Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế việt nam những hạn chế và giải pháp khắc phục

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM.
NHỮNG HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp, nên quản trị
nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh
nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng, mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho
các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động
và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh
1


nghiệp như vậy nên hiện nay, các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này.
Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan
trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên
thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn
nhiều vướng mắc cần phải giải quyết.
Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự là những
bước đi đầu tiên để xây dựng một đội ngũ lao động ổn định và hiệu quả, góp
phần duy trì, phát triển doanh nghiệp.
Trong bài viết này, tôi xin nêu chức năng quan trọng đó của quản trị nhân
sự - tuyển dụng lao động, vấn đề "Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng
nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc tế Việt Nam (VIB), những

hạn chế và giải pháp khắc phục".
Bài viết được trình bày với 4 nội dung cơ bản sau:
- Những lý luận chung về tuyển dụng lao động trong tổ chức.
- Thực trạng trong công tác tuyển dụng nhân sự tại VIB hiện nay.
- Một số vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại VIB.
- Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại
VIB.
A - PHÂN TÍCH
2


I - Những lý luận chung về tuyển dụng lao động trong các tổ chức.
1. Tuyển mộ:
Tuyển dụng trước tiên phải là tuyển mộ, là quá trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, từ đó
lựa chọn và tuyển dụng - tuyển chọn những người có khả năng, bố trí họ vào
chức vụ và công việc thích hợp.
Ngay khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nhà quản trị nhân sự phải
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho đơn vị, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm
đáp ứng nhân sự cho nhu cầu đó. Sau khi đã đánh giá tất cả các giải pháp khác
như: giờ phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời hay thuê người
từ đơn vị khác mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu, khi đó tiến trình tuyển mộ
bắt đầu.
Việc tuyển mộ có thể từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và được thực
hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau như:
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
- Các cơ quan tuyển dụng
- Thuê chuyên gia tuyển mộ
- Sinh viên thực tập

3


- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Hãng săn tìm cấp quản trị
- Dịch vụ dữ kiện lý lịch
Dù được thực hiện theo phương thức nào đi nữa, mục đích của tuyển mộ
cũng chỉ dừng lại ở việc thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Và sau bước thực hiện này, doanh
nghiệp sẽ có vô số sự lựa chọn để tiến hành một bước cụ thể hơn là tuyển dụng
nhân sự thích hợp đối với yêu cầu công việc của đơn vị mình.
2. Tuyển chọn:
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị.
Một doanh nghiệp dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban
giám đốc có đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên
trong doanh nghiệp lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy
sẽ thất bại.
Tuyển chọn được thực hiện sau bước tuyển mộ và quy trình tuyển chọn
bao gồm các bước sau:
- Xem xét các hồ sơ xin việc:
4


Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin
việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do doanh nghiệp soạn thảo.
Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem có phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp
không.
- Các bài kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn:

Phương pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo người sử dụng vạch ra.
Riêng trong lĩnh vực quản trị nhân viên, việc áp dụng phương pháp này không
ngoài mục đích tuyển dụng người thích hợp với công tác được giao và nhờ thế
việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đạt được nhiều kết quả tốt.
- Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc
nghiệm, doanh nghiệp sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự
các giai đoạn tuyển lựa kế tiếp. Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với
doanh nghiệp một cách chính thức, do đó các tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho
ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về doanh nghiệp. Chính
quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều doanh nghiệp có cơ hội thu hút được
nhiều ứng viên có khả năng.
- Phỏng vấn kỹ (sâu):
Trong cuộc phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên chỉ tìm hiểu xem ứng
viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu
5


vào chuyên môn. Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên tìm
cách cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên hệ đến doanh nghiệp như:
ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên sẽ phải thi hành, những điều kiện
làm việc, nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội... Trái lại, trong kỳ phỏng
vấn sâu chính thức này, nghĩa là sau khi ứng viên đã trải qua đa số các thủ tục
tuyển chọn, doanh nghiệp muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên
đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu
để cho ứng viên có thể chứng minh được sự trung thực của mình.
- Sưu tra lý lịch:
Sau khi đã trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, nhà quản trị
nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không.

Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam
nhân - nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này gọi là sưu tra lý
lịch.
- Quyết định tuyển chọn.
- Kiểm tra sức khỏe:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn kiến thức, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khỏe,
hoặc sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển chọn sẽ không
thành công.
6


- Tuyển dụng bổ nhiệm:
Trước khi quyết định chung cuộc, doanh nghiệp làm một bản tổng kết số
điểm và các tiêu chuẩn của tất cả các giai đoạn.
II - Thực trạng trong công tác tuyển dụng nhân sự tại VIB
1. Giới thiệu chung về VIB
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc tế Việt Nam, tên viết tắt là Ngân
hàng Quốc tế (VIB) được thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1996, trụ sở đặt tại
198B Tây Sơn, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Sau 14 năm hoạt động, VIB đã trở thành một trong những ngân hàng
thương mại cổ phần (TMCP) hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt hơn 70.000
tỉ đồng, vốn điều lệ 4.000 tỉ đồng, mạng lưới chi nhánh gồm hơn 120 đơn vị
kinh doanh trên cả nước.
Từ ngày thành lập đến nay, VIB luôn được xếp hạng A theo các tiêu chí
xếp hạng của Ngân hàng Nhà nước. Trong nhiều năm gần đây, VIB luôn đạt
mức tăng trưởng mạnh và ổn định. Theo xếp hạng của UNDP, năm 2007, VIB là
doanh nghiệp lớn đứng thứ 137 trong tổng số 200 doanh nghiệp hàng đầu trong
cả nước. Báo VietNamNet bình chọn VIB đứng thứ 3 trong tổng số 500 doanh
nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam về doanh thu. VIB cũng giành được nhiều

danh hiệu và giải thưởng do các tổ chức uy tín trong nước và nước ngoài trao
tặng, như danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch
7


vụ bán lẻ được hài lòng nhất, Ngân hàng thanh toán quốc tế xuất sắc. Năm
2010 đánh dấu bước phát triển quan trọng của VIB bằng việc hợp tác chiến lược
với Ngân hàng Commonwealth (Commonwealth Bank of Australia) - ngân hàng
bán lẻ hàng đầu của Úc.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại VIB
Công tác tuyển dụng nhân sự tại VIB không được thực hiện theo định kỳ
mà thực hiện khi có phát sinh nhu cầu về nguồn nhân sự, các nhu cầu cụ thể như
sau:
- Do loại bỏ bớt cán bộ cũ: Cứ 06 tháng/lần vào tháng 4 và tháng 10 hàng
năm, VIB sẽ tổ chức cuộc thi đánh giá chất lượng cán bộ hiện đang công tác tại
VIB, qua đó rà soát và loại bỏ bớt những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu.
- Do thành lập chi nhánh hoặc phòng giao dịch mới.
Khi loại bỏ bớt cán bộ hoặc thành lập chi nhánh, phòng giao dịch mới,
VIB sẽ thực hiện tuyển dụng nhân sự cho các vị trí trống.
2.1. Nguồn tuyển dụng:
- Thân nhân của cán bộ, nhân viên trong ngành.
- Các ngân hàng, tổ chức tín dụng khác.
- Sinh viên các trường đại học.
2.2. Phương pháp tuyển dụng
8


- Đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của VIB.
- Đăng tin trên các tờ báo chuyên ngành.
2.3. Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Sau khi rà soát và đánh giá nhu cầu nhân sự, Phòng Tổ chức nhân sự của
VIB sẽ trình Ban Tổng Giám đốc về nhu cầu nhân sự và các vị trí cần tuyển
dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi có ý kiến phê duyệt, Phòng Tổ chức nhân sự sẽ phối hợp với Bộ
phận Công nghệ thông tin, đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của VIB.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng trên một số tờ báo chuyên ngành tài chính ngân
hàng.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ
Hồ sơ của các ứng viên phải được nộp trực tiếp tại Phòng Tổ chức nhân
sự của VIB. Khi đến nộp hồ sơ, ứng viên sẽ được hẹn ngày thông báo sơ tuyển
hồ sơ.
Bước 4: Kiểm tra xét duyệt hồ sơ
Phòng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra và xét duyệt hồ sơ đăng ký
dự tuyển của các ứng viên về mức độ đầy đủ, hợp lệ và tính pháp lý. Những hồ
9


sơ không hợp lệ hoặc không đầy đủ theo yêu cầu sẽ bị loại hoặc yêu cầu bổ
sung.
Bước 5: Thi tuyển và phỏng vấn
Việc soạn đề thi có thể do các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân
sự hoặc thuê chuyên gia soạn thảo đề thi.
Thông thường các bài thi viết sẽ chia thành 3 phần: Phần nghiệp vụ, phần
tiếng Anh và phần IQ.
Sau khi làm bài thi viết, thí sinh sẽ được phỏng vấn. Việc phỏng vấn cũng
được thực hiện qua 03 vòng: Phỏng vấn tiếng Anh, phỏng vấn nghiệp vụ do các
trưởng bộ phận nghiệp vụ trực tiếp phỏng vấn và cuối cùng là lãnh đạo VIB
phỏng vấn.

Bước 6: Quyết định tuyển chọn
Căn cứ vào kết quả thi tuyển và phỏng vấn, VIB sẽ lựa chọn được những
thí sinh có năng lực nhất và phù hợp nhất với những vị trí VIB đang có nhu cầu
tuyển dụng, đồng thời ra quyết định tiếp nhận cán bộ. Cán bộ sau khi được tiếp
nhận sẽ được ký Hợp đồng kỳ hạn 12 tháng. Hết thời gian này, cán bộ làm báo
cáo thử việc có đánh giá của trưởng bộ phận. Đây sẽ là cơ sở để xem xét ký tiếp
Hợp đồng kỳ hạn 02 năm và sau đó là Hợp đồng không kỳ hạn.
III - Những tồn tại trong hoạt động tuyển dụng tại VIB

10


Với hơn 14 năm hoạt động trên thị trường, VIB đã có rất nhiều đợt tuyển
dụng nhân sự để đáp ứng cho nhu cầu của một tổ chức tín dụng đang ngày càng
phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả đáng mừng, đội ngũ nhân viên cho
đến ngày hôm nay đã được khẳng định là nguồn lực vô giá của VIB, song hoạt
động tuyển dụng của VIB cũng còn một số tồn tại cần phải được khắc phục như
sau:
- Hiện nay, VIB mới chỉ sử dụng hai kênh thông tin chính là trang Web
của VIB và các tờ báo chuyên ngành để thông báo về nhu cầu tuyển dụng. Việc
áp dụng quá ít hình thức thông báo như vậy không tạo được sự đa dạng cho các
nguồn tuyền dụng và có thể sẽ không thu hút hết được những ứng viên thực sự
có năng lực cao hơn, tốt hơn, phù hợp hơn.
- Công đoạn xem xét hồ sơ ứng viên cũng chưa được thực hiện một cách
kỹ càng. Chưa kiểm tra đối chiếu tính xác thực của các thông tin do ứng viên
cung cấp.
- Bài kiểm tra trình độ chuyên môn và phỏng vấn do các trưởng bộ phận
chuyên môn tự soạn, do vậy chỉ chú trọng đánh giá các kiến thức chuyên môn và
chưa đánh giá được kỹ càng các kỹ năng và phẩm chất khác của ứng viên.
IV - Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

nhân sự tại VIB
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trước hết phải khắc
phục các tồn tại, yếu kém, có như vậy mới xây dựng được một đội ngũ nhân
11


viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu mà VIB
đã đề ra.
Đối với VIB, để khắc phục các tồn tại nêu trên và nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó giúp VIB ngày càng phát triển, VIB cần thực
hiện các giải pháp sau:
- Đa dạng hóa hình thức thông báo tuyển dụng: Trong thời gian vừa qua,
VIB chủ yếu thực hiện thông báo tuyển dụng qua hai kênh: Trang web và một số
tạp chí tài chính ngân hàng. Thực tế, việc thông báo qua hai kênh này chưa thực
sự phát huy hiệu quả và chưa thu hút được số lượng lớn các ứng viên có trình độ
và năng lực. Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng sẽ là một cách để
VIB làm giàu hơn cho nguồn tài sản quý giá là nguồn nhân lực của VIB.
- Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng: Ngay từ khâu rà
soát và sàng lọc hồ sơ, cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng đã phải có những
nhìn nhận đánh giá trung thực và chính xác để đảm bảo rằng khả năng sai sót là
ít nhất (nhận hồ sơ chưa đáp ứng đủ yêu cầu hoặc vô tình sẽ loại bỏ những hồ sơ
tốt).
Khâu ra đề thi và phỏng vấn cũng là khâu có những ảnh hưởng lớn đến
chất lượng công tác tuyển dụng. Ra đề phù hợp, thể hiện những am hiểu về
chuyên môn và khi phỏng vấn phải có cách nhìn nhận đánh giá xác đáng về con
người để hạn chế đến mức tối thiểu những ứng viên không phù hợp mà vẫn
được tuyển dụng.
12

Vì những lý do trên, khi xác định mục tiêu dài hạn, VIB phải chú trọng
bồi dưỡng và đào tạo thêm cho cán bộ tại bộ phận tuyển dụng. Ngoài ra, trong
những trường hợp cần thiết phải thuê thêm chuyên gia hoặc các tổ chức tuyển
dụng chuyên nghiệp để tận dụng mạng lưới và học tập kinh nghiệm tuyển dụng
của các tổ chức này.
B - KẾT LUẬN
Tuyển chọn nhân sự là một quá trình không đơn giản như chúng ta vẫn
thường nghĩ. Dùng người là một nghệ thuật nhưng bước tuyển dụng người lại
quyết định cả vận mệnh, tương lai, sự phồn thịnh của một tổ chức. Rõ ràng là,
việc xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp và hiệu quả sẽ giúp cho đơn vị
tuyển dụng được đúng người, đúng việc.
Hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng trong điều kiện nền kinh tế
thị trường hiện nay đang cạnh tranh ngày càng khốc liệt, sự thâm nhập của rất
nhiều các ngân hàng và tổ chức tín dụng nước ngoài với đội ngũ cán bộ giàu
kinh nghiệm và chuyên nghiệp đang là một thách thức lớn đối với các tổ chức
tài chính, tín dụng trong nước. Nguồn nhân lực có chất lượng chính là yếu tố
quyết định doanh nghiệp có khả năng đứng vững trên thị trường hay không, vì
vậy, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân sự được đặt ra như một yêu cầu
vô cùng cấp thiết đối với các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức tài chính
tín dụng nói riêng, trong đó có VIB.
Tài liệu tham khảo:
13


- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của trường GRIGGS.
- Giáo trình Quản trị nhân sự của tác giá Nguyễn Hữu Thân - NXB Lao
động , xã hội
- Thông tin trên mạng Internet.

14