công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
Trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện đại thay đổi rất nhanh và
cạnh tranh toàn cầu. Phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn
của tất cả các tổ chức. Bởi vì khi môi trường thay đổi rất nhanh và kiến thức
tăng lên một cách nhanh chóng, ai học tốt hơn , học nhanh hơn sẽ là người
chiến thắng. Mỗi người có một cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực nhưng cốt lõi có 2 điểm cần chú trọng (1) Học tập, và (2) nâng cao
chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá
nhân.
Như vậy đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Còn phát triển là việc học
những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và
có mục tiêu lâu dài hơn. Kết hợp cả đào tạo và phát triển là cốt lõi của mọi
nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của người thực hành và hiệu quả
hoạt động của Tổ chức .
Một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì Tổ chức đó phải xây dựng
được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nhu cầu trước
mắt cũng như tính tới tương lai. Các bước công việc bao gồm:
Bước 1: Phải xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhiệm vụ, công
việc Tổ chức đang thực hiện để xác định được nhu cầu đào tạo vào những
lĩnh vực gì, chuyên môn gì. Nhu cầu nào cần làm trước. Đối tượng nào thì
phù hợp với từng nhu cầu đó .


Bước 2: Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo phải xác
định được nhu cầu đào tạo, đào tạo để làm gì, xắp xếp bố trí vào đâu. Người
được đào tạo tiếp thu hiểu biết được gì sau khi đào tạo.
Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo phải lựa
chọn, đề cử những đối tượng đưa đi đào tạo và xem xét người đó có phù hợp
và đáp ứng đựơc các tiêu chí khi cử đi đào tạo hay không .

Bước 4 :Có nhiều phương pháp đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến cử đi nước
ngoài đào tạo.Trên cơ sở 3 bước nêu trên. Tổ chức phải lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất.
Bước 5: Tổ chức phải xây dựng được kế hoạch, chi phí cho công tác đào
tạo. Đây là khoản chi ngày càng lớn trong hoạt động của Tổ chức vừa đảm
bảo cân đối các chi phí tài chính khác của Tổ chức vừa đảm bảo đem lại hiệu
quả thiết thực cho công tác đào tạo.
Bước 6: Sau mỗi khoá đào tạo cần được tổng kết đánh giá để xây dựng
một kế hoạch đào tạo tiếp theo hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ bài viết cá nhân này, tôi xin đề cập tới vấn đề hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam.


Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tên tiếng Anh
là “Vietnam Comerce Bank” viết tắt là VCB có trụ sở chính đóng tại số
137 Trần Quang Khải – Hoàn Kiếm –Hà Nội. Được thành lập vào ngày 01
tháng 04 năm 1963, VCB chính thức được thành lập theo Quyết định số
115/CP do Hội đồng Chính phủ ban hành ngày 30 tháng 10 năm 1962 trên
cơ sở tách ra từ Cục quản lý Ngoại hối trực thuộc Ngân hàng Trung ương
(nay là NHNN). Theo Quyết định nói trên, NHNT đóng vai trò là ngân hàng
chuyên doanh đầu tiên và duy nhất của Việt Nam tại thời điểm đó hoạt động
trong lĩnh vực kinh tế đối ngoại bao gồm cho vay tài trợ xuất nhập khẩu và
các dịch vụ kinh tế đối ngoại khác (vận tải, bảo hiểm...), thanh toán quốc tế,
kinh doanh ngoại hối, quản lý vốn ngoại tệ gửi tại các ngân hàng nước
ngoài, làm đại lý cho Chính phủ trong các quan hệ thanh toán, vay nợ, viện
trợ với các nước xã hội chủ nghĩa (cũ)... Ngoài ra, NHNT còn tham mưu cho


Ban lãnh đạo NHNN về các chính sách quản lý ngoại tệ, vàng bạc, quản lý

quỹ ngoại tệ của Nhà nước và về quan hệ với Ngân hàng Trung ương các
nước, các Tổ chức tài chính tiền tệ quốc tế.
Ngày 21 tháng 09 năm 1996, được sự ủy quyền của Thủ tướng Chính
phủ, Thống đốc NHNN đã ký Quyết định số 286/QĐ-NH5 về việc thành lập
lại NHNT theo mô hình Tổng công ty 90, 91 được quy định tại Quyết định
số 90/QĐ-TTg ngày 07 tháng 03 năm 1994 của Thủ tướng Chính phủ.
Trải qua gần 45 năm xây dựng và trưởng thành, tính đến thời điểm
cuối năm 2006, NHNT đã phát triển lớn mạnh theo mô hình ngân hàng đa
năng với 58 Chi nhánh, 1 Sở Giao dịch, 87 Phòng Giao dịch và 4 Công ty
con trực thuộc trên toàn quốc; 2 Văn phòng đại diện và 1 Công ty con tại
nước ngoài, với đội ngũ cán bộ gần 6.500 người. Ngoài ra, NHNT còn tham
gia góp vốn, liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước trong
nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau như kinh doanh bảo hiểm, bất động
sản, quỹ đầu tư... Tổng tài sản của NHNT tại thời điểm cuối năm 2006 lên
tới xấp xỉ 170 nghìn tỷ VND (tương đương 10,4 tỷ USD), tổng dư nợ đạt
gần 68 nghìn tỷ VND (4,25 tỷ USD), vốn chủ sở hữu đạt hơn 11.127 tỷ
VND, đáp ứng tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu 8% theo chuẩn quốc tế.
Với chức năng nhiệm vụ được Chính phủ giao, VCB hiện nay có Hội
sở chính và 58 sở Giao dịch và Chi nhánh và các Phòng Giao dịch trên 63
Tỉnh thành phố trên cả nước. Trực tiếp quản lý là Hội đồng Quản lý gồm các
thành viên của Bộ Tài Chính, Bộ kế hoạch đầu tư, Bộ lao động thương binh
xã hội, Ngân hàng Nhà nước Việt nam và VCB. Ban lãnh đạo gồm có Tổng
Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc đến các Giám Đốc Sở Giao dịch và
Chi nhánh. Với mạng lưới rộng khắp các Tỉnh thành phố trên cả nước, với số
lượng cán bộ viên chức khoảng gần 3.000 người, đại đa số cán bộ được đào


tạo bài bản thuộc các trường Kinh tế. Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên
chiếm trên 86%, 10% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là
các nhân viên văn thư, lái xe, tạp vụ ...Có thể nói lực lượng cán bộ đại học ở

VCB là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện công tác chuyên môn
nghiệp vụ.đây chính là lợi thế để VCB xác định các nhu cầu đào tạo, định
hướng phát triển của ngành trong tương lai, nhằm đáp ứng được nhu cầu lâu
dài cũng như trước mắt nhằm thực hiện tốt các chính sách và nhiệm vụ được
Chính phủ giao đây cũng chính là mục đích chính của VCB..
Trước đây kế hoạch đào tạo còn dàn trải chưa tập trung. Một số chi
nhánh còn chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo. Có cán bộ sau khi
được đào tạo không được bố trí công việc theo chuyên môn được học, chưa
có chế độ đãi ngộ xứng đáng với trình độ dẫn đến tình trạng cá biệt có
trường hợp phải chuyển công tác sang đơn vị khác. Trước đây do chưa xây
dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn, nên khi có vấn đề mới về chuyên môn
nghiệp vụ thường tổ chức tập huấn, chỉ được giới thiệu, phổ biến các quy
trình nghiệp vụ mà không được trang bị cơ sở lý luận. Có thể nói đối với
những lớp này, chương trình nội dung, hình thức và đối tượng bồi dưỡng
chưa hoàn toàn phù hợp. kể từ khi VCB chính thức hoạt động ( tháng
7/2006) nhận thức rõ thách thức vận hội khi Việt Nam đã ra nhập Tổ chức
thương mại thế giới (WTO). VCB đã thành lập Trung tâm đào tạo và nghiên
cứu khoa học – đây là cơ quan chuyên môn giúp việc nghiên cứu, xác định
nhu cầu đào tạo, lập các kế hoạch đào tạo, xây dựng các chương trình đào
tạo tại chỗ, tập trung, đi học tập ở nước ngoài...nhằm trang bị cập nhật
những kiến thức mới chuyên sâu cho CBVC trong Hệ thống.
Kết quả về đào tạo nguồn nhân lực mà VCB đã đạt được.


- VCB đã ký kết hợp đồng đào tạo với Học viện Ngân hàng cử giáo viên
soạn thảo giáo trình, nội dung học tập thiết thực về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ Ngân hàng cho CBVC hệ thống VCB với thời gian học tập trung
từ 2 đến 3 tháng cho khoảng 1.000 lượt CBVC từ lãnh đạo chủ chốt cho đến
các chuyên viên của hội sở chính và các chi nhánh. (Chất lượng và chứng
chỉ do Học viện Ngân hàng cấp)

- Ký kết hợp đồng mời Giảng viên các trường đại học có chuyên ngành
phù hợp, các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm của các bộ ngành tham gia
giảng dạy nhiều lớp ngắn hạn chuyên sâu về thẩm định, phân tích tín dụng,
quản trị rủi ro, kiến thức về pháp luật, tin học ngoại ngữ, kế toán kiểm toán.
- VCB ký kết thoả thuận hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài về việc
trao đổi các đoàn học tập kinh nghiệm lẫn nhau, với các Ngân hàng thương
mại trong nước về đào tạo, chuyển giao công nghệ các nghiệp vụ ngân hàng.
Trong nội bộ hệ thống. trên cơ sở cán bộ viên chức được đào tạo trở về sẽ
trực tiếp đào tại lại cho CBVC các chi nhánh với nội dung đã được học có
kiểm tra chất lượng đào tạo, gửi về Trung tâm đào tạo chấm điểm và đánh
giá .
- Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đã được VCB
quan tâm , chú trọng đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Gắn giáo dục đào tạo, sử
dụng con người và tạo môi trường cho con người làm việc hiệu quả. Cả 3
mặt này có mối liên hệ mật thiết với nhau cho nên phải giải quyết đồng bộ
cả 3 mặt chủ yếu trên. VCB đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể về công tác đào
tạo như sau:
+ Thứ nhất: để thu hút nguồn nhân lực bổ sung cán bộ có trình độ chuyên
môn, VCB đã ban hành chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ
chuyên môn cao, ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ Thạc sỹ, Tiến


sỹ hoặc sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi ở trong nước và ngoài nước vào làm
việc .
+ Thứ hai: VCB đã có các biện pháp chăm lo sắp xếp sử dụng cán bộ
theo năng lực sở trường của từng cá nhân, tạo môi trường làm việc để đảm
bảo mỗi cá nhân sẽ phát huy năng lực làm việc hăng say,nhiệt tình có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Có chính sách luân
chuyển cán bộ hợp lý giúp cán bộ giỏi một việc biết nhiều việc.
+ Thứ ba:VCB đã ban hành các chính sách về vật chất tinh thần đối với

cán bộ viên chức để khuyến khích CBVC như chính sách quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng luân chuyển, điều động bổ nhiệm vào vị trí công tác mới.
Đồng thời có chế độ khen thưởng thoả đáng các cá nhân tập thể ,có sáng
kiến cải tiến kỹ thuật trong nghiệp vụ công tác.
Qúa trình hoạt động mới được 3 năm nhưng VCB cũng đã bộc lộ
nhiều hạn chế bất cập của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
*Những hạn chế : Tuy CBVC hệ thống VCB đa số có trình độ từ đại
học trở lên ,tuy nhiên đó mới chỉ là kết quả đánh giá tổng quát thông qua
số liệu tổng hợp tình hình chung trong toàn hệ thống,khi đi sâu vào phân
tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại một đơn vị cụ thể còn có một
số bất cập hạn chế chưa hợp lý cần phải sửa đổi bổ xung điều chỉnh cho
phù hợp với cơ cấu ,tiêu chuẩn ,chức danh về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.Chất lượng đội ngũ CBVC tại một số đơn vị trong hệ thống
còn chưa đồng đều, nhiều đơn vị còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ,
năng lực phân tích tổng hợp có tầm bao quát quản lý và điều hành công
việc ở tầm vĩ mô và vi mô.
Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho các khâu nghiệp vụ
còn yếu, không đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển .


*/ Nguyên nhân:
 Nguyên nhân chủ quan: Một số chi nhánh chưa quan tâm đúng mức
đến công tác tiếp nhận tuyển dụng đầu vào, chưa thực sự quan tâm
đến chất lượng cán bộ được nhận, chưa gắn chuyên môn được đào tạo
với công việc dự kiến giao cho cán bộ khi tiếp nhận, tuyển dụng, còn
nể nang trong bố trí xắp xếp công việc .
 Một số đơn vị còn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, chưa
có phong trào tự học tập tại chỗ .
 Việc xây dựng và phân bổ chi phí đào tạo còn bất cập, chưa sát với
yêu cầu đào tạo thực tế gây lãng phí kế hoạch chi phí đào tạo ( Do lập

kế hoạch chi phí nhưng không sử dụng đến, nghiệp vụ cần đào tạo thì
không được lập kế hoạch và phân bổ chi phí đào tạo phù hợp).
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương
Việt Nam:
1-Phải nâng cao năng lực đào tạo bồi dưỡng của Trung tâm đào tạo và
nghiên cứu khoa học để có nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ
cho hệ thống .
2-Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với yêu cầu của
ngành và của Xã hội . Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng tại
các đơn vị để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ viên chức.
3- Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên kiêm chức trong và ngoài hệ
thống có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng giảng dạy, thực
hành tốt phù hợp với yêu cầu về nghiệp vụ của Hệ thống Ngân hàng Phát
triển .


4- Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được đổi mới theo
hướng tiên tiến hiện đại, nội dung chương trình đào tạo ở mỗi lớp, mỗi
khoá học phải được khảo sát thăm dò ý kiến về nhu cầu được đào tạo của
các đơn vị trong hệ thống .
5- Giành nguồn kinh phí thoả đáng để chi cho công tác đào tạo, trong
đó có việc cử cán bộ viên chức ra nước ngoài học tập để nâng cao trình
độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ quản lý,. Bố trí và sử dụng vào
những công việc phù hợp với năng lực và khả năng của từng người. Tạo
môi trường, điều kiện làm việc để phát triển nguồn nhân lực .
6- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về tiền lương thông qua cơ chế
tiền lương tiền thưởng đối với từng chức danh công việc cụ thể nhằm
khuyến khích cán bộ viên chức phát huy hết khả năng của mình .
7- Gắn đào tạo với bồi dưỡng quy hoạch, bố trí sử dụng, không đào

tạo tràn lan, đào tạo không có địa chỉ. Bố trí phải phù hợp với công việc
được đào tạo.
Tóm lại một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát
triển của thời đại hay không ,có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có
có một điều không thể phủ nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng
của tổ chức đó là việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như bài viết
phân tích nêu trên .Thay cho lời kết xin được trích dẫn bài nói chuyện
của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Lam - Giám đốc Trung tâm nghiên cứu và Phát
triển Quản trị - Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh “Chu trình của
tổ chức học tập (hình).Khi hành động con người cần những ý kiến phản
hồi và trên cơ sở đó họ sẽ suy nghĩ về cách họ đã thực hiện (Phân tích).
Những người có suy nghĩ nghiêm túc sẽ thấy được các cơ hội để hoàn
thiện cách giải quyết vấn đề (Chẩn đoán). Nhưng họ có làm hay không


phụ thuộc vào chuyện họ có xem đó là việc của mình hay không. Vì thế
tạo ra sự gắn bó, sự tích cực nhiệt tình tham gia sẽ thúc đẩy họ ra quyết
định về kế hoạch hành động cuối cùng. Tuy nhiên việc thực hiện nhiệm
vụ của cá nhân phụ thuộc rất lớn vào môi trường và những điều kiện cụ
thể của Tổ chức .Vì thế, Tổ chức phải hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để
họ có những hành động mới có chất lượng và hiệu quả cao hơn. Nếu thực
hiện tốt chu trình này thì hoạt động mới sẽ đạt hiệu quả cao hơn, và như
vậy là việc học đã diễn ra”.


Tài liệu tham khảo:
- “Quản trị nguồn nhân lực ” Giáo trình MBA
-“Quản trị nguồn nhân lực” Nhà XB thống kê 2008
-“Mô hình phát triển của tổ chức học tập” của Paul Woolner năm 1991