệu liên quan tới năng lực
và chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh Chăm Pa Sắc từ năm 2011
đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các nghiên cứu của Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp
luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, quan
điểm của Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào về cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ nữ cán bộ, công chức
nói riêng.
Cụ thể, Luận văn được thực hiện dựa trên một số phương pháp nghiên
cứu như: phương pháp thống kê - xử lý số liệu, phương pháp phân tích,
phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp diễn

dịch, phương pháp quan sát…
Trong Chương 1, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tài
liệu, quy nạp và phân tích – tổng hợp để hệ thống hóa những vấn đề có tính lý
luận về cán bộ, công chức nữ, tính tất yếu nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán
bộ, công chức.
Chương 2 Luận văn sử dụng phương pháp tổng kết kinh nghiệm
thực tiễn, so sánh, phân tích, đánh giá để làm rõ những vấn đề thực tiễn chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở tỉnh Chăm Pa Sắc với những đánh giá
cụ thể về chất lượng, thể hiện ở các mặt ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân
của thực trạng chất lượng đó.
Chương 3 Luận văn tập trung hệ thống các quan điểm của Đảng và
Nhà nước Lào về nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức. Trên cơ
sở đó, đề ra các giải pháp có tính cụ thể, khả thi để có thể tổ chức thực hiện
trên thực tiễn thông qua các phương pháp nghiên cứu: hệ thống hóa, phân
tích, quy nạp, chứng minh.
7


6. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung, phần kết
luận, ngoài ra còn có danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung chính của luận
văn được kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về chất lượng đội ngũ nữ cán
bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức tỉnh
Chăm Pa Sắc, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công
chức tỉnh Chăm Pa Sắc, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

8

Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Quan niệm về cán bộ, công chức
1.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức trong hệ thống pháp luật ở Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Cán bộ:
Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện nhiều trong các văn bản chính trị, pháp
luật và quản lý nhà nước. Tuy nhiên, do trải qua các thời kỳ khác nhau nên
khái niệm cán bộ cũng không hoàn toàn đồng nhất. Dưới góc độ khoa học
quản lý hành chính nhà nước, cán bộ được coi là những người có lương từ cán
sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn cán sự.
Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ được
dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
- Khái niệm cán bộ gắn liền với những người được bầu vào các cấp
lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với
đảng viên thường, đoàn viên, hội viên hoặc cán bộ là những người công tác
chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức đảng, đoàn thể.
- Cán bộ là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở
lên (cán bộ tiểu đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) hoặc là
sỹ quan từ cấp úy trở lên trong quân đội nhân dân Lào.
- Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ được hiểu với
nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan
nhà nước. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức trách,
lãnh đạo.
Tuy cách dùng, cách thức biểu đạt khái niệm cán bộ có khác nhau
nhưng về cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là
nòng cốt, là lãnh đạo, là chỉ huy.

9


Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” được dùng rất phổ biến ở
các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nước về công tác cán
bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với
những người của Đảng và Nhà nước xuống làm việc với người dân địa
phương như: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế…
Tại Việt Nam thì khái niệm cán bộ được quy định tại khoản 1 Điều 4 của
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng
01 năm 2010. Theo đó có thể hiểu cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [15, Khoản 1, Điều 4].
Công chức:
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm
công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Công chức là bộ phận quan trọng
của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế
giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ
sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại.
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm
việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nước
ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.
Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền

với nhau.Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ
10


“cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của
từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với
nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì
vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan
niệm cán bộ, công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ
khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên
trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu
trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.
Dù cách dùng, cách hiểu trong nhiều trường hợp cụ thể khác nhau nhưng
về cơ bản, theo cách hiểu tại Lào, có thể quan niệm cán bộ - công chức là:
- Người làm công tác chuyên môn trong một cơ quan, một tổ chức của
hệ thống chính trị.
- Người làm công tác có chức vụ trong một tổ chức lãnh đạo, quản lý
để tổ chức và phối hợp hành động của các thành viên trong một nhóm, một
tập đoàn người nhằm giải quyết tốt các mối quan hệ công tác và đạt mục đích
đề ra.
Từ quan niệm như trên có thể phân loại cán bộ - công chức với 3 cách
như sau:
- Cách 1: phân loại theo lĩnh vực chuyên môn: cán bộ - công chức
lãnh đạo; cán bộ - công chức quản lý; cán bộ - công chức kinh tế; cán bộ công chức quân sự; cán bộ - công chức khoa học…
- Cách 2: phân loại theo chức vụ, trình độ tổ chức xã hội và vị trí, vai
trò của cán bộ - công chức: cán bộ - công chức cao cấp; cán bộ - công chức
trung cấp; cán bộ - công chức sơ cấp…
- Cách 3: phân loại theo loại hình tổ chức trong hệ thống chính trị: cán
bộ - công chức Đảng; cán bộ - công chức chính quyền; cán bộ - công chức
đoàn thể…

11


Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa
ra khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật. [15, Khoản 2, Điều 4].
1.1.2.Quan niệm về chất lượng, chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công
chức, nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng
Chất lượng là đối tượng nghiên cứu của nhiều khoa học khác nhau, mỗi
một khoa học có cách tiếp cận khác nhau và khi nghiên cứu vấn đề chất
lượng. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của một con người, một sự vật, một sự việc” [26, tr.139]. Chất lượng
của mỗi sự vật, hiện tượng là tổng thể thống nhất chất lượng của các bộ phận
cấu thành sự vật, hiện tượng ấy, làm cho sự vật ấy là nó, khác với sự vật, hiện
tượng khác.
Xem xét chất lượng một con người, chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức phải có cái nhìn tổng thể, toàn diện các yêu tố, các bộ phận hợp thành
chất lượng của con người, đội ngũ đó. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó

các yếu tố chủ yếu là: số lượng cán bộ đủ, cơ cấu hợp lý của đội ngũ, chất
12


lượng của từng người cán bộ, công chức trong đội ngũ, có chức năng lãnh
đạo, giám sát, quản lý và tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trên
địa bàn. Tổng hợp các yếu tố trên trong chỉnh thể thống nhất sẽ tạo nên chất
lượng của cả đội ngũ.
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức là tổng hợp trong sự thống
nhất biện chứng giữa chất lượng của từng cán bộ, công chức nữ và cơ cấu của
cả đội ngũ được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với chất lượng của tập thể, của
địa phương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tập thể, của địa phương trong mỗi
thời kỳ, giai đoạn cụ thể.
Chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức chính là khả năng và năng lực
thực hiện một cách hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh, từng vị
trí công tác được biểu hiện ở việc hoàn thành các công việc được giao một
cách hiệu quả.
Nói đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, nữ cán bộ,
công chức nói riêng phải thấy nó luôn luôn vận động phát triển theo yêu cầu
nhiệm vụ cách mạng của từng thời kỳ và chức trách, nhiệm vụ của mỗi cán
bộ, công chức. Nhiệm vụ càng cao, càng nặng nề, phức tạp thì yêu cầu chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng càng phải cao. Trong các yếu tố
cấu thành chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thì chất lượng của mỗi
cán bộ, công chức giữ vai trò là hạt nhân có tính chất quyết định.
Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nam hay
nữ không có sự khác biệt. Có chăng là sự khác biệt về giới đã ít nhiều ảnh
hưởng và khó khăn hơn cho nữ. Do đặc điểm về giới, cán bộ, công chức nữ
tham gia lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, tức là giữ các trọng trách quan
trọng trong hệ thống chính trị, đòi hỏi họ phải dành nhiều thời gian và không

ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành trọng trách, song họ vẫn phải lo toan
gánh nặng gia đình. Ngoài ra, so với nam giới, nhiều cán bộ, công chức nữ
13


còn rụt rè, tự ti, chưa thực sự tin tưởng ở chính mình, gặp khó khăn khi đi
công tác xa, dài ngày. Những đặc điểm này đã làm hạn chế việc nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức.
1.1.2.3. Những yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công
chức gồm có ba yếu tố chính và năm yếu tố hỗ trợ.
Ba yếu tố chính:
Một là, về số lượng nữ cán bộ, công chức. Đây là yếu tố quan trọng tạo
thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Xác định số lượng đủ và hợp lý
là cơ sở để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nữ
đáp ứng với yêu cầu của từng đơn vị, địa phương trong từng giai đoạn, là cơ
sở để tiến hành công tác tạo nguồn quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử
dụng đảm bảo đủ, cân đối giữa cán bộ, lãnh đạo, quản lý, công chức là nữ với
cán bộ, công chức làm công tác tham mưu hoặc chuyên môn khác trong từng
đơn vị, cơ quan; cũng như đủ và cân đối chung trong đội ngũ cán bộ, công
chức là nữ giữa các khối, các ngành, các huyện trong từng địa phương, đồng
thời chuẩn bị lực lượng kế cận bổ sung thay thế kịp thời.
Nếu có định hướng về số lượng hợp lý cho từng đơn vị, tổ chức hoặc
chung của một địa phương, các cấp ủy sẽ chủ động trong công tác tạo nguồn,
quy hoạch, đào tạo và bố trí giao việc. Tính hợp lý và đủ về số lượng sẽ đảm
bảo cho mỗi cá nhân cán bộ, công chức nữ phát huy năng lực, rèn luyện phẩm
chất để có thể đảm đương tốt nhất công việc được giao và đảm bảo cho bộ
máy từng đơn vị, tổ chức nói riêng và từng địa phương nói chung vận hành
thông suốt và đạt hiệu quả cao.
Hai là, về cơ cấu đội ngũ nữ cán bộ, công chức. Đây cũng là yếu tố rất
quan trọng làm cơ sở đánh giá chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức. Đòi

hỏi cơ cấu phải hợp lý và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng giai
đoạn, từng đơn vị và chức trách của từng người. Trong cơ cấu luôn đòi hỏi
phải cân đối về độ tuổi, bảo đảm tính kế thừa, về trình độ chuyên môn, quản
lý các ngành, các lĩnh vực, dân tộc, …
14


Tính hợp lý trong cơ cấu đó là sự cân đối, phù hợp giữa các loại cán bộ,
công chức, các thành phần giai cấp, dân tộc, độ tuổi của các thế hệ cán bộ,
công chức… Tính hợp lý của cơ cấu đội ngũ nữ cán bộ, công chức phải được
xem xét và giải quyết một cách toàn diện, xuất phát từ thực tiễn và yêu cầu
nhiệm vụ chung, đồng thời căn cứ vào đặc điểm của từng cơ quan, đơn vị,
từng tổ chức cụ thể, cũng như yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và cả lâu dài
chung của địa phương trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội…
Nghị quyết Hội nghị Trung ương IV (khóa IX) của Đảng Nhân dân
Cách mạng Lào về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đã chỉ rõ mục tiêu chung xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, đặc biệt là đội ngũ nữ cán bộ, công chức là xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có
phẩm chất năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai
cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên
tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức nhằm thực hiện thắng lợi
nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ vững độc lập tự chủ đi lên chủ
nghĩa xã hội.
Ba là, về chất lượng của từng nữ cán bộ, công chức. Chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức là nữ thể hiện chủ yếu và trực tiếp ở chất lượng của
từng cán bộ, công chức. Cụ thể là về phẩm chất chính trị, về phẩm chất đạo
đức, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về năng lực lãnh đạo, quản lý, về khả
năng thực thi công vụ…
Ngoài ba yếu tố cơ bản như trên, riêng với nữ cán bộ, công chức còn có

năm yếu tố hỗ trợ là điều kiện rất quan trọng như sau:
Một là, người nữ cán bộ, công chức phải được sắp xếp vào công việc
phù hợp chuyên môn thì mới có điều kiện phát huy khả năng chuyên môn đã
được đào tạo. Vì vậy, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải được coi là
một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Việc bố trí đúng
15


cán bộ, công chức tạo điều kiện phát huy những điểm mạnh, khắc phục mặt
hạn chế của cả tập thể.
Hai là, người nữ cán bộ, công chức phải được đào tạo để được trang bị
và nâng cao trình độ kiến thức về khoa học, kỹ thuật, chuyên môn, chính trị,
quản lý, kỹ năng, nhằm tạo cho họ có khả năng thích ứng với yêu cầu mới vượt
qua được khó khăn và thách thức để theo kịp yêu cầu phát triển của xã hội.
Ba là, sự phấn đấu nỗ lực của bản thân người nữ cán bộ, công chức trên
mọi phương diện là yếu tố quyết định. Người nữ cán bộ, công chức nhận thức
được tương lai phát triển của mỗi cá nhân hiện nay thuộc vào năng lực trí tuệ,
tinh thần học tập, bản lĩnh sống tự chủ, độc lập, sáng tạo, có ý chí vươn lên thì
mới có khả năng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới.
Bốn là, người nữ cán bộ, công chức muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ
công việc phải được gia đình quan tâm ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi, đặc
biệt là người chồng có vai trò và trách nhiệm hơn trong việc chia sẻ công việc
gia đình, nuôi dạy con, động viên giúp đỡ người vợ vượt qua khó khăn để có
điều kiện vừa làm việc vừa học tập nâng cao trình độ.
Năm là, các chính sách phù hợp, sự đánh giá bình đẳng, điều kiện làm
việc hay sự ủng hộ của cấp trên, cấp dưới, của Hội phụ nữ cũng là điều kiện
cần thiết bổ sung, hỗ trợ cho nữ cán bộ, công chức tham gia lãnh đạo, quản lý
hoàn thành tốt nhiệm vụ.
1.1.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức
Nâng cao là hoạt động tự giác, có mục đích của các chủ thể nhằm “làm

cho cao hơn trước, đưa lên mức cao hơn”, “làm cho ở mức tốt hơn”.Đó là
hoạt động tự giác của các chủ thể tác động vào khách thể với những nội dung,
hình thức, biện pháp phù hợp, thích ứng nhằm mục tiêu xác định trong mỗi
giai đoạn cụ thể.Nâng cao chất lượng của sự vật, hiện tượng là nhằm làm cho
chất lượng của sự vật, hiện tượng đó được tốt hơn, cao hơn trước. Nâng cao
chất lượng phải có sự phối hợp đồng bộ, phù hợp của các hình thức, biện pháp
16


tác động đến tất cả các yếu tố cấu thành chất lượng của sự vật, hiện tượng
theo mục đích xác định. Mỗi sự vật, hiện tượng việc thực hiện yêu cầu, nội
dung, hình thức, biện pháp nâng cao cụ thể có sự khác nhau nhằm làm cho
chất lượng của sự vật đó được tốt hơn.
Từ cách tiếp cận trên, căn cứ đặc điểm, đối tượng, có thể quan niệm:
Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức là thực hiện tổng
thể các nội dung, hình thức, biện pháp về tư tưởng, tổ chức và chính sách của
các chủ thể, nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực của mỗi cán bộ, công chức,
tạo ra sự chuyển biến cả đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đáp ứng
yêu cầu lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức là làm cho
chất lượng của đội ngũ được tốt hơn, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn cách mạng mới. Đó là hoạt động tự giác, có mục đích của các chủ thể
nhằm xây dựng, phát triển một đội ngũ nữ cán bộ, công chức đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp
liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức.
Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức là nâng
cao tổng thể toàn bộ các yếu tố cấu thành chất lượng của đội ngũ nữ cán bộ,
công chức, không bỏ sót một yếu tố nào. Đó là việc nâng cao phẩm chất, năng
lực của từng nữ cán bộ, công chức; bố trí, sắp xếp tổ chức đội ngũ cho phù

hợp, tạo ra sự chuyển biến của cả đội ngũ về số lượng, chất lượng, đáp ứng
yêu cầu lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện mọi nhiệm vụ của các địa
phương trong giai đoạn cách mạng mới. Các nội dung đều phải thực hiện tốt
trong nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức, nhưng không phải
địa phương nào cũng như nhau. Trong quá trình thực hiện các nội dung cần
nắm chắc từng đối tượng nữ cán bộ, công chức, xác định những nội dung
nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cho phù hợp với từng địa
phương, từng giai đoạn, mang lại hiệu quả cao nhất.
17