Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh hải dương tt

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sở Kế hoạch và đầu tư xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức trong cơ quan là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải
cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quy hoạch,
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay. Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung
triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của Sở. Sau gần 5 năm triển khai thực hiện, Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hải Dương bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức
năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh
trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề
còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công
chức, như về đào tạo, chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế,
dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều,
chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây là vấn đề Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu
tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất
lượng đối ngũ cán bộ công chức trong những năm tiếp theo.
Hiện chưa có để tài nào nghiên cứu về vấn đề này tại Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Hải Dương, xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi lựa
chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương" làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công
chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở trong
giai đoạn 2013-2015, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những
hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng cán bộ,
công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức Sở đến năm 2020.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.

1


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng
cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương trên các
khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành
công việc.
- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập từ 2013-2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
*) Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp đề tài nghiên cứu chủ yếu thu thập thông qua các
báo cáo, các sổ theo dõi về tình hình đội ngũ cán bộ của sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Hải Dương, sở Nội vụ, UBND tỉnh Hải Dương. Ngoài ra,
tác giả còn thu thập các số liệu thông qua các phương tiện đại chúng:
đài, báo, ti vi, internet… để đảm đảm được tính thời sự của thông tin.
*) Số liệu sơ cấp
Tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua
phỏng vấn và điều tra trực tiếp với đối tượng:
- Thứ nhất, về phía người dân địa phương, doanh nghiệp trên địa

bàn tỉnh.
- Thứ hai, về phía đội ngũ cán bộ công chức tại sở.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập sẽ được tổng hợp, phân tích thống kê, kết hợp so
sánh đối chiếu và đươc xử lý trên công cụ Microsoft Excell.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.

2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ, công
chức hành chính. Có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể
các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành
chính nhà nước.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì

cán bộ, công chức được được hiểu như sau:
+ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động
của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức – CBCC ) được
Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của nhà nước.
- Phân loại cán bộ, công chức
+ Theo ngạch
+ Theo bậc
3


+ Theo đặc thù và tính chất công việc
+ Theo trình độ đào tạo

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước
Cán bộ công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố
“động” nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ
máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu chi phối, ràng buộc
của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động
theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa
học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội.
CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân.
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (cán bộ, công chức) là đặc tính bên
trong của cán bộ, công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế,
trong đào tạo… đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện
cụ thể.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết
quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá
nhân, tập thể và Nhà nước.
1.2.2.1. Tiêu chí về chuyên môn, kỹ năng công tác.
Tiêu chí về chuyên môn thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ, công chức.
Kỹ năng công tác là khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay
công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
1.2.2.2. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lối sống
Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập
trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần

trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công
việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
1.2.2.3. Tiêu chí về thái độ, trách nhiệm làm việc
Trong điều kiện phát triển kinh tế, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức
phải có thái độ, trách nhiệm làm việc, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn,
không vụ lợi, ân cần với dân với doanh nghiệp có trách nhiệp cao trong
4


công việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên trong cơ quan hành chính nhà nước
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành
văn bản pháp luật nên bản thân cán bộ, công chức cũng phải đặt ra mục
tiêu phấn đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ
năng ứng xử khi thi hành công vụ.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài cơ quan hành chính nhà nước
Ở Việt Nam, có nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa
làm vừa học, đào tạo từ xa… tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nói
chung có nhiều lựa chọn trong việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong
công tác.
1.4. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Công tác tuyển dụng
Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ
quan sử dụng cán bộ, công chức tuyển người vào làm việc trong biên
chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển. Công tác tuyển
dụng theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008.
1.4.2. Công tác xắp xếp, bố trí sử dụng CBCC

1.4.2.1. Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ, công chức
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của
người cán bộ, công chức. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và
người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
1.4.2.2. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
- Sắp xếp theo nghề được đào tạo.
- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng.
- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn.
1.4.3. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.4.3.1. Phân tích nhu cầu
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu. Mục đích là
xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình
đào tạo.
1.4.3.2. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh
trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ
bản sau:
5


Một là: Nội dung đào tạo.
Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo.
Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng.
1.4.3.3. Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình
đào tạo. Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá.
1.4.4. Công tác đánh giá, tạo động lực cho CBCC
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích
mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công
việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra. Từ

đó có chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức; khen thưởng, kỷ
luật và Quy hoạch cán bộ, công chức tạo động lực cho cán bộ, công
chức hoàn thành nhiệm vụ.
1.5. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ CÁC TỈNH
Sở Kế hoạch và Đầu tư các Tỉnh Lạng Sơn, Bắc Ninh, Thái bình đưa
ra rất nhiều giải pháp đó là:
+ Về công tác quy hoạch cán bộ;
+ Về điều động, luân chuyển cán bộ;
+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng;
+ Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền;
+ Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền;
+ Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền.
1.6. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI SỞ KẾ HOẠCH VÀ
ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên,
có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới
chất lượng cán bộ công chức. Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực
hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn. Từ đó, tác giả sẽ đề xuất
những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng
góp cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.
1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Như vậy trong chương 1 tác giả đã đưa ra được những lý luận nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng như chất lượng nguồn nhân
lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và một số bài học
kinh nghiệm từ những địa phương khác. Tất cả lý luận và thực tiễn trên là cơ
6

sở để tác giả xây dựng khung đánh giá chất lượng và phân tích chất lượng cán
bộ, công chức sở Kế hoạch và đầu tư trong chương 2 và chương 3.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
TỈNH HẢI DƯƠNG
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành phát triển của Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Hải Dương
Năm 1997, Uỷ ban kế hoạch tỉnh Hải Dương được đổi tên thành
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương.
Trong 20 năm đổi mới, chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, kinh tế xã hội của tỉnh đã bước
tiến bộ vượt bậc. Công tác kế hoạch và đầu tư đã được đổi mới về tư
duy, hình thức và phương pháp thực hiện, tập trung vào hoạch định các
mục tiêu chiến lược, các nhiệm vụ kế hoạch, các chương trình, các đề
án và xác định cơ chế, chính sách nhằm đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu “ Dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Đã huy động, khai thác và sử dụng
có hiệu quả mọi nguồn lực của các thành phần kinh tế; đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa mà trọng tâm là công nghiệp hóa nông nghiệp,
nông thôn. Bước đầu tạo tiền đề vững chắc xây dựng nền kinh tế của
tỉnh Hải Dương phát triển theo hướng hiệu quả, chất lượng phù hợp với
tình hình phát triển của cả nước và đặc điểm riêng của địa phương.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý
2.1.2.1. Vị trí và chức năng
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương là cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh, giúp UBND tỉnh thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về kế hoạch và lĩnh vực đầu tư bao gồm các lĩnh
vực: Tham mưu tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội; tổ chức thực hiện và kiến nghị, đề xuất về cơ chế, chính sách quản
lý kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, nước ngoài ở địa
phương; quản lý hỗ trợ phát triển chính thức, đấu thầu, đăng ký kinh
doanh trên phạm vi địa phương; về các dịch vụ công thuộc phạm vi
quản lý của sở theo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định
7


của pháp luật.
Sở Kế hoạch và đầu tư chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên
chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và
kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ kế hoạch và Đầu tư.
2.1.2.2. Nhiệm vụ và Quyền hạn
Trình UBND tỉnh ban hành Quyết định, chỉ thị về quản lý các lĩnh
vực quy hoạch, kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi quản lý của sở theo
quy định của pháp luật, phân cấp của Bộ kế hoạch và Đầu tư và chịu
trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình.
Trình UBND tỉnh quyết định việc phân công, phân cấp quản lý về
lĩnh vực kế hoạch và đầu tư cho UBND cấp huyện và các sở, ban,
ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng
dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quy định đó.
Tham gia nghiên cứu xây dựng các cơ chế, chính sách về quản lý
kinh tế của toàn quốc, kiến nghị với UBND tỉnh và vận dụng các cơ
chế, chính sách cho phù hợp với đặc điểm của địa phương và những
nguyên tắc chung đã quy định.
Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm việc tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật về kế hoạch và đầu tư ở địa

phương; Theo sự phân công của UBND tỉnh làm nhiệm vụ thường trực
hoặc chủ tịch hội đồng về: Xét duyệt các định mức kinh tế - kỹ thuật,
thẩm định các dự án đầu tư trong nước và ngoài nước, thẩm định xét
thầu và việc thành lập các doanh nghiệp, làm đầu mối quản lý việc sử
dụng các nguồn vốn ODA và các nguồn viện trợ khác.
Quản lý và cấp đăng ký kinh doanh trên đại bàn tỉnh theo quy định
hiện hành, xem xét trình UBND tỉnh cấp giấy chứng nhận đầu tư, ưu đãi
đầu tư.
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, cơ cấu tổ
chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương hiện tại bao gồm:
- Ban Lãnh đạo sở: 1 Giám đốc và 3 phó Giám đốc.

- Các phòng nghiệp vụ: có tổng thể 9 phòng ban và 2 trung
tâm trực thuộc.
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ KẾ HOẠCH
VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
Cơ quan Sở Kế hoạch và đầu tư Hải Dương hiện nay có 79 cán
bộ công chức, viên chức và người lao động, tăng 8,86% so với năm
2013 (70 Người) bao gồm 56 cán bộ biên chế và 23 cán bộ hợp đồng và
8


người lao động. Số lượng CBCC là 45 người, viên chức là 11 người, cụ
thể: Ban lãnh đạo Sở gồm 04 người (01 Giám đốc và 03 Phó Giám
đốc); 09 trưởng phòng; 02 Giám đốc Trung tâm trực thuộc Sở; 22 phó
phòng và 03 Phó Giám đốc Trung tâm, còn lại là cán bộ công chức,
viên chức và người lao động hợp đồng.
* Trình độ chuyên môn:
- Cán bộ có học vị tiến sĩ: 02 đồng chí; chiếm tỉ lệ 2,5%

- Cán bộ có trình độ thạc sĩ: 23 đồng chí; chiếm 29,1%
- Cán bộ có trình độ đại học: 48 đồng chí; chiếm 60,7%
- Cán bộ có trình độ cao đẳng: 01 đồng chí; chiếm 1,2%
- Cán bộ có trình độ trung cấp: 01 đồng chí; chiếm 1,2%
- Còn lại 04 cán bộ là lao động hợp đồng phổ thông.
* Trình độ lý luận chính trị :
- Cán bộ có trình độ cử nhân: 02 đồng chí, chiếm tỉ lệ 2,5%
- Cán bộ có trình độ cao cấp: 12 đồng chí, chiếm 15,18%
- Cán bộ có trình độ trung cấp: 60 đồng chí, chiếm 75,94%
- Cán bộ trình độ sơ cấp: 05 đồng chí.
* Về số lượng đảng viên cơ quan Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Dương
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đến nay 61 Đảng viên, ở
các bộ phận của Sở đều có Đảng Viên. 100% cán bộ lãnh đạo của Sở
đều trong hàng ngũ của Đảng Cộng Sản Việt Nam.
2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
2.3.1. Về trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã chia cán bộ, công chức
theo các chức danh khác nhau bao gồm: CB khối Đảng, CB khối
chính quyền, CB khối đoàn thể, Công chức chuyên môn qua qua
nguồn tổng hợp của tác giả:
Thứ nhất, Kỹ năng giải quyết các công việc của cán bộ khối Đảng
chưa đạt được sự đánh giá cao của người dân, doanh nghiệp trong khu
vực Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương.
Thứ hai, Kỹ năng giải quyết công việc của đối tượng cán bộ khối
chính quyền cũng chưa được đánh giá cao.
Thứ ba,Kỹ năng giải quyết khối đoàn thể ở mức bình thường
chiếm tỷ lệ cao.
Thứ tư, Đối với cán bộ công chức khối chuyên môn thì số phiếu lựa
chọn phương án rất tốt, tốt, bình thường chiếm 68%, tỷ lệ yếu và rất yếu

là 32%.
9


Tóm lại, kỹ năng giải quyết các công việc của đội ngũ cán bộ công
chức Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương vẫn còn nhiều hạn chế. Hầu
hết các cán bộ, công chức chưa có kỹ năng xử lý và giải quyết các công
việc tốt.
2.3.2. Về đạo đức lối sống
Yêu cầu hàng đầu của đội ngũ cán bộ, công chức là phải có
phẩm chất đạo đức và lối sống tốt. Điều này được thể hiện ở thái độ
cần kiệm, liêm chính, công tâm với công việc, tận tụy với người dân.
Người cán bộ cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
Thứ nhất, Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ khối Đảng được
đánh giá cao.
Thứ hai, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ khối Chính quyền
cũng được đánh giá cao.
Thứ ba, Kết quả trên cho thấy phẩm chất, lối sống của đội ngũ cán
bộ khối đoàn thể được đánh giá bình thường cao.
Thứ tư, Phẩm chất đạo đức lối sống của đội ngũ cán bộ công chức
khối chuyên môn vẫn chưa được đánh giá cao.
Qua phân tích phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ
công chức Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương được đánh giá là tốt.
Tuy nhiên, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số công chức chuyên
môn vẫn chưa được đánh giá cao. Cần quan tâm hơn nữa phẩm chất đạo
đức lối sống của đội ngũ công chức của sở.
2.3.3. Về thái độ, trách nhiệm làm việc
Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán, công chức tại
Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương được đánh giá qua số liệu điều tra:

Thứ nhất, Thái độ trách nhiệm trong công việc của đội ngũ cán bộ
khối Đảng vẫn chưa được đánh giá cao.
Thứ hai, Một bộ phận cán bộ khối Chính quyền vẫn chưa có thái
độ và trách nhiệm với công việc.
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ
ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
2.4.1. Công tác tuyển dụng, cơ chế bầu cử cán bộ, công
chức
Theo quy định của của nhà nước hiện hành, từ năm 2013 đến 2015
UBND tỉnh Hải Dương đã tổ chức thi tuyển công chức dựa theo tiêu chí
xác định vị trí việc làm và Sở Kế hoạch & đầu tư có 7 vị trí cần tuyển,
10


qua hình thức thi tuyển chung của UBND tỉnh Hải Dương, sở Kế hoạch
và Đầu tư đã tuyển được 4 vị trí đủ điều kiện vào làm việc.
2.4.2.Cơ chế bầu cử, tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương
Thứ nhất, Qua phân tích số liệu thu thập cho thấy cơ chế bầu
cử cán bộ tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương vẫn chưa hợp
lý.
Thứ hai, Cơ chế tuyển dụng công chức chưa đạt được mức độ đồng
ý cao của các cán bộ công chức trong sở.
2.4.2. Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Hiện tại sở kế hoạch và đầu tư Hải Dương sử dụng đội ngũ cán bộ
công chức chưa thực hiện các khâu then chốt: Quy hoạch, đào tạo, sử
dụng một cách khoa học, công tâm vẫn còn trình trạng công chức có
trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt
nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí tương xứng.

2.4.3. Công tác đánh giá, tạo động lực cho cán bộ, công chức
Hình thức đánh giá chất lượng cán bộ, công chức:
Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức vào những ngày cuối quý
để đánh giá cho cả quý (riêng quý IV hàng năm đánh giá thêm cả năm).
Hình thức đánh giá được tổ chức thông qua cuộc họp của từng đơn vị,
phòng ban, sau đó được hội đồng thi đua của sở Kế hoạch và đầu tư họp
bình xét.
Kết quả đánh giá trên cho thấy quy trình đánh giá cán bộ, công
chức tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương hiện nay còn một số điểm
chưa phù hợp.
2.4.4. Chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại
Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương
Về các khoản thưởng và cơ chế xét thưởng hàng năm.
Kết quả này cho thấy số hài lòng về các khoản thưởng và cơ chế
xét thưởng hàng năm của đội ngũ cán bộ vẫn chưa được đánh giá cao và
chưa đạt được sự hài lòng cao của đội ngũ cán bộ công chức tại sở.
Về mức lương hàng tháng so với đóng góp của bản thân
Chỉ tiêu này vẫn chưa đạt được sự hài lòng cao của đội ngũ cán bộ
công chức tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương.
2.4.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cán bộ, công chức
2.4.5.1. Về công tác đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị
Trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân. Theo quy chế hiện
nay quy định: Cán bộ tốt nghiệp đại học khối kinh tế được công nhận là
11


đã có trình độ lý luận chính trị trung cấp, do đó cơ quan rất quan tâm
đến việc cử cán bộ đi học lớp cao cấp chính trị. Từ năm 2012 đến nay,
mỗi một năm trung bình cơ quan có từ 2 đến 3 cán bộ tốt nghiệp cao
cấp chính trị, 1đến 2 trung cấp chính trị.

2.4.5.2. Về công tác nâng cao trình độ nghiệp vụ
Ban lãnh đạo Sở Kế hoạch và đầu tư Hải Dương luôn quan tâm,
hỗ trợ, tạo điều kiện tối đa cho những cán bộ có nhu cầu đi học các
lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu về kinh tế đầu tư, giao thông, xây
dựng, kiến thức kinh tế. Trong các trình độ đào tạo nghiệp vụ thì trình
độ thạc sĩ vẫn chiếm số lượng nhiều nhất, trung bình mỗi năm có từ 2
đến 3 cán bộ được cử đi học lượt cán bộ công chức tham gia các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn tính trên tất cả
các lớp học.
- Về công tác đào tạo nâng cao các kiến thức QLNN phù hợp với ngạch
bậc: chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp
Việc trang bị cho người cán bộ công chức của mình những kiến
thức cơ bản cũng như kiến thức nâng cao về Quản lý nhà nước đang trở
thành nhiệm vụ quan trọng đối với tất cả các cơ quan, đơn vị nhà nước.
Với điều kiện chặt chẽ để được dự thi nâng ngạch từ chuyên
viên chính lên chuyên viên cao cấp quy định trong Thông tư số
07/2008/TT-BNV, nên trong vòng 5 năm trở lại đây duy nhất có
năm 2013 có một đồng chí hoàn thành chương trình này. Tính trung
bình mỗi năm cơ quan có từ 3 đến 5 cán bộ hoàn thành chương
trình QLNN ngạch chuyên viên (chiếm khoảng 6,3% số lượng
CBCC của Sở) và từ 2 đến 3 đồng chí hoàn thành chương trình thi
nâng ngạch lên chuyên viên chính.
- Về việc cử cán bộ đi học tập ở nước ngoài
Số lượng cán bộ được cử đi học giai đoạn 2013-2015 của Sở Kế
hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương còn khá hạn chế.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Kế
hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương
Hiện nay, công tác đào tạo bồi dưỡng của Sở Kế hoạch và đầu tư
tỉnh Hải Dương chưa toàn diện, còn nhiều hạn chế, vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên.

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.5.1. Những kết quả đạt được

12


Nói chung chất lượng cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và đầu tư
tỉnh Hải Dương đảm bảo được yêu cầu công tác, đảm bảo được quy
định của Luật Cán bộ, công chức hiện hành.
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Một số hạn chế
Thứ nhất, về trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc
của cán bộ, công chức sở Kế hoạch và đầu tư vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu ngày càng cao về cải cách hành chính, nhất là việc giải quyết
chưa kịp thời các công việc được giao, vẫn còn độ trễ trong giải quyết
công việc.
Thứ hai, về công tác đào tạo bồi dưỡng thiếu sự chủ động và chiều
sâu, chưa đáp ứng được nhu cầu.
Thứ ba: Về công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công
chức đôi khi chưa minh bạch, khách quan, phân công, phân nhiệm chưa
thực sự đúng với ví trí việc làm, chưa đúng với trình độ chuyên môn.
2.5.2.2. Nguyên nhân khách quan
Công tác đào tạo cán bộ, công chức, nhất là đào tạo tại các trường
chuyên nghiệp. Hiện nay theo quy định về mô hình và cơ chế tài chính
đối với các trường chuyên nghiệp là áp dung cơ chế quản lý đơn vị sự
nghiệp công lập, tự chủ về tài chính nên một số trường đào tạo chú
trọng về số lượng học viên hơn là về chất lượng của học viên nên đã tổ
chức nhiều loại hình đạo tạo, đầu vào của học viên không đồng đều dẫn
tới chất lượng đào tạo của học viên kém. Khi được tuyển dụng vào các
cơ quan, đơn vị làm việc sẽ không đáp ứng được yêu cầu chất lượng cán

bộ, công chức.
2.5.2.3. Nguyên nhân chủ quan
Do cơ chế bầu cử, tuyển dụng còn rất chưa tốt, Công tác đào tạo
bồi dưỡng của sở Kế hoạch và đầu tư chưa toàn diện, vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng còn phụ thuộc vào cấp trên. Chế độ chính sách nhất là tiền
lương chưa đảm bảo được ổn định cuộc sống dẫn đến công việc không
đảm bảo.
Trình độ quản lý nhà nước, kỹ năng, nghiệp vụ công tác chuyên
môn tuy được nâng lên nhưng nhìn chung trình độ, năng lực chưa ngang
tầm.
Số cán bộ trẻ, chưa qua thực tiễn, thiếu kinh nghiệm và năng lực
nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động của cơ quan.
2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Từ cơ sở lý luận chương 1 kết hợp với tình hình thực tế của cán
13


bộ, công chức trong chương 2, tác giả đã xây dựng được khung tiêu
chuẩn để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của sở. Sau đó kết quả
thu về được tác giả tổng hợp, phân tích để rút ra được điểm mạnh cũng
như thấy được những hạn chế còn tồn tại. Từ đó tìm hiểu, phân tích
nguyên nhân, đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở trong chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
TỈNH HẢI DƯƠNG
3.1. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG
Trong quá trình phát triển, sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương

luôn coi con người vừa là mục tiêu trọng tâm, vừa là công cụ chủ chốt
thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao, Với quan điểm chung là bám
sát quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh 2011- 2020, đồng thời
phải thực hiện song song 2 nhiệm vụ cơ bản là xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức chất lượng cao, đi đôi với sử dụng cán bộ, công chức, tạo
việc làm, ổn định.
3.2. PHƯƠNG HƯỜNG VỀ TIÊU CHUẨN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ HẢI DƯƠNG
ĐẾN NĂM 2020
- Cán bộ công chức phải cấu thành cả hai mặt: Đức và Tài của con
người, không thể thiếu mặt nào, không coi nhẹ mặt nào, lấy Đức là gốc.
- Được đào tạo cơ bản, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ chuyên
môn cao, có khả năng độc lập giải quyết công việc, có trình độ tổng hợp
và biên tập.
- Xử lý thành thạo các nghiệp vụ trên hệ thống tin học, đặc
biệt là tin học văn phòng; có khả năng giao tiếp ngoại ngữ cơ bản
phục vụ cho công việc khi cần thiết.
- Nhiệt tình, tâm huyết với công việc, nắm vững kỹ năng hoạt động
công tác phong trào trong giai đoạn hiện nay.
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI
DƯƠNG

14


3.3.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải
Dương
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức trong nền

công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp
thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong
các giai đoạn phát triển của đất nước.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội
dung, công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực
hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực
hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân
tài vào nền công vụ.
3.3.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý
công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng
công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng
như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì
việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Sở Kế hoạch và
Đầu tư phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu
ngạch công chức của cơ quan, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng
người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội
vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa
phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và
thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển
công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận
đánh giá cao. Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ
sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi
viết. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập
trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp

phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng trong hoạt động công vụ.
3.3.1.2. Đổi mới công tác đánh giá công chức
15


Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải
tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ
cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung:
chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện
được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá
của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ
trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
3.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định tiêu
chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc
Để hệ thống công việc được xây dựng một cách hợp lý, cần thiết
phải quan tâm một số điểm sau:
- Tất cả mục tiêu của tổ chức cần được quan tâm trong quá trình
xây dựng, hoàn thiện hệ thống công việc.
- Các công việc trong hệ thống phải đảm bảo bao quát được mục
tiêu cần thực hiện, đặc biệt là đối với các mục tiêu quan trọng song
không được chồng chéo hoặc phân chia trách nhiệm không đồng đều.
- Các công việc phải đảm bảo sử dụng được một cách hợp lý các
nguồn lực hiện tại của tổ chức.
- Các công việc được xây dựng trên quan điểm hiện đại, tiên tiến,

đảm bảo có thể được thay đổi để thích nghi với những yêu cầu mới của
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
3.3.3. Hoàn thiện việc tuyển chọn, sắp xếp và bố trí sử dụng
cán bộ, công chức
Một là: Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức
Đây là tiêu chuẩn quan trọng trong tuyển dụng cán bộ công chức,
những người được tuyển phải có chữ ‘Đức ‘ phải có lập trường tư tưởng
vững vàng, phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải có tinh thần trách
nhiệm với công việc, với cơ quan và yêu ngành, yêu nghề.
Hai là: Về văn bằng chứng chỉ.
Ba là : Khả năng thực tiễn, thực tiễn ở đây không chỉ là trình độ
chuyên môn đã được đào tạo mà bao gồm nhiều yếu tố như khả năng
giao tiếp, khả năng tổng hợp, khả năng ứng xử, độ nhanh nhạy của
người cần tuyển dụng, có vậy mới không bỏ sót những người có khả
16


năng công tác tốt.
Khi tuyển dụng cán bộ công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư nên
theo những nguyên tắc sau:
Thứ nhất : Tuyển dụng theo nhu cầu về cán bộ, công chức.
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào Sở phải căn cứ vào chỉ tiêu
biên chế hàng năm được Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương quyết định
giao.
Thứ hai: Việc tuyển dụng cán bộ công chức phải công bằng và dân
chủ.
Thứ ba: Tuyển dụng qua thi tuyển.
Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức
- Sắp xếp theo nghề được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc
để bố trí, sắp xếp cho phù hợp.

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, việc sắp xếp này sẽ giúp cho
cán bộ, công chức đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ được kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ phải xác định rõ ràng, mỗi người cán bộ công chức
phải xác định rõ công việc của mình, quyền lợi và nghĩa vụ gắn liền với
công việc của mỗi người.
- Việc sắp xếp phải tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức phát
huy ưu điểm và hạn chế được điểm yếu của mình.
3.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá, tạo động lực cán bộ, công
chức
Thứ nhất, công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm
túc theo định kỳ 6 tháng 1 lần .
Thứ hai, để công tác đánh giá phát huy hiệu quả tốt thì nội dung,
tiêu chí đánh giá cán bộ phải bám sát với tiêu chuẩn chức danh, chức
vụ, công việc của cán bộ, công chức để từ đó có cơ sở phân loại cán bộ, công
chức .
Thứ ba, trong quy trình đánh giá cần có sự phối hợp chặt chẽ
giữa chính quyền với các tổ chức đoàn thể và khu dân cư, đặc biệt
là ý kiến đánh giá về sự hài lòng của người dân.
* Vấn đề tiền lương đối với cán bộ, công chức
Thứ nhất: Tiền lương của cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng
quy định của Nhà nước, phải tích cực tinh giảm biên chế, tiết kiệm chi
tăng thu nhập cho cán bộ, công chức.
Thứ hai: Không dùng tiền mặt để chi trả lương và thu nhập tăng thêm
mà phải trả qua tài khoản đảm bảo tính minh bạch về thu nhập của cán bộ,
công chức Sở.
17


Thứ ba: Phấn đấu tiền lương và thu nhập tăng thêm đảm bảo đời
sống tối thiểu của cá nhân và gia đình cán bộ, công chức.

Thứ tư: Nâng bậc lương hàng năm của cán bộ, công chức Sở được
thực hiện một cách công khai minh bạch trên cơ sở thời gian, ngạch,
bậc công chức theo quy định của Chính phủ.
* Việc khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức
- Đảm bảo tính khách quan và công bằng, tránh tuỳ tiện, tránh hình
thức và đảm bảo đúng quy định.
- Việc khen thưởng phải tiến hành thường xuyên và kịp thời.
- Phải tiến hành công khai, thông tin rộng rãi, người được khen
thưởng hay bị kỷ luật đều phải biết rõ nguyên nhân.
- Kết hợp thưởng phạt phù hợp về vật chất và tinh thần.
3.3.5.Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
năng lực của cán bộ, công chức
Trước yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, mọi mặt, cơ quan phải
chủ động xây dựng được kế hoạch đào tạo bồi dưỡng một cách khoa
học, phải tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về ý
nghĩa, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời phổ biến,
quán triệt đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của cán bộ,
công chức; xác định rõ việc học tập để đáp ứng yêu cầu của công tác
chuyên môn, học tập để đảm bảo các tiêu chuẩn trình độ phù hợp với
ngạch công chức, chức danh lãnh đạo, quản lý. Từ đó hình thành nhận
thức đúng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
3.3.6. Duy trì, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Mỗi cương vị công tác cần được cần được trang bị một hệ thống
phương tiện làm việc và điều kiện làm việc khác nhau một số Phòng,
ban của Sở do tính chất đặc thù của công việc nên đầu tư cấp kinh phí
cho việc xây dựng quản lý phần mềm ứng dụng như: công tác quản lý
cán bộ, công chức; phầm mềm kế toán đơn vị hành chính sự nghiệp,
phầm mềm quản lý tài sản và các trang thiết bị cần thiết khác.
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.4.1. Kiến nghị với Chính phủ

Cần hoàn thiện và đưa vào áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá cán
bộ, công chức có tính hệ thống, khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến
sản phẩm đầu ra của công việc được giao tức là hiệu quả về kinh tế - xã
hội mà người cán bộ, công chức mang lại.
Áp dụng thường xuyên cơ chế cho nghỉ việc trước tuổi đối với cán
bộ, công chức không đủ điều kiện bố trí công tác. Hiện nay thường chỉ
18


áp dụng theo từng đợt, từng ngành (liên quan đến nhân sự theo nhiệm
kỳ).
Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức
đảm bảo cán bộ, công chức có thể sống được bằng lương, yên tâm công
tác.
Quy hoạch lại hệ thống đào tạo hiện nay, theo hướng hạn chế các
trường đại học trực thuộc tỉnh, phát triển các trường đại học, các trường dạy
nghề theo vùng.
3.4.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương
- Chỉ đạo quyết liệt công tác đào tạo và nâng cao kiến thức cho đội
ngũ cán bộ, công chức trên toàn tỉnh, tạo điều kiện thuận lợi nhất là về
kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng.
- Cần tăng cường liên kết với các trường Đại học, các cơ sở đào
tạo có chất lượng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
nâng cao trình độ chuyên môn.
- Xây dựng, hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý của địa
phương về công tác quản lý, sử dụng, cán bộ, công chức, về tổ chức bộ
máy.
- Chỉ đạo sở Nội vụ, phối hợp với các cơ quan liên quan rà soát,
kiểm tra việc xây dựng đề án vị trí việc làm đối với các cơ quan, đơn vị
trên địa bàn tỉnh.

- Cần sớm tổ chức triển khai việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo
từ cấp phó phòng các sở ban ngành, cấp huyện trở lên .
- Cần làm tốt hơn nữa công tác luân chuyển cán bộ.
3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Xuất phát từ định hướng phát triển của tỉnh cũng như quan
điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và đầu tư
kết hợp với thực trạng chất lượng cán bộ, công của sở tác giả cũng đã
đưa ra một số kiến nghị, đề xuất với Trung Ương, tỉnh Hải Dương về
công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, luân chuyển.. nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức của sở trong thời gian tới góp phần tích
cực vào cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương.
KẾT LUẬN
Quá trình đổi mới đất nước đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi
phải đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, năng lực và hiệu
quả của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cấp cơ sở. Một trong
những vấn đề cốt lõi được đặt lên hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán
19


bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực
công tác để họ thực sự trở thành "công bộc" của dân, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Hải Dương, hệ
thống các cơ quan quản lý đã thể hiện được vai trò vô cùng quan trọng,
đó là một cầu nối giữa nhân dân với chính quyền các cấp của Tỉnh và
Trung ương, nơi phản ánh được các mối quan tâm, các vấn đề mong
muốn của nhân dân đến các cán bộ lãnh đạo cấp trên nghiên cứu, giải
đáp, là công cụ quản lý xã hội hiệu quả nhất, cũng như thể hiện vai trò
trong việc định hướng, tuyên truyền cho nhân dân thực hiện các chính
sách phát triển địa phương.

Muốn thực hiện được một cách triệt để các vai trò của mình, đòi
hỏi đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương nói chung, của Sở Kế
hoạch và Đầu tư nói riêng phải có lập trường tư tưởng chính trị vững
vàng, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp chuyên sâu, có phẩm
chất đạo đức lối sống lành mạnh, trong sáng thì mới có thể vừa thực
hiện tốt nhiệm vụ, vừa là tấm gương, vừa là địa chỉ tin cậy của doanh
nghiệp và nhân dân địa phương.
Mặc dù đã nhận thức được vai trò quan trọng của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Hải Dương, nhưng thực tế triển khai công việc này đã và sẽ
gặp nhiều khó khăn và còn nhiều vấn đề tồn tại. Với những nghiên
cứu và phân tích trong luận văn này, tác giả đã làm rõ được những
điểm mạnh, điểm yếu và từ đó xây dựng được những giải pháp cụ
thể để sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương có thể áp dụng vào
thực tế, giúp tăng hiệu quả công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ngày càng tốt hơn nữa trong thời gian tới. Đây
chính là kết quả lớn nhất mà luận văn này mong muốn được mang
lại.

20