Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại mê kông

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................0
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU, BẢNG...........................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
5. Cấu trúc của khóa luận...........................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC...............................................................................................................4
1.1 Các khái niệm tuyển dụng nhân lực.....................................................4
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........6
1.2.1 Nhân tố bên trong..............................................................................7
1.2.2 Nhân tố bên ngoài.............................................................................9
1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...............................12
1.3.1 Đối với doanh nghiệp......................................................................12
1.3.2 Đối với người lao động...................................................................12
1.3.3 Đối với xã hội..................................................................................12
1.4 Các yêu cầu, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực............................13
1.4.1 Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực.............................................13
1.4.2 Nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng............................................13
1.5 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực......................................13
1.5.1 Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực..........................................13
1.5.2 Phân định trách nhiệm trong tuyển dụng........................................14
1.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................15
1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng..........................24
1.7 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty......................26

1.7.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần tư vấn và
xây dựng Vinaconex.................................................................................26
1.7.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và
xây dựng Xuân Mai..................................................................................27

1


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI
MÊ KÔNG (MEKONG.JSC)......................................................................29
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
Mê Kông..................................................................................................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...............................................30
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay.....................35
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty........................................37
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
xây dựng và thương mại Mê Kông..........................................................39
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty..........39
2.3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây
dựng và thương mại Mê Kông.................................................................44
2.3.1 Những căn cứ để thực hiện tuyển dụng nhân lực trong công ty.....44
2.3.2 Cách thức triển khai công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.....45
2.3.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.......57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI MÊ KONG (MEKONG.JSC)...........................................60
3.1. Phương hướng phát triển của công ty...............................................60
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới..............60

3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.......61
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện, nâng cao điều kiện, việc chuẩn bị công tác
tiền tuyển dụng.........................................................................................61
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác triển khai hoạt động tuyển
dụng..........................................................................................................63
3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.....................................................67
3.2.3 Một số đề xuất kiến nghị khác........................................................68
KẾT LUẬN.................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................72

2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB

Cán bộ

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

THPT

Trung học phổ thông

3


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng xác định thành phần và phương pháp đối với nguồn tuyển
dụng.............................................................................................................16
Bảng 2.1: Bảng cân đối kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2015
-2016............................................................................................................36
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty........38
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty........................39
Bảng 2.4: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng của công ty. .41
Bảng 2.5: Bảng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty phân theo vị trí
công việc giai đoạn 1 năm 2017..................................................................46
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty phân theo nguồn tuyển
dụng.............................................................................................................48

Bảng 2.7: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ..........................................................51
Bảng 2.8: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua phỏng vấn đối với lao động gián tiếp
giai đoạn 2014-2016....................................................................................53
Bảng 2.9: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty năm 2014 -2016............55
Bảng 2.10: Tỷ lệ tuyển dụng của công ty giai đoạn 2014 – 2016...............56
Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng bình quân của công ty giai đoạn 2014 2016.............................................................................................................56

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Công ty cổ phần xây dựng và thương
mại Mê Kông...............................................................................................32
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty...............................45
Biểu 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự của công ty....................................37

4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực là vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức và
hầu hết các tổ chức đều rất quan tâm tới công tác này. Đặc biệt trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Do đó, doanh nghiệp nào
có được đội ngũ nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn phù hợp với công
việc thì doanh nghiệp đó sẽ giành phần thắng. Chính vì vậy, tuyển dụng
nhân lực đã và đang là đề tài cần được đi sâu nghiên cứu.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề
hết sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về
số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty
phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những
ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động

của môi trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và
thương mại Mê Kông, em nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu
hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công ty
luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh
doanh. Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô, phát triển thị
trường để phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. Vì
thế công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan
trọng. Công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng
vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng trong
những năm gần đây tăng nhiều nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và
cách thức tuyển dụng nhân lực có một số nội dung chưa hợp lý và khoa
học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác
tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, trong thời gian thực tập tại
Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông em đã quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông” làm đề tài nghiên cứu
khóa luận. Bởi vì tuyển dụng nhân lực cũng là vấn đề mà doanh nghiệp
đang quan tâm do thời gian gần đây doanh nghiệp đã có sự mở rộng kinh
doanh nên cần tuyển thêm nhân viên và công nhân vào làm việc.


Em hi vọng sẽ góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong
công ty, làm cho công tác tuyển dụng nhân lực trở nên hiệu quả hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, khóa
tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
xây dựng và thương mại Mê Kông và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Bài khóa luận hướng tới các mục
tiêu chính:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông. Qua đó phát hiện những bất cập
còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây
dựng và thương mại Mê Kông trong thời gian tới.
Từ đó, nâng cao nhận thức và tiếp thu kinh nghiệm, vận dụng những
kiến thức chuyên môn vào thực tế công việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC).
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về công tác tuyển dụng của Công
ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC),
những ư điểm, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực từ năm 2014 đến tháng 3 năm 2017 của công ty.
Về không gian: Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê
Kông (MeKong.JSC tại 160 Lô C - Khu đô thị thương mại Đại Kim Phường Đại Kim - Hoàng Mai - Hà Nội).
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng những phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.

- Phương pháp điều tra xã hội học: phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính - Nhân sự,
số liệu của công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
+ Thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi
Đối tượng điều tra: Lao động tại công ty, cụ thể ở đây chính là cán
bộ quản lý, cán bộ ở các phòng ban và công nhân.
Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
nhân lực.
Địa điểm khảo sát: Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại
Mê Kông.
5. Cấu trúc của khóa luận
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung bài khóa luận gồm 3
chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC)
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại
Mê Kông (MeKong.JSC)


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm tuyển dụng nhân lực
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không giới hạn. Bởi
những nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con
người đặt trong tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơn cái

tưởng chừng là giới hạn đã có. Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi
tâm lý và ý thức. Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thức lại bị ảnh
hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong những nhân tố thể hiện nguồn lực
của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất.
Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu. Tuy
nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường. Như vậy có thể khẳng định,
nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng.
Nhân lực: ‘‘Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm
cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó
bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê”.(1,8)
Tuyển mộ: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.’’ (4,16)
Tuyển chọn nhân lực: ‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.(5,241)
Tuyển dụng nhân lực: ‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ
chức.”(5,74)
Định hướng nhân viên: “Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ
chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ
chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao.”(3,68)
Thử việc: “Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một
nhân viên tập sự. Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ

năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng
chính thức với tổ chức.”(2,102)
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực 1, ĐH Lao Động - Xã Hội, Chủ
biên: TS.Lê Thanh Hà, NXB Lao động - Xã hội, 2009 thì:
Tuyển mộ: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị
trí làm việc còn trống trong tổ chức ”. (6,332)
Như vậy ta có thể thấy quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có
trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của
quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu
quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là
đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào bên trong tổ
chức và đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
công việc đặt ra”. (6,369)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc
dân thì:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong các tổ chức.”

(2,93)

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa theo yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong
quá trình tuyển mộ.” (2,105)
Theo khái niệm trên thì quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan
trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển
dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình


tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển
đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa
nhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
“Định hướng nhân viên mới là các hoạt động đón tiếp và quá trình
giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức”.
Dù các định nghĩa trên được diễn đạt khác nhau nhưng về điểm
chung thì chúng có một sự thống nhất về bản chất đó là:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá

trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ
chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình thực hiện các hoạt động
xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, kiểm tra
đánh giá công tác tuyển dụng theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của
tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt
động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi
trường của tổ chức.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố
tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn
ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những
ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết
cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của mội
trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển
được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ


ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các
yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt
nhất.
1.2.1 Nhân tố bên trong
- Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu
hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị

chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu
quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
trong tổ chức từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng tránh hiện tượng
thiên vị. Nhà quản trị cũng phải tạo bầu không khí thoải mái để ứng viên có
thể bộc lộ hết khả năng năng lực thực tế của họ thì tuyển dụng nhân lực
mới hiệu quả.
- Quy mô, uy tín của công ty: mặc dù ứng viên thích công việc nhưng có
thể không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy
tín, triển vọng, v.v... của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị
ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường khó có khả năng thu hút được
những ứng viên giỏi. Bởi vì ứng viên luôn mong muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng
phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu
hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản
phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có
khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại,
nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút
ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Vì vậy, các
doanh nghiệp cần chú ý nâng cao hình ảnh uy tín để có sức hút mạnh đối
với các ứng viên.
- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: nếu quy trình tuyển
dụng hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình
độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại,
nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh
nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn. Về sự
phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: khi các cấp quản lý trong tổ
chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển
dụng theo một quy trình chuẩn sẽ tác động tích cực tới hiệu quả của công

tác tuyển dụng. Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng
được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên là chuyên nghiệp hay
không chuyên nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có
tính cá biệt của mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực
hiện công việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhau
xây dựng, chấp nhận và noi theo. Áp lực của công tác tuyển dụng là phải
thực hiện quy trình một cách khoa học nhưng phải mang bản sắc văn hóa
của doanh nghiệp và phải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóa
của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Bầu không khí văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên về tinh thần,
hướng họ có cách ứng xử hành vi theo nền văn hóa đó. Bởi vậy công tác
tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao hơn khi thể hiện được màu sắc riêng của tổ
chức. Đây cũng có thể coi là tiêu chí đặt ra để chọn ứng viên phù hợp với
môi trường làm việc của tổ chức.
- Năng lực tài chính: trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao
động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,
sáng tạo. Do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên,
trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính
hoặc không có khả năng chi trả lương cao. Đây là một yếu tố rất quan trọng
khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả
lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nguồn chi phí tuyển
dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí
quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử
dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư
cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu
hoạt động riêng, nên nguồn lực để thực hiện những mục tiêu này là khác
nhau. Do đó, công tác tuyển dụng cũng phải có một quy trình riêng dựa vào
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng
thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng
và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để
theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng
nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra


kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: người lao động ở
bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động, lương thưởng phúc lợi. Vì vậy, nếu các chính sách này phù
hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, đối với người
lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Ngược lại
một tổ chức có chính sách nhân lực kém, chế độ đãi ngộ không tốt thì sẽ
không thu hút được ứng viên và khó có thể giữ chân người lao động gắn bó
với tổ chức lâu dài.
- Quan hệ lao động trong tổ chức: một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa,
lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận
lợi hơn. Như vậy sẽ dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ
chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan
hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và lao động. Ngược lại khi
doanh nghiệp có những bất đồng trong lao động, có hiện tượng bè phái,
cạnh tranh giữa các nhân viên không lành mạnh, gây mất đoàn kết sẽ tạo ra
bầu không khí làm việc căng thẳng, áp lực là điểm trừ khi thu hút ứng viên.
Đặc biệt điều này ảnh hưởng xấu đến kết quả sau tuyển dụng vì rất có thể
người lao động sẽ không muốn gắn bó với tổ chức có quan hệ lao động bất
ổn.
1.2.2 Nhân tố bên ngoài

- Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội: khi một quốc gia có tình hình chính
trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho
các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và
mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định,
trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng
cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ
có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh
quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù
hợp nhất.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng.
Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh
tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các


doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa
các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Các doanh nghiệp hoạt động
trong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiến tranh giành nhân sự với nhau.
Vì triết lý con người là nguồn gốc của tất cả các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm cách thu hút bằng
được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ nhằm tạo ra lợi thế
cạnh tranh. Vì lúc này công tác tuyển dụng phải chịu một áp lực lớn, khi
vừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đối
thủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối
sách phù hợp, kịp thời.
- Các xu hướng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế: sự chuyển dịch cơ cấu

kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế
vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không. Khi có sự chuyển dịch từ ngành này sang ngành khác
sẽ kéo theo nhu cầu việc làm của người lao động thay đổi, đồng thời các
nhà tuyển dụng phải nắm bắt được xu thế kinh tế để có chiến lược tuyển
dụng phù hợp cho tổ chức. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát
triển nhanh chóng hơn, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã
tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So
với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các
kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và
thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến
thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ
quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động
tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển
này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không
ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
- Hệ thống Pháp luật: dù mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng
nhưng khi thực hiện phải tuân theo đúng các quy định của Pháp luật.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu
cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng
với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh
nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: khi doanh nghiệp có nhu cầu
về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.


Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so
với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố
này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên

thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp
sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường
tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và
công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu cung nhỏ
hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông
thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực
này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh
nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được
các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh
nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham
gia vào tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc của ứng viên: ở các thời điểm khác
nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí
công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc
của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao
động hơn. Doanh nghiệp có công việc và vị trí cần tuyển không phổ biến,
công việc mới, ít theo xu thế sẽ là trở ngại trong quá trình tuyển dụng vì
không có được sự quan tâm nhiều của ứng viên. Lúc này quan niệm về
nghề nghiệp trở thành trở ngại tâm lý trong tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế
cạnh tranh vô cùng lớn cho doanh nghiệp. Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu
năng lực, năng động trong công việc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi,
phát triển của công nghệ, đồng thời biết cách vận dụng hợp lý vào quy trình
hoạt động là tham vọng của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì thế, trách nhiệm
và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúc này chính là vận dụng toàn bộ
năng lực nhằm hoàn thành kỳ vọng của doanh nghiệp. Chúng ta đang sống
trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự
thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi

phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.


1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn
tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ
mạng và định hướng phát triển của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát
huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong giai đoạn
đầu, khi nhân viên mới bước vào doanh nghiệp.Trong quá trình tiếp nhận
nhân viên mới, nhờ có tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp có thể cân
nhắc được kế hoạch nhân lực, từ đó tạo ra sự hài hòa trong tổ chức. Tuyển
dụng tạo ra cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viên phù hợp đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh, gắn bó với doanh nghiệp, đóng góp cho sự phát triển
của doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bản
thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc.
Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ
thể để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Tuyển dụng nhân lực là cầu nối giữa nhân viên và tổ chức. Xét một
quy trình làm việc của nhân viên với tổ chức thì giai đoạn tuyển dụng là
giai đoạn đầu tiên giúp nhân viên tiếp xúc với tổ chức. Thông qua tuyển
dụng các ứng viên hiểu về tổ chức và ngược lại do đó tuyển dụng chính là
cầu nối giúp rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và tổ chức, đem lại mối
quan hệ gần gũi hơn. Trên thị trường lao động hiện nay có rất nhiều kênh

tuyển dụng đa dạng, có các công ty head hunter chuyên nghiệp mở rộng
môi trường “Việc tìm người” nên sẽ có nhiều cơ hội cho người lao động
tìm kiếm công việc dễ dàng hơn. Từ đó giúp người lao động nhanh nhẹn
nhạy bén hơn với thị trường lao động.
1.3.3 Đối với xã hội
Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân bổ, bố
trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc
làm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội. Tuyển dụng tốt sẽ tạo
ra một đôi ngũ nhân viên tốt là nòng cốt đưa doanh nghiệp phát triển khi đó
sẽ kéo theo nền kinh tế xã hội đi lên. Các nguồn lực được bố trí phù hợp,
khoa học sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất
nước.


Giúp nâng cao trình độ của người lao động không chỉ trong nội bộ
công ty mà còn trên toàn xã hội. Qua mỗi quy trình tuyển dụng, người lao
động phải trải qua các đợt kiểm tra về trình độ, kiến thức, tay nghề cũng
như sức khỏe từ đó tạo điều kiện giao lưu, trau dồi tri thức. Vì thế, tuyển
dụng đóng góp một phần không nhỏ vào việc nâng cao trình độ cho người
lao động và toàn xã hội.
1.4 Các yêu cầu, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
- Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ các
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách
nhân sự của tổ chức.
- Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, điều kiện
kinh tế.
- Kết quả của tuyển dụng phải tuyển chọn được người phù hợp với yêu cầu,
đòi hỏi của công việc.
1.4.2 Nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc sau:
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu
của doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được những người có ý thức kỷ
luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của doanh nghiệp, tuyển dụng tài
năng thông qua thi tuyển.
- Đảm bảo tính khách quan công bằng, cơ hội cho ứng viên là như nhau,
đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng.
- Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: nguyên tắc này nhằm
tránh việc tuyển dụng nhân viên kiểu yêu nên tốt, ghét nên xấu hoặc chủ
quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Phải căn cứ
vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi kiến thức, kĩ năng và những yêu
cầu về trình độ với các chức danh công việc tuyển chọn.
1.5 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực
- Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2012 chương II, III;
- Nghị định 03/2014/ NĐ - CP hướng dẫn Luật lao động về việc làm. Nghị
định có hiệu lực từ ngày 15/03/2014;
- Nghị định 102/2013/NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều của
Luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;


- Nghị định 44/2013/ NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều của
Luật lao động về hợp đồng lao động;
- Nghị định số 29/2012/ NĐ- CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
- Thông tư 03/2014/ TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của
nghị định 102/2013/ NĐ- CP;
- Thông tư 30/2013/TT- BLĐTTXH hướng dẫn thi hành một số điều của

nghị định 44/2013/ NĐ- CP.
- Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức như:
quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc…
- Các hoạt động tiền tuyển tuyển dụng nhân lực:
+ Kết quả của phân tích công việc: trong quá trình tuyển dụng, việc phân
tích công việc có ý nghĩa quan trọng; phân tích công việc là công cụ quản
trị nhân lực cơ bản, có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức. Thông qua
hoạt động phân tích công việc các nhân viên tuyển dụng nắm bắt được các
kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Từ đó, định hướng cho
công tác tuyển dụng nhân lực. Việc phân tích công việc cung cấp cho công
tác tuyển dụng cơ sở xây sựng các tiêu chí chọn lọc ứng viên thông qua bản
mô tả, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Những thông tin về công việc có
trong bản mô tả công việc kết hợp với kinh nghiệm hiện có của cán bộ
quản lý trực tiếp, đơn vị cần xây dựng ngân hàng câu hỏi kiểm tra, câu hỏi
trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm hỗ trợ cho việc tìm kiếm những điểm phù
hợp giữa ứng viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra.
- Kết quả từ hoạch định nhân lực: đây là hoạt động cần thiết của mỗi doanh
nghiệp, là cơ sở để triển khai công tác tuyển dụng được tốt hơn. Hoạch
định nhân lực giúp cho tổ chức định kỳ nhìn lại, đánh giá nguồn nhân lực
của tổ chức và chủ động gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực với nhau.
Vì vậy, trước khi tuyển dụng cần phải căn cứ vào công tác hoạch định của
tổ chức để xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển cả về số lượng lẫn
chất lượng để lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Từ việc xác định được nhu
cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức sẽ xác định
được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, qua đó đảm bảo tuyển được người lao
động đáp ứng yêu cầu của tổ chức đặt ra.
1.5.2 Phân định trách nhiệm trong tuyển dụng
- Lãnh đạo cấp cao: có trách nhiệm quản lý, lãnh đạo toàn diện về nguồn
lực trong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình.
Lãnh đạo cấp cao cũng thường là người chịu trách nhiệm trong việc tuyển

dụng nhân lực như ký quyết định tuyển dụng, ký duyệt nhu cầu tuyển dụng,
tham gia vào hội đồng tuyển dụng…
- Lãnh đạo cấp trung gian: chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ
phận của mình quản lý. Họ chịu trách nhiệm phối hợp với bộ phận quản trị
nhân lực tham gia công tác tuyển dụng nhân lực như: xác định nhu cầu
tuyển dụng, tham gia phỏng vấn tuyển dụng, xác định đề thi, đáp an, thang
điểm cho vị trí tuyển dụng, định hướng nhân viên mới trong đơn vị mình
phụ trách.
- Bộ phận quản trị nhân lực: tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức
về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng nhân lực, có trách nhiệm trực
tiếp triển khai các hoạt động tuyển dụng nhân lực.
1.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Giai đoạn 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần căn cứ vào: Việc hoạch định
nhân sự ở tổ chức: hoạch định sản xuất chính xác, hiệu quả sẽ góp phần
hoạch định nhân sự đúng đắn, hợp lý. Từ nội dung của sản xuất kinh doanh,
xác định được khối lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng công
việc cần thực hiện như vậy sẽ xác định được cần thêm khoảng bao nhiêu
lao động.
Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong
từng giai đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: muốn
xác định được khối lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành
phân tích tình hình kinh tế thi trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị
trường về sản phẩm của mình thế nào. Khả năng thực hiện công việc của
người lao động được xác định qua việc phân tích mức lao động, khả năng
tăng năng suất lao động. Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ
chức để xem xét có nên tiến hành tuyển dụng hay không.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần
làm trong quá trình tuyển dụng. Từ đó xác định được nguồn lực cần tham
gia vào tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả,
tránh được các thiếu sót không đáng có. Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở
để đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, qua đó thấy được những
ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển
dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thường bao gồm những nội dung sau:


- Xác định nguồn tuyển dụng: khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác
định được nguồn tuyển dụng là nguồn nào thì mới đưa ra được phương
pháp tuyển dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh
đạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ, chính sách tuyển
dụng của tổ chức là ưu tiên là nguồn bên trong hay bên ngoài tổ chức.
- Xác định phương pháp tuyển dụng: phương pháp tuyển dụng quyết định
tổ chức có thu hút được các ứng viên từ nguồn tuyển dụng đã được xác
định hay không.
Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng: căn cứ vào nguồn tuyển
dụng là nguồn nào, khả năng tài chính của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng xác định thành phần và phương pháp đối với nguồn
tuyển dụng
Nguồn
tuyển
Bên trong
Bên ngoài
dụng
Đối

Bao gồm những người lao Là nguồn tuyển từ thị trường
tượng
động đang làm việc ở các vị lao động bên ngoài doanh
trí làm việc khác nhau của tổ nghiệp. Nguồn này bao gồm
chức.
những người mới đến xin việc.
Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là: học sinh, sinh
viên của các cơ sở đào tạo đã
tốt nghiệp ra trường, những
người đã có kinh nghiệm làm
việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tích cực tìm
việc làm, những người đang
làm việc ở tổ chức khác, lao
động phổ thông chưa qua đào
tạo, người đang trong quá trình
học tập ở các cơ sở đào tạo.
Phương Phương pháp thu hút thông - Phương pháp thu hút thông qua
pháp qua bản thông báo tuyển mộ, sự giới thiệu của cán bộ công
tuyển đây là bản thông báo về các nhân viên trong doanh nghiệp
dụng vị trí công việc cần tuyển - Phương pháp thu hút nguồn
người. Thông báo này bao tuyển mộ qua quảng cáo trên các


Nguồn
tuyển
dụng

Ưu

điểm

Bên trong

Bên ngoài

gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển
mộ.
- Phương pháp thu hút thông
qua sự giới thiệu của cán bộ,
công nhân viên trong tổ
chức.

phương tiện truyền thông như:
Trên các kênh của đài truyền
hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt
và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng
viên thông qua trung tâm môi
giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn
giao dịch việc làm tại các tỉnh,
thành phố. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường
đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức
quần chúng như các cơ quan
quản lý lao động trên toàn quốc.

- Phương pháp thu hút các ứng
viên thông qua các hội chợ việc
làm. Đây là phương pháp mới
đang được nhiều các tổ chức áp
dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
tuyển dụng, tăng thêm cơ hội
việc làm cho ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng
viên thông qua việc cử cán bộ
của phòng nhân sự tới tuyển mộ
trực tiếp tại các trường đại học,
cao đẳng, dạy nghề.
Nguồn ứng viên phong phú, đa
dạng về số lượng và chất
lượng.Môi trường làm việc mới
và công việc mới giúp cho
người lao động thích thú, hăng

Tuyển nhân lực bên trong
doanh nghiệp tạo cơ hội cho
nhân viên có cơ hội thăng
tiến và tạo ra sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên đang


Nguồn
tuyển
dụng

Nhược
điểm

Bên trong

Bên ngoài

làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn,
nhiệt tình và tận tâm, hiệu
suất cao hơn nhân lực sẽ mau
chóng thích nghi với điều
kiện công việc mới.

say làm việc, cố gắng thể hiện
năng lực của bản thân trong
công việc. Người sử dụng lao
động có điều kiện huấn luyện
từ đầu nguyên tắc làm việc và
các quy định về những công
việc có ý định giao cho nhân sự
mới.
Môi trường mới cũng gây
không ít khó khăn cho người
lao động trong quá trình tiếp
nhận công việc, vì họ không
làm từ đầu nên họ chưa hiểu
sâu sắc, tườm tận từng công
việc trong một thời gian ngắn.

Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều
thời gian tạo điều kiện cho
người lao động làm quen và
hòa nhập với công việc mới.
Nếu chúng ta thường xuyên
tuyển người từ bên ngoài tổ
chức (đặc biệt trong việc đề bạt,
thăng chức) thì sẽ gây tâm lý
thất vọng trong tổ chức, vì họ
nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội
thăng tiến và nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng người từ nguồn
bên ngoài thường làm cho
doanh nghiệp phải bỏ chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn
cho công tác tuyển dụng và hội
nhập nhân viên mới.

Gây ra sự xáo trộn trong
nhân sự, vị trí công việc đang
ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân lực được
thuyên chuyển sang công
việc khác và lại cần tuyển
dụng tiếp tục. Việc tuyển
nhân viên trong doanh
nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân

viên này đã quen với cách
làm việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Hạn
chế việc thu hút và bổ sung
nhân tài cho tổ chức.


(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ giáo trình quản trị nhân lực)
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng:
Thời gian diễn ra tuyển dụng không nên quá dài, vì vậy tổ chức cần
xác định thời gian cho hợp lý để sao cho thời gian tuyển dụng ngắn nhất mà
vẫn đảm bảo được hiệu quả và tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí làm
việc trống. Cơ sở xác định: dựa trên nguồn và phương pháp tuyển dụng;
cách thức thi tuyển, phỏng vấn…
Căn cứ xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức; địa điểm
phải tạo sự thuận lợi cho ứng viên. Địa điểm diễn ra tuyển dụng cần được
bố trí thuận lợi cho người lao động đến nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển.
Nên chọn địa điểm tại công ty để người lao động có thể thấy được quy mô
cũng như tạo được tâm lý tin tưởng cho người lao động. Trường hợp không
thể tiến hành tại công ty thì nên thông báo chính xác địa điểm cho ứng
viên, bố trí nhân viên đón tiếp.
- Xác định hình thức thi tuyển: cơ sở xác định căn cứ vào tính chất công
việc; vị trí công việc cần tuyển. Hình thức thi tuyển có thể là thi viết, phỏng
vấn hay trắc nghiệm nhanh. Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà áp
dụng hình thức nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng của
ứng viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó
của ứng viên trước vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viết
nhưng không bao quát được năng lực của ứng viên.

- Xác định chi phí tuyển dụng: để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần
xác định phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng cho
phép mà vẫn mang lại hiệu quả. Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tình
hình tài chính của tổ chức; phương pháp tuyển dụng.
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng: đội ngũ thực hiện công tác
tuyển dụng có năng lực, giàu kinh nghiệm thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn
ra chặt chẽ, mang tính chuyên nghiệp cao. Cơ sở xác định: vị trí công việc
cần tuyển, năng lực, chức vụ của nhà tuyển dụng.
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn những người có nhiều
kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng trong tuyển dụng.
- Xác định tỷ lệ sàng lọc: cơ sở xác định dựa trên kế hoạch tuyển chọn của
tổ chức. Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng là
bao nhiêu. Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định
tuyển n vòng…


- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan.
Giai đoạn 2: Tiến hành tuyển dụng
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Thông báo này cần phải có đầy đủ các thông tin cần thiết và phải
đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo. Các thông tin cần có ở bản
thông báo tuyển dụng đó là:
- Thông tin khái quát về đơn vị
- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng
- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của
người đảm nhiệm công việc
- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc
- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc
- Thông tin thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ, các nội dung

cần có trong hồ sơ.
Thông báo nên nêu ngắn gọn, mạch lạc, đảm bảo được người lao động nắm
được những thông tin cần thiết. Hình thức của thông báo cũng nên trình
bày đẹp mắt, dễ nhìn để thu hút được ứng viên tham gia nộp hồ sơ tuyển
dụng.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương
tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh
nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân…
Bước 2: Thu nhận, phân loại sàng lọc hồ sơ
Nhóm các nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên,
quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ,
từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Những căn cứ chính


để loại ứng viên là:
- Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên
- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên
- Các văn bằng chứng chỉ, tính họp lệ của văn bằng
- Lý lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên
- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng của ứng viên khi đến nộp hồ sơ.
Một số phương pháp sàng lọc hồ sơ ứng viên:
- Sàng lọc qua thư giới thiệu: Khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vào
những ý kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người
được giới thiệu
- Sàng lọc qua đơn xin việc: Trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp
cho ta những thông tin cơ bản về họ. Vì vậy, nó có ích trong việc loại bớt
những ứng viên không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
- Sàng lọc qua CV: Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá
trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng viên
theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành
tuyển dụng được mạch lạc và dễ đánh giá hơn.
Để bước này tiến hành thành công, tổ chức cần:
- Có quy định về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ
- Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự đón tiếp
các ứng viên để tạo ấn tượng tốt đẹp ngay từ ban đầu.
- Khi quyết định loại bỏ ứng viên không cần được nhóm nhân viên tuyển
chọn hội ý thống nhất.
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
+ Hồ sơ loại bỏ ngay
+ Hồ sơ còn nghi ngờ
+ Hồ sơ tạm chấp nhận
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1
nhằm tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này có mục tiêu xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay
không. Trong lần gặp gỡ này các câu hỏi mang tính chất chung chung như:
Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng qua đâu?...

Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu
công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân