Đề tài:" Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông" pot


BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài : Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP Phương Đông
Trang 1
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Mục lục
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3 Những chiến lược và tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Chiến lược
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4 Phân loại các hình thức đào tạo
1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10
1.5.3 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 10
1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 10
1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo 11
1.5.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 11
1.5.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 11
1.6.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 12
1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 12
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 14
2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng (NH) 14
Trang 2
2.1.1 Giới thiệu chung về NH 14
2.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của NH 16
2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của NH 18
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của NH 19
2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh 21
2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của NH 21
2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở NH 21
2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 22
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 23
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 24
2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại NH 24
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
2.2.2.1 Pháp luật lao động 24
2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động 25
2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh 26
2.2.2.4 Các yếu tố khác 27
a. Các yếu tố bên ngoài 27
b. Các yếu tố bên trong 28
c. Các tố thuộc về cá nhân của người lao động 29
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 29
2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 29
2.2.3.2 Nội dung và phương pháp đào tạo 29

a. Nội dung đào tạo 29
b. Phương pháp đào tạo 30
2.3 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 31
2.3.1 Đào tạo trong công việc 31
2.3.1.1 Đào tạo cán bộ quản lý 31
2.3.1.2 Đào tạo nhân viên 31
2.3.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 32
2.3.3 Đối tượng đào tạo 32
2.3.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 33
2.3.5 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả
Trang 3
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NH 33
2.3.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 33
2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ lao động 34
2.3.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo 35
2.3.5.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo 38
a. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo 38
b. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo 40
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 42
3.1 Những định hướng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của NH 42
3.1.1 Những thuận lợi và và khó khăn của NH 42
3.1.2 Chiến lựơc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43
3.1.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
NH 43
3.1.3.1 Quan điểm 43
3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng 44
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 44
3.2.1 Tổ chức và tiến hành công tác đào tạo một cách có hệ thống, liên tục ở tất

cả các cấp, các phòng và bộ phận 45
3.2.2 Quản lý nhân viên theo định hướng con người và minh bạch 45
3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng 45
3.2.4 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực 47
3.2.5 Liên kết với các trường Đại Học 48
3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 49
3.3.1 Ngân hàng Nhà nước 49
3.3.2 Ngân hàng TMCP Phương Đông chi nhánh Trung Việt 49
C. KẾT LUẬN 50
Trang 4
LỜI NÓI ĐẦU
Nền kinh tế nước ta trong thờ kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của
con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó chất lượng của
lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Ngày nay với xu
thế khu vực hoá toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người,
nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất là chiếc chìa khoá dẫn
đến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản
lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện có trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
vấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ
quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân,
tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại ngân hàng TMCP
Phương Đông chi nhánh Trung Việt, em đã tập trung chủ yếu về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Đề tài có tên: “Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung
Việt”
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt
Trang 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3
hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
- Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người
và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người
đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết

cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã
được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động
khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao
gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.
1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó vai trò việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là hết sức quan trọng.
+ Vai trò thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống. sự
bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động
trôi chảy.
Trang 6
+ Vai trò thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Vai trò thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động.
1.1.3 TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển
của tổ chức.
Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và
sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tại
thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm
chất đạo đức tốt. Đồng thời đào tạo, đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng
sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2 NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 NGUYÊN TẮC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.
Trang 7
1.2.2 MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh
doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ
năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn
mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều
cơ hội thăng tiến hơn.
1.3 NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 CHIẾN LƯỢC
 Chiến lược về cơ cấu:
Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức
thông qua các vấn đề như: Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan
hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau, phân tích về tác phong lãnh
đạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử của người lãnh đạo và nghiên
cứu hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người quản lý cảm nhận
khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau).
 Chiến lược về công nghệ:
Là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi
trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng
của người lao động.
 Chiến lược về con người hay về đối xử:
Trang 8
Nhằm tác động đến hành vi của cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ
tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:
- Đào tạo và phát triển.
- Xây dựng tổ nhóm.
- Xây dựng dòng thông tin qua việc tham gia vào quản lý.
- Giải quyết các xung đột và tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liên
lạc.
1.3.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn
chính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh của
doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúp
việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chính
khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý theo kiểu

mệnh lệnh – hành chính gắn với tệ nạn quan liêu , thù địch, xét xử và cố chấp về
giờ giấc trong làm việc. còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con
người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một
phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong
các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào
tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay
quản trị trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo
được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn
nhân lực được gọi là người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức
lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào
tạo phải đảm nhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để
đạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng,
biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ
con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về
phân tích xây dựng các quan niệm. Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển
Trang 9
nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử
như: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị
học, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là
hoàn toàn có ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu
họ có kiến thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ
thuật công nghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing,
sản xuất.
Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức
rộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp
khó khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có
kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
1.4 PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO.
Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm

việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả
các doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh
đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình.
Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên:
 Đào tạo trong công việc
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp.
• Luân chuyển công việc
 Đào tạo ngoài công việc
• Phương pháp nghiên cứu tình huống
• Trò chơi quản trị
• Phương pháp hội thảo
• Phương pháp nhập vai
• Phương pháp huống luyện theo mô hình mẫu
1.5 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp
Trang 10
phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình
hình của doanh nghiệp.
1.5.1. XÁCH ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên
trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý
phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến
khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở như nhu cầu của doanh nghiệp ( bù
đắp vào chỗ trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm nhiệm
vụ tốt hơn, ), của các cá nhân (tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả), khả năng người lao động, chiến lượt của công ty,

1.5.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và
phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến
thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.5.3 LẬP KẾT HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN CÁC
HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế
hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển,
xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và
trên cơ sở dó xây dựng chương trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực.
Trang 11
1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo:
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào
tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.5.4. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt chương
trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao,
chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung
phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không
tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.

1.5.5. ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng
thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem
lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…
Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đây
là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng
cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp.
1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.6.1 CÁC NHÂN TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người
dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày
càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Trang 12
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng
làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,
phương pháp mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của
Nhà nước về công tác đào tạo. Từ trước đến nay việc đào tạo chỉ nặng về lý thuyết
chứ chưa thực sự chú trọng đến thực hành. Bởi vậy, còn nhiều lao động tỏ ra bỡ
ngỡ với công việc của mình.
1.6.2 CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công
ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển
dụng và sử dụng người sau đào tạo.
1.6.3 CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO
ĐỘNG
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của người
lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ,
hoàn cảnh gia đình
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực
trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn
nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo
nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của
Trang 13
doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như
là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ,
cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến
lược của doanh nghiệp
Trang 14
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG
CHI NHÁNH TRUNG VIỆT

2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI
NGÂN HÀNG
2.1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG
NHTMCP Phương Đông tên tiếng anh là: Orient Commericial Joint Bank
(OCB). Thành lập ngày 10/06/1996 theo giấy phép đăng kí kinh doanh Ngân hàng
số 0089/QĐ-NH5 do Ngân hàng nhà nước Việt Nam cấp trong thời hạn 99 năm kể
từ ngày 13/04/1996. Hội sở chính tại 45 Lê Duẩn – Quận 1 – TP.Hồ Chí Minh.
Điên thoại : (08)8220.960 – 822.916 – 8220962
Website : www.ocb.com.vn
E-mail :
Khi nới thành lập vốn điều lệ của Ngân hàng là 70 tỷ đồng. Hoạt động ban
đầu bao gồm 25 cổ đông sáng lập với 57 cán bộ nhân viên, đến cuối năm 2005 vốn
điều lệ là 300 tỷ đồng.
Đến tháng 06 năm 2006 vốn điều lệ của Ngân hàng Phương Đông là 363,5
tỷ đồng.
Đến tháng 12 năm 2008 vốn điều lệ của Ngân hàng Phương Đông là 1.111
tỷ đồng.
Vốn điều lệ hiện tại của Ngân hàng Phương Đông (01/2009) là 1.474.477 tỷ
đồng.
Với đội ngủ cán bộ công nhân viên đa phần là trẻ và tôt nghiệp xuát sắc ở
các trường đại học. Hiện nay mạng lưới hoạt động của Ngân hàng gồm 1 Hội sở
chính và hơn 42 chi nhánh, phòng giao dịch tại nhiều tỉnh thành trên cả nước.
Các cổ đông hiên nay và tỷ trọng cổ phần nắm giữ hiên nay như sau:
Trang 15
TT Cổ đông Tỷ trọng
1 Tổ chức Đảng, CĐ và các cổ đông khác 10.5%
2 Doanh nghiệp Nhà Nước 25.236%
3 Ngân hàng Cổ Phần, TNHH 16%
4 Đơn vị nước ngoài 10%
5 Cá nhân 38.264%

Các cổ đông sở hữu từ 10% vốn điều lệ trở lên:
- Tổng Ngân hàng Bến Thành (SUNIMEX).
- Ban Quản Trị Tài chính Thành uỷ TP.Hồ Chí Minh.
- Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (VIETCOMBANK).
- Ngân hàng cổ phần Dịch vụ tổng hợp Sài Gòn (SAVICO).
- Ngân hàng BNP Paribas (Pháp).
Định hướng:
Định hướng của OCB là trở thành một trong những Ngân hàng bán lẻ hàng
đầu (nhóm 1) tại Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh, an toàn và bên vững với
khách hàng, mục tiêu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các cá nhân có nhu cầu
được cung ứng các tiên ích Ngân hàng với chất lượng tốt nhất.
Mục tiêu:
 Phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hàng và đối tác trên cơ sở bình
đẳng, cùng có lợi và cùng nhau phát triển.
 Gia tăng giá trị cổ phiếu của cổ đông
 Giải quyết hài hoà lợi ích của khách hàng, cổ đông và cán bộ. nhân viên.
Mạng lưới:
Đến tháng 05 năm 2006, mạng lưới của OCB gồm:
• Hội sở chính
• 14 chi nhánh
• 15 phòng giao dịch
• 2 điểm giao dich tại các tỉnh, thành phố: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng,
Khánh Hoà, Bình Dương, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Kiên Giang,
Đồng Nai.
Đến tháng 12 năm 2006, mạng lưới của OCB gồm:
• Hội sở chính
• 14 chi nhánh
Trang 16
• 27 phòng giao dịch
Đến tháng 07 năm 2008, mạng lưới của OCB đã có mặt trên 17 tình thành

trên các nước gồm:
• Hội sở chính
• 22 Chi nhánh
• 41 phòng giao dịch
Nhân viên
Đến cuối tháng 12 năm 2006, số lượng công nhân viên của OCB là 875
người.
Đến cuối tháng 06 năm 2009, số lượng công nhân viên của OCB là 1.339
người.
Đối tác:
1. OCB là thành viên của Hiệp hội Viễn thông Tài chính liên Ngân hàng
toàn cầu.
2. OCB tham gia chương trình Quỹ phát triẻn nông thôn của Ngân hàng Thế
Giới.
3. OCB tham gia hệ thống chuyển tiền nhanh trên toàn Thế Giới.
4. OCB tham gia liên minh Thẻ Vietcombank.
5. Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam.
6. Hiệp hội kinh doanh vàng Việt Nam.
7. Liên minh Ngân hàng CP Thẻ Smarlink.
8. Trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh.
9. Tổng Ngân hàng Bia Rượu, nước giải khát Sài Gòn.
2.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Phương
Đông – Chi nhánh Trung Việt
Chi nhánh NHPĐ Đà Nẵng (Thường được gọi là Ngân hàng Phương Đông –
Chi nhánh Trung Việt) được chính thức thành lập từ 14/11/2003. Trụ sở tại số 05
đường Đống Đa, quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng. Lúc đó, đơn vị cũng gặp nhiều khó
khăn, thử thách như “sinh sau đẻ muộn” so với nhiều Ngân hàng khác, địa điểm
giao dịch không được thuận lợi, nằm ngoài khu vực sầm uất, hầu hết Cán bộ nhân
viên đều mới tôt nghiệp ra trường, quan hệ khách hàng hầu như chưa có gì, hoạt
động Ngân hàng chưa sôi động như bây giờ…nhưng xác định Đà Nẵng là một

Trang 17
thành phố năng động với nhiều tiềm năng phát triển, nhất là lĩnh vực Ngân hàng.
Với sự quan tâm giúp đỡ của chính quyền địa phương, Ngân hàng Nhà Nước, TP
Đà Nẵng, đặc biệt là Hội sở chính OCB, ban lãnh đạo chi nhánh Trung Việt đã
hoạch định cho mình những bước đi hợp lý trong quá trình kinh doanh, vừa phù
hợp với tình hình địa phương vừa không chệch hướng phát triển chung của toàn hệ
thống. Nhờ chiến lược kinh doanh đúng đắn đó, chỉ trong 5 năm chi nhánh Trung
Việt đã phát triển với tôc độ nhanh trên nhiều lĩnh vực. trước hết về quy mô hoạt
động, từ một điểm giao dich với số cán bộ nhân viên có thể đếm trên đầu ngón tay
thì đến nay, chi nhánh Trung Việt đã phát triển thêm 4 phòng giao dịch trải đều
trên các địa bàn kinh tế trọng điểm của TP như: Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu,
…với đội ngũ cán bộ nhân viên gần 100 người, đa phần là trẻ và tốt nghiệp xuất
sắc tại các trường Đại Học. Ở lĩnh vực huy động vốn, bắng chính sách luôn tăng
cường chăm sóc khách hàng, thường xuyên thực hiện các chương trình khuyến mãi
lớn, đặc biệt là lãi suất luôn được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình của thị trường
và giữ ở mức cao nhất…Ở lĩnh vực tín dụng, đơn vị đã đẩy mạnh công tác tiếp thị,
chủ động tìm kiếm và mở rộng thị trường trong đó chú trọng đến khách hàng là
Doanh nghiệp vừa và nhỏ, Doanh nghiệp tư nhân, hộ tiểu thương,
Đặc biệt, chi nhánh Trung Việt là Ngân hàng đi đầu về dịch vụ cho vay tại
nhà. Khách hàng chỉ cần nêu yêu cầu vay vốn qua điện thoại, cán bộ nhân viên của
Ngân hàng sẽ nhanh chóng đến nhà của khách hàng để kiểm tra, ký hợp đồng cho
vay và giải ngân tại chỗ. Dịch vụ này để lại ấn tượng tốt đẹp về phong cách phục
vụ đối với khách hàng, giúp khách hàng tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn về
tiền bạc.
Ngay cả trong điều kiện Nhà Nước siết chặc về tín dụng nhưng những khách
hàng đảm bảo đủ điều kiện vay, có phương án sản xuất kinh doanh tốt vẫn được
đơn vị giải ngân bình thường. nhờ đó, doanh số cho vay của chi nhánh Trung Việt
tăng mạnh qua từng năm nhưng vẫn đảm bảo tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp tuân thủ
theo các quy định của Ngân hàng Nhà nước.
Các lĩnh vực kinh doanh khác như dịch vụ thanh toán, chuyển tiền nhanh

trong nước và quốc tế, chi trả kiều hối, thanh toán thẻ Visa – MasterCard. v.v…của
đơn vị cũng đạt hiệu quả cao. Thực hiện chủ trương của Chính Phủ về hiện đại hoá
NH, đồng thời với mong muốn đem lại cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ
Trang 18
NH hiện đại, tiện ích, được sự hỗ trợ trang thiết bị hệ thống CoreBanking của Hội
sở chính OCB, Chi nhánh Trung Việt đã hoà mạng toàn hệ thống và phục vụ khách
hàng các dịch vụ ngân hàng “mọi lúc, mọi nơi” như InternetBanking,
PhoneBanking, SMS Banking,…
2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng.
 Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn dưới hình thức tiền gửi của pháp
nhân, cá nhân và ngoài nước bằng VNĐ và ngoại tệ theo quy định của Ngân hàng
Nhà Nước và Ngân hàng TMCP Phương Đông.
 Cho vay ngắn, trung và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ đối với các tổ
chức kinh tế và cá nhân trên địa bàn theo sự uỷ nhiệm củ Tổng giám đốc Ngân
hàng TMCP Phương Đông.
 Được phép vay, cho vay đói với các định ché tài chính trong nước, thực
hiện và quản lý các nghiệp vụ bảo lãnh, thanh toán quốc tế, nghiệp vụ mua bán
chiết khấu chứng từ có giá trị khi được Tổng giám đốc uỷ nhiệm, cấp nhận và theo
đúng quy định của Ngân hàng Nhà Nước.
 Thực hiện nghiệp vụ mua bán ngoại tệ, chi trả kiều hối, chuyển tiền
nhanh, thanh toán thẻ. Khi có nhu cầu và được Tổng giám đốc cho phép Ngân hàng
thực hiện mua bán vàng.
 Tổ chức thực hiện công tác hoạch toán theo đúng chế độ của Nhà Nước,
Ngân hàng Nhà Nước và Ngân hàng TMCP Phương Đông.
 Chấp nhận tốt chế độ quản lý tiền tệ, kho quỹ của Ngân hàng Nhà Nước
và Ngân hàng TMCP Phương Đông. Đảm bảo các chứng tự có giá trị, nhận cầm
đồ, thế chấp bảo đảm an toàn kho quỹ tuyệt đối, thực hiện thu chi tiền tệ chính xác.
 Phát triển nguồn lực và đào tạo nhân viên, quản lý tốt nhân sự, nâng cao
uy tín phục vụ của Ngân hàng TMCP Phương Đông.
 Lập và thực hiện kế hoạch kinh doanh, mức tạo lời của Ngân hàng như

kế hoạch cân đối vốn, kế hoạch thu nhập – chi phí.
 Thường quyên nghiên cứu và cải tiến nghiệp vụ, đề quất các sản phẩm,
dịch vụ Ngân hàng phù hợp với địa bàn hoạt động, áp dụng các tiến bộ kỹ thuật
tiên tiến và quy trình nghiệp vụ và quản lý Ngân hàng, nâng cao chất lượng sản
phẩm, khả năng phục vụ.
Trang 19
 Thực hiện chế độ bảo mật nghiệp vụ Ngân hàng như số liệu tồn quỹ,
thanh toán Ngân hàng, tài khoản Ngân hàng,…
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
 Cơ cấu tổ chức
Trang 20
 Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:
- Giám đốc:
Là người đứng đầu Chi nhánh, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành hoạt
động của Chi nhánh. Hướng dẫn quy trình nghiệp vụ cho nhân viên của chi nhánh.
Đồng thời tổ chức và kiểm soát hoạt động của Chi nhánh, quản lý tài sản, chịu
trách nhiệm về hoạt động của Chi nhánh đối với Tổng giám đốc.
- Phó Giám đốc:
Thực hiện các nghiệp vụ và quyền hạn theo sự phân cấp của Giám đốc chi
nhánh theo phạm vi được iám đốc phân công.
- Phòng Hành chánh:
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác xây dựng cơ bản, mua sắm trang
thiết bị, dụng cụ lao động. Phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên và thực hiện hợp đồng
lao động theo kế hoạch của Hội sở chính duyệt hằng năm. Sắp xếp, bố trí cán bộ
công nhân viên vào công việc phù hợp, trực tiếp giải quyết các vấn đề có liên quan
đến mức lương và hưu trí. Lập chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong
tác phong làm việc và thực hiện công tác thi đua khen thưởng.
- Phòng Kế toán:
Tiếp nhận, kiểm tra các số liệu phát sinh hằng ngày của đơn vị trực thuộc, tổ
chức hoạch toán tổng hợp cho toàn chi nhánh. Theo dõi, đánh giá, tổng hợp tình

hình thực hiện kế hoạch của toàn chi nhánh. Phối hợp thực hiện báo cáo hằng
tháng, sơ kết 6 tháng đầu năm và tổng kết hằng năm.
- Phòng Ngân quỹ:
Quàn lý và đảm bảo an toàn tuỵêt đối kho quỹ của chi nhánh. Quản lý tiền
mặt, ngân phiếu tiền tệ, kỳ phiếu, ngoại tệ, trái phiếu, tín phiếu và các chứng từ có
giá trị tại chi nhánh.
- Phòng Tín dụng

:
Thực hiện nghiên cứu hồ sơ, xác minh, thẩm định tình hình sản xuất kinh
doanh, tài chính, phương án vay vốn, khả năng tài trợ, tài sản đảm bảo của khách
hàng. Phân tích thẩm định và đề xuất cho vay, bảo lãnh. Kiểm tra việc sử dụng vốn
định kỳ và đề xuất cho vay. Đôn đốc khách hàng trả vốn định kỳ và lãi đúng thời
hạn.
Trang 21
- Phòng Pháp chế:
Có trách nhiệm giải quyết và tư vân các vấn đề có liên quan đến các vấn đề
pháp lý của Ngân hàng. Thiết lập hợp đồng liên quan đến nghiệp vụ cho vay, cầm
cố bảp lãnh của Ngân hàng và bên đối tác.
- Phòng Giao dịch
Thực hiện hoạt động huy động tiết kiệm dân cư và cho vay cầm cố sổ tiết
kiệm của Ngân hàng. Quản lý các khoản tiền gửi, tiền vay, ngoại bảng,…của khách
hàng. Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán và các dịch vụ khác có liên quan đến tài
khoản tiền gửi của khách hàng. Thực hiện các lệnh giải ngân cho vay, thu nợ, thu
phí.
- Bộ phận Công nghệ thông tin

:
Phụ trách về máy móc, thiết bị thuộc về lĩnh vựv kĩ thuật, tin học…Hỗ trợ
các phầm mềm, công nghệ hiện đại cho Ngân hàng, góp phần triể khai chương

trình hiện đại hoá Ngân hàng.
2.1.2 ĐẶC ĐIỂM MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của Ngân hàng
Tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt hiện nay đang sở hữu
một số lượng cơ sở vật chất kỹ thuật lớn, với nhà cửa kiến trúc, các phương tiện
vận chuyển và quản lý, các phần mềm chuyên dụng trong ngành,…
2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở Ngân hàng
 Cho vay
• Cho vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ
• Cho mua xe ôtô trả góp
• Cho vay mua nhà xây dựng và sửa chữa nhà
• Cho vay sinh hoạt, tiêu dùng
• Cho vay các dự án đầu tư
• Cho vay vốn cầm cố chứng từ có giá
• Cho vay du học
• Các loại bảo lãnh trong nước
 Huy động vốn
Trang 22
• Tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng USD,
VNĐ, vàng
• Tiền gửi thanh toán USD, VNĐ của các tổ chức và cá nhân
• Đặc biệt có hình thức tiết kiệm VNĐ đảm bảo bằng USD
 Các dịch vụ khác
• Thanh toán và chuyển tiền nhanh trong nước cho cá nhân và tổ
chức
• Chuyển tiền nhanh quốc tế First Remit, Western Union
• Chi trả kiều hối
• Dịch vụ ngân quỹ (kiểm đếm, thu, chi hộ)
• Thanh toán thẻ Visa, Master Card, phát hành và thanh toán thẻ
ATM Lucky Oricombank cùng hệ thống Vietcombank

• Mua bán ngoại tệ (giao ngay, kỳ hạn)
• Tư vấn môi giới và thanh toán mua bán bất động sản qua ngân
hàng
• Cất giữ hộ tài sản
2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh
Trong những năm gần đây Việt Nam được xem là một nước có tốc độ phát
triển kinh tế cao và ổn định. Sự phát triển này đã tạo ra nhiều chuyển biến về chất
lượng tiêu dùng và và khả năng tích luỹ dân chúng rất thuận lợi cho sự phát triển
của thị trường tiền tệ, trong đó không thể không kể đến ngành Ngân hàng. Ngành
Ngân hàng là một ngành chứa nhiều rủi ro. Một biến động bất lợi của môi trường
kinh tế đều ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống Ngân hàng. Và khi nền kinh tế
phát triển, thu nhập của người dân ngày càng cao tạo ra nhiều cơ hội cho ngành
Ngân hàng tăng trưởng và phát triển. Bên cạnh cơ hội, Ngân hàng cũng gặp không
ít khó khăn về cạnh tranh với những Ngân hàng khác cũng như với các Ngân hàng
nước ngoài là điều không thể tránh khỏi.
Có thể nói rằng Ngân hàng là người kinh doanh trên lòng tin của khách
hàng. Ngân hàng là người giữ túi tiền của người dân vì vậy để có được một thị
trường khách hàng trung thành và bền vững thì lòng tin và sự hài lòng của khách
hàng với Ngân hàng chính là điều cần thiết. Thị trường mục tiêu của Ngân hàng
Phương Đông chính là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cư dân tại đô thị có thu nhập
Trang 23
ổn định, các người mua bán nhỏ và các nông dân có kinh nghiệm sản xuất hàng
hoá nông sản, nhờ xác định được mục tiêu này mà Ngân hàng có thể tăng quy mo
tín dụng nhưng vẫn kiểm soát được chất lượng tín dụng. Với quy mô thị trường và
nhu cầu hiện nay, Ngân hàng Phương Đông có thể khai thác mạnh hơn các đối
tượng khách hàng này, bên cạnh đó cũng cần có chính sách phát triển khách hàng
trong thị truờng đầy tiềm năng này.
2.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch

Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
1. Tổng các khoản
thu từ lãi và các
khoản tương
đương
30 100% 33 100% 3 10%
2. Tổng chi phí
12 100% 12 100% 2 16.67%
Chi phí hoạt động
dịch vụ
5.16 43% 6.67 48.29% 1.60 29.26%
Chi tiền lương
4.08 34% 4.95 35.36% 0.87 21.32%
Khấu hao và chi
khác
2.76 23% 2.29 16.35% -0.47

-
17.03%
Lợi nhuận trước
thuế
18 19 1 5.56%
Nhận xét: Quan bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của Ngân hàng
Phương Đông chi nhánh Trung Việt trong năm 2007 là tốt, tình hình kinh doanh rất
khả quan, Ngân hàng kinh doanh có lãi, lợi nhuận tương đối cao, lợi nhuận trước
thuế đạt 18 tỷ đồng
Đến năm 2008, do tình hình biến động của nền kinh tế theo chiều hướng
không tốt, giá cả hàng hoá biến động liên tục, dư âm của cuộc khủng hoảng kinh tế
trên toàn cầu ảnh hưởng đến nhiều ngành nghề, trong đó Ngân hàng là một đơn vị
chịu nhiều thiệt hại, điều đó đã làm cho lợi nhuận trước thuế của Ngân hàng bị ảnh
Trang 24
hưởng trong năm chỉ đạt 19 tỷ đồng, tăng so với năm 2007 không đáng kể là 1 tỷ
đồng.
Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế thế giới như vậy, Ngân hàng vẫn có được
những chính sách phù hợp với nền kinh tế, dù vậy lợi nhuận thu được của Ngân
hàng trong năm 2008 vẫn tăng so với năm 2007, như vậy là vẫn tương đối tốt
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT
2.2.1 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Cao học 1 1 2
Đại học 65 69 77
Lao động phổ thông 8 10 13
Tổng nhân viên 74 80 91
Nhận xét: Trong khoảng thời gian cuối năm 2007 đến 2008, nền kinh tế bị khủng

hoảng trên toàn thế giới, chính điều này đã làm cho việc tăng thêm nhân viên tại
chi nhánh gặp rất nhiều khó khăn vì vậy nhân viên năm 2008 tăng lên không đáng
kể. Nhưng đến 2009, khi nền kinh tế dần ổn định hơn, để phục vụ khách hàng ngày
càng được tốt hơn, Ngân hàng đã mở thêm một số chi nhánh vì vậy số nhân viên
năm 2009 tăng đáng kể so với năm 2008.
2.2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.2.1 Pháp luật lao động.
Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào. Ở nước ta ngay
từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đó các văn
Trang 25