Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở tài chính tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn,

giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn TS Trần Nhuận Kiên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học , các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ........................................................................ 3
5. Bố cục của Luận văn .................................................................................. 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC............................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức ........................................ 5
1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................ 5
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nƣớc ta hiện nay ....................................... 8
1.1.3. Chất lƣợng cán bộ, công chức............................................................... 9
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ............................... 11
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức .................... 15
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở Việt Nam ......... 25
1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai ............................................................ 25
1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình ........................................................ 27
1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ......................................................... 30
1.2.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đối
với Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................. 30
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................... 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ........................................... 34
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................ 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 35
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lƣợng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 35
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng cán bộ, công chức ......................... 35
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ............................... 37
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37
3.1.1. Vị trí, chức năng ................................................................................. 38
3.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 38
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 40
3.2.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài
chính Hải Dƣơng ......................................................................................... 40
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 45
3.3. Đánh giá chung chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng ................................................................................................... 59
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 59
3.3.2. Một số hạn chế ................................................................................... 59
3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng chất lƣợng cán bộ,
công chức tại sở Tài chính Hải Dƣơng ........................................................ 61
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ............. 67
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v
4.1. Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức của Sở
Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................. 67
4.2. Phƣơng hƣớng về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới................................................................ 68
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69
4.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69
4.3.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức chính trị ................................................................................... 71
4.3.3. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ...... 77
4.4. Một số kiến nghị .................................................................................... 79
4.4.1. Kiến nghị với Trung ƣơng .................................................................. 79
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dƣơng ............................................................ 80
4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐVT

: Đơn vị tính

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lƣợng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng theo
phòng ban, trung tâm thuộc Sở ..................................................... 43

Bảng 3.2: Số lƣợng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 44
Bảng 3.3: Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng thông qua kỹ năng giải quyết các công việc ........ 46
Bảng 3.4: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ........................................................ 48
Bảng 3.5: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......................................... 50
Bảng 3.6: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị giai
đoạn 2011-2014 ............................................................................ 52
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức
chuyên môn từ 2011- 2014 ........................................................... 54
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc giai
đoạn 2012- 2014 ........................................................................... 54
Bảng 3.9: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................... 57
Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......... 62
Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dƣỡng đến chất lƣợng đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 63
Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................ 64
Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......................................... 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương ............................................ 39
Hình 3.1: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước giai đoạn
2012- 2014............................................................................................................ 55
Hình 3.2: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nước ngoài của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương..................................................................................................... 57

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số
30c/NQ-CP ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc
giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng
định hƣớng XHCN, giải phóng lực lƣợng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nƣớc. Tạo môi trƣờng kinh doanh bình
đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và
kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân
thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc
từ Trung ƣơng tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bảo đảm thực hiện trên

thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con ngƣời, gắn quyền con
ngƣời với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nƣớc. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ƣơng, các địa
phƣơng đã triển khai chƣơng trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phƣơng.
Hải Dƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng khác trong cả nƣớc xác định việc
thực hiện chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc là một nhiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu
đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các
nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dƣơng giao nhiệm vụ cho
các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trƣơng xây dựng và
triển khai thực hiện chƣơng trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp
mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con ngƣời, đến phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm
vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công
việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài
chính Hải Dƣơng đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải

pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của sở. Sau gần 4
năm triển khai thực hiện, Sở Tài chính Hải Dƣơng bƣớc đầu đã đạt đƣợc kết
quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần vào thành công
chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn
đề còn hạn chế cần khắc phục nhƣ về đánh giá chất lƣợng, cán bộ công chức,
nhƣ về đào tạo, nhƣ về chức năng nhiệm vụ, nhƣ về tổ chức bộ máy và biên
chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chƣa đồng đều, chƣa
chuyên sâu, hiệu quả công tác chƣa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải
Dƣơng đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lƣợng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3
Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ rõ những ƣu điểm và những hạn chế về chất lƣợng
của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức
và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh

Hải Dƣơng trong giai đoạn 2012-2014, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt
đƣợc, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lƣợng
cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lƣợng cán
bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc…. Trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian:
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4
- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ,
công chức.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lƣơng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ, công chức.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng.
Chƣơng 4: Những giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Có nhiều quan điểm về khái niệm cán bộ, công chức, tuỳ thuộc vào từng
thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhƣng đa số các quốc
gia trên thế giới đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến cơ sở. Ở nƣớc ta, khái niệm về cán bộ, công
chức cũng đã có từ lâu, nhƣng phải đến năm 1950 khái niệm cán bộ, công chức
mới đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc.
Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy

chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của
Chính phủ; đến Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998 và đến nay là Luật
Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức
đƣợc khái niệm đầy đủ hơn, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
a. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một ngƣời cán bộ nào sau khi đƣợc tuyển dụng chính thức đều
đƣợc xét vào một ngạch nhất định. Ngƣời ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Ngƣời cán bộ, công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải đƣợc xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:
những ngƣời không đƣợc đào tạo chính quy đƣợc tuyển vào làm các công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những ngƣời đƣợc đào tạo bậc
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào
tạo từ trình độ đại học trở lên
Ngƣời công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không đƣợc đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì ngƣời cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc
qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nƣớc ta đƣợc xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;
Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; Chuyên viên và tƣơng đƣơng; Cán sự và

tƣơng đƣơng; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ƣớc. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công
chức vào ngạch nhất định.
b. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải đƣợc đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lƣợng công tác và kỷ luật công
chức. Ngƣời cán bộ công chức khi đƣợc nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu ngƣời cán bộ công
chức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ
đến thời gian ấn định họ sẽ đƣợc nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán
bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trƣớc thời hạn hoặc
vƣợt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không đƣợc chuyển ngạch, nhƣng theo
thâm niên họ liên tục đƣợc nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch
nào đó vẫn luôn đƣợc nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hƣu. Thông
thƣờng ngƣời ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì ngƣời ra nhập
ngạch thấp thƣờng ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lƣơng,
không dẫn đến tình trạng đội khung, vƣợt khung của ngạch, không khuyến
khích công chức phấn đấu. Ngƣợc lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi
đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nƣớc ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức

đây là một lực lƣợng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính
quyền, đoàn thể từ Trung ƣơng tới cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực thi
nhiệm vụ của nhà nƣớc theo pháp luật, đƣợc nhà nƣớc bảo đảm các điều kiện
cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lƣợng lao động
chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao. Hoạt động của
cán bộ, công chức thƣờng gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thƣờng
xuyên, liên tục, mang tính phức tạp. Cán bộ, công chức hiện nay ở nƣớc ta cơ
bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đƣờng mà Đảng,
Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đƣờng lối, chủ
trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, một bộ phận đƣợc rèn luyện thử
thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng còn bộc lộ không ít
nhƣợc điểm, bất cập, nhƣ :
- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm
chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tƣợng hoặc
nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cƣơng trật tự, ảnh hƣởng
đến quá trình phát triển.
- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình
công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản,
bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng nhƣ hoạch định
chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà
nƣớc chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao.
- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới còn hạn chế, do đó chƣa
nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và

sử dụng cán bộ, công chức chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khoa học, có tƣ tƣởng
ngại khó, ngại khổ, làm việc chƣa tận tâm, tận lực với công việc đƣợc giao....
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lƣợng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có đƣợc do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu
cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
ngƣời cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích
của việc đánh giá, ảnh hƣởng của việc đánh giá có tác động đến động lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả
công việc của ngƣời cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nƣớc.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một ngƣời là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trƣờng hợp những ngƣời sau đây khi đến độ tuổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10
nghỉ hƣu đƣợc xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nƣớc đƣợc bổ nhiệm và bảng hƣởng lƣơng chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những ngƣời có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những ngƣời có chức danh Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trƣờng đại học;
- Những ngƣời thực sự có tài năng đƣợc cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thƣờng thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng nhƣ kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhƣng do
đƣợc đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm
việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có đƣợc đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lƣợng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ, công chức. Ở nƣớc ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi
của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhƣng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn ngƣời có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những ngƣời mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lƣợng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

11

quản lý Nhà nƣớc là khác nhau. Thông thƣờng, khi xem xét hay đề bạt cán
bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nƣớc đƣợc quan tâm và
đóng vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ, công chức
cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu
một ngƣời cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán
bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tƣ trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ
công chức).
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.1.4.1. Nâng cao về thể chất và tinh thần của cán bộ, công chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích
nghi với môi trừơng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu
hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
tinh thần của con ngƣời, con ngƣời khỏe mạnh thì tinh thần cũng khỏe mạnh
và phát triển trí tuệ. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất và tinh
thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của
trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn.
Trong Hiến chƣơng của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu"sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hôi, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thƣơng tật". Sức khỏe của con ngƣời chịu nhiều tác
động của nhiều yếu tố; tự nhiên, kinh tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng một
hệ thông các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ
tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên
yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời về thể chất và tinh thần là
một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải bảo đảm.
Xét các tác động này đối với sức khỏe con ngƣời trong điều kiện cụ thể
thì cho thấy sức khỏe ngƣời Việt Nam về mặt bằng chung đã có sự quan tâm
chăm sóc của tất cả các cấp, ngành nhằm đảm bảo sức khỏe cả về thể chất lẫn
tinh thần; Việt Nam với lợi thế đƣợc thiên nhiên ban tặng nhiều cảnh đẹp với
môi trƣờng không khí trong lành cũng một phần đảm bảo sức khỏe ngƣời Việt
Nam. Kinh tế, xã hội đang trên đà phát triển mạnh mẽ góp phần đảm bảo
điều kiện sống của ngƣời dân và là tiền đề quan trọng để đầu tƣ phát triển về
trí lực.
Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao

nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung tinh thần cao khi làm việc. Vì
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13
vậy yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một vấn đề cần đƣợc
đầu tƣ quan tâm hơn nữa.
1.1.4.2. Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến
thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét
đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử
lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc tiếp thu qua
nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục,
đào tạo, quan sát cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo
quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác.
Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ
này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất
nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy
mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới
đội ngũ cán bộ công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động,
linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc
biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu
rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.
Nhân tố trí lực đƣợc đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn
hóa- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hóa đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính

quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn.
1.1.4.3. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc
Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con ngƣời, tình cảm,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14
phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình
thái tƣ tƣởng, đạo đức, nghệ thuật... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một
nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để
phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức đƣợc duy trì thì đạo
đức nghề nghiệp cũng cần đƣợc chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất
nhất định nhƣ nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách
nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết
công việc cũng nhƣ ứng xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lƣợng lao động qua phẩm chất tâm lý xã
hội bằng phƣơng pháp thống kê, định lƣợng là rất khó thực hiện, mà thƣờng
đƣợc tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu đƣợc
đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.
Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo
đức của ngƣời cán bộ công chức với các chỉ tiêu cụ thể:
- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phƣơng châm hành động "Chuyên
nghiệp - minh bạch - hiệu quả".
-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,
không chạy theo nhu cầu tƣ lợi cá nhân.
- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi ngƣời; giữ
gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi ngƣời,

với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm
vụ đề ra.
- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,
tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.
- Nắm vững và tự tin vào đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc,
trung thành với lợi ích của dân tộc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>