Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong

Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.

luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn TS Trần Nhuận Kiên.

Nguyễn Phúc Thành

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học , các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

iv

MỤC LỤC

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................... 32

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32

MỤC LỤC .................................................................................................... iii

2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ........................................... 34

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................ 34

DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 35

DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lƣợng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 35

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng cán bộ, công chức ......................... 35

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2

CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ............................... 37

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3

3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ........................................................................ 3

3.1.1. Vị trí, chức năng ................................................................................. 38

5. Bố cục của Luận văn .................................................................................. 4

3.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 38

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC............................................................................... 5

tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 40

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức ........................................ 5

3.2.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài

1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................ 5

chính Hải Dƣơng ......................................................................................... 40

1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nƣớc ta hiện nay ....................................... 8

3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính

1.1.3. Chất lƣợng cán bộ, công chức............................................................... 9

tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 45

1.1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ............................... 11

3.3. Đánh giá chung chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh

1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức .................... 15

Hải Dƣơng ................................................................................................... 59

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở Việt Nam ......... 25

3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 59

1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai ............................................................ 25

3.3.2. Một số hạn chế ................................................................................... 59

1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình ........................................................ 27

3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng chất lƣợng cán bộ,

1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ......................................................... 30

công chức tại sở Tài chính Hải Dƣơng ........................................................ 61

1.2.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đối

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN

với Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................. 30
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ............. 67
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

vi

4.1. Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức của Sở

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................. 67
4.2. Phƣơng hƣớng về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính

CB

: Cán bộ

tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới................................................................ 68

CBCC

: Cán bộ công chức

4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại sở Tài

ĐVT

: Đơn vị tính

chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

4.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sở Tài

UBND

: Ủy ban nhân dân

chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

4.3.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức chính trị ................................................................................... 71
4.3.3. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ...... 77
4.4. Một số kiến nghị .................................................................................... 79
4.4.1. Kiến nghị với Trung ƣơng .................................................................. 79
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dƣơng ............................................................ 80
4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lƣợng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng theo
phòng ban, trung tâm thuộc Sở ..................................................... 43
Bảng 3.2: Số lƣợng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 44
Bảng 3.3: Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng thông qua kỹ năng giải quyết các công việc ........ 46
Bảng 3.4: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ........................................................ 48
Bảng 3.5: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......................................... 50
Bảng 3.6: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị giai
đoạn 2011-2014 ............................................................................ 52
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức
chuyên môn từ 2011- 2014 ........................................................... 54
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc giai
đoạn 2012- 2014 ........................................................................... 54
Bảng 3.9: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................... 57
Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......... 62
Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dƣỡng đến chất lƣợng đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 63
Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................ 64

Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......................................... 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ix

1

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương ............................................ 39
Hình 3.1: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước giai đoạn
2012- 2014............................................................................................................ 55
Hình 3.2: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nước ngoài của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương..................................................................................................... 57

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số
30c/NQ-CP ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc
giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng
định hƣớng XHCN, giải phóng lực lƣợng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nƣớc. Tạo môi trƣờng kinh doanh bình
đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và

kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân
thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc
từ Trung ƣơng tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bảo đảm thực hiện trên
thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con ngƣời, gắn quyền con
ngƣời với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nƣớc. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ƣơng, các địa
phƣơng đã triển khai chƣơng trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phƣơng.
Hải Dƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng khác trong cả nƣớc xác định việc
thực hiện chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc là một nhiệm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2

3

vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu

Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài

đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các

chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ rõ những ƣu điểm và những hạn chế về chất lƣợng

nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dƣơng giao nhiệm vụ cho

của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trƣơng xây dựng và

chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng

triển khai thực hiện chƣơng trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp

trong thời gian tới.

mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con ngƣời, đến phát triển nguồn nhân lực

2.2. Mục tiêu cụ thể

nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức
và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.

vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công

- Phân tích thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh

việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài

Hải Dƣơng trong giai đoạn 2012-2014, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt

chính Hải Dƣơng đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải

đƣợc, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lƣợng

pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của sở. Sau gần 4

cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

năm triển khai thực hiện, Sở Tài chính Hải Dƣơng bƣớc đầu đã đạt đƣợc kết

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,

quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần vào thành công

công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới.

chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng. Tuy nhiên, trong

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn

3.1. Đối tượng nghiên cứu

đề còn hạn chế cần khắc phục nhƣ về đánh giá chất lƣợng, cán bộ công chức,

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ,

nhƣ về đào tạo, nhƣ về chức năng nhiệm vụ, nhƣ về tổ chức bộ máy và biên

công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dƣơng.

chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chƣa đồng đều, chƣa

3.2. Phạm vi nghiên cứu

chuyên sâu, hiệu quả công tác chƣa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lƣợng cán

Dƣơng đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt

bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trên các khía cạnh trình độ

hơn nữa không ngừng nâng cao chất lƣợng đối ngũ cán bộ công chức trong

chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc…. Trên cơ sở

những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại

"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải

Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới.

Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.

- Giới hạn về không gian:

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng

2.1. Mục tiêu chung

- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

5

- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công

chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ,
công chức.

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lƣơng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Có nhiều quan điểm về khái niệm cán bộ, công chức, tuỳ thuộc vào từng
thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhƣng đa số các quốc

5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ, công chức.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng.
Chƣơng 4: Những giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

gia trên thế giới đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến cơ sở. Ở nƣớc ta, khái niệm về cán bộ, công

chức cũng đã có từ lâu, nhƣng phải đến năm 1950 khái niệm cán bộ, công chức
mới đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc.
Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy
chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của
Chính phủ; đến Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998 và đến nay là Luật
Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức
đƣợc khái niệm đầy đủ hơn, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

7

nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những ngƣời đƣợc đào tạo bậc

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

tạo từ trình độ đại học trở lên

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

Ngƣời công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không đƣợc đào tạo

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển

Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

lên ngạch cao hơn thì ngƣời cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc

nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối

qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

nhà nƣớc ta đƣợc xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;

thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; Chuyên viên và tƣơng đƣơng; Cán sự và

định của pháp luật.

tƣơng đƣơng; Nhân viên.

- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ƣớc. Vấn đề quan trọng là phải

Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội

định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng

chức vào ngạch nhất định.

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc

b. Theo bậc

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.

dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

Nếu chuyển ngạch phải đƣợc đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi

1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức

ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lƣợng công tác và kỷ luật công

a. Theo ngạch

chức. Ngƣời cán bộ công chức khi đƣợc nâng bậc không phải thi tuyển, cũng

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu ngƣời cán bộ công

nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công

chức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ

chức. Bất cứ một ngƣời cán bộ nào sau khi đƣợc tuyển dụng chính thức đều

đến thời gian ấn định họ sẽ đƣợc nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán

đƣợc xét vào một ngạch nhất định. Ngƣời ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả

bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trƣớc thời hạn hoặc

năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác

vƣợt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không đƣợc chuyển ngạch, nhƣng theo

nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Ngƣời cán bộ, công chức muốn nhập

thâm niên họ liên tục đƣợc nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính

ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải đƣợc xét chọn và qua thi tuyển.

đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng

nào đó vẫn luôn đƣợc nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hƣu. Thông

lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:

thƣờng ngƣời ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì ngƣời ra nhập

những ngƣời không đƣợc đào tạo chính quy đƣợc tuyển vào làm các công

ngạch thấp thƣờng ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

8

9

công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lƣơng,
không dẫn đến tình trạng đội khung, vƣợt khung của ngạch, không khuyến
khích công chức phấn đấu. Ngƣợc lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi
đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nƣớc ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức

sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao.
- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới còn hạn chế, do đó chƣa
nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và
sử dụng cán bộ, công chức chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khoa học, có tƣ tƣởng
ngại khó, ngại khổ, làm việc chƣa tận tâm, tận lực với công việc đƣợc giao....

đây là một lực lƣợng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính

1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức

quyền, đoàn thể từ Trung ƣơng tới cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực thi

1.1.3.1. Khái niệm

nhiệm vụ của nhà nƣớc theo pháp luật, đƣợc nhà nƣớc bảo đảm các điều kiện

Chất lƣợng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công

cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lƣợng lao động

chức có đƣợc do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu

chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao. Hoạt động của

cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.

cán bộ, công chức thƣờng gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thƣờng

1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá

xuyên, liên tục, mang tính phức tạp. Cán bộ, công chức hiện nay ở nƣớc ta cơ

Đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức

bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đƣờng mà Đảng,

độ đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của

Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đƣờng lối, chủ

ngƣời cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.

trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, một bộ phận đƣợc rèn luyện thử

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích

thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng còn bộc lộ không ít

của việc đánh giá, ảnh hƣởng của việc đánh giá có tác động đến động lực

nhƣợc điểm, bất cập, nhƣ :

công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.

- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không

chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tƣợng hoặc

phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả

nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cƣơng trật tự, ảnh hƣởng

công việc của ngƣời cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích

đến quá trình phát triển.

cho cá nhân, tập thể và Nhà nƣớc.

- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình

a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức

công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản,

Để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần

bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng nhƣ hoạch định

đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một ngƣời là

chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà

cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18

nƣớc chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến

đến 60 đối với Nam. Trừ trƣờng hợp những ngƣời sau đây khi đến độ tuổi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

10
nghỉ hƣu đƣợc xem xét kéo dài thời gian công tác:

11
quản lý Nhà nƣớc là khác nhau. Thông thƣờng, khi xem xét hay đề bạt cán

- Những ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì

Đảng, Nhà nƣớc đƣợc bổ nhiệm và bảng hƣởng lƣơng chuyên gia cao cấp quy

tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nƣớc đƣợc quan tâm và

định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

đóng vai trò quan trọng.

- Những ngƣời có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên

d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.

ngành đào tạo; những ngƣời có chức danh Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ đang trực

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ, công chức

tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và

cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu

trƣờng đại học;

một ngƣời cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng vững

- Những ngƣời thực sự có tài năng đƣợc cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

vàng thì hiệu quả công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của họ trong công

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

việc cũng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị

bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thƣờng thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng nhƣ kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhƣng do
đƣợc đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm
việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có đƣợc đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lƣợng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ, công chức. Ở nƣớc ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi
của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhƣng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn ngƣời có bằng cấp khác

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tƣ trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,

phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ

nhau. Tránh tuyển chọn những ngƣời mà bằng cấp không phù hợp với công

công chức).

việc để đảm bảo cho chất lƣợng của cán bộ, công chức.

1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

1.1.4.1. Nâng cao về thể chất và tinh thần của cán bộ, công chức

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12

13

Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, chăm

vậy yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một vấn đề cần đƣợc

sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích

đầu tƣ quan tâm hơn nữa.

nghi với môi trừơng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu

1.1.4.2. Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực

Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến

tinh thần của con ngƣời, con ngƣời khỏe mạnh thì tinh thần cũng khỏe mạnh

thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét

và phát triển trí tuệ. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất và tinh

đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử

thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức

lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc tiếp thu qua

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của

nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục,

trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn.

đào tạo, quan sát cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn

Trong Hiến chƣơng của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu"sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hôi, chứ không chỉ

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo
quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác.

là không có bệnh tật hay thƣơng tật". Sức khỏe của con ngƣời chịu nhiều tác

Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ

động của nhiều yếu tố; tự nhiên, kinh tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng một

này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất

hệ thông các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ

nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy

tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Sức

mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới

khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên

đội ngũ cán bộ công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn,

yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời về thể chất và tinh thần là

trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động,

một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải bảo đảm.

linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc

Xét các tác động này đối với sức khỏe con ngƣời trong điều kiện cụ thể
thì cho thấy sức khỏe ngƣời Việt Nam về mặt bằng chung đã có sự quan tâm

biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu
rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.

chăm sóc của tất cả các cấp, ngành nhằm đảm bảo sức khỏe cả về thể chất lẫn

Nhân tố trí lực đƣợc đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn

tinh thần; Việt Nam với lợi thế đƣợc thiên nhiên ban tặng nhiều cảnh đẹp với

hóa- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ

môi trƣờng không khí trong lành cũng một phần đảm bảo sức khỏe ngƣời Việt

bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống.

Nam. Kinh tế, xã hội đang trên đà phát triển mạnh mẽ góp phần đảm bảo

Trình độ văn hóa đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính

điều kiện sống của ngƣời dân và là tiền đề quan trọng để đầu tƣ phát triển về

quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn.

trí lực.

1.1.4.3. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc

Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao

Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung tinh thần cao khi làm việc. Vì

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con ngƣời, tình cảm,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

14

15

phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình

- Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hƣơng, đất nƣớc, con ngƣời và dân

thái tƣ tƣởng, đạo đức, nghệ thuật... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một

tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn đƣợc đào tạo.

nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức

phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức đƣợc duy trì thì đạo

1.1.5.1. Các yếu tố khách quan

đức nghề nghiệp cũng cần đƣợc chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất

Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản

nhất định nhƣ nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách

để có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển. Ở Việt Nam,có

nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết

nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ

công việc cũng nhƣ ứng xử tại nơi làm việc.

xa… tạo điều kiện cho cán bộ công, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong

Tuy nhiên việc đánh giá chất lƣợng lao động qua phẩm chất tâm lý xã

việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong công tác.

hội bằng phƣơng pháp thống kê, định lƣợng là rất khó thực hiện, mà thƣờng

Sự quan tâm của Nhà nƣớc về chế độ chính sách trong việc đào tạo

đƣợc tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu đƣợc

trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ cũng là

đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.

một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ công chức.

Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo
đức của ngƣời cán bộ công chức với các chỉ tiêu cụ thể:
- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phƣơng châm hành động "Chuyên
nghiệp - minh bạch - hiệu quả".

1.1.5.2. Các yếu tố chủ quan
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nƣớc đƣợc quy định thành văn
bản pháp luật nên bản thân cán bộ công chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn
đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi

-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,
không chạy theo nhu cầu tƣ lợi cá nhân.

thi hành công vụ.
Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nƣớc đối với bản thân công chức

- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi ngƣời; giữ
gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.

- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi ngƣời,
với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm
vụ đề ra.

cũng là một yếu tố để cán bộ công chức tự khẳng định mình. Ví dụ: Công
chức có bằng đại học khi đƣợc tuyển dụng đƣợc xếp ngạch chuyên viên thì
đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp…
1.1.5.3. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Là việc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan

- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức

sử dụng cán bộ, công chức tuyển ngƣời vào làm việc trong biên chế của cơ

và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,

quan nhà nƣớc thông qua thi hoặc xét tuyển

tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.

a. Những điều kiện tuyển dụng

- Nắm vững và tự tin vào đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc,
trung thành với lợi ích của dân tộc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì những
ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành

/>

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16

17

phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển công chức:

cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

động của cơ quan Nhà nƣớc. Mục đích của công tác đào tạo bồi dƣỡng cán

- Đủ 18 tuổi trở lên;

bộ công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

vụ.Trong các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

thì nhân tố đào tạo bồi dƣỡng là cơ bản, trực tiếp.

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
b. Nguyên tắc tuyển dụng

ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hƣớng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh.

- Bảo đảm tính cạnh tranh.

- Có sự cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, giữa những ngƣời có

- Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.

nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc, giữa những cơ quan muốn

- Ƣu tiên tuyển chọn ngƣời có tài năng, ngƣời có công với nƣớc, ngƣời

tuyển ngƣời có tài có đức vào làm việc.

dân tộc thiểu số.

Trong những điều kiện nhƣ vậy thì việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đòi

c. Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức

hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới .

Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công chức gồm hai hình thức:
- Thi tuyển

Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện
nay đó là:

- Xét tuyển

- Quy mô và cơ cấu đào tạo

Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển. Hình

- Đào tạo và đào tạo lại

thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm

- Chất lƣợng đào tạo

lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu

- Phƣơng thức đào tạo

cầu tuyển dụng.

Công tác đào tạo cần đƣợc hiểu là trách nhiệm không riêng của bản

Ngƣời có đủ điều kiện tuyển dụng công chức cam kết tình nguyện làm
việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng

thân ngƣời cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
Nó đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính

dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì đƣợc

sách trong việc đƣa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể.

tuyển dụng thông qua xét tuyển.

1.1.5.5. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng

1.1.5.4. Quan điểm đào tạo, cán bộ, công chức

a. Phân tích nhu cầu

Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu.Mục đích là xác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

18

định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chƣơng trình đào tạo.

19
đào tạo đƣợc tiến hành từ bên trong hoặc có thể đƣợc cung cấp từ bên ngoài

- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân

bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.

- Phân tích nhu cầu ở cấp các công việc cụ thể

Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dƣỡng

- Phân tích nhu cầu cá nhân

- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm

Nói chung một chƣơng trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức

- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nƣớc hoặc từ các tổ chức

thƣờng đƣợc xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng ngƣời trong nhu
cầu công việc hiện thời và tƣơng lai.
Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đƣa ra mục tiêu cho
chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu đƣa ra phải chính xác,có thể đạt đƣợc và tiêu
chuẩn để đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
b. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong
một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Một là: Nội dung đào tạo

- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về
Nhà nƣớc và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…
- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc. Đây là nội dung thiết thực và
thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ. Tuỳ thuộc kết quả ở

- Cơ sở vật chất (Trƣờng lớp, thƣ viện, các thiết bị phục vụ công tác
học tập, giảng dạy)
c. Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào
tạo. Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu
chuẩn đƣợc định tính hoặc định lƣợng nhƣng nó phải phản ánh đƣợc nhu cầu
đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Nhƣ cơ quan quản lý Nhà
nƣớc về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ đƣa đi đào tạo…
Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đƣa đi đào tạo.
1.1.5.6. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức
a. Tiền lương đối với cán bộ, công chức

giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo

Ảnh hƣởng của tiền lƣơng, thu nhập tới năng suất, chất lƣợng công việc

trƣờng lớp, đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức

là rõ ràng. Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất lƣợng

để họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi của công việc.

công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lƣơng

- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn...
Hai là: Phƣơng pháp và hình thức đào tạo
* Về cơ bản có hai phƣơng pháp đào tạo cán bộ công chức:
- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo
ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
- Đào tạo ngoài (Đào tạo không gắn với thực hành công việc): Đây là
phƣơng pháp đào tạo theo chƣơng trình trong và ngoài cơ quan. Chƣơng trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
của họ không đƣợc đảm bảo và không tƣơng xứng.
b. Khen thưởng và kỷ luật
Khen thƣởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền
và nghĩa vụ của cán bộ công chức. Khi họ hoàn thành trách nhiệm công
vụ phải khen thƣởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấ n đấu cho
cán bộ công chức.
Ngƣợc lại những ngƣời thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

20

21

nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và

những nhƣợc điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu

pháp luật của Nhà nƣớc.

để động viên, khuyến khích mọi ngƣời trong quá trình hoạt động.

Việc khen thƣởng và kỷ luật nếu đƣợc thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra
đƣợc một đội ngũ cán bộ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng đƣợc nhu
cầu của công việc.
1.1.5.7. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức
Đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
ngƣời cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng nhƣ ảnh
hƣởng của nó đến chất lƣợng của nó đến chất lƣợng cán bộ công chức và của
tổ chức.
Việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết
quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả công việc của ngƣời
cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể
và Nhà nƣớc.
a. Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công
chức là công việc rất hệ trọng. Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi phải
tiến hành một cách thận trọng và nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân
thủ khi đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là:

Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp
Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với
đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ.
Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bằng
cấp có đƣợc. Những ƣu điểm, thiếu sót cần đƣợc làm rõ trong đánh giá sự phù
hợp theo yêu cầu nghề nghiệp.
Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh

giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi
cá nhân. Mức độ uy tín đƣợc tập thể khẳng định nhìn nhận. Mức độ này đƣợc
phản ánh dƣới những hình thức khác nhau. Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này
cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể.
c.Phương pháp đánh giá
Có thể sử dụng phƣơng pháp và hình thức đánh giá sau:
Một là: Tự đánh giá
Theo phƣơng pháp này, định kỳ cán bộ công chức tự đánh giá theo
những nội dung đánh giá đã đƣợc hƣớng dẫn.
Hai là: Đánh giá của tập thể
Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra

Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá

công khai. Thủ trƣởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập

Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng

thể. Tinh thần phê và tự phê cần đƣợc phát huy trong đánh giá này. Đánh giá

Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của ngƣời đƣợc đánh giá

tập thể cần đƣợc kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm.

Thứ tƣ: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử
b. Nội dung đánh giá
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công
chức cả về số lƣợng, chất lƣợng thời gian. Đánh giá không có nghĩa chỉ đi tìm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội nhƣ Đảng, công đoàn,
đoàn thanh niên... Phƣơng pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về
ngƣời đƣợc đánh giá.
Bốn là: Đánh giá của thủ trƣởng đơn vị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

22

23

Đây là đánh giá của thủ trƣởng trực tiếp sử dụng cán bộ công chức, cho
phép đánh giá một cách thiết thực.

trí xắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do ngƣời đƣợc đào tạo phù hợp
đảm nhận.

Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý

- Nhiệm vụ đƣợc xác định rõ ràng. Mỗi ngƣời cần hiểu rõ mình cần

Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hƣớng chiến lƣợc về đội
ngũ cán bộ công chức.

phải làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ đƣợc gì? Nếu không
trách nhiệm sẽ ra sao ?

Sáu là: Đánh giá của dƣ luận

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá
1.1.5.8. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức
Công cụ và phƣơng tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp
cho việc nâng cao năng suất lao động. Chất lƣợng hoạt động không chỉ phụ
thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phƣơng tiện kỹ thuật.
Trang bị đủ phƣơng tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu để
nâng cao chất lƣợng của cán bộ công chức. Mỗi cƣơng vị công tác cần đƣợc
trang bị một hệ thống phƣơng tiện và điều kiện làm việc khác nhau. Hệ thống
thông tin nối mạng, các văn bản, các phƣơng tiện làm việc chuyên dùng…
1.1.5.9. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Đào tạo lựa chọn và đánh giá chƣa đủ đảm bảo phát huy chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lƣợng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất
lƣợng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri

lý cũng nhƣ kết quả phấn đấu mọi mặt.
- Phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm
c. Phương pháp xắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Một là: Xét tuyển
Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ công
chức, cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công
việc cụ thể.
Hai là: Thi tuyển
Phƣơng pháp này đƣợc tiến hành theo quy định, hƣớng dẫn của Nhà nƣớc
1.1.5.10. Quy hoạch cán bộ, công chức

Có thể khẳng định quy hoạch cán bộ, công chức là khâu quan trọng
trong công tác cán bộ, bởi vì :
Thứ nhất: Quy hoạch cán bộ, công chức giúp kiện toàn tổ chức và đổi
mới cán bộ công chức một cách thƣờng xuyên, đảm bảo tính kế thừa và liên
tục của đội ngũ cán bộ, công chức.

thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc
a. Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ, công chức

Thứ hai: Việc quy hoạch cán bộ, công chức giúp xây dựng tầm nhìn

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của ngƣời

chiến lƣợc về cán bộ công chức, khắc phục đƣợc tính chủ quan tuỳ tiện trong

cán bộ, công chức. Đảm bảo sự tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời thực hiện

công tác sử dụng, bố trí cán bộ công chức. Mặt khác giúp đào tạo bồi dƣỡng

công việc, đảm bảo cho mọi công việc đƣợc thực hiện tốt.

cán bộ công chức .
Thứ ba: Quy hoạch cán bộ, công chức Sở giúp cho việc đề bạt đúng cán

b. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
- Sắp xếp theo nghề đƣợc đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
bộ, đáp ứng đƣợc các yêu cầu của Nhà nƣớc và tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

24

25

Thứ tƣ: Căn cứ vào việc quy hoạch để kiểm tra thƣờng xuyên, uốn nắn kịp
thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên cán bộ, công chức phấn đấu vƣơn lên
* Xác định mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức
Việc quy hoạch cán bộ công chức là khâu rất quan trọng nhằm nâng

vọng thì giao trọng trách cao hơn.
Hai là: Có những cán bộ, công chức vẫn phải giữ trong kỳ kế hoạch để
đảm bảo sự ổn định của công việc.
Ba là: Cán bộ, công chức sắp đến tuổi nghỉ chế độ, sức khoẻ yếu, phẩm
chất năng lực hạn chế để có kế hoạch bồi dƣỡng, bổ sung cán bộ thay thế.

cao chất lƣợng cán bộ, công chức.
- Từ việc quy hoạch có thể biết đƣợc số cán bộ còn thiếu, số cán bộ sẽ
phải thay vì các lý do khác nhau nhƣ: đến tuổi nghỉ hƣu, ốm đau nặng phải
nghỉ chữa bệnh, năng lực hạn chế không đảm bảo nhiệm vụ, sa sút phẩm chất,
luân chuyển cán bộ.....

* Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Kế hoạch này đƣợc lập ra trên cơ sở mục tiêu về kiến thức đã đề ra cho
từng loại chức danh cán bộ công chức.
Ai học gì, ở đâu, bao giờ đi học sau khi cơ quan trao đổi ý kiến với

- Khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ theo cơ cấu, nhƣ thiếu lãnh đạo
ở các phòng ban

đƣơng sự cần thông qua tập thể lãnh đạo và thông báo quyết định cho đối
tƣợng đi học biết.

- Khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ máy quản lý nhƣ

Sau khi xác định đƣợc phải thống kê tổng hợp để biết số lƣợng và chất

chức phó không thay đƣợc cấp trƣởng, cấp dƣới không thay đƣợc cấp trên,

lƣợng cán bộ, công chức cần đƣợc bồi dƣỡng đào tạo. Có những cán bộ công

không kết hợp đƣợc giữa cán bộ già và cán bộ trẻ…

chức cần đào tạo một cách hệ thống, cũng có những đối tƣợng cần đƣợc đào

- Khắc phục tình trạng thiếu trình độ kiến thức, tức là một số cán bộ tuy
đã đƣợc đề bạt, bố trí nhƣng thiếu kiến thức về mặt này hay mặt khác, không
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức ở Việt Nam
1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

* Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ, công
chức và chức danh cán bộ công chức
Những tiêu chuẩn hiện hành về phẩm chất năng lực đã đƣợc Nhà nƣớc
quy định rõ trong pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hƣớng dẫn, mỗi
phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng.

Nếu chƣa xác định đƣợc cụ thể và đầy đủ các tiêu chuẩn thì cũng nên
xác định các yêu cầu về kiến thức, văn hoá, lý luận, kinh tế, kỹ thuật chuyên
môn, những kinh nghiệm, năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn của từng loại cán
bộ, công chức.

Là tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số
sinh sống, công tác quản lý của Lào Cai gặp không ít khó khăn. Để thực hiện
tốt công tác này, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đƣa ra những chính
sách thực hiện công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức và đạt đƣợc
những kết quả đáng khích lệ. Các biện pháp cụ thể mà tỉnh đã thực hiện trong
thời gian qua là:
+ Về công tác quy hoạch cán bộ
Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ,

* Đánh giá phân loại cán bộ đương chức
Một là: Những cán bộ, công chức làm tốt công việc hiện nay, còn triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

tạo rút gọn, đào tạo tại chức, ai đi trƣớc ai đi sau.

/>
là trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

26

27

diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy

chuẩn đã quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đƣa đi đào tạo

hoạch cán bộ.

hoàn thiện.

Lãnh đạo Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

UBND tỉnh thành lập hội đồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh

quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ lãnh

chuyên môn của các cơ quan, đơn vị. Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và

đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi

nhân rộng mô hình đƣợc đánh giá hiệu quả cao nhất.

dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý

+ Về công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng

các cấp trong hệ thống chính trị. Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài

Thực hiện thƣờng xuyên đổi mới, nâng cao chất lƣợng dạy và học của

năng nhƣng không muốn hoặc không có sở trƣờng lãnh đạo, quản lý thì cần

các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng trên địa bàn tỉnh. Tập trung đổi mới phƣơng

quy hoạch, bồi dƣỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chƣơng trình giảng dạy,

+ Về luân chuyển cán bộ

gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của

UBND tỉnh ban hành văn bản hƣớng dẫn về công tác luân chuyển và

ngƣời học. Tăng cƣờng xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, chuẩn về

điều động cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh

chất lƣợng, có phƣơng pháp sƣ phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các

nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Việc

trƣờng chuẩn bị nâng cấp.

luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Ninh Bình luôn

bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy

quan tâm xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các

hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các

nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phƣơng.

cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của

Đến nay, hệ thống tổ chức chính quyền các cấp đã đi vào nền nếp và ổn

cơ quan có thẩm quyền.

định; Ủy ban nhân dân đã tổ chức thực hiện tốt đƣờng lối, chủ trƣơng của

+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
và công chức chuyên môn.

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, an ninh chính trị, trật tự, an toàn
xã hội đƣợc giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển, phát huy quyền làm chủ

Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán

của nhân dân trong việc tham gia quản lý Nhà nƣớc và giải quyết những

bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở

vấn đề bức xúc trong dân. Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Ninh Bình đã thực

đó xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán

hiện trong thời gian qua là:

bộ. Đồng thời, xây dựng quy chế thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo

* Quy hoạch cán bộ chính quyền

quy hoạch, bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm. Bố trí, bổ

Căn cứ hƣớng dẫn của Trung ƣơng, của tỉnh, huyện, Đảng ủy, UBND

nhiệm, đề bạt, giới thiệu cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu

cấp huyện triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận trẻ;
xây dựng kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng để đạt chuẩn theo quy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

28

29

định, đồng thời tổ chức bồi dƣỡng kỹ năng, phƣơng pháp công tác, công vụ

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm

nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng

quan trọng chiến lƣợc của công tác luân chuyển cán bộ, là phƣơng thức để rèn

lực thi hành công vụ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ đƣợc cấp có thẩm quyền

luyện, bồi dƣỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng.

phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, Đảng ủy, UBND các cấp xem xét giới thiệu

Từ đó, các cấp, các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán

ứng cử để bầu giữ các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó

bộ, tăng cƣờng cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa

Chủ tịch UBND theo quy định.

phƣơng có vấn đề về đoàn kết nội bộ. Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp.

- Việc tổ chức bầu cử các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ

Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh kịp thời điều động, luân

tịch, Phó Chủ tịch UBND thực hiện theo quy định của Luật bầu cử đại biểu

chuyển cán bộ, công chức từ cấp tỉnh (Lãnh đạo các phòng, công chức chuyên

HĐND, Luật tổ chức HĐND và UBND.

môn thuộc khối Đảng, chính quyền) đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những

- Thời gian qua, các huyện, thị xã, thành phố tổ chức tuyển dụng các

chức vụ chủ chốt tại cấp huyện (Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy; Chủ tịch, Phó

chức danh công chức thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi

Chủ tịch UBND…). Hầu hết cán bộ, công chức đƣợc điều động, luân chuyển

có chức danh công chức bị thiếu, khuyết. Công tác xét tuyển đƣợc tiến hành

tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn,

công khai, minh bạch đúng quy trình. Đến ngày 31/12/2012, toàn tỉnh có

phát huy năng lực và thể hiện đƣợc bản lĩnh nên sớm tạo đƣợc uy tín nơi công

2.592 công chức cấp huyện.

tác mới; cán bộ đƣợc luân chuyển không phải là ngƣời địa phƣơng nên trong

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ đƣợc luân chuyển đa

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh đƣợc bố trí tối đa
3.434 cán bộ, công chức, trong đó, 2.426 cán bộ, công chức chính quyền.
Tính đến ngày 31/12/2013, tỉnh chỉ bố trí 3.286 chức vụ, chức danh cán bộ,
công chức (3.135 cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chính và 151 cán
bộ giữ chức vụ kiêm nhiệm); trong đó, 2.288 chức vụ, chức danh cán bộ, công
chức chính quyền (696 cán bộ, 1.592 công chức). So với định mức tối đa quy
định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì còn thiếu 148 chức vụ, chức danh cán
bộ, công chức; trong đó, 17 cán bộ chính quyền và 121 công chức chính
quyền. Nguyên nhân là do điều động, luân chuyển nên khuyết một số chức vụ
cán bộ và do chƣa có nguồn tuyển nên chƣa tuyển đủ số lƣợng cán bộ, công
chức tối đa theo quy định.
* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
phần trẻ tuổi, đƣợc đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc,
điều kiện, môi trƣờng làm việc mới, phát huy khả năng, sở trƣờng, tích luỹ
đƣợc kinh nghiệm thực tiễn và có bƣớc trƣởng thành.
Tuy nhiên, tỉnh chƣa thực hiện việc luân chuyển giữa huyện với nhau
đối với các chức danh cán bộ cấp huyện, đặc biệt đối với những ngƣời giữ
chức vụ quá lâu.
* Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền
Việc đánh giá, xếp loại chất lƣợng cán bộ, công chức chính quyền hiện
theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP.
Qua tổng hợp báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2013
của UBND cấp huyện thì đa phần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

30

31

nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, thậm

Trƣớc những bài học của các địa phƣơng đã đƣợc trình bày ở trên, có

chí đến mức bị xử lý kỷ luật. Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2013, cấp

thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hƣởng tới chất

tỉnh đã xử lý kỷ luật 12 cán bộ, công chức cấp huyện. Tuy nhiên, việc đánh

lƣợng cán bộ công chức. Với mỗi địa phƣơng, tùy theo điều kiện của mình mà

giá cán bộ, công chức cấp huyện vẫn còn mang nặng tính hình thức.

các yếu tố ảnh hƣởng lại đƣợc sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong

1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình

hệ thống quản lý chung. Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản

Với vị trí địa lý thuộc khu vực đồng bằng Sông Hồng tỉnh Thái Bình

lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phƣơng mình. Qua những kinh nghiệm

trong những năm qua đã có sự biến chuyển rất rõ ràng. Để làm đƣợc điều này,

đã đạt đƣợc trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ tại các địa phƣơng

lãnh đạo Thái Bình đã có những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp

trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất

mới, với đầy đủ các phẩm chất đạo đức và trình độ, làm nòng cốt cho sự phát

lƣợng cán bộ của Sở Tài chính, tỉnh Hải Dƣơng nhƣ sau:
Cụ thể, chính quyền địa phƣơng cấp tỉnh nên tập trung vào công tác

triển và ổn định chính trị tại địa phƣơng.
Sau hơn mƣời năm thực hiện Ðề án 26 về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơ

đào tạo cán bộ, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho cán bộ cấp huyện. Đây

sở, Tỉnh ủy Thái Bình đã có hơn 1.000 cán bộ, công chức có trình độ cao

là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phƣơng đều đã thực hiện một cách

đẳng, đại học nhƣng chỉ sử dụng 800 ngƣời. Số dƣ thừa là do không đƣợc đào

triệt để để có đƣợc kết quả nhƣ ngày nay.

tạo các chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật nhƣ địa chính, giao thông, lâm sinh.

Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh còn phải tập trung đƣa ra những quy định,

Ðể đáp ứng yêu cầu cán bộ, công chức cấp huyện thì Thái Bình lại thiếu 400

quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lƣợng công việc của đội

công chức chuyên trách. Điều này khiến cho công tác quản lý trên địa bàn các

ngũ cán bộ công chức. Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để

huyện trong tỉnh gặp nhiều khó khăn.

mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc của mình.

Khắc phục điều này, tỉnh Thái Bình đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống

Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế độ đãi ngộ cho

cơ chế chính sách đủ làm động lực phát huy hết năng lực của đội ngũ cán bộ,

các cán bộ, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí,

công chức cấp huyện nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Hiện nay ngân

giúp cho các cán bộ có đƣợc sự yên tâm trong công tác.

sách chi cho cán bộ cơ sở là khá lớn, tỷ lệ số xã không đáp ứng nổi nguồn

Công tác luân chuyển cán bộ trong nội bộ cơ quan cũng cần có những

kinh phí xa xỉ này cũng còn cao. Tỉnh đã có cơ chế xã hội hóa chế độ đãi ngộ

quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân

đối với số cán bộ bán chuyên trách này. Mặt khác, tỉnh cũng đầu tƣ ngân sách

chuyển cán bộ. Để làm đƣợc điều này, chính quyền tỉnh cần xây dựng một

phục vụ công tác nghiên cứu, áp dụng các mô hình tổ chức theo hƣớng tinh

quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ và điều

giảm bộ máy và khoán quỹ lƣơng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.

kiện, vị trí trên địa bàn.

1.2.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối

Ngoài các công việc nêu trên, mỗi địa phƣơng cần đƣa ra những đặc
điểm cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn những giải pháp tốt nhất.

với Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

32

33

luận văn. Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực

Đề tài thu thập tài liệu, thông tin từ các cơ quan thống kê, cơ quan

tế của địa phƣơng để đóng góp cho công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ, công

chuyên môn nhƣ: Cục Thống kê tỉnh Hải Dƣơng, Sở Tài chính tỉnh Hải

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

Dƣơng, UBND tỉnh Hải Dƣơng…
*) Số liệu sơ cấp
Tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua phỏng
vấn thông qua bảng câu hỏi với đối tƣợng:

Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Thứ nhất, về phía ngƣời dân địa phƣơng.
- Thứ hai, về phía đội ngũ cán bộ công chức tại sở Tài chính tỉnh

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

Hải Dƣơng

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời đƣợc các

câu hỏi sau:

Mục đích của phỏng vấn ngƣời dân địa phƣơng (Những đối tƣợng đƣợc
phỏng vấn này phải đảm bảo đã và đang đến làm việc với các cán bộ công

- Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải

chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng) nhằm xem xét kỹ năng giải quyết
công việc, phẩm chất đạo đức, thái độ trách nhiệm với công việc, của các cán

Dƣơng hiện nay ra sao?
- Công tác nâng cao chất lƣợng, cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải
Dƣơng trong thời gian qua đã đạt đƣợc những kết quả gì? Các vấn đề còn hạn
chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan?
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính Hải Dƣơng?
- Giải pháp trong thời gian tới nhằm khắc phục những hạn chế trong
nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải Dƣơng?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

bộ công chức của sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng theo đánh giá của đối tƣợng
đến làm việc với các cán bộ công chức.
Việc xem xét các nhân tố chủ quan tác động đến chất lƣợng đội ngũ
cán bộ công chức của sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng thông qua góc nhìn của
chính những cán bộ này thông qua bảng câu hỏi. Mục đích của việc phỏng
vấn những đối tƣợng này nhằm xem xét: tác động của cơ chế tuyển dụng, chế
độ lƣơng thƣởng, quy trình cách thức đánh giá… đến chất lƣợng của đội ngũ
cán bộ công chức của Sở.
Để có đƣợc đánh giá trực tiếp về chất lƣợng cán bộ, công chức tại sở

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, tác giả dự kiến sẽ tiến hành điều tra thu thập số

*) Số liệu thứ cấp

liệu sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên đơn giản.

Số liệu thứ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến

Để thuận tiện cho quá trình tính toán và xử lý số liệu, tác giả tiến hành

đề tài nghiên cứu và đƣợc tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo

phát 150 phiếu hỏi với kỳ vọng thu về 100 phiếu để sử dụng vào phân tích

dõi về tình hình đội ngũ cán bộ của sở Tài chính, tỉnh Hải Dƣơng. Ngoài ra,

trong nghiên cứu cho mỗi mục tiêu cụ thể. Nội dung bảng hỏi (Phụ lục đính

tác giả còn thu thập các số liệu thông qua các phƣơng tiện đại chúng: đài, báo,

kèm), tác giả cũng sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau để xác

ti vi, internet… để đảm đảm đƣợc tính thời sự của thông tin.

định ý kiến của ngƣời dân về chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức và ý kiến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

34

35

của bản thân các cán bộ công chức về các nhân tố ảnh hƣởng chất lƣợng đội

Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn

ngũ cán bộ công chức sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

giản về mẫu và các thƣớc đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

ra nền tảng của mọi phân tích định lƣợng về số liệu. Để hiểu đƣợc các hiện

* Phương pháp tổng hợp thông tin

tƣợng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm đƣợc các phƣơng pháp cơ bản của

Phƣơng pháp tổng hợp là phƣơng pháp liên kết các yếu tố, các thành
phần thành thông tin thu thập đƣợc, thành một chỉnh thể có tính chất lớn hơn
tổng các tính chất của các yếu tố ban đầu.
Mục tiêu tổng hợp dữ liệu thông tin là liệt kê tất cả các dữ liệu có liên
quan đến miền dữ liệu thu thập.

+ Ƣu điểm: Bằng phƣơng pháp tổng hợp, các ý tƣởng, các sự kiện đƣợc
tập hợp thành một toàn thể, đi từ các nguyên lý, nguyên nhân đến các kết quả.
Ngoài công dụng chính là trình bày, chứng minh, tổng hợp còn đƣợc dùng
trong việc phát hiện và sáng chế khoa học, khám phá ra đƣợc các hợp chất
mới bằng cách tổng hợp các chất đơn giản (tổng hợp sáng tạo); sự phân loại
các sinh vật, sự hệ thống hóa các định luật riêng rẽ thành nguyên lý.
+ Nhƣợc điểm: Tổng hợp không thể đầy đủ hoàn toàn vì khó đạt đƣợc
đến một tổng thể tuyệt đối mà mọi sự có thể từ đó suy ra một cách tất nhiên;
bởi vì ta không nắm đƣợc chân lý hoàn toàn, nhất định và kiến thức của ta bao

mô tả dữ liệu. Có rất nhiều kỹ thuật hay đƣợc sử dụng. Có thể phân loại các
kỹ thuật này nhƣ sau:
- Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp
so sánh dữ liệu.
- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu.
- Thống kê tóm tắt (dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu.
2.2.3.2. Phương pháp so sánh
Phƣơng này đƣợc sử dụng sau khi số liệu đã đƣợc tổng hợp, phân tích
chúng ta có thể sử dụng phƣơng pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện
tƣợng, lƣợng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức
Đề tài sử dụng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu, để đánh giá chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức tại sở Tài chính nhƣ sau:

giờ cũng còn thiếu sót.

Nhóm chỉ tiêu này đƣợc phản ánh thông qua: Số lƣợng, độ tuổi, giới

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

tính của đội ngũ cán bộ, công chức.

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê là hệ thống các phƣơng pháp dùng để thu nhập xử lý và phân

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức

tích các con số (mặt lƣợng) của những hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là

chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời

những kiến thức chuyên sâu đƣợc biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung

gian và địa điểm cụ thể. Thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những

cấp, cao đẳng, đại học, cao học... Đây là những kiến thức mà nếu thiếu, cán

đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua

bộ, công chức cấp sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ

các cách thức khác nhau.

khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nƣớc sẽ thấp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

36

37

- Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức: Cao cấp,

Chƣơng 3

trung cấp và chƣa qua đào tạo - là cơ sở xác định quan điểm, lập trƣờng

THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy nếu cán bộ, công chức có lập

CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG

trƣờng chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tƣởng cách mạng thì
sẽ đƣợc nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động đƣợc nhân dân thực
hiện tốt các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả
quản lý nhà nƣớc.

3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nhận rõ đƣợc vị trí và tầm
quan trọng đặc biệt đối với công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội
của đất nƣớc, ngày 28/8/1945 Đảng và Nhà nƣớc ta đã quyết định thành lập

- Trình độ quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ, công chức là hệ thống

ngành Tài chính Việt Nam.

tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nƣớc, đòi hỏi

Đến nay, trải qua 70 năm xây dựng và trƣởng thành, dƣới sự lãnh đạo

các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình

của Đảng, cùng với ngành Tài chính cả nƣớc đội ngũ cán bộ, nhân viên Sở

điều hành, quản lý.

Tài chính Hải Dƣơng đã có nhiều nỗ lực, cố gắng, khắc phục mọi khó khăn,

- Phẩm chất chính trị của ngƣời cán bộ, công chức: Là tiêu chí quan

năng động sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Hàng năm,

trọng quyết định năng lực quản lý nhà nƣớc của cán bộ, công chức. Phẩm chất

số thu ngân sách của tỉnh đều tăng với tốc độ cao, bình quân 10 năm gần đây

chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ vƣơn lên hoàn thành xuất sắc

tăng trên 20%/năm. Năm 1997, năm đầu tái lập tỉnh, thu ngân sách mới đạt

nhiệm vụ đƣợc giao.

450 tỷ đồng, thì năm 2014 đạt trên 6.000 tỷ đồng, tăng hơn 13 lần.

- Trình độ năng lực, các kỹ năng giải quyết công việc, mức độ hoàn
thành công việc, mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc.

Đặc biệt là, những năm gần đây Sở Tài chính Hải Dƣơng đã tích cực
đẩy mạnh việc cải cách thủ tục hành chính, theo cơ chế một cửa và một cửa
liên thông. Thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng, bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao
năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần, thái độ, trách
nhiệm và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Tích cực đầu tƣ
trang thiết bị, điều kiện làm việc, hiện đại hoá công sở, làm tốt công tác thẩm
định, xét duyệt hồ sơ, thủ tục, dự án, kịp thời tháo gỡ các vƣớng mắc của tổ
chức, cá nhân, đến quan hệ giao dịch, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu
nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng vào việc đẩy mạnh phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh.
Hiện tại, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài
chính đƣợc quy định tại Quyết định số 50/2009/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

38
năm 2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng, cụ thể nhƣ sau:
3.1.1. Vị trí, chức năng
- Sở Tài chính Hải Dƣơng là cơ quan chuyên môn tham mƣu và giúp

Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài
chính, ngân sách nhà nƣớc, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà
nƣớc; các quỹ tài chính nhà nƣớc, đầu tƣ tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế
toán, kiểm toán độc lập, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi chung là

39

lĩnh vực Tài chính) tại địa phƣơng theo qui định của pháp luật.
- Sở Tài chính Hải Dƣơng chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế

GIÁM ĐỐC

và công tác của UBND tỉnh Hải Dƣơng đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về
chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính.
PHÓ GIÁM ĐỐC

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

39

Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, cơ cấu tổ chức
của Sở Tài chính Hải Dƣơng hiện tại bao gồm:
- Ban lãnh đạo gồm: 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.
- Phòng nghiệp vụ có 09 phòng và 01 Trung tâm tƣ vấn dịch vụ tài chính.

Phòng

Tài
chính
doanh
nghiệp

Phòng
Tài
chính
đầu tƣ

Phòng
Kế
hoạch
ngân
sách

Văn
phòng

Trung
tâm
Tƣ
vấn
Dịch
vụ tài
chính

Phòng
Tài
chính

hành
chính
sự
nghiệp

Phòng
Thanh
tra

Phòng
Tin
học và
thống
kê tài
chính

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dƣơng
(Nguồn: Sở tài chính tỉnh Hải Dương)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>
Phòng
Ngân
Sách
Xã

Phòng

Quản
lý
Giá –
Công
sản