Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại công ty 3 cổ phần viglacera hạ long

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh
khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ,
các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử
thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần
biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực
của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số
một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Bất kể hoạt động nào của doanh
nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu tố con
người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả
thành viên trong tổ chức ấy. Để có được đội ngũ nhân lực
chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò
hết sức quan trọng. Khâu tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao. Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất
lớn đến các hoạt động khác quản trị nhân lực như bố trí
1


lao động, đào tạo,… qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế những người
làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần
dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển
dụng. Nếu như hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực
không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng
không thể hiệu quả.
Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân
lực được tuyển dụng của Công ty Cổ phần Viglacera Hạ

Long đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, sau
khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại Công
ty, trong quá trình sử dụng nhân lực, đã có tình trạng
nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công
việc được tuyển dụng. Vậy câu hỏi đạt ra ở đây, liệu
hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty
có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức được vai trò quan trọng
của hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng
thời đây cũng là đề tài chưa được nghiên cứu tại Công
ty nên tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty
2


cổ phần Viglacera Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá công tác
tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP
Viglacera Hạ Long giai đoạn 2013 – 2015, trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP
Viglacera Hạ Long trong thời gian tới.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về tuyển
dụng và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.
+ Phân tích thực trạng về tuyển dụng và sử dụng
nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời
gian qua.

+ Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại công ty CP
Viglacera.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và
sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long.
 Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề
liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm 2013 –
2014 – 2015.
+ Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử
dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng lý thuyết về tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực kết hợp với điều tra thực tế bằng
cách phỏng vấn và phát phiều điều tra dưới dạng bảng
hỏi để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực, đánh giá công tác tuyển dụng và
sử dụng nguồn nhân lực, qua đó tìm ra những vấn đề
chưa hợp lý, những hạn chế tồn tại của Công ty. Từ đó
4

kết hợp với phân tích định hướng phát triển của Công ty
trong thời gian tới để đưa ra giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
4.2 Các tài liệu cần thu thập
- Tài liệu bên ngoài:
+ Nội dung lý luận về hoạt động tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình về nhân lực.
+ Các quy định, yêu cầu về tuyển dụng và sử dụng
nguồn nhân lực của ngành sản xuất vật liệu xây dựng và
các yêu cầu cơ bản về lao động.
+ Tài liệu về doanh nghiệp:
 Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của
Công ty CP Viglacera Hạ Long, mục tiêu hoạt động, cơ
cấu tổ chức, tình hình nguồn nhân lực hiện tại.
 Thông tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu,
lợi nhuận, thu nhập của người lao động…) các năm
2013 – 2015.
 Thông tin về chiến lược phát triển của Công ty.
- Tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực:
5


+ Quy trình về tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty.
+ Các thông tin về cơ cấu lao động, các hoạt động
sử dụng nhân lực của Công ty.
+ Mục tiêu về nhân lực của Công ty trong 5 năm tới
4.3 Các phương pháp thu thập số liệu
 Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Các điều Luật, nghị định của Quốc hội, Chính

phủ về lao động.
+ Các sách, giáo trình, tài liệu về hoạt động
tuyển dụng
+ Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: tài liệu giới
thiệu về Công ty; các báo cáo tổng kết về hoạt động sản
xuất kinh doanh, báo cáo nguồn lao động, quá trình
tuyển dụng của Công ty…
 Nguồn dữ liệu sơ cấp: đây là nguồn dữ liệu được
thu thập thông qua phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của
Công ty về định hướng phát triển, cũng như kế hoạch
tuyển dụng và sử dụng nhân lực của Công ty trong thời
gian sắp tới.
6


5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng
và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và sử
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long
giai đoạn 2013 - 2015
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera
Hạ Long đến năm 2020

7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG
VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp đó.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn
là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động. Tuyển mộ là
quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,
đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp
nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm
kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng
8


xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra
trong số những người có năng lực và phẩm chất phù
hợp nhất với công việc.
1.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
1.2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2.3. Vai trò tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.3.1. Đối với doanh nghiệp
1.2.3.2. Đối với lao động
1.2.3.3. Đối với xã hội
1.3. SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Khái niệm sử dụng nhân lực
Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với
nhân viên và nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sự
đối xử này được thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau:
1.3.2. Nội dung của sử dụng nhân lực
1.3.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
9


1.3.2.2. Phân công và hợp tác lao động
1.3.2.3. Sử dụng kiến thức, kỹ năng người lao động
1.3.2.4. Các hoạt động tạo động lực cho người lao
động
1.3.3. Vai trò sử dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN
DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.4.1. Các nhân tố chủ quan
Các điều kiện về thị trường lao động.
Sự cạnh tranh của các tổ chức khác.
Các xu hướng kinh tế.
Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định.

1.4.2. Các nhân tố khách quan
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.

Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng.
Văn hóa Công ty

10


1.4. BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG TUYỂN
DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ
CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG
1.4.1. Bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng và
Thương mại 299
1.4.2. Bài học từ Công ty BORAM
1.4.3. Bài học từ Tập đoàn Hoa Sen

11


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIGLACERA HẠ LONG GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
VIGLACERA HẠ LONG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của
Công ty
Tên Công ty: Công ty CP Viglacera Hạ Long
Tên tiếng Anh: Viglacera Ha Long joint stock

company.
Tên viết tắt: Viglacera Ha Long Co. (VHL)
Trụ sở chính: Phường Hà Khẩu – Thành phố Hạ
Long – Quảng Ninh
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.3. Tình hình nhân lực của Công ty CP
Viglacera Hạ Long

12


Bảng 2.1. Cơ cấu lao động phân theo trình độ
của người lao động

Một số chỉ tiêu

Năm 2013
Người

Năm 2014

%

Người

%

Năm 2015
Người

%

Số lao động cuối
kỳ

3725

100

3744

100

4064

100

320

8,60

340

9,08

360

8,90

212

5,69

240

6,40

296

7,30

618

16,59

730

19,50

674

16,58

2575

69,12

2434

65,02

2734

67,72

(thời điểm 31/12)
Đại học trở lên
Cao đẳng, trung
cấp
Sơ cấp, CNKT
Công nhân bậc 1
đến bậc 7

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

13


Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ
(Đơn vị: %)
Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

Thợ bậc 1, 2, 3

70,72

69,98

67,85

Thợ bậc 4, 5

26,50

26,12

27,81

Thợ bậc 6, 7

2,78

3,90

4,34

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty

ảnh hướng đến công tác tuyển dụng và sử dụng nhân
lực
2.1.4.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Trong cơ chế hiện nay, Công ty được trao quyền
chủ động trong sản xuất kinh doanh của mình, tự hạch
toán và đảm bảo sản xuất kinh doanh có lợi. Chức năng
của Công ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm gạch,
ngói và các sản phẩm gốm trang trí dùng trong xây
dựng.
Ngoài ra là 1 đơn vị hạch toán độc lập, Công ty
14


phải tự vận động để có thể đứng vững trên thị trường tự
do cạnh tranh như hiện nay. Công ty còn có chức năng
đảm bảo sự tăng trưởng trong Công ty làm tăng nguồn
vốn kinh doanh, nâng cao đời sống vật chất tinh thần
cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty,
đồng thời góp phần vào sự phát triển và vị thế của Tổng
Công ty.
2.1.4.2. Thị trường kinh doanh của Công ty
Vấn đề về thị trường Công ty CP Viglacera Hạ
Long xác định là yếu tố không thể tách rời của chiến
lược phát triển chung của toàn Công ty. Nói chung về
thị trường tiêu thụ của nước ta là một thị trường có đầy
tiềm năng (các ngành nghề công nghiệp đang phát triển,
mức độ đô thị hoá ở các khu thành thị đã và đang phát
triển một cách nhanh chóng…) điều này chứng tỏ nhu
cầu về xây dựng là rất lớn ở nước ta.
2.1.4.3. Kết quả kinh doanh của Công ty CP

Viglacera Hạ Long

15


Bảng 2.3. Các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty
(đơn vị: triệu đồng)
Chỉ tiêu
Tổng giá trị tài sản
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
Doanh thu hoạt động tài
chính
Chi phí tài chính
Trong đó: chi phí lãi vay
Chi phí bán hàng
Chi phí quản lý doanh
nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
Tổng lợi nhuận trước thuế
LLợi nhuận sau thuế

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

20.067,8

22.087

29.342,8

28.574,3

31.814,4

29.349,4

22.539,6

24.066,3

20.987,5

6.034,6

7.748,1

8.361,9

59,5

3,8

28,1

1.371,2

1.152,2

1.494,1

1.369,3

1.149,4

49,1

1.420,5

1.931,6

1.954,4

1.997,4

3.219,9

3.117,1

1.305

1.448

1824,3

1.305

1.448

1.824,3

1.305

1.245,3

1.698

(Nguồn: BCKQKD Công ty CP Viglacera Hạ Long)

16


2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
nhân lực
Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành đối chiếu
với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực các phòng và thực
hiện hoạt động tư vấn, hỗ trợ của cán bộ quản lý khi
tiến hành hoạt động này.
Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, Phòng Tổ chức
– Hành chính đã cân nhắc, xác định nguồn nhân lực
hiện có, xem số nhân lực này liệu có thể đáp ứng được

nhu cầu trong tương lai hay không. Bên cạnh đó, Phòng
Tổ chức – Hành chính cũng đồng thời xem xét những
thiếu hụt về nguồn nhân lực, sự thiếu hụt về năng lực
(chưa có hoặc cần bổ sung) và xác định thiếu hụt đó để
cân nhắc, bổ sung một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây thể
hiện trong kế hoạch nguồn nhân lực được phân bổ một
cách khoa học giữa các phòng. Trong bản thuyết minh
nhu cầu tuyển dụng, Phòng Tổ chức – Hành chính đã
nêu rõ lý do các vị trí cần tuyển dụng bổ sung, với mục
17


đích và những phân tích rõ ràng về sự thiếu hụt nguồn
nhân lực tại mỗi vị trí, giải quyết một cách hợp lý dựa
trên nhu cầu về nguồn nhân lực.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Dựa trên kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
trong tương lai và năng lực dự kiến của nguồn nhân lực,
Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực tổng thể cho Công ty, trong đó nêu rõ yêu cầu
các kỹ năng dự kiến, đưa ra những thiếu hụt về năng lực
(chưa có hoặc đã có nhưng chưa đủ cần bổ sung) và xác
định cách giải quyết sự thiếu hụt đó.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của Công ty
bao gồm việc xác định mơi tuyển dụng, thời gian tuyển
dụng; chi phí tuyển dụng.
Khi đã có con số chính xác về chi phí cho mỗi đợt
tuyển dụng được xác định, Phòng Tổ chức – Hành
chính phải đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.

Nếu đợt tuyển dụng này mang lại ít ứng viên đạt yêu
cầu so với vị trí công việc tuyển dụng thì hoạt động
18


tuyển dụng và phương pháp tiếp cận đã sử dụng có thể
là không hiệu quả và phải được xem xét lại.
2.2.1.4. Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển
dụng nhân viên
2.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng của Công ty
thông qua nguồn tuyển mộ
(Đơn vị: người)
Nguồn
Năm 2013
Năm 2014 Năm 2015
tuyển dụng
Bên trong

15

28

39

Bên ngoài

95

197

311

Tổng số

110

225

350

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành
chính sẽ báo cáo Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
để lựa chọn phương pháp tuyển mộ tốt nhất. Trước khi
đăng tin, nhân viên tuyển mộ phải thảo ra một bản
19


quảng cáo tuyển mộ để trưởng bộ phận xác nhận. Kiểu
mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của
Công ty. Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính là người
quyết định cuối cùng.
2.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng khá đa dạng,
ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một
số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ưu tiên đối
với những ứng viên là người thân đối với các cán bộ

nhân viên trong Công ty. Điều này có ưu điểm là nhân
viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường mới từ
việc chia sẻ cách làm việc cũng như kinh nghiệm từ
người thân. Bên cạnh đó, nguồn tuyển mộ đa dạng sẽ
đảm bảo đủ số lượng ứng viên đáp ứng cho hoạt động
tuyển mộ của Công ty. Việc ưu tiên tuyển mộ đối với
nguồn nội bộ trong Công ty có những ưu điểm sau:
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ
yếu phương pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các
ứng viên nội bộ trong trường hợp tuyển mộ từ nguồn
nội bộ Công ty hay thông báo trên bảng tin Công ty và
20


đăng tin tuyển mộ trên Internet.
2.2.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Sàng lọc hồ sơ
Hồi đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá so sánh hồ
sơ dự tuyển của ứng viên với các yêu cầu công việc cần
tuyển dụng.
Bảng 2.5. Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin
việc ứng viên cần chuẩn bị

1

Sơ yếu lý lịch

Số
lượng
01 bản

2

Giấy khai sinh

02 bản

3
4
5

Chứng minh nhân dân
Đơn xin việc làm
Bằng tốt nghiệp hoặc
Giấy chứng nhận trình
độ văn hóa
Văn bàng chuyên môn
(nếu có)
Giấy chứng nhận sức
khỏe tuyến huyện trở
lên
Ảnh 3x4
21

02 bản
01 bản
01 bản

STT

6
7

8

Loại giấy tờ

01 bản

Ghi chú
Theo mẫu, có xác
nhận của địa
phương
Bản sao, công
chứng
Photo
Bản sao, công
chứng
Bản sao, công
chứng

01 bản
06 bản Chụp trong thời


hạn 06 tháng
Bản sao, công
chứng

Các giấy tờ liên quan 01 bộ

khác: Quyết định xuất
ngũ, hồ sơ liên quan
đến quá trình hoạt động
tại các đơn vị khác…
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

9

Bảng 2.6. Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng
lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn
nhân lực của Công ty
Chỉ
tiêu
Hồ sơ
vượt
qua
vòng 1
Tổng số
hồ sơ

Năm 2013
Số
Tỉ lệ
lượng
(%)
(người)

Năm 2014
Năm 2015
Số

Số
Tỉ lệ
Tỉ lệ
lượng
lượng
(%)
(%)
(người)
(người)

134

69,8

244

70,4

440

73,6

192

100

347

100

598

100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

22


Bảng 2.7. Số lượng ứng viên không tham gia
phỏng vấn khi được thông báo
(Đơn vị: người)
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Chỉ
Số
Tỉ
Số
Tỉ
Số
Tỉ lệ
tiêu
lượng
lệ
lượng
lệ
lượng
(%)
(người) (%) (người) (%) (người)

Số ứng
viên
không
4
2,9
8
3,3
17
3,86
tham
gia
Tổng
số hồ
sơ vượt
134
100
244
100
440
100
qua
vòng 1
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bước 2: Phỏng vấn ứng viên
Bảng 2.8. Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên
Phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên
Họ và
tên
ứng
viên

Các tiêu chí
Kĩ
năng
mềm

Trình
độ bằng
cấp

Kinh
nghiệm

Thể
lực

Ghi
chú

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
23


Bước 3: Khám sức khỏe
Kết quả khám sức khỏe sẽ được chuyển trực tiếp về
Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty. Nếu người
lao động có đủ sức khỏe để đáp ứng nhu cầu của công
việc thì sẽ được tham gia vào quá trình thử việc của
Công ty.
Bước 4: Thử việc

Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc
bao gồm: chất lượng công việc; mức độ hoàn thành
công việc; kiến thức; khả năng giao tiếp; ý thức tập thể
(sự cộng tác); tính tự giác; tính chủ động, sáng tạo trong
công việc.
Bước 5: Tuyển dụng
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng người lao động được thử
việc và được kí kết hợp đồng

24


Vị trí cần
ứng tuyển
Giám đốc,
Phó giám đốc
Nhân viên
Phòng Tổ
chức – Hành
chính
Nhân viên
Phòng Kế
toán
Nhân viên
Phòng Kĩ
thuật
Nhân viên
Phòng Kinh
doanh
Thợ lành

nghề
Tổng

Năm 2013
Kí
Thử
hợp
việc
đồng

Năm 2014
Kí
Thử
hợp
việc
đồng

Năm 2015
Kí
Thử
hợp
việc
đồng

Không tuyển dụng

5

5

7

7

10

10

8

7

5

5

8

8

5

3

15

15

13

12

16

12

21

19

28

25

75

72

183

179

305

295

109
100
231
225

364
350
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

2.2.4. Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng
nhân lực

25