GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đào tạo NGUỒN NHÂN lực đại lý bảo HIỂM NHÂN THỌ tại CÔNG TY TNHH bảo HIỂM NHÂN THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM tt

PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài:
Thực tiễn phát triển các nền kinh tế thế giới đã cho thấy Bảo
hiểm là một trong những lĩnh vực vô cùng quan trọng của cuộc sống.
Bảo hiểm là một trong những lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tài chính
phát triển trên thế giới hơn 500 năm với cái nôi ở Anh. Tính đến thời
điểm hiện tại, trên thế giới các Quốc gia phát triển đều có tỷ lệ dân số
tham gia Bảo hiểm nói chung và đặc biệt Bảo hiểm nhân thọ rất cao: ở
Mỹ, Nhật là 90%, ở Singapore là 60%, tại Malaixia là 20%... , trong
khi ở Việt Nam, chỉ có 5,8% dân số có Bảo hiểm nhân thọ.(nguồn:
Cục nghiên cứu và giám sát Bảo hiểm – Bộ Tài Chính). Thực tế hoạt
động kinh doanh bảo hiểm thời gian qua đã cho thấy sự lớn mạnh
không ngừng của ngành bảo hiểm và ngành bảo hiểm còn rất nhiều
tiềm năng phát triển trong tương lai. Bảo hiểm đã, đang và sẽ tiếp tục
trở thành một lĩnh vực rất quan trọng đối với các quốc gia nói chung
và với Việt Nam nói riêng.
Tại một số Quốc gia trên thế giới, Bảo hiểm nói chung và
Bảo hiểm nhân thọ nói riêng tồn tại hơn 500 năm với sự xuất hiện
của rất nhiều các công ty đẳng cấp Quốc tế Mặc dù còn non trẻ
nhưng ngành Bảo hiểm nói chung và đặc biệt Bảo hiểm nhân thọ nói
riêng đã có những bước phát triển vô cùng to lớn. Trong làng Bảo
hiểm nhân thọ tại Việt Nam có sự xuất hiện của rất nhiều các Công
ty Bảo hiểm nhân thọ lớn trên thế giới như Manulife của Canada,
Prudencial của Anh, ACE life của Mỹ, Cathay của Đài Loan… Tính
đến cuối 2015, số lượng Công ty Bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam là
17 công ty. Dù sao, tại Việt Nam, Bảo hiểm nhân thọ vẫn là một thị
trường đầy tiềm năng và còn rất non trẻ. Toàn thị trường mới có 29
công ty phi nhân thọ, 17 công ty nhân thọ, trong khi ở Nhật có gần
1500 công ty các loại hoạt động. Do đó, Bảo hiểm là một lĩnh vực
hứa hẹn nhiều tiềm năng trong tương lai. Nhưng thực tế tại Việt
Nam, người dân chưa thực sự nắm được vai trò quan trọng của Bảo

hiểm nhân thọ với cuộc sống của chính bản thân gia đình minh. Nói
đến Bảo hiểm nhân thọ, nhiều người còn rất dị ứng và có ác cảm với
Bảo hiểm. Trên thực tế, người dân Việt Nam chưa được tiếp cận đầy
đủ các thông tin về Bảo hiểm nhân thọ. Đội ngũ chính để đem những
thông tin quan trọng của Bảo hiểm nhân thọ đến cho người dân là đội
ngũ đại lý bảo hiểm nhân thọ (còn gọi là tư vấn Bảo hiểm). Trong
khi quy định về đào tạo ở Việt Nam cho đội ngũ này lại chỉ trong
1


thời gian ngắn, năm 2014 là 5 ngày, năm 2015, Bộ Tài Chính cho
phép doanh nghiệp chủ động triển khai. Chỉ trong thời gian ngắn như
vậy, việc tiếp cận thông tin của Đại lý bảo hiểm không đầy đủ. Điều
này cũng phần nào dẫn đến thông tin đem đến không đầy đủ và thậm
chí không chính xác cho khách hàng. Hậu quả là niềm tin của người
dân vào Bảo hiểm nhân thọ chưa được cao. Từ đó, có thể thấy công
tác đào tạo đại lý bảo hiêm là một trong những công tác dài hơi quan
trọng và có tính chất chiến lược trong phát triển bền vững ngành Bảo
hiểm cũng như nền kinh tế Việt Nam trong hiện tại và tương lai.
Là một chuyên viên huấn luyện gắn bó với Công ty TNHH
Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam, tác giả nhận thấy công
tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm còn một số mặt hạn chế cần hoàn
thiên. Vì vây, tác giả muốn chọn đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO
HIỂM NHÂN THỌ TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN
THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM” làm luận văn tốt nghiệp
của mình. Thông qua nghiên cứu, tác giả muốn tìm hiểu và phân tích
chuyên sâu về công tác đào tạo đại lý bảo hiểm để có thể giúp một số
doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nhận thức rõ hơn về tầm quan
trọng của công tác đào tạo này. Bên cạnh đó, tác giả muốn từ nghiên

cứu này sẽ đưa ra được các giải pháp giúp ban lãnh đạo của Công ty
tiếp cận sâu sắc nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo đội
ngũ đại lý bảo hiểm tại Great Eastern Việt Nam. Đây cũng là một
phần nhỏ tác giả hi vọng có thể đóng góp để đưa Great Eastern Việt
Nam có một đội ngũ đại lý bảo hiểm nhân thọ lớn mạnh và chuyên
nghiệp tại thị trường Bảo hiểm nhân thọ của nước nhà.
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại
trên địa bàn thành phố Hà Nội - Vũ Thùy Dương, đề tài khoa học
cấp Bộ.
Nghiên cứu các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện qui
trình và nội dung đào tạo, phát triển nhân sự trong các doanh
nghiệp thương mại ở Hà Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan,
Trần Kiều Trang, đề tài khoa học cấp trường Đại học Thương Mại.
Một số giải pháp quản lý nâng cao chất lượng đào tạo tại
chỗ cho các doanh nghiệp sản xuất - Phạm Minh Phương, Tạp chí
Khoa học Giáo dục số 7.
2

Thang Long University Library


Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp dệt may theo mô hình quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ Phạm Minh Phương, Tạp chí Giáo dục số 268.
Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các
doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn
Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế.
Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp Nguyễn Văn Chiều, Tạp chí nhà quản lý.
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia –

Rượu – Nước giải khát Hà Nội – Phạm Việt Thắng, đề tài Thạc sỹ
kinh tế.
Tuy nhiên, có những khoảng trống trong nghiên cứu mà
chưa ai đề cập tới, cụ thể về: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ công ty TNHH bảo
hiểm nhân thọ Great Eastern (GELV) Việt Nam”.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn góp phần làm rõ công tác đào tạo đại lý bảo hiểm.
Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số nội dung của đào tạo đội ngũ
đại lý bảo hiểm cần hoàn thiện và đề xuất các phương hướng, giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ đại lý
bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt
Nam.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đó, đề tài cần giải quyết
các câu hỏi nghiên cứu trọng tâm sau đây:
Một là, cơ sở lý luận của đào tạo nhân sự và chất lượng đào
tạo nhân sự tại doanh nghiệp? Vai trò và sự cần thiết của việc đào tạo
nhân sự? Quy trình đào tạo đại lý bảo hiểm?
Hai là, phân tích thực trạng chất lượng công tác đào tạo đại
lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern
Việt Nam.
Ba là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhắm hoàn thiện
và nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ tư vấn bảo hiểm tại
Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam.

3


1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
1.4.1, Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn đi sâu vào nghiên cứu những lý thuyết về công tác
đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm nhân thọ, từ đó đưa ra được những
đặc điểm và đánh giá tầm quan trọng của việc đào tạo đội ngũ đại lý
đối với sự phát triển của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great
Eastern Việt Nam. Từ đó, đưa ra những giải pháp giúp nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ tại Công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam, đồng thời góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường Bảo
hiểm tại Việt Nam.
1.4.2, Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great
Easern Việt Nam, cụ thể tại văn phòng Hà Nội Viettower, tầng 11 –
Tòa nhà Pakson, số 1, Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội.
Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015.
1.4.3 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện kết hợp hai phương pháp: Nghiên cứu định
tính và định lượng.
Mẫu nghiên cứu là 120 đơn vị.
Thu thập dữ liệu
Địa điểm khảo sát là Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ
Great Eastern Việt Nam, tầng 11, số 1 Thái Hà, Phường Tây Sơn,
Quận Đống Đa, Thành Phố Hà Nội.
Khảo sát được thực hiện từ ngày 13/4/2015 và 20/5/2015 tại
GE Việt Nam.
Thiết kế Phiếu điều tra
Tác giả lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để nghiên cứu cho
đề tài này.
Phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê mô tả với sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0

Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá
từ các tài liệu và các công trình nghiên cứu trước.
Phương pháp khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại Công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam.

4

Thang Long University Library


Phương pháp thống kê, dự báo: phương pháp này hỗ trợ để
giải các thuật toán về các số liệu thống kê để xử lý và đánh giá độ tin
cậy của số liệu thu thập được.
1.5. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
đại lý Bảo hiểm nhân thọ cho các doanh nghiệp Bảo hiểm nhân thọ.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đại
lý bảo hiểm nhân thọ tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great
Eastern Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực đại lý Bảo hiểm nhân thọ tại công ty TNHH Bảo
hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam.

5


CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM NHÂN
THỌ

1.1.
Lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Một số khái niệm:
1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực:
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
1.1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
- Đối với người lao động
- Đối với xã hội
1.1.2. Quan điểm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.1.2.1.
Quan niệm truyền thống
Tuyển dụng nhân viên có năng lực sẵn không cần đào tạo
nhiều.
1.1.2.2.
Quan niệm hiện đại
Tuyển dụng luôn đi kèm với đào tạo phát triển năng lực và
trình độ nhân viên
1.1.3. Các phương pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.3.1.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
1.1.3.2.
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Mô hình hóa hành vi
1.1.4. Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo
6

Thang Long University Library


Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phần nào
cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao
nhiêu người. Mỗi bộ phận khác nhau thì đặc thù công việc lại có
những yêu cầu không giống nhau. Gồm các nội dung
* Phân tích nhu cầu của DN: điều này tùy thuộc nhu cầu sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp như thế nào để xác định nhu
cầu của từng doanh nghiệp
* Phân tích nhu cầu công việc: Phân tích công việc là
nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ,
trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện công việc.
* Phân tích nhu cầu cần đào tạo của nhân viên:giúp cho
doanh nghiệp xác định rõ đc nhu cầu của từng nhân viên để đưa ra
chương trình huấn luyenẹ phù hợp
1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu

chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào
tạo khi kết thúc quá trình đó.
1.1.4.2.
Lập kế hoạch đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo là bước vô cùng quan trọng trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào. Đối
với việc lập kế hoạch có 2 hình thức: Kế hoạch dài hạn và kế hoạch
ngắn hạn dành cho những mục tiêu ngắn hạn hoặc dài hạn cho doanh
nghiệp
1.1.4.3.
Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo NNL tuy nhiên, theo nghiên
cứu ở nước ta và một số nước khác thì có hai phương pháp đào tạo
NNL được sử dụng chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc
và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm
khác nhau.
Đánh giá kết quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng
trong công tác đào tạo. Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh
giá:
- Tự bản thân người lao động.
- Tập thể người lao động.
- Thủ trưởng cơ quan.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực
7


- Các chuyên gia đánh giá
Việc đánh giá hiệu qủa đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức sau đây:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được
gọi là đánh giá qua thái độ.
- Tổ chức thi sau đào tạo: sau khi khoá đào tạo kết thúc.
- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá học:
1.2. Đặc điểm hoạt động Bảo hiểm nhân thọ và chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ hoạt động của Bảo hiểm nhân thọ:
1.2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm nhân thọ
1.2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Bảo hiểm nhân thọ
Bảo hiểm ra đời chính từ những rủi ro trong cuộc sống.
Năm 1347, đơn bảo hiểm hàng hải đầu tiên được tìm thấy.Hình thức
bảo hiểm nhân thọ đầu tiên ra đời năm 1583 ở Luân đôn, người được
bảo hiểm là William Gybbon. Năm 1759, công ty bảo hiểm nhân
thọ đầu tiên ra đời ở châu Mỹ nhưng chỉ bán các hợp đồng bảo hiểm
cho các con chiên trong nhà thờ của họ.
Tại Việt Nam, Bảo hiểm nhân thọ bắt đầu với công ty BHNT
Bảo Việt (tiền thân là tổng công ty Bảo hiểm Việt Nam) năm 1996.
Sau đó, năm 1999 có sự tham gia của công ty bảo hiểm nước ngoài
đầu tiên Manulife. Đến hiện tại toàn thị trường có 17 công ty nhân
thọ, 29 công ty phi nhân thọ và 2 công ty tái bảo hiểm.
1.2.1.2. Các loại hình Bảo hiểm nhân thọ
Đối tượng bảo hiểm của BHNT là con người, cho trường
hợp người được bảo hiểm sống hoặc chết. Gồm các nghiệp vụ:
Bảo hiểm tử kỳ
Bảo hiểm sinh kỳ
Bảo hiểm hỗn hợp
Bảo hiểm trọn đời
Bảo hiểm trả tiền định kỳ
Bảo hiểm hưu trí
Bảo hiểm liên kết đầu tư
1.2.2. Đại lý bảo hiểm nhân thọ

1.2.2.1. Khái niệm đại lý bảo hiểm nhân thọ
Đại lý bảo hiểm là tổ chức, cá nhân được DNBH ủy quyền
trên cơ sở hợp đồng ĐLBH để thực hiện hoạt động Đại lý BH theo
quy định của Luật kinh doanh bảo hiểm và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
8

Thang Long University Library


Có hai hình thức đại lý:
Đại lý là cá nhân (tư vấn bảo hiểm) đại diện doanh nghiệp và
hưởng hoa hồng
Điều kiện để một cá nhân có thể trở thành đại lý:
 Công dân VN thường trú tại VN;
 Đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ;
 Có chứng chỉ đại lý BH
Đại lý là tổ chức (công ty môi giới) là đại diện cho khách
hàng, được hưởng hoa hồng do doanh nghiệp trả.
1.2.2.2. Nhiệm vụ của đại lý bảo hiểm nhân thọ
 Thu phí BH
 Thu xếp việc giao kết HĐBH
 Thu xếp giải quyết bồi thường
 Các hoạt động khác có liên quan
1.2.2.3. Trách nhiệm và quyền lợi của đại lý bảo hiểm nhân thọ
* Trách nhiệm của đại lý bảo hiểm nhân thọ:

Thực hiện đúng cam kết trong HĐĐL


Tham gia các khóa huấn luyện do DNBH tổ chức

Giới thiệu, tư vấn bảo hiểm cho khách hàng

Ký quỹ cho DNBH nếu có thỏa thuận trong HĐĐL

Chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính theo
quy định của pháp luật.
* Quyền lợi của đại lý bảo hiểm nhân thọ:
 Lựa chọn và ký hợp đồng đại lý với doanh nghiệp.
 Được đào tạo và nâng cao trình độ
 Được cung cấp thông tin cần thiết cho hoạt động của
mình
 Được hưởng hoa hồng và các lợi ích hợp pháp khác
theo quy định.
 Được hoàn trả tiền ký quỹ hoặc tài sản thế chấp (nếu
có)
 Các quyền theo quy định của pháp luật.
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm cho các doanh nghiệp
Bảo hiểm nhân thọ
1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm
tại các doanh nghiệp Bảo hiểm nhân thọ.
9


Tại các công ty BHNT, việc đào tạo đại lý bảo hiểm giữ một
vai trò quan trọng. Đối tượng đông nhất và giữ vai trò quan trọng
nhất tại các doanh nghiệp BHNT là các đại lý bảo hiểm. Đào tạo đã
trở thành mạch máu và là yếu tố quan trọng nhất của các DNBH tại

Việt Nam.

10

Thang Long University Library


1.3.2. Nội dung công tác đào tạo đại lý bảo hiểm nhân thọ tại các
doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ.
1.3.2.1. Đào tạo cơ bản: Theo chương trình của Bộ Tài Chính. Kết
thúc có một kỳ thi sát hạch do Bộ Tài Chính giám sát thực hiện.
1.3.2.2. Đào tạo kỹ năng mềm
Tập trung chủ yếu vào các chuyên đề kỹ năng:
o Kỹ năng lập kế hoạch
o Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng
o Kỹ năng gọi điện xin hẹn
o Kỹ năng tiếp xúc và phân tích nhu cầu
o Kỹ năng trình bày giải pháp
o Kỹ năng xử lý từ chối
o Kỹ năng chốt hợp đồng
o Kỹ năng chăm sóc khách hàng
o Kỹ năng xin lời giới thiệu.
Với các chuyên đề đào tạo kỹ năng cơ bản này, toàn bộ hệ
thống tư vấn sau khi qua chương trình cơ bản có cơ hội được tiếp cận
những kỹ năng thường xuyên cần trong công việc.
1.3.2.3. Đào tạo kỹ năng nâng cao
Một số chương trình nâng cao thường được đưa vào đào tạo:
 Chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp
 Tư vấn theo nhu cầu
 Kỹ năng giao tiếp

 Nghệ thuật chốt hợp đồng
 Kỹ năng quản lý và họp
 Kỹ năng động viên
 Kỹ năng làm việc nhóm
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đại lý
Bảo hiểm nhân thọ
Bộ Tài Chính dựa vào các tiêu chí sau:
Tỷ lệ thi đạt của đại lý bảo hiểm mới
Tỷ lệ đại lý bảo hiểm hoạt động sau 14 ngày
Tỷ lệ duy trì đại lý bảo hiểm 3 tháng
Độ lớn bình quân hợp đồng của đại lý bảo hiểm.
1.5. Các nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
đại lý Bảo hiểm nhân thọ:
11


1.5.1. Đầu vào tuyển dụng đại lý bảo hiểm: Gồm các yếu tố
Độ tuổi của ứng viên
Kinh nghiệm làm việc trong ngành hoặc ngành khác
Quan điểm nghề nghiệp
1.5.2. Chuyên viên huấn luyện
Kinh nghiệm làm việc trong ngành Bảo hiểm nhân thọ: điều
này quyết định chất lượng huấn luyện có đi sát thực tế không.
Khả năng truyền đạt kiến thức: quyết định những kiến thức
thu hoạch được trong quá trình huấn luyện của học viên.
Trình độ hiểu biết của chuyên viên huấn luyện: Bài giảng sẽ
hấp dẫn hơn bởi lớp huấn luyện dành cho người lớn.
1.6. Kết luận chương I

12

Thang Long University Library


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ TẠI CÔNG TY BẢO
HIỂM NHÂN THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về Công ty Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern
Việt Nam và hệ thống đại lý
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Great Eastern Việt Nam
(GE) được thành lập ngày 23/11/2007, thuộc sở hữu của Tập đoàn
Great Eastern – Thành viên Tập đoàn OCBC với vốn điều lệ 1030 tỷ
VNĐ (2015). Với Thương hiệu Great Eastern, Công ty tin tưởng
rằng mọi người có thể tận hưởng “Cuộc Sống Tuyệt Vời”.
2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của công ty
Tổng Giám Đốc

Phó tổng giám
đốc kinh doanh

Phó tổng giám
đốc nghiệp vụ

Phó tổng giám
đốc tài chính

Phó tổng giám
đốc đầu tư

Văn phòng tổng
giám đốc

Bộ phận phát
triển kinh doanh

Bộ phận nghiệp
vụ bảo hiểm

Bộ phận tính phí
bảo hiểm

Bộ phận hoạch
đính chiến lược

Bộ phận nhân sự

Bộ phận đào tạo
đại lý

Bộ phận công
nghệ thông tin

Bộ phận hỗ trợ
đại lý

Bộ phận thiết kế
sản phẩm và tiếp
thị

Bộ phận đầu tư

Bộ phận quản lý
tài sản

Bộ phận quản lý
kênh phân phối

Bộ phận kế toán

Bộ phận quản lý
đại lý

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
(Nguồn: Phòng Nhân sự)

13

Bộ phận hỗ trợ
pháp lý

Bộ phận pháp
chế

Bộ phận quan hệ
đối ngoại


2.1.3. Tình hình kinh doanh của GELV từ 2013 đến 2015

Từ 2013 – 2015, doanh thu giảm chi phí lại tăng dẫn đến kết
quả kinh doanh lỗ. Chủ yếu lý do là phần tăng của doanh thu từ hoạt
động kinh doanh bảo hiểm không đủ bù cho doanh thu giảm từ hoạt
động kinh doanh tài chính và doanh thu lỗ. Trong khi đó, chi phí từ
hoạt động kinh doanh bảo hiểm và chi phí quản lý lại tăng khá lớn.
2.1.4. Cơ cấu đội ngũ tư vấn bảo hiểm tại công ty BHNT Great
Eastern
Qua thống kê về tình hình tuyển dụng trong 3 năm của
GELV có thể thấy số lượng ĐLBH hoạt động tăng lên liên tục qua
các năm. Trình độ học vấn của học viên ngày càng tăng cao, đa số
vẫn là tư vấn nữ. Số lượng tuyển vào tăng nhanh kèm cùng với số
lượng đại lý nghỉ việc cũng tăng cao. Cùng với doanh thu tăng lên,
điều này cho thấy đa số là phí mới, tỷ lệ duy trì đại lý không cao.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm
nhân thọ tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam
2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo
* Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: Công ty đã dựa vào mục tiêu
phát triển của mình: trở thành nhà cung cấp dịch vụ tài chính chất
lượng hàng đầu Châu Á.
* Phân tích nhu cầu công việc:
Ngay từ bước đầu GE Việt Nam phải phân tích công việc đối
với đội ngũ Tư Vấn Bảo Hiểm bằng việc xây dựng Bảng mô tả công
việc (Phụ lục 02) và Bảng tiêu chuẩn công việc đối với đại lý bảo
hiểm (Phụ lục 03) nhằm đưa ra những quy định rõ về vai trò.
* Phân tích nhu cầu đào tạo của đại lý bảo hiểm:
Người lao động trong công ty luôn có nhu cầu về đào tạo bồi
dưỡng để họ được nâng cao về mặt trình độ, năng lực nhằm hoàn
thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin đối với các
đồng nghiệp khác, tự tin trong công việc, có khả năng điều chỉnh
hành vi và chuẩn bị được những kỹ năng để phát triển.

Việc xác định nhu cầu và thực hiện đào tạo còn thụ động
phía học viên. Chỉ theo chương trình công ty đặt sẵn nên trên thực tế
đại lý vẫn không chủ động được trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
2.2.2. Công tác xác định mục tiêu và lập kế hoạch đào tạo
Mục tiêu đào tạo được xác định bởi ban giám đốc công ty,
các giám đốc kinh doanh và các trưởng phòng nghiệp vụ. Nội dung
xác định mục tiêu đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm bao gồm: xác định
14

Thang Long University Library


số lượng đại lý đào tạo đáp ứng nhu cầu, trình độ đạt được, thời gian
đào tạo. Mỗi chương trình sẽ có mục tiêu cụ thể và đối tượng đào tạo
cụ thể.
2.2.3. Công tác triển khai kế hoạch đào tạo.
Các chương trình đào tạo của Công ty do Phòng Huấn luyện
đề xuất trình lãnh đạo Công ty phê duyệt. Sau khi định rõ nhu cầu,
đối tượng và mục tiêu chương trình đào tạo, giảng viên hoặc người
hướng dẫn sẽ xây dựng nên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh với
phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp. Mỗi học viên khác nhau
sẽ tùy vị trí được tham dự những chương trình huấn luyện khác nhau.
Tùy hàm của từng chuyên viên huấn luyện sẽ có thể đứng những lớp
khác nhau.
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đại lý
bảo hiểm nhân thọ tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern
Việt Nam
2.3.1. Đánh giá kết quả đạt được
Đối với tư vấn mới: các ứng viên sau khi đạt các tiêu chuẩn
đề ra (Phụ lục 03) và qua vòng phỏng vấn sẽ được lựa chọn để mời

tham dự khóa đào tạo khởi nghiệp của Công ty.
Số ứng viên dự các chương trình đào tạo của GE Việt Nam
tăng, tuy nhiên tỷ lệ ứng viên thi đậu thì vẫn chưa có sự thay đổi rõ
rệt vì vậy công ty nên có chính sách thay đổi về đội ngũ giảng viên
và chương trình đào tạo để nâng cao tỷ lệ này.
Tỷ lệ hoạt động của học viên mới có sự gia tăng đáng kể qua
các năm. Điều này cho thấy đây là một trong những mặt khá mạnh
của GELV
Trình độ của đại lý phần nào đó ảnh hưởng tới lượng HĐ
khai thác được. Khi trình độ học vấn của đại lý càng cao thì lượng
HĐ BHNT được ký càng nhiều
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ tại Công ty bảo hiểm
nhân thọ Great Eastern Việt Nam:
2.3.2.1. Nội dung đào tạo
Tất cả các Tư Vấn Bảo Hiểm tại GE Việt Nam đều trải qua
các khóa đào tạo về kiến thức về Bảo Hiểm cơ bản và kiến thức về
sản phẩm.
- Chương trình đào tạo cơ bản: thời gian đào tạo tối thiểu là
24h, học tập trung
15


- Chương trình đào tạo sản phẩm: thời gian đào tạo tối
thiểu là 24h, học tập trung
2.3.2.2. Đánh giá ng đư thiểu là 24h, học tậều trả
Kết quả cho thấy 56% số người trả lời cho rằng mức độ phù
hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu thực tế, được đào tạo các kiến
thức giúp cho công việc, tỷ lệ không đồng ý thấp.
Về cách thức tổ chức đào tạo

Đồi với những người đã được đào tạo thì nhìn chung họ đánh
giá về cách thức tổ chức đào tạo ở mức đạt yêu cầu. Tuy nhiên, vấn
đề thời gian đào tạo với lượng kiến thức đào tạo chiếm một tỷ lệ
55,34% ý kiến cho rằng chưa thật sự phù hợp.
Thông tin đánh giá về kết quả ứng dụng sau đào tạo Với tỷ
lệ 63% ý kiến đánh giá kiến thức của khóa đào tạo cơ bản đáp ứng
nhu cầu thực tiến trong công việc. Điều này cho thấy các khóa học
cơ bản đào tạo về các thông tin chung của ngành, sản phẩm của
Với chương tình đào tạo kỹ năng thì kỹ năng xử lý tình
huống và kỹ năng làm việc theo nhóm được đánh giá là đem lại hiệu
quả và học viên có thể áp dụng vào thực tiến công việc với tỷ lệ đánh
giá tư 60 – 70%.
Với ba nội dung chương trình đào tạo của Công ty, thì
chương trình huấn luyện kỹ năng đã đem lại mức độ hài lòng cao là
63 % so với hai chương trình huấn luyện kởi nghiệp và đào tạo tư
vấn chuyên nghiệp.
2.3.2.3. Chi phí đào tạo gồm:
+ Chi phí bên trong
+ Chi phí bên ngoài
+ Chi phí cơ hội
Chi phí đào tạo của GE Việt Nam giai đoạn 2013-2015 tăng
qua các năm do số lượng người được đào tạo tăng hàng năm. Chi
phí đào tạo NNL hàng năm là không đồng đều và còn chịu nhiều ảnh
hưởng của nền kinh tế thị trường.
Kinh phí đào tạo ĐLBH của cả Công ty cũng như chi phí
đào tạo bình quân một ĐLBH có xu hướng tăng cao. Kinh phí đào
tạo hàng năm không ngừng gia tăng nhưng doanh thu từ hoạt động
kinh doanh bảo hiểm chưa thật sự cao, cùng với đó các chi phí từ
hoạt động kinh doanh BH, chi phí quản lý doanh nghiệp rất cao kéo
theo kết quả kinh doanh trong ba năm từ 2013 đến 2015 vẫn lỗ.

16

Thang Long University Library


Đồng thời, phân bổ kinh phí của bộ phận huấn luyện cũng
không hợp lý, cần có sự phân bổ lại đều đặn.
2.3.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đại lý
bảo hiểm tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam:
Thành quả đạt
Nội dung
Hạn chế
được
- Đã chú trọng công
tác phân tích công Còn chạy theo số
Xác định nhu cầu
việc, phân tích nhân lượng mà chưa quan
đào tạo
viên để xác định nhu tâm chất lượng.
cầu đào tạo
Nhiều dự án còn trên
giấydo kinh phí
Xác định được từng không phù hợp và
Xác định mục tiêu
mục tiêu rõ ràng về chế độ cho các
đào tạo
huấn luyện
chương trình này dễ
dẫn tới tình trạng
chơi game.

- Việc xác định độ
tuổi và phân loại
trình độ của đối
- - Phân chia rất rõ
tượng đào tạo chưa
Lựa chọn đối tượng ràng về chương trình
dựa theo nhu cầu
đào tạo
huấn luyện nào cho
của ngành. Tuổi
từng đối tượng.
tuyển dụng khá thấp
(20 tuổi), trẻ, ít tiềm
năng
- Hình thức đào tạo
- Đào tạo tập trung
phổ biến vẫn là đào
trên lớp, đào tạo tại
tạo tập trung trên lớp
Lựa chọn phương chỗ, tại nơi làm việc,
mang
tính
chất
pháp và hình thức đào tạo theo nhóm,
thuyết giảng chứ
đào tạo
theo câu lạc bộ, đào
chưa có nhiều tình
tạo thông qua hội
huống thực tế

thảo.
Lựa chọn giáo viên

- Đội ngũ chuyên -Đội ngũ huấn luyện
viên huấn luyện đầy khá non trẻ, kinh
17


Nội dung

Thành quả
được
nhiệt huyết

đạt

- Nội dung đào tạo
cũng như tài liệu
cung cấp luôn được
cập nhật những
thông tin ý kiến mới
tạo điều kiện thuận
Nội dung đào tạo
lợi cho công tác
giảng dạy cũng như
tiếp thu kiến thức
của học viên. Nội
dung phù hợp với
đối tượng học viên
và yêu cầu của BTC.

Công ty đã rất chú
Dự tính chi phí đào trọng đầu tư chi phí
tạo
vào công tác đào tạo
ĐLBH

Hạn chế
nghiệm và kỹ năng
chưa cao.

Một số chương trình
nâng cao chưa thực
sự phù hợp.

Chi phí phân bổ còn
chưa hợp lý.

2.4. Kết luận chương II

18

Thang Long University Library


CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ TẠI CÔNG TY
BẢO HIỂM NHÂN THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực đại lý và yêu cầu tăng
cường chất lượng đào tạo đại lý bảo hiểm nhân thọ tại công ty

Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ giao đoạn 2015 – 2020
GE Việt Nam đánh giá thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt
Nam sẽ ngày càng phát triển và thay đổi. Theo dự báo kinh tế năm
2015 sẽ có nhiều khó khăn, tuy nhiên Great Eastern đã có hướng đi
riêng khi chọn phân khúc thị trường là khách hàng có mức thu nhập
trung bình trở lên cũng như tập trung hoạt động tại các thành phố
lớn. Sắp tới Công ty sẽ cho ra đời ít nhất 3 sản phẩm siêu việt tập
trung vào dòng sản phẩm giáo dục, sức khoẻ, hưu trí, hướng đến đối
tượng thanh thiếu niên. Chú trọng đào tạo nhân viên và tư vấn viên
theo mô hình chuyên nghiệp. Áp dụng công nghệ thông tin hiện đại.
Tăng cường đầu tư cho dịch vụ chăm sóc khách hàng. Đẩy mạnh các
hoạt động xã hội cộng đồng. Năm 2015, xây dựng thương hiệu chất
lượng để xứng đáng với sự tin yêu của khách hàng vẫn sẽ là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm của GE Việt Nam. Phấn đấu tới
năm 2020 sẽ đứng thứ 7 trong bảng xếp hạng các Công ty bảo hiểm
nhân thọ tại Việt Nam.
3.1.2. Định hướng hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo đội
ngũ đại lý tại Công ty trong thời gian tới
Xác định việc đào tạo, nâng cao trình độ đại lý là công việc
là yếu tố quan trọng góp phần quyết định sự tăng trưởng hợp đồng
mới, tỷ lệ duy trì hợp đồng cao.
Dần dần từng bước hoàn thiện công tác tuyển chọn và đào
tạo đại lý sao cho đào tạo, đại lý có thể tiếp cận thuyêt phục được
mọi khách hàng.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đại lý, tạo sự gắn bó
lâu dài, giúp đại lý yến tâm hoạt động
Hỗ trợ phòng phát triển kinh doanh trong công tác giới thiệu
triển khai thị trường, thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi kinh
nghiệm về kỹ năng bán hàng, kinh nghiệp tiếp cận thị trường tập thể

để nâng cao hiệu quả hoạt động khai thác.
19


Tăng công công tác dịch vụ sau bán hàng, phục vụ khách
hàng thật chu đáo, ân cần để không mất khách hàng cũ và khách
hàng tiềm năng.
Phân công, phân cấp rõ ràng các đại lý, xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn, xếp loại phù hợp, khoa học và hiệu quả.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đại lý
bảo hiểm tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam
3.2.1. Đổi mới quan điểm của các nhà quản trị trong công tác đào tạo.
Việc thay đổi các quản lý cấp cao liên tục, cũng gây ra nhiều
phương thức quản lý khác nhau dẫn đến kết quả kinh doanh khác
nhau. Do đó, việc đầu tiên là nên ổn định bộ máy quản lý, thống nhất
một quan điểm quản trị duy nhất.
Nên có chương trình thưởng thúc đẩy theo tỷ lệ và các mức
theo các chương trình huấn luyện để đánh giá hay có khoản phù hợp
thúc đẩy đại lý.
3.2.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo
3.2.2.1. Quy trình tuyển dụng
Hiện tại quy trình tuyển dụng đại lý nên có những thay đổi
mang tính đột phá nội bộ.
Để đảm bảo chất lượng tư vấn, cần tăng độ tuổi tuyển dụng ở
các thành phố lớn. Hoặc nếu tuổi trẻ thì nên lựa chọn đối tượng có
gia đình rồi. Đặc biệt hơn, về trình độ học vấn, hiện yêu cầu tốt
nghiệp cấp 3. Nhưng cần quản lý quy trình chặt chẽ.
Nên làm chặt ngay từ đầu trong khâu tuyển dụng và chia sẻ
đầy đủ với ứng viên về vị trí tuyển dụng.
Tuyệt đối làm chặt chẽ và nghiêm túc khâu tổ chức hội thảo

tuyển dụng.
Hồ sơ đầy đủ mới được tham dự lớp khởi nghiệp. Tuyệt đối
không chấp nhận ngoại lệ.
3.2.2.2. Quy trình đào tạo
Thứ nhất, cần thực hiện đúng nội quy huấn luyện.
Thứ hai, tăng cường huấn luyện kỹ năng cho quản lý cũng
như đại lý.
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo đội ngũ đại lý tại
Công ty trong thời gian tới
Việc đào tạo, nâng cao trình độ đại lý là công việc là yếu tố
quan trọng góp phần quyết định sự tăng trưởng hợp đồng mới, tỷ lệ
duy trì hợp đồng cao.
20

Thang Long University Library


Dần dần từng bước hoàn thiện công tác tuyển chọn và đào
tạo đại lý sao cho đào tạo, đại lý có thể tiếp cận thuyêt phục được
mọi khách hàng.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đại lý, tạo sự gắn bó
lâu dài, giúp đại lý yến tâm hoạt động.
Hỗ trợ phòng phát triển kinh doanh trong công tác giới thiệu
triển khai thị trường, thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi kinh
nghiệm vè kỹ năng bán hàng, kinh nghiệp tiếp cận thị trường tập thể
để nâng cao hiệu quả hoạt động khai thác.
Tăng cường công tác dịch vụ sau bán hàng, phục vụ khách
hàng thật chu đáo, ân cần để không mất khách hàng cũ và khách
hàng tiềm năng.
Phân công, phân cấp rõ ràng các đại lý, xây dựng hệ thống

tiêu chuẩn, xếp loại phù hợp, khoa học và hiệu quả
3.2.4. Đổi mới phương pháp đào tạo
Thay đổi phương pháp huấn luyện từ thuyết giảng thành dẫn
giảng để học viên có thêm thời gian thao tác thực hành.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Thứ nhất, nên có đồng phục cho giảng viên. Điều này tạo
nên một cảm giác đồng bộ và chuyên nghiệp.
Thứ hai, cần có những chương trình đào tạo kỹ năng huấn
luyện cho giảng viên
Thứ ba, phân rõ ràng về chức năng bộ phận huấn luyện để
giúp bộ phận huấn luyện có thể tập trung chuyên môn.
3.2.6. Chương trình thưởng cho giảng viên để nâng cao tỷ lệ hoạt động
Cần có chương trình thưởng theo tỷ lệ hoạt động lớp. Mỗi
lớp nên để một giảng viên là người chủ nhiệm và chịu trách nhiệm
trước lớp. Sau đó, dựa vào tỷ lệ hoạt động có phần thưởng cho
giảng viên.
Điều này sẽ thúc đẩy rất tốt đối với trách nhiệm của chuyên
viên huấn luyện. Khi gắn chặt trách nhiệm với lợi ích, có thể nâng
cao tỷ lệ hoạt động cũng như tỷ lệ thi đỗ của học viên. Có thể cải
thiện tỷ lệ hoạt động trong thời gian dài và tạo tiền lệ và thói quen để
chuyên viên huấn luyện tiếp tục hỗ trợ tốt sau khi đào tạo.
3.2.7. Kiểm soát chất lượng huấn luyện:
Cần tổ chức bộ phận phát triển và giám sát huấn luyện để
đảm bảo chất lượng huấn luyện và có chương trình nâng cao cho bộ
phận huấn luyện để nâng cao năng lực theo tiêu chí cụ thể.
21


3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực đại lý BHNT tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ

Great Eastern Việt Nam:
3.3.1. Chi phí phân bổ
Trên thực tế, muốn thay đổi chất lượng huấn luyện và thực
hiện theo các giải pháp đề ra, cần cân đối giữa chi phí hoạt động (hội
thảo, đào tạo, chi phí văn phòng, chi phí đi lại…) và sử dụng chi phí
hợp lý. Trong đó có thể chuyển một phần chi phí du lịch hội họp để
tăng được số lượng hoạt động hỗ trợ cũng là hình thức rèn luyện bên
ngoài cho CVHL. Vậy với nguồn kinh phí Công ty dành cho bộ phận
huấn luyện, nên sử dụng hợp lý cho phân bổ tập trung phát triển
năng lực cho CVHL.
3.3.2. Về phía Tổng Công ty
Tổng công ty nên có sự quan tâm nhiều hơn với huấn luyện.
Nên duy trì những khóa huấn luyện nội bộ của Singapore với các
chuyên viên huấn luyện và đào tạo của Việt Nam. Bên cạnh đó, cần
có sự vào cuộc và phân chia lại rõ ràng về chức năng từng bộ phận
để tránh bị chồng chéo như hiện nay giữa các bộ phận.
3.3.3. Về phía mỗi chuyên viên huấn luyện
Bắt buộc phải có sự thay đổi về nhận thức và năng lực của
bộ phận bắt đầu từ sự thay đổi tích cực từ các thành viên trong bộ
phận. Nên tự đổi mới bản thân và phương thức huấn luyện để làm
mới mình liên tục.
3.3.4. Đối với bộ phận quản lý kinh doanh
Bộ phận quản lý kinh doanh cần phối hợp chặt chẽ và thay
đổi sâu rộng trong thời gian tới. Từ việc chuyển đổi quy trình tuyển
dụng mới phù hợp và chất lượng hơn trên phương diện. Bên cạnh đó,
chủ động “đặt hàng” những chương trình cao cấp từ bộ phận huấn
luyện để các quản lý kinh doanh chắc kiến thức hơn.
Cần thực hiện đúng 3 tiêu chí: tuyển đúng, tuyển đủ và tuyển
chất lượng ngay từ khâu đầu vào. Sau đó, cần phối hợp đào tạo đúng
người, đào tạo đúng cách và đào tạo thực tế cho tư vấn mới.

Tóm lại, để có sự đổi mới toàn diện, đang rất cần sự thay đổi
toàn diện tự mọi bộ phận và sự chung tay cũng như hỗ trợ từ phía
Công ty. Để có đội ngũ mạnh và chuyên nghiệp phải thay đổi triệt để
và chính xác.
KẾT LUẬN
22

Thang Long University Library


Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung với những yếu điểm của mình ngày càng khó
vượt qua nhiều thách thức để có thể tồn tại và phát triển. Đào tạo và
Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh
nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những
thách thức của hội nhập kinh tế.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào
tạo đại lý bảo hiểm và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung,
phương pháp và cách tiếp cận vấn đề đào tạo đại lý bảo hiểm tại Công
ty TNHH BHNT Greart Eastern Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận văn đã
thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo đại lý của
công ty, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Công tác
quản lý đào tạo đại lý bảo hiểm của GE Việt Nam còn nhiều bất cập:
công tác đào tạo chưa có chiến lược dài hạn; việc xác định nhu cầu
đào tạo chưa được coi trọng nên khi thực hiện còn thiếu khoa học;
chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với doanh
nghiệp mình; phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp hướng dẫn.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề
xuất một số giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn
công tác đào tạo đại lý tại Công ty TNHH BHNT Greart Eastern Việt

Nam: Hướng tới mục tiêu phát triển trong công tác đào tạo và phát
triển đại lý bảo hiểm; Hoàn thiện nội dung đào tạo thích hợp với yêu
cầu phát triển của Great Eastern; Xây dựng và tổ chức các chương
trình đào tạo và phát triển. Tác giả hi vọng rằng những giải pháp này
sẽ giúp ích được cho Công ty TNHH BHNT Greart Eastern Việt Nam
trong thời gian tới.

23