Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư bất động sản thành đông tt

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.
Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng của
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông cũng không nằm
ngoài thực trạng chung của đất nước.
Để hoạt động kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các doanh
nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh
nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Hiện chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề này tại công ty cổ phần đầu tư bất động sản
Thành Đông. Xuất phát từ thực trạng trên tác giả lựa chon đề tài cho
luận văn thạc sỹ của mình là: "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản
Thành Đông".
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề
tài.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Thành Đông từ đó chỉ ra những hạn chế và
nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tương nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
Phạm vi nghiên cứu:
-Về không gian: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
-Về thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành
Đông giai đoạn 2011-2015 và đề ra giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu:
1


+ Đối với dữ liệu thứ cấp:
Các thông tin chủ yếu thu thập trong giáo trình, sách tham khảo,
các bài đăng trên các tạp chí, hội thảo khoa học. Các báo cáo tổng kết
và kết quả hoạt động kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
+ Dữ liệu sơ cấp:
Thông tin thu thập được thông qua khảo sát phỏng vấn và điều tra
trực tiếp từ người lao động và cán bộ quản lý tại công ty.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được sẽ được tổng hợp, phân tích thống kê, kết
hợp so sánh đối chiếu và được xử lý trên công cụ Microsoft Excell.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, bảng biểu, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc
gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp có thể lượng hóa được là
một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định,
có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm
sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn
độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội
của từng nước và trong từng thời kỳ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát
triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong
2


doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.
Việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô

cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng
lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các
doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem
là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh,
bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội
ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai
nạn lao động…
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá về Sức khoẻ và đạo đức.
Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể
chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát
triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự
kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần.
1.2.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực
hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về
sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn
nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi nhân viên nhận
được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được
sử dụng để xếp nhân viên vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về
trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch nhân viên khác
nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp
3


1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá kỹ năng công tác.

Kỹ năng công tác của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi
làm việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành
và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với
đồng nghiệp, công dân, tổ chức.
Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, năng lực làm việc
là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một
doanh nghiệp hay thăng tiến của các cá nhân. Chính vì vậy kỹ năng
công tác trong công việc ngày càng được đề cao và là một trong những
yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Nhận thức rõ điều này, công
ty đã đang cố gắng xây dựng hình ảnh công ty nói chung và hình ảnh
nhân viên nói riêng mang phong cách hiệu quả thực sự.
1.3. Những nội dung cơ bản trong nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
1.3.1. Công tác tuyển dụng
Đây là khâu quan trọng nhất, lựa chọn nhằm đảm bảo có người
phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn
tuyển chọn tốt phải phân tích công việc. Sự phân tích công việc sẽ giúp
nhà quản trị chọn đúng người vào đúng công việc. Người được chọn
cần có kiến thức kỹ năng cần thiết và phải được giao trách nhiệm và
nhiệm vụ rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn được trong
số các ứng viên ai là người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
Những người bị loại không phải là người xấu, không sử dụng được mà
chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà doanh nghiệp cần. Khả
năng của con người chỉ phát huy mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào
đúng công việc thích hợp với họ.
1.3.2. Công tác phân công bố trí sử dụng lao động.
Khi giao nhiệm vụ cho một quản trị gia, một nhân viên cấp cao
thì đồng thời các nhà quản trị viên cấp cao hơn cũng phải phân quyền

giao quyền cho họ. Việc phân quyền , giao quyền, uỷ quyền phải thực
hiện theo nguyên tắc sau:
- Phân quyền, giao quyền theo kết quả mong muốn, tức là phạm vi
mức độ tương xứng với nhiệm vụ được giao.
- Phân quyền giao quyền theo nhiệm vụ, chức năng của từng bộ
phận chuyên môn.
4


- Phân quyền giao quyền theo mô hình bậc thang, theo tuyến trên
dưới mỗi người tuỳ theo vị trí của mình mà có được phạm vi quyền lực
khác nhau.
- Nguyên tắc về trách nhiệm kép: nguyên tắc này buộc người giao
quyền phải có trách nhiệm về quyền lực mà mình đã phân quyền cho
cấp dưới.
- Khi phân quyền, giao quyền hay uỷ quyền thì phải theo giới hạn
của sự kiểm tra, nguyên tắc này chống lại xu hướng phóng tay, giao
quyền thoát ly giới hạn, phạm vi kiểm soát kiểm tra của người giao.
- Không phân quyền giao quyền tuyệt đối. Bởi vì nếu giao hết thì
cương vị của quản trị gia cấp trên sẽ không còn. Như vậy là họ đã tự
loại bỏ mình ra khỏi guồng máy tổ chức doanh nghiệp đó.
- Nguyên tắc phân quyền, giao quyền gắn liền với việc lấy lại
quyền lực và tập trung quyền lực khi cần thiết. Nghĩa là phân quyền
giao quyền một cách tương đối, không phải là phân quyền giao vĩnh
viễn, trái lại quyền lực đó luôn có thể được thu hồi lại khi cần thiết vì
mục đích hoạt động của doanh nghiệp nhất là ở những giai đoạn khó
khăn.
1.3.3. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện
trong 3 giai đoạn: lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và

để chuẩn bị cho những công việc mới.
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc:
- Đào tạo trong lúc làm việc:
- Đào tạo cho công việc trong tương lai:
1.3.4. Công tác tạo động lực cho người lao đông
Một trong những công cụ để thúc đẩy nhân viên trong doanh
nghiệp ngày nay phát triển chính là tiền lương, tiền thưởng. Vì tiền
lương đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế
gia đình như ăn ở, vui chơi,… phần còn lại là để tích luỹ làm vật đảm
bảo cho người lao động có thể yên tâm hơn trong công việc sản xuất
và khuyến khích họ cố gắng hơn nữa trong công việc. Làm được điều
này là nhà quản trị đã sử dụng nhân lực một cách hiệu quả. Ngoài ra
tiền lương còn bằng chứng thể hiện uy tín và địa vị xã hội của từng
người.
Trong công việc muốn cho người nhân viên làm việc có hiệu quả
thì phài có chính sách khen thưởng sau mỗi chu kỳ kinh doanh và phải
5


thưởng đúng người đúng việc. Khi thưởng phải tuân theo những quy
chuẩn hoá có giới hạn phu hợp với từng loại công việc, tránh những
hiệu quả tiêu cực từ việc thưởng do tính ngẫu hứng, không công bằng
không khách quan. Làm tốt điều này sẽ luôn luôn giúp doanh nghiệp
làm ăn có hiệu quả.
1.3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không
ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao
động… Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay

đổi với tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm
vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật
công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với môi trường cho phù hợp
với sự thay đổi đó.
1.3.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.
Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức,
chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của
đơn vị.
+ Tài chính:
+ Đội ngũ lãnh đạo:
+ Mục tiêu của doanh nghiệp:
+ Chiến lược phát triển kinh doanh:
+ Cơ cấu tổ chức:
+ Nghiên cứu và phát triển:
+ Văn hóa tổ chức:
+ Công đoàn:
1.3.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng,
những thể chế…Nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không
kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả
hoạt động của doanh nghiệp.
Môi trường vĩ mô: bao gồm 06 yếu tố chủ yếu:
+ Môi trường kinh tế:
+ Môi trường tự nhiên:
+ Môi trường công nghệ:
+ Môi trường nhân khẩu:
6


+ Môi trường chính trị - luật pháp:

+ Môi trường văn hoá - xã hội:
Môi trường vi mô:
+ Đối thủ cạnh tranh:
+ Khách hàng hay người mua hàng
+ Khách hàng hay người mua hàng
1.4. Kinh nghiệm các công ty về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
a. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần
Newlanh.
b. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần tập
đoàn Nam Cường.
Những phân tích ở trên cho thấy nguồn nhân lực luôn luôn đóng
một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Tuy nhiên ở mỗi trình độ, giai đoạn phát triển đòi hỏi những tiêu chuẩn
khác nhau, do đó phát triển nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nói riêng là yêu cầu tất yếu, khách quan. Để có
thể đề xuất một số giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cần phải đánh giá đúng thực trạng, phân tích cụ
thể các yếu tố ảnh hưởng. Những nội dung này sẽ được giải quyết ở
Chương 2 và 3.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN
THÀNH ĐÔNG.
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần đầu tư bất động sản
Thành Đông.
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành phát triển của Công ty cổ phần
đầu tư bất động sản Thành Đông.
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông được Phòng
Đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương, cấp Giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101588500, đăng ký lần đầu

ngày 22 tháng 12 năm 2004, đăng ký lần thứ 10 ngày 31 tháng 03 năm
2014.
Địa chỉ trụ sở chính: Số 72, phố Hoàng Sâm, phường Nghĩa Đô,
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Vốn điều lệ của công ty: 659.000.000.000 đ
7


Mệnh giá cổ phần: 10.000đ
Số cổ phần: 65.900.000 cổ phần. Trị giá: 659.000.000.000 đ
Để mở rộng thị trường kinh doanh của công ty thì công ty đã
thành lập Chi nhánh đại diện cho công ty tại địa bàn TP Hải Dương
* Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông tại
Hải Dương.
* Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông tại
Ninh Thuận.
* Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông tại
Nha Trang.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty.
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu,
chủ sử dụng hoặc đi thuê .
Tư vấn đầu tư. Môi giới bất động sản.
Xây dựng công trình, dân dụng, công nghiệp, khu đô thị mới, mua
bán vật liệu xây dựng, đầu tư xây dựng trường học và giáo dục, đào tạo
bậc tiểu học
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
2.1.3.1. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.2. Nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban trong công ty
* Đại hội đồng cổ đông : Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của
công ty. Đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm vụ chủ yếu như sau:

Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các thành viên Hội đồng quản trị. Thông
qua báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình hoạt động và kết quả
kinh doanh, báo cáo kiểm toán, quyết toán tài chính, phương án phân
phối lợi nhuận, chia lợi tức cổ phần, quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy
quản lý và điều hành của công ty.
* Hội đồng quản trị:
Thực hiện các chức năng lãnh đạo, quản lý và kiểm tra giám sát
hoạt động của công ty, Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông
công ty bầu ra, có quyền nhân danh công ty để giải quyết, quyết định
mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.
* Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát là tổ chức do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban
kiểm soát giúp Đại hội đồng cổ đông thực hiện việc kiểm tra, giám sát
hoạt động điều hành của giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị
thành viên công ty trong hoạt động tài chính, chấp hành pháp luật của
8


nhà nước.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần
đầu tư bất động sản Thành Đông.
Công ty kinh doanh cũng đã đạt được kết quả khá khả quan, tuy
lợi nhuận thu lại chưa cao nhưng chứng tỏ công ty cũng đã có cố gắng
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (xem bảng 2). Vì trong
năm 2015 nhìn chung các doanh nghiệp trong nước ta đều đứng trước
những khó khăn do tình hình lạm phát, khủng hoảng kinh tế toàn cầu
mang lại. Bên cạnh đó công ty Cổ phần đầu tư bất động sản Thành
Đông là công ty hoạt động kinh doanh trong ngành bất động sản, nên
công việc kinh doanh gặp nhiều khó khăn, chi phí ban đầu cho việc xây
dựng hạ tầng kỹ thuật lớn.

2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư bất động
sản Thành Đông
2.2.1. Số lượng lao động của công ty thời kỳ 2011-2015
Nhưng từ năm 2011 đến nay công ty đã đi vào hoạt đông hiệu quả
và đạt được những thành công nhất định, do đó số lượng lao động của
cả công ty trong năm 2011 so với năm 2015 có sự thay đổi lớn. Mặc dù
công ty mới đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2011 số lượng
lao động của toàn công ty là 26 người đến năm 2015 là 100 người, số
lượng lao của toàn công ty nhìn chung biến động lớn.
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
Lao động trực tiếp trong công ty chiếm một tỉ trọng lớn trong tổng
số lao động, là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng
kinh doanh là chủ yếu thì đây là một cơ cấu lao động tương đối hợp lý.
Năm 2015 số lao động trực tiếp tăng 72 người so với năm 2012
chủ yếu là do công ty đi vào hoạt động kinh doanh có hiệu quả và từng
bước tạo có thương hiệu trong thị trường bất động sản.
Xuất phát từ đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh bất động sản
nên lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của công ty.
2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư bất động sản Thành Đông
2.3.1.Các chỉ tiêu về sức khoẻ và đạo đức.
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả
CBCNV đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là
nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ nhân viên
9


biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao
động.

2.3.2. Về trình độ chuyên môn
Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và trên đại
học chiếm tỷ lệ tương đối lớn (30%), thể hiện số cán bộ quản lý có
trình độ cao trong công ty là rất lớn. Điều này tạo điều kiện tốt cho
công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.Đồng thời,
tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa
ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của công ty.
Tỷ lệ CNKT chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số lao động của công
ty, chiếm 45%. Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình thi
công các hạng mục công trình.Nhìn chung, trình độ học vấn của người
lao động tại công ty là tương đối.Trong nền kinh tế thị trường cạnh
tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt về ngành xây dựng, công ty cần
phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ chuyên
môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng vững và phát triển trên thị
trường.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực
hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về
sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn
nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức
nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chí đánh giá trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp
2.3.3. Về kỹ năng công tác (Tính chuyên nghiệp)
Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực
hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn
khi làm việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp
hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác
với đồng nghiệp, công dân, tổ chức.

Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tính chuyên
nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công
của một doanh nghiệp hay thăng tiến của các cá nhân. Chính vì vậy
tính chuyên nghiệp trong công việc ngày càng được đề cao và là một
trong những yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Nhận thức rõ
10


điều này, công ty đã đang cố gắng xây dựng hình ảnh công ty nói
chung và hình ảnh nhân viên nói riêng mang phong cách chuyên
nghiệp thực sự. Cụ thể như đề ra các nội quy về thời gian làm việc, lập
kế hoạch trong công việc, tạo môi trường làm việc thoải mái giúp
người lao động phát triển khả năng và tự chủ trong công việc... Với
những nỗ lực đó, công ty đã đạt được những kết quả khả quan. Nguồn
nhân lực phần nào đã thể hiện tác phong chuyên nghiệp, nhạy bén sáng
tạo, thích ứng với mọi môi trường và bất kỳ sự thay đổi nào. Ý thức trách
nhiệm và tinh thần cầu tiến của người lao động cũng được năng cao đáng
kể. Việc xây dưng phong cách chuyên nghiệp là rất cần thiết và là điều
kiện cần cho sự thành công của công ty cũng như của mỗi một cá
nhân.Với phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả sẽ giúp người lao
động thu được niềm tin và gặt hái được nhiều thành quả hơn, tạo dựng
hình ảnh ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác.
2.4. Thực trạng công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
2.4.1. Công tác tuyển dụng lao đông
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông là công ty hoạt
động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, xây dựng, thi công hạ
tầng kỹ thuật khu đô thị, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng
hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình xây dựng phần thô.
Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải xây

dựng với khối lượng công trình lớn trong điều kiện ngoài trời. Vì tính
chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển chọn
nhân sự. Không riêng công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông
mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh kinh doanh
bất động sản, xây dựng, thi công hạ tầng kỹ thuật khu đô thị. Công ty
không thể chi trả chi phí ăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực
tiếp thi công, xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại
địa phương.
Cũng giống như các công ty khác công ty cổ phần đầu tư bất động
sản Thành Đông có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ
hoặc công việc trống của công ty như: tuyển trực tiếp từ các nhân viên
đang làm tại công ty, tuyển thông qua quảng cáo, giới thiệu hay thông
qua các tổ chức giáo dục.
Các hình thức trên được công ty chia thành hai nguồn:
* Nguồn cung cấp nội bộ:
11


Công ty có nhu cầu tuyển lao động sẽ ưu tiên cho con, em ruột của
người lao động đã làm việc cho công ty mà đã được đào tạo qua các
trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty.
* Nguồn cung cấp từ bên ngoài Công ty:
Nguồn cung cấp nhân sự cho công ty từ bên ngoài thường là thông
qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác.
Từ những nguồn này công ty đã tuyển trung bình trên 20 người/năm
làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ.
2.4.2. Công tác bố trí, sử dụng lao động
Tại công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông việc bố trí
nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau:
- Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được công ty

đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy
được năng lực và trình độ chuyên môn.
- Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, nguyện
vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả năng,
chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ. Cụ thể là :
+ Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm
những công việc giao dịch, tiếp khách.
+ Đối với những người có tính trầm được bố trí vào những công
việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác
kế toán…
+ Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào từng con người cụ
thể, công ty còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng công ty
thành viên, đội theo đúng chức năng và nhiệm vụ của đơn vị đó.
Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để nâng
cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
2.4.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
2.4.3.1.Mục tiêu đào tạo của công ty.
+ Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực
làm việc cho người lao động.
+ Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật.
+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân.
2.4.3.2. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với
công việc của công ty.
Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo của nhân viên với
công việc trong doanh nghiệp thể hiện khả năng thực hiện công việc
12


của nhân viên trong quá trình được giao việc. Một nhân viên làm
việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành đào tạo

cộng với sự sáng kiến và nổ lực của bản thân thì mức công việc
được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà
quản trị. Ngược lại nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan
tâm hoặc ít quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở
đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và
không đạt kết quả như mong muốn.
2.4.3.3. Các lớp đào tạo tại công ty
Từ những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã lựa chọn cho
mình phương pháp đào tạo riêng, công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo
theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo.
Kinh phí chi cho đào tạo ngày càng tặng lên.
- Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của
công việc hay nâng cao tay nghề, Công ty gửi đi đào tạo bằng nhiều
phương pháp khác nhau.
- Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ
- Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc. v.v...
- Mở các lớp đào tạo lý luận chính trị cho lãnh đạo cao cấp; đào
tạo quản lý kinh tế cho ban Giám đốc, trưởng phòng,.. đào tạo chuyên
môn kỹ thuật cho đội trưởng; đào tạo và bổ túc nâng bậc nghề nghiệp
cho CNKT....
2.4.4. Công tác tạo động lực cho người lao động
2.4.4.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty
2.4.4.1.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại công ty
- Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp
đối với người lao động theo quy định của Nhà nước.
- Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp,
sức lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi
doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết
quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ
chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có

giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động
được biểu hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà công ty đã có mục
tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình như sau:
- Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công
nhân viên của công ty.
13


- Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể
cán bộ công nhân viên của công ty.
- Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh
doanh của từng công nhân viên để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công
của công ty.
- Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không
ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe.
- Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại công ty đều hướng
tới mục đích là sự phát triển không ngừng của công ty, cải thiện đời
sống của toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty.
2.4.4.1.2. Chế độ tiền lương và thưởng
* Chế độ lương, phụ cấp, thưởng của thành viên chuyên trách
và thành viên không chuyên trách của Hội đồng quản trị
(1). Các thành viên chuyên trách của Hội đồng quản trị hưởng
lương theo năm và tiền thưởng tương ứng với kết quả và hiệu quả sản
xuất, kinh doanh của công ty.
a) Tiền lương được tạm ứng hàng tháng, quyết toán hàng năm;
b) Tiền thưởng hàng năm được tính dựa vào kết quả kinh doanh
năm của công ty, được chi trả một phần vào cuối năm, phần còn lại
được chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ; riêng tiền thưởng năm cuối
nhiệm kỳ được tính dựa trên kết quả năm đó và kết quả tăng trưởng của
cả nhiệm kỳ.

(2). Các thành viên không chuyên trách của Hội đồng quản trị
hưởng phụ cấp trách nhiệm và chế độ tiền thưởng theo cơ chế như đối
với các thành viên chuyên trách.
(3). Chế độ lương, thưởng, phụ cấp trách nhiệm của các thành
viên Hội đồng quản trị được thực hiện theo quy định của pháp luật nhà
nước.
* Chế độ lương, thưởng của nhân viên.
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông thực hiện việc
trả lương theo quy chế khoán nội bộ, khoán đến từng người lao động.
Ngoài tiền lương, khi làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư bất
động sản Thành Đông, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụ
cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: Phụ cấp
độc hại và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa...
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Công ty cổ phần đầu
tư bất động sản Thành Đông còn áp dụng chính sách thưởng nhằm
14


động viên, khuyến khích nhân viên toàn công ty nỗ lực cống hiến và
phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Thành Đông ngày càng phát triển và lớn
mạnh.
2.4.4.1.3. Chế độ phúc lợi
- An toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường
Công ty đưa ra các quy định, các chính sách chỉ dẫn về an toàn
sức khỏe và vệ sinh môi trường, đặc biêt liên quan đến quy trình sản
xuất. Tiến hành mọi biện pháp an ninh và an toàn hợp lý, đồng thời
trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động thích hợp như mũ, giầy, kính bảo
hộ, găng tay, nút bịt lỗ tai cho công nhân làm việc tại các công trường
xây dựng.

Công ty bảo đảm rằng các quy trình làm việc không bị gián đoạn
và luôn khuyến khích mọi người luôn phải chú ý đến sức khoẻ và an
toàn lao động trong công việc hàng ngày của mình.
2.4.4.1.4. Chính sách tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên:
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp,
giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng tiềm tàng của
họ, cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Hiện nay, các nhân viên lựa chọn nơi làm việc không chỉ quan tâm
nhiều đến môi trường làm việc như văn hóa DN, cách quản lý, điều
kiện làm việc mà còn quan tâm đến môi trường để học hỏi và thấy rõ lộ
trình thăng tiến.
2.4.4.1.5. Kỷ luật lao động
Ngoài công tác khen thưởng, công ty cũng chú trọng đến công tác
phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vi phạm hợp đồng lao động, vi
phạm quy chế của công ty đề ra. Những cá nhân không có tinh thần
trách nhiệm, vì lợi ích cá nhân phải có hình thức kỷ luật.
2.4.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phẩn đầu tư bất động sản Thành Đông
2.4.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.4.5.1.1.Hoạch định nguồn nhân lực của công ty
2.4.5.1.1.1.Mục tiêu của công ty.
15


- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư
tại công ty, hoàn thành các nhiệm vụ do Đại diện chủ sở hữu giao trong

đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu;
- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn công ty và các
đơn vị thành viên;
- Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng quản lý và
hiệu quả đầu tư, mở rộng liên danh, liên doanh liên kết, nâng cao uy tín
và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước, thúc đẩy quá trình
tích tụ và tập trung vốn, từng bước phát triển sản xuất kinh doanh theo
hướng đa ngành, đa sản phẩm, trong đó ngành nghề kinh doanh chính
là kinh doanh bất động sản, thi công hạ tầng kỹ thuật các khu đô thị
mới, nhằm tạo sự phát triển bền vững cho công ty và các đơn vị thành
viên.
2.4.5.1.1.2.Hoạch định nguồn nhân sự.
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông việc hoạch định
nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch
cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi nhận
được công trình. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số
lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công trình tới. Công tác
này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm
nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện
cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục.
2.4.5.1.2. Môi trường và văn hóa công ty.
2.4.5.1.2.1.Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao
động. Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý
tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên
tâm và thoải mái khi làm việc. Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều
kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc.
công ty luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo cho nhân viên có
điều kiện làm việc tốt nhất có thể.
2.4.5.1.2.2.Văn hóa doanh nghiệp.

Những năm gần đây, công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành
Đông là đơn vị được đánh giá là có nỗ lực lớn trong việc xây dựng và
thực hiện văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư bất
động sản Thành Đông cho biết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính
là làm giàu một cách có văn hóa, không chỉ làm giàu cho bản thân, cho
16


doanh nghiệp mà còn cho cả xã hội, đất nước. Sự giàu có về trí tuệ, về
của cải về tính năng động, sáng tạo là những giá trị mà xã hội, mỗi
doanh nghiệp cần phải hướng tới trong quá trình hoạt động.
2.4.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.4.5.2.1.Môi trường vĩ mô
2.4.5.2.1.1.Môi trường kinh tế
Trong giai đoạn 2011 - 2015, Việt Nam đặt mục tiêu “Đẩy mạnh
tốc độ tăng trưởng kinh tế, đạt được bước chuyển biến quan trọng về
nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đưa đất
nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển”. Đồng thời, Việt Nam đặt
mục tiêu cao hơn là phấn đấu về cơ bản trờ thành một nước công
nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
2.4.5.2.1.2.Môi trường chính trị, pháp luật
Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương
của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực,
trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một
chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ
nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch
vụ,… đang dần được giải quyết.
Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân

tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính phủ
và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm.
2.4.5.2.1.3. Khoa học - Kỹ thuật
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề
mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mới.
Việc đầu tư kinh phí cho công tác nghiên cứu khoa học trong lĩnh
vực công trình giao thông còn rất hạn chế, đến nay vẫn chưa có chương
trình trọng điểm danh cho ngành giao thông để tổ chức nghiên cứu
những vấn đề khoa học công nghệ đang đặt ra cần giải quyết để kịp
thời phục vụ sản xuất. Cơ chế, chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp đầu
tư nâng cấp thiết bị hiện tại vẫn chưa cụ thể, nên tình trình độ của các
doanh nghiệp là rất thấp, việc tiếp thu triển khai các công nghệ, kỹ
thuật mới, gặp nhiều khó khăn, trở ngại.
17


2.4.5.2.2.Môi trường ngành
2.4.5.2.2.1.Đối thủ cạnh tranh hiện tại
Hiện nay, công ty có những đối thủ cạnh tranh lớn, tiêu biểu như
Tập đoàn Nam Cường, Cty cổ phần Newland, Tập đoàn Hưng Thịnh,
Công ty CP Việt Tiên Sơn …
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh
tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và
phát triển.
2.4.5.2.2.2.Đối thủ cạnh tranh tiềm tàng

Công ty cũng có đối thủ tiềm tàng là các tập đoàn liên doanh nước
ngoài đã và sẽ tham gia trên thị trường bất động sản, xây dựng Việt
Nam rất mạnh mẽ về khả năng tài chính cũng như công nghệ.
Việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp từ liên doanh nước ngoài nhằm
mục tiêu tăng nguồn vốn, tranh thủ công nghệ tiên tiến, thâm nhập thị
trường và kỹ năng quản lý. Việc này một mặt tạo ra sức phát triển mới
cho các doanh nghiệp trong nước, mặt khác làm cho mức độ cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp càng thêm quyết liệt, phần yếu thế trước mắt
thường nghiêng về các doanh nghiệp trong nước, làm giảm cơ hội
trúng thầu và giảm mức lợi nhuận của các doanh nghiệp trong nước.
2.4.5.2.3.Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Trong thời gian qua giáo dục Việt Nam đã có những chuyển biến
tích cực:
- Hệ thống giáo dục quốc dân được hoàn thiện hơn với các cấp,
bậc học, trình độ đào tạo, các loại hình và phương thức giáo dục. Quy
mô giáo dục tăng nhanh, nhất là ở bậc đại học và đào tạo nghề.
- Các loại hình nhà trường ngày càng được đa dạng hóa, thu hút
được nhiều người học; các trường công lập đã giữ được vai trò nòng
cốt trong phổ cập giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, quy mô giáo dục
ngoài công lập phát triển.
- Giáo dục đại học, cao đẳng cũng ngày càng được mở rộng về
quy mô đào tạo, cơ sở vật chất ngày càng được nâng cấp, chương trình
đào tạo dần dần được đổi mới. Nền giáo dục đại học Việt Nam mặc dù
còn nhiều bất cập và chất lượng còn thấp so với các quốc gia tiên tiến

18


nhưng một mặt đã đáp ứng xu hướng thế giới là tiến tới phổ cập giáo
dục đại học và đáp ứng nhu cầu xã hội.

2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Những kết quả đạt được.
Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông có một cơ chế
hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô hình tổ chức trức tuyến chức
năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo. Mối quan hệ luôn đoàn
kết, gắn bó cùng chung một chí hướng xây dựng công ty ngày càng
phát triển về mọi mặt. Công ty đã có nhiều công trình đạt chất lượng
cao.
Với các công trình đạt chất lượng cho thấy quy mô nguồn nhân
lực của công ty khá lớn, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực của công
ty phải ở một trình độ khá cao
Trải qua hơn 12 năm xây dựng và phát triển, với sự năng động
sáng tạo của HĐQT và Ban Giám đốc đã tập hợp được sức mạnh tổng
hợp của tập thể CBCNV – LĐ trong đơn vị, luôn đoàn kết đổi mới,
phát huy dân chủ đã đưa công ty phát triển một cách toàn diện và trở
thành một trong những đơn vị dẫn đầu của ngành kinh doanh bất động
sản, thi công hạ tầng ký thuật khu đô thị.
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân.
2.5.2.1. Hạn chế.
Bên cạnh những thành tựu mà công ty cổ phần đầu tư bất động sản
Thành Đông đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế
- Qua việc đánh giá trình độ bậc thợ kĩ thuật của công ty ta thấy
chất lượng CNKT cao của công ty còn thiếu và chưa cao.
- Về cơ cấu lao động theo trình độ thì số lượng cán bộ quản lý hơi
nhiều hơn so với CNKT.
- Công ty vẫn còn tồn tại tình trạng thừa những người không làm
được việc, thiếu những người làm được việc.
2.5.2.2. Nguyên nhân.
Do đặc điểm của ngành xây dựng luôn có sự thay đổi mới nâng
cao các thiết kế. Vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực phải luôn trau dồi kiến

thức để đáp ứng những đòi hỏi cao của thị trường, tiến kịp những công
nghệ mới.
Hoạt động thi công có nhiều người tiến hành, nhiều hoạt động
nghề nghiệp khác nhau, đồng thời cùng trên một mặt phẳng và không
gian khá rộng. Do vậy khó kiểm soát, khó đáp ứng các yêu cầu chung
19


về việc phân công lao động. Địa điểm thi công không ổn định, ảnh
hưởng tới chuyên môn hóa cũng như năng suất lao động, gây khó khăn
không ít về điều kiện ăn ở, đi lại, quản lý, bố trí sử dụng lao động.
- Qua việc phân tích những kết quả đạt được và những mặt còn
hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cổ
phần đầu tư bất động sản Thành Đông cần phải đưa ra các giải pháp
nhằm phát huy những điểm đạt được và hạn chế tối đa những mặt tồn
tại. Dưới đây là một số những giải pháp nhằm khắc phục và đẩy mạnh
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ BẤT ĐỘNG SẢN THÀNH ĐÔNG
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông.
Định hướng phát triển kinh tế của Công ty trong thời kì mới được
xác định là: Tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nâng cao hiệu
quả và sức cạnh tranh, đa dạng hóa trong sản xuất kinh doanh theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa; tiếp tục phát triển ngành nghề
chủ lực về xây dựng các công trình giao thông, ưu tiên đầu tư vào lĩnh
vực cầu và các sản phẩm sử dụng công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến,
có hàm lượng chất xám cao, phù hợp với tiềm năng, lợi thế của Công
ty. Tạo việc làm, cải thiện đời sống của người lao động, nâng cao tích

tụ tài chính trong sản xuất gắn liền với dân chủ và công bằng xã hội
trong lực lượng công nhân viên doanh nghiệp.
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Thành Đông trong thời
gian tới
3.2.1.Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực một cách hệ thống , khoa học và
chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác
cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và
phù hợp về cơ cấu.

20


Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải thu thập thông tin từ cả 3
phía: công ty, người lao động và từ môi trường bên ngoài.
3.2.2.Hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn
thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử
dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả nhất, công ty cần phải phân
tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho
từng tiêu chuẩn chức danh. Đây được coi là giải pháp mang tính nên
tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu
quả nhất.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự
phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng bộ

phận phòng ban của công ty trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được
thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt:
+ Xác định từng bộ phận cần chức danh gì?
+ Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
+ Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực như thế nào?
+ Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành.
3.2.3.Hoàn thiện việc tuyển chọn, sắp xếp và bố trí sử dụng lao động
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp
trọng yếu nhằm đảm bảo cho công ty có được một nguồn nhân lực đủ
về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của
công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi
các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty. Để đạt được hiệu quả
cao hơn, công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Một là, tổ chức tuyển dụng cần được thực hiên qua hội đồng tuyển
dụng của công ty và tuân thủ đầy đủ các bước.
Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong công ty một
cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Công ty nên thiết lập qua trình
tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một
cách bình đẳng và minh bạch.
Ba là, khi hoạch định và thực thi chính sách tuyển dụng cần xét
đến các nguồn nhân lực.
Bốn là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho
doanh nghiệp, không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với
người thực hiên mà còn xét đến các yêu cầu của bản thân người lao
động như là: Yêu cầu về trình độ cần có; giới tính; tình trạng sức khỏe;
21


thu nhập hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc; đảm bảo cơ
hội; triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; các chế độ

đãi ngộ được hưởng cũng như trách nhiệm phải thực hiện; thuận lợi
cho đi lại và về thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn.
3.2.4.Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
năng lực của người lao đông
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác này cần phải được thực hiện một cách có tổ chức
và có kế hoạch.
1.Mục tiêu đào tạo
2. Chọn lọc đối tượng đào tạo
3. Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn
3.2.5. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
3.2.5.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao
động
Công ty cần cải thiện không khí, môi trường, cảnh quan làm việc
của người lao động, tạo cho họ bầu không khí lao động thoải mái.
Cần đầu tư thay thế những máy móc thiết bị cũ lạc hậu ao.
Hàng năm cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất đều phải được
học tập, bồi dưỡng quán triệt về công tác an toàn lao động.
3.2.5.2. Xây dựng các hình thức kỷ luật
Để giải quyết tốt mối quan hệ giữa những người lao động với
người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật
một cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét sự việc một cách cẩn
thận trước khi đặt ra hình thức kỷ luật, xử phạt. Tuỳ từng trường hợp
mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác nhau.
3.2.5.3. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin về quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà quản
lý có thể lưu giữ các tài liệu hồ sơ cần thiết, nó cung cấp cho lãnh đạo
công ty một cách đầy đủ kịp thời và chính xác những thông tin cần

thiết để đưa ra các quyết định về nhân lực. Hệ thống thông tin quản trị
nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân
lực vì nó lưu giữ toàn bộ các hồ sơ về người lao động trong công ty bao
gồm các khoản thông tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình
độ tay nghề, sở thích.
22


3.2.6. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
3.2.6.1. Đổi mới chính cách tiền lương.
Để pháp huy hiệu quả các nguồn nhân lực, công ty cần đổi mới
chính cách tiền lương với các nội dung sau đây:
Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của công ty và người lao
động
Hai là, thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm
chức danh công việc cụ thể
Ba là, phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác
tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham gia
3.2.6.2. Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng
- Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ
ra để hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh
nghiệp.
- Hai là, công ty cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách
chính xác và kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn
động lực tinh thần của CBCNV
3.2.6.3. Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên
Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành một yếu tố thực sự,
công ty cần thực hiện chuẩn xác công tác này theo hướng sau đây:
- Một là, căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức
danh, xây dựng và áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên.

- Hai là, bảng chấm điểm được thực hiện bỡi các lãnh đạo trực
tiếp của nhân viên, cụ thể là tổ trưởng, phó phòng và trưởng phòng.
- Ba là, kết quả đánh giá của mỗi nhân viên phải được thông báo
công khai, minh bạch và lưu giữ trong hồ sơ các nhân phục vụ cho mục
đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân
viên chính xác và kịp thời.
3.3.Một số kiến nghị đối với nhà nước

23