phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên công ty tài chính cổ phần sông đà

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY TÀI
CHÍNH CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.

I.

Cơ sở lý luận của việc đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên là công tác thường

xuyên và vô cùng quan trọng của mọi tổ chức. Việc đánh giá đúng trình độ,
năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao không những là cơ sở để
Nhà quản lý giao việc đúng người, đúng việc mà còn tạo động lực khuyến khích
động viên cán bộ nhân viên có trách nhiệm với công việc, khắc phục những
điểm hạn chế, từ đó nâng cao chất lượng lao động và mang lại hiệu quả kinh tế
cao hơn cho doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có tính khoa học và hệ thống
phục vụ mục tiêu quản lý, theo đó nhà quản lý dựa trên những nguyên tắc, tiêu
chuẩn đã được xây dựng để so sánh, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động, điều này tác động trực tiếp tới tất cả người lao động trong doanh
nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động, ngoài việc giúp cho
người quản lý nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh
giá giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp có thể đánh giá
chất lượng các hoạt động như tuyển dụng, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các
hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ
đó có hướng điều chỉnh phù hợp.
Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của người lao động:
- Các tiêu chuẩn, xếp loại công việc
1

Quản trị nhân lực

- Đo lường hiệu quả công việc theo các tiêu chuẩn
- Thông tin tới người lao động và bộ phận quản lý nhân sự
Biểu diễn mối quan hệ
của hệ thống đánh giá và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Các công việc
thực hiện

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin tới
người lao động

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

Qua mô hình biểu diễn mối quan hệ của hệ thống đánh giá và mục tiêu
đánh giá thực hiện công việc, chúng ta thấy quá trình đánh giá thực hiện công
việc được diễn ra theo trình tự sau:

- Xây dựng các tiêu chuẩn, xếp loại công việc;
2


Quản trị nhân lực

- Sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường hiệu quả thực hiện công
việc của người lao động thông qua việc so sánh kết quả công việc với các tiêu
chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động. Đồng thời, các
kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nhân sự, được lưu giữ trong
hồ sơ nhân viên với mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh
giá thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động và
mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn cho doanh nghiệp.
Các phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
(i) Đánh giá theo mục tiêu:
Phương pháp thường được sử dụng để đánh giá các bộ phận, đánh giá
theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Theo phương pháp này,
mục tiêu đưa ra phải rõ ràng, phù hợp nếu không sẽ không phù hợp thì sẽ tốn
nhiều thời gian của doanh nghiệp hoặc các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ
hoàn thành.
(ii) Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này, cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,
trục trặc liên quan đến hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân
viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc
thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm
tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa. Phương
pháp này yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối,
các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp
kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách khắc phục các vấn đề hạn chế của họ

trong thực hiện công việc.
(iii) Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
3


Quản trị nhân lực

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Theo
phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về việc thực hiện công
việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình từ cao thấp đến
cao. Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và
cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
(iv) So sánh cặp:
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu
như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một
nhân viên khác trong từng cặp.
(v) Phương pháp định lượng:
- Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
- Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình,
yếu, kém. Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng.
- Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

2.
•

Các cấp đánh giá thực hiện công việc:
Nhà quản lý hoặc người giám sát: Đánh giá nhân sự được tiến hành
bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một
bậc cao hơn.

•

Tự đánh giá thực hiện công việc: Nhân viên tự đánh giá, thường là
điền vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh giá được tiến hành nhằm
chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.

4


Quản trị nhân lực

•

Nhân viên đánh giá cán bộ: Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ
yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán bộ.

•

Người đồng cấp đánh giá đồng nghiệp;

•

Đánh giá theo nhóm: Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của
nhóm hơn thành tích của cá nhân.

•

3.

Khách hàng đánh giá;

Tiêu chuẩn đánh giá:
Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, trước tiên nhà quản lý

doanh nghiệp cần mô tả được chi tiết công việc và yêu cầu về trình độ chuyên
môn của nhân viên đảm trách công việc được giao. Tiếp đó, tiêu chuẩn đánh giá
phải vừa bao quát vừa chi tiết và phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng
nhân viên, đồng thời phải được lượng hoá, đo lường được và ổn định.
4.

Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc và xếp lương tại
Công ty tài chính Cổ phần Sông Đà (SDFC):
Công ty tài chính Cổ phần Sông Đà được thành lập và hoạt động theo

Quyết định số 137/GP-NHNN ngày 23/5/2008 của Ngân hàng Nhà nước, trong
đó Tập đoàn Sông Đà nắm giữ 38% vốn điều lệ. Sau hơn 02 năm đi vào hoạt
động, Công ty Tài chính Cổ phần Sông Đà đã nhanh chóng hội nhập vào hệ
thống các định chế tài chính và hợp tác với hơn 100 đối tác trong và ngoài nước.
Đến nay, Công ty có mô vốn điều lệ 500 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 4.500 tỷ
đồng.
Là Tổ chức tín dụng phi ngân hàng cổ phần thành lập mới, Công ty Tài
chính Cổ phần Sông Đà xây dựng mô hình tổ chức bộ máy gọn nhẹ với 58 cán
bộ, nhân viên hoạt động tập trung tại trụ sở chính 121 - phố Chùa Láng, quận
5


Quản trị nhân lực

Đống Đa, Tp.Hà Nội. Đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty được tuyển chọn

kỹ lưỡng ngay từ ban đầu khi thành lập, đây là đội ngũ làm việc có tính chuyên
nghiệp cao và hiệu quả, đã góp phần quan trọng xây dựng Công ty trở thành một
trong những đơn vị kinh doanh hiệu quả cao nhất trong tổng số 17 Công ty tài
chính đang có mặt trên thị trường tài chính.
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của CBCNV của SDFC làm cơ
sở để xếp lương được thực hiện theo Quyết định số 84/QĐ-HĐQT ngày
25/12/2010 của Hội đồng quản trị Công ty. Quy chế được xây dựng khoa học thể
hiện rõ ý chí của nhà quản lý doanh nghiệp làm nhằm đánh giá đúng chất lượng
cán bộ, giao việc đúng người, khuyến khích khả năng sáng tạo và nhiệt huyết
với công việc của người lao động trong Công ty, cụ thể:
A. Mục đích của Quy chế trả lương:
- Đánh giá đúng trình độ, năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được
giao; Khuyến khích động viên CBNV tập trung vào công tác quản lý, điều
hành hoạt động của Công ty mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh
nghiệp.
- Đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động và để tiền lương trở
thành đòn bẩy khuyến khích CBNV không ngừng học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn, nâng cao năng lực công tác; phát huy sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, công nghệ mang lại hiệu quả.
- Đảm bảo sự công bằng trong thu nhập của CBNV công tác tại Công ty,
từng bước cải thiện, nâng cao đời sống và thu nhập của CBNV.
B. Đối tượng áp dụng của quy chế:
- Cán bộ quản lý điều hành làm việc chuyên trách tại Công ty;
- CBNV được tuyển dụng và ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1
năm trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại Công ty.
6


Qun tr nhõn lc

C. Cỏc tiờu chun xp loi CBNV:
1.1 Tiêu chuẩn xếp loại Phó các phòng Công ty:
a.

Bậc 2:
- Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ
đợc giao;
- Năng lực và kinh nghiệm quản lý, điều hành tốt; thờng
xuyên kèm cặp đào tạo cán bộ tạo nguồn cho Công ty;
- Nghiên cứu, đề xuất và bảo vệ đợc các đề án chuyên
môn có tính khả thi cao, phục vụ hữu ích cho công tác
chuyên môn và đợc ghi nhận mang lại hiệu quả thực tế
cho hoạt động kinh doanh của Công ty;
- Quan hệ hợp tác tốt với các cơ quan, ban ngành liên quan
đến lĩnh vực, phạm vi mình phụ trách.

b.

Bậc 1:
- Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đợc
giao ở mức độ trung bình;
- Năng lực và kinh nghiệm quản lý, điều hành còn hạn chế;
- Có quan hệ hợp tác với các cơ quan, ban ngành liên quan
đến lĩnh vực, phạm vi mình phụ trách.

1.2 Tiêu chuẩn xếp loại Tổ trởng Tổ chuyên môn:
a.

Bậc 2:
- Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ

đợc giao;
7


Qun tr nhõn lc

- Có năng lực và kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực đợc
phân công; thờng xuyên kèm cặp đào tạo cán bộ tạo
nguồn cho Công ty;
- Quan hệ hợp tác tốt với các phòng ban, bộ phận liên quan
đến lĩnh vực, phạm vi mình phụ trách.
b.

Bậc 1:
- Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và các nhiệm vụ đợc
giao ở mức độ trung bình;
- Năng lực và kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực đợc phân
công còn hạn chế;
- Quan hệ hợp tác với các phòng ban, bộ phận liên quan đến
lĩnh vực, phạm vi mình phụ trách ở mức độ còn hạn chế.

1.3 Tiêu chuẩn xếp loại đối với chuyên viên, kỹ s, Thủ
quỹ:
a.

Mức 5:
- Hoàn thành xuất sắc kế hoạch công tác tháng và nhiệm
vụ đợc giao;
- Đợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên
môn có tính chất phức tạp; cờng độ làm việc cao, đòi hỏi

trách nhiệm lớn; quan hệ tốt với các phòng ban, bộ phận
trong và ngoài Công ty trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ đợc giao;

8


Qun tr nhõn lc

- Có khả năng t duy, giải quyết công việc độc lập; có thể
đảm đơng đợc công việc tổ trởng chuyên môn khi cần
thiết;
- Là chuyên viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên
môn, hớng dẫn, kèm cặp đợc kỹ s, cử nhân mới ra trờng;
- Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công
ty;
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.
b.

Mức 4:
- Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc
giao;
- Đợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên
môn có tính chất phức tạp; cờng độ làm việc tơng đối
cao; có quan hệ với các phòng ban, bộ phận trong và ngoài
Công ty trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đợc giao;
- Có khả năng t duy, giải quyết công việc độc lập;
- Là chuyên viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên
môn, hớng dẫn, kèm cặp đợc kỹ s, cử nhân mới ra trờng;
- Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công

ty;
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

c.

Mức 3:

9


Qun tr nhõn lc

- Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc giao
ở mức độ bình thờng;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện
nhiệm vụ trung bình, cha có nhiều kinh nghiệm công tác
trong lĩnh vực đợc phân công;
- Đợc giao nhiệm vụ đảm nhận những công việc chuyên
môn có tính chất tơng đối phức tạp;
- Khả năng t duy, giải quyết công việc độc lập còn hạn chế;
- Cha chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.
d.

Mức 2:
- Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc giao
ở mức độ bình thờng;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện
nhiệm vụ trung bình, cha có kinh nghiệm công tác trong
lĩnh vực đợc phân công;
- Cha có khả năng t duy, giải quyết công việc độc lập;

- Cha chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.

e.

Mức 1:
- Không hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ
đợc giao;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện
nhiệm vụ trung bình, cha có kinh nghiệm công tác trong
lĩnh vực đợc phân công;

10


Qun tr nhõn lc

- Cha có khả năng t duy, giải quyết công việc độc lập;
- Cha chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.
1.4 Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên hành chính tổng hợp:
a.

Mức 3:
- Hoàn thành tốt kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc
giao;
- Có khả năng giải quyết công việc độc lập; có thể đảm
đơng đợc công việc tổ trởng chuyên môn khi cần thiết;
- Thực hiện tốt việc thu thập, phân loại tài liệu, hệ thống
hoá lu trữ văn bản, tài liệu, chuyển phát tài liệu, văn bản
kịp thời, chính xác;
- Thực hiện tốt việc bảo quản, giữ gìn con dấu theo các

quy định của Công ty, đảm bảo an toàn;
- Là nhân viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên
môn, hớng dẫn, kèm cặp nhân viên mới ra trờng;
- Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công
ty;
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.

b.

Mức 2:
- Hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc
giao;
- Có khả năng giải quyết công việc độc lập;

11


Qun tr nhõn lc

- Thực hiện tốt việc thu thập, phân loại tài liệu, hệ thống
hoá lu trữ văn bản, tài liệu, chuyển phát tài liệu, văn bản
kịp thời, chính xác;
- Thực hiện tốt việc bảo quản, giữ gìn con dấu theo các
quy định của Công ty, đảm bảo an toàn;
- Là nhân viên phụ trách chính trong một lĩnh vực chuyên
môn, có khả năng hớng dẫn, kèm cặp nhân viên mới ra trờng;
- Nhiệt tình tham gia các hoạt động đoàn thể của Công
ty;
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.
c.

Mức 1:
- Cha hoàn thành kế hoạch công tác tháng và nhiệm vụ đợc
giao;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trung bình,
cha có nhiều kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đợc
phân công;
- Cha chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.

1.5 Tiêu chuẩn xếp loại lái xe:
a.

Mức 3:
- Có kinh nghiệm, lái xe an toàn;
- Thờng xuyên làm việc ngoài giờ trong ngày, tháng;
- Bảo quản xe tốt, sạch sẽ, tiết kiệm chi phí sửa chữa;
12


Qun tr nhõn lc

- Chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty.
b.

Mức 2:
- Có kinh nghiệm, lái xe an toàn;
- Bảo quản xe tốt, sạch sẽ, tiết kiệm chi phí sửa chữa;
- Cha chấp hành tốt Nội quy, quy định của Công ty.

c.

Mức 1:
- Có trình độ tay nghề nhng chủ quan gây tai nạn, va
quệt gây h hại xe;
- Cha thực hiện tốt việc bảo quản xe sạch sẽ, tiết kiệm chi
phí sửa chữa;
- Cha chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty.

D.

Phơng pháp tính toán tiền lơng:

1.1 Tiền lơng thời gian (TLtg): Là cơ sở để trả cho các
đối tợng đợc hởng lơng thời gian; hởng chế độ Lễ,
Tết..; tính đóng và hởng các chế độ Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, ;
TLtg = (Hcb + Hpc) x TLmin x Ntt/Nbq
Trong đó:
- Hcb: Hệ số lơng cấp bậc, chức vụ.
- Hpc: Hệ số phụ cấp đợc hởng tuỳ theo từng vị trí

công việc cụ thể.

13


Qun tr nhõn lc

- TLmin: Mức tiền lơng tối thiểu theo quy định của

Nhà nớc. Tiền lơng tối thiểu sẽ đợc điều chỉnh khi có
sự thay đổi mức tiền lơng tối thiểu theo quy định
của Nhà nớc.
- Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng;
- Nbq: Số ngày công làm việc bình quân trong tháng

(22 ngày).
1.2 Tiền lơng khoán (TLkhoán): Là tiền lơng trả hàng
tháng cho mỗi CBNV đợc tính trên cơ sở vị trí công
việc đợc giao; kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty; mức độ hoàn thành kế hoạch của phòng, tổ
(Tổ chuyên môn hoạt động độc lập không trực thuộc
phòng); hiệu quả công việc, mức độ phức tạp trong
quản lý, điều hành, thực hiện công việc và ý thức
chấp hành nội quy lao động của từng CBNV.
a.

Công thức chung:
TL

= Mvt

x

Hnsct

x

Hnsp

x

Hnscn x

Ntt/Nbq
Trong đó:


Mvt: Mức lơng khoán theo từng vị trí công việc; Mvt
là mức tối thiểu để áp dụng và có thể đợc điều
chỉnh, tuỳ thuộc vào tình hình hoạt động và hiệu
quả kinh doanh của Công ty theo từng thời kỳ.

14


Qun tr nhõn lc

Việc điều chỉnh mức lơng khoán theo từng vị trí
công việc do Hội đồng lơng Công ty thống nhất đề
nghị và đợc Tổng giám đốc trình HĐQT xem xét, phê
duyệt.


Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng;



Nbq: Số ngày công làm việc bình quân trong tháng
(22 ngày).

Hnsct: Hệ số năng suất chung của Công ty trên cơ sở
kết quả hoàn thành kế hoạch lợi nhuận hàng tháng của
Công ty:
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt từ 110% trở lên:

Hnsct = 1,1
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt từ 100% đến dới
110%: Hnsct = 1,0
+ Thực hiện KH lợi nhuận tháng đạt dới 100%: Hnsct =
0,9


Hnsp: Hệ số năng suất phòng đợc tính trên cơ sở kết
quả thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ hàng tháng của
từng phòng, tổ do phòng Đầu t và dịch vụ tài chính
làm đầu mối phối hợp với các phòng Quản lý rủi ro, Văn
phòng đánh giá làm cơ sở để Hội đồng lơng phê
duyệt:

15


Qun tr nhõn lc

+ Thực hiện kế hoạch đạt từ 110% trở lên

: Hnsp

= 1,05
+ Thực hiện kế hoạch đạt từ 95% đến dới 110%

:

Hnsp = 1,0
+ Thực hiện kế hoạch đạt dới 95%

: Hnsp

= 0,9


Hnscn: Hệ số năng suất của cá nhân (áp dụng đối với
Thành viên HĐQT chuyên trách, Phó Tổng giám đốc, Trởng ban kiểm soát, chuyên viên, kỹ s, nhân viên hành
chính, thủ quỹ, lái xe). Trong đó:
+ Hnscn của chuyên viên, kỹ s, nhân viên hành chính,
thủ quỹ, lái xe đợc Hội đồng lơng Công ty xét duyệt
hàng tháng trên cơ sở đề nghị của các phòng - Phụ
lục 1.
+ Hnscn của Thành viên HĐQT chuyên trách, Phó Tổng
giám đốc đợc tính bằng bình quân hệ số năng suất
các phòng, tổ đợc phân công phụ trách, cụ thể nh
sau:
Hnscn của TV HĐQT chuyên trách, Phó TGĐ =

n

Hnspi / n

1

Trong đó:
* Hnspi: là hệ số năng suất của phòng, tổ thứ i

16


Qun tr nhõn lc

* n: là số phòng, tổ đợc phân công phụ trách.
+ Hnscn của Trởng ban kiểm soát đợc tính bằng bình
quân hệ số năng suất của tất cả các phòng và tổ
chuyên môn, cụ thể nh sau:
Hnscn của Trởng ban kiểm soát =

n

Hnspi / n
1

Trong đó:
* Hnspi: là hệ số năng suất của phòng, tổ thứ i
* n: là tất cả số phòng, tổ trong Công ty.
b.

Công thức tính lơng áp dụng đối với từng trờng

hợp cụ thể:

Tiền lơng của Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc đợc
tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Ntt/Nbq



Thành viên HĐQT chuyên trách và Phó Tổng giám đốc
đợc tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnscn x Ntt/Nbq



Tiền lơng của Th ký HĐQT đợc tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Ntt/Nbq



Tiền lơng của Trởng ban kiểm soát đợc tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnscn x Ntt/Nbq
17


Qun tr nhõn lc



Tiền lơng của Chủ tịch Công đoàn, Kế toán trởng, Trởng, phó các phòng, Tổ trởng đợc tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnsp x Ntt/Nbq

Tiền lơng của Chuyên viên, kỹ s, nhân viên hành
chính, thủ quỹ đợc tính nh sau:
TL = Mvt x Hnsct x Hnsp x Hnscn x Ntt/Nbq



Tiền lơng của nhân viên bảo vệ là tiền lơng khoán
gọn Phụ lục 1.

E. Vic ỏnh giỏ cỏn b, nhõn viờn ca SDC c thc hin vo ngy
05 hng thỏng trờn c s cỏc phũng ban Cụng ty ó tng hp xong bỏo cỏo
ỏnh giỏ, xp loi cỏn b, nhõn viờn ca phũng v tng hp kt qu kinh
doanh thỏng ca Cụng ty. C th theo trỡnh t nh sau:
Th nht: Vo kt thỳc thỏng, cỏn b nhõn viờn thc hin vic lp bỏo cỏo
kt qu thc hin nhim v c giao trong thỏng, t ỏnh giỏ v chm im sau
ú gi cho trng phũng/ ph trỏch phũng nhn xột, ỏnh giỏ v chm li v cho
im trờn c s so sỏnh kt qu cụng vic thc t vi cỏc tiờu chun ó c mụ
t trong Quy ch tr lng ca Cụng ty.
Th hai: Sau khi cú kt qu ỏnh giỏ cụng vic v xp loi, Trng phũng
gi bng xp loi lng v bng chm cụng ca CBNV trong thỏng ti phũng
Hnh chớnh Nhõn s tng hp trỡnh Hi ng lng Cụng ty.
Th ba: Hi ng lng Cụng ty tin hnh hp v ỏnh giỏ xp loi lng
ton Cụng ty.

18


Qun tr nhõn lc

HĐQT quyết định thành lập Hội đồng lơng Công ty để
thực hiện xét nâng lơng cấp bậc hàng năm, xét duyệt việc
xếp lơng hàng tháng cho CBNV và giải quyết những trờng hợp
đặc biệt khác liên quan đến chế độ tiền lơng (nếu có).
Hàng tháng các phòng phải tổ chức họp xếp loại cho từng
CBNV đảm bảo khách quan, dân chủ, đánh giá đúng trình
độ năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và ý thức chấp
hành nội quy, quy định của Công ty.

Vic ỏnh giỏ thc hin cụng vic ti SDFC ang trong quỏ trỡnh hon
thin hn na phự hp vi thc tin nhng nú ó em li rt nhiu yu t tớch
cc trong hot ng kinh doanh ca SDFC. Tuy nhiờn, cụng tỏc ỏnh giỏ thc
hin cụng vic cũn mt s bt cp trong quỏ trỡnh thc hin:
- Bng tiờu chun cú nhiu ch tiờu nh tớnh d gõy ra sai lm trong ỏnh
giỏ (ỏnh giỏ mang tớnh ch quan ca ngi ỏnh giỏ).
- Cỏc ch tiờu ỏnh giỏ cha gn nhiu vi thc t cụng vic nờn cha
thc s ỏnh giỏ ỳng tỡnh hỡnh thc hin cụng vic,....
Do SDFC mi i vo hot ng nờn vic ỏnh giỏ thc hin cụng vic
khụng trỏnh c nhng hn ch trong cụng tỏc xõy dng bng tiờu chun v
hn ch trong vic ỏnh giỏ. Vic ỏnh giỏ nhõn viờn ũi hi phi cú s minh
bch, cụng khai v kp thi. Mt khỏc c thự ca ngnh ngh l ngõn hng ti
chớnh cho nờn vic nh lng nhng chi tiờu ỏnh giỏ l cụng vic ht sc khú
khn i hi phi cú nhiu thi gian nghiờn cu. Trong thi gian ti, SDFC cn
tp trung nghiờn cu a ra nhng tiờu chớ phự hp vi thc t v o lng
c tt hn na hiu qu cụng vic ca CBNV. õy cng chớnh l mt trong
nhng nhõn tt quyt nh s thnh cụng ca doanh nghip ti chớnh trong thi

19

Quản trị nhân lực

kỳ nền kinh tế nói chung và thị trường tài chính nói riêng đang ngày càng phát
triển mạnh mẽ.

20


Qun tr nhõn lc

PH LC 1

Chức danh công

TT

việc

1

Chủ tịch HĐQT

2

Tổng giám đốc

3

TV HĐQT, Phó Tổng

giám đốc

4

Trởng Ban kiểm soát

5

Kế toán trởng

6

7

Trởng phòng Khối Kinh
doanh

Hệ số năng suất cá nhân

trí CV
42.000.0
00
35.000.0
00
25.000.0
00
15.000.0
00
17.000.0
00

17.000.0
00

doanh
Bậc 2

-

Bậc 1

9

khoán vị

Phó phòng Khối Kinh

-

8

Mức

Trởng phòng Khối Quản
lý
Chủ tịch Công đoàn
Công ty

13.000.0
00
11.000.0

00
15.000.0
00
15.000.0
00

21


Qun tr nhõn lc

10

Phó phòng Khối Quản lý

-

Bậc 2

-

Bậc 1

11

12
-

Th ký HĐQT

00
10.000.0
00
10.000.0
00

Tổ trởng Tổ chuyên
môn
Khối Kinh doanh
Bậc 2

Bậc 1

-

11.000.0

7.000.00
0
6.000.00
0

Khối Quản lý
Bậc 2

Bậc 1

6.500.00
0
5.500.00

0
Mức

Mức

Mức

Mức

4

3

2

1

1,2

1,1

1,0

0,9

0,7

1,2

1,1

1,0

0,9

0,7

1,1

1,0

0,9

1,1

1,0

0,9

Mức 5

13

14

15
16

Chuyên viên, kỹ s Khối
Kinh doanh

Chuyên viên, kỹ s Khối
Quản lý, Thủ quỹ
Nhân viên hành chính
tổng hợp
Lái xe

5.000.00
0
4.500.00
0
4.000.00
0
4.500.00

22


Quản trị nhân lực

0
17

B¶o vÖ

4.000.00
0

23