NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục dân số kế HOẠCH hóa GIA ĐÌNH TỈNH hải DƯƠNG tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---------------------------------------

NGUYỄN THỊ HIỀN - C00182
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH
TỈNH HẢI DƯƠNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỒNG XUÂN NINH

Hà Nội - 2016


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên
khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh
tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “Con người đứng ở trung tâm
của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Nhận
thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng
định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho
sự phát triển nhanh và bền vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết
định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Mỗi
một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân
lực phù hợp.

Để đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong giai đoạn mới cũng như
đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn tỉnh
Hải Dương đòi hỏi Chi cục phải tiếp tục nỗ lực, phấn đấu, phát huy
thế mạnh và có những giải pháp kịp thời đối với những tồn tại trong
chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, việc chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình
tỉnh Hải Dương” có ý nghĩa rất thiết thực, là một nhu cầu cần giải
quyết cả về lý luận và thực tiễn, phù hợp với sự phát triển của ngành,
cũng như sự phát triển chung của toàn xã hội.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Các đề tài nghiên cứu tương đối nhiều, ở từng cấp khác nhau
điều đó cho thấy tầm quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nguồn
nhân lực nói chung. Đối với Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình
tỉnh Hải Dương thì chưa có một đề tài nghiên cứu liên quan, vì vậy
mà việc nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa cả về lý luận và tính thực
tiễn.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân
số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương” nhằm đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập và phát triển của
đất nước qua đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương đáp ứng được nhu
cầu phát triển chung của ngành, của xã hội.

1


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân
lực của Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương hiện nay. Luận văn

đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố cấu thành lên chất lượng nguồn
nhân lực là thể lực, tâm lực và trí lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung và không gian: Chất lượng nguồn nhân lực của
Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương.
Về thời gian: Chủ yếu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực
của Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương giai đoạn 2012 - 2015.
Qua đó xác định những định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục giai đoạn 2016 - 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp định lượng, định tính
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp phỏng vấn cá biệt.
6. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển và hội
nhập của đất nước.
- Trình bày và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, qua đó đưa ra những hạn chế và nguyên nhân của
chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục DS-KHHGĐ tỉnh Hải Dương.
- Đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu có liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày
trong ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi

cục Dân số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương.;
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương.

2


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản
lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (1)
Theo Bộ Luật lao động Việt Nam quy định độ tuổi lao động
của nam từ 15-60 tuổi và nữ là từ 15-55 tuổi.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định tới kết quả
hoạt động của một cơ quan, đơn vị. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Xã hội không ngừng tiến lên, xã hội ngày càng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn
nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
1.1.3.1 Phân loại dựa vào nguồn gốc hình thành
Một là nguồn nhân lực có sẵn trong dân số.
Đây là nguồn nhân lực này không bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế
không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc
song không muốn làm việc, đang học tập…).
Hai là nguồn nhân lực dự trữ.
Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh
tế song khi cần có thể huy động.

3


1.1.3.2 Phân loại dựa vào vai trò của từng bộ phận nguồn
nhân lực
Một là nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân
lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất.
Hai là nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm
ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất
xã hội và đặc biệt ở các nước kém phát triển.
Ba là nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực
được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự,
số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động
ở nước ngoài trở về…).
Căn cứ vào trạng thái làm việc hay không làm việc. Người ta
chia ra:
- Lực lượng lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng

lao động có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc
dân và những người thất nghiệp song có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao
động và những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc.
1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.
1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao được
năng lực của người lao động ổn định được công ăn việc làm, nâng
cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất lượng nhân lực quản
lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nhân lực có khả năng
đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa
học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình biến đổi nhằm
phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát triển toàn bộ
nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về
năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn

4


và tay nghề từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác
cao hơn, toàn diện hơn.

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực
1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài
- Biến đổi kinh tế - xã hội:
Chất lượng nguồn nhân lực bị chi phối nhiều bởi các nhân tố
kinh tế xã hội, tăng trưởng là nhân tố quan trọng tác động trên nhiều
phương diện. Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng cao, các dịch
vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không những
được cải thiện hơn về tình hình sức khỏe và còn nâng cao được trình
độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình. Qua đó
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần vào công cuộc phát
triển con người.
Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế còn làm tăng tiết kiệm,
tăng đầu tư trong nước, qua đó tạo ra được nhiều việc làm mới cho
người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm bất bình đẳng xã hội.
- Mức độ phát triển của thị trường lao động: Một người có
sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cao nhưng
nếu người đó không được làm việc đúng với chuyên môn của mình,
đúng với ngành nghề đào tạo của mình thì chất lượng công việc hoàn
thành không được như mong muốn.
- Các chính sách của Đảng và nhà nước cũng có tác động
đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua các chính sách đó Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về
vấn đề phát triển bền vững con người. Nâng cao sức khỏe người lao
động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ
thuật cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của sự nghiệp
CNH-HĐH đất nước.
1.2.3.2 Các yếu tố bên trong
Một là việc thu hút tuyển chọn nhân lực

Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà
còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động. Khi có
nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.

5


Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho
các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Hai là việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
Ba là tiền lương và các chính sách khuyến khích nguồn nhân
lực
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố
định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng
tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia
năng suất, chia lợi nhuận).
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động
như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ,

phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại.).
1.2.3.3 Các yếu tố của cá nhân nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của con người
trong đó chế độ dinh dưỡng cũng như sự phát triển của các dịch vụ
chăm sóc sức khỏe cho người dân giữ vị trí quan trọng. Ngoài thể
trạng từ lúc được sinh ra là nền móng ban đầu thì chế độ dinh dưỡng
trong suốt quãng đời là nhân tố quyết định đến thể lực.
Sức khỏe tốt là trước hết con người phải có thể trạng tốt, tức
là không có bệnh tật gì. Để làm được điều này thì trước hết công tác
chăm sóc sức khỏe người lao động phải được quan tâm.
1.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.4.1 Về thể lực
Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất,
tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không bệnh tật hay thương tật.
Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 3 loại
Sức khỏe loại A :Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì
Sức khỏe loại B: Trung bình

6


Loại C: Là loại có thể lực yếu, không có khả năng lao động
Tuy nhiên theo khái niệm nguồn nhân lực của chúng ta thì
nhóm sức khỏe yếu và không có khả năng lao động không thuộc bộ
phận của nguồn nhân lực.
- Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ
tiêu sau: Chỉ tiêu thể lực chung, chỉ tiêu thị lực, tai mũi họng, răng
hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, tâm thần kinh, da liễu.
1.2.4.2 Về trí lực
Đánh giá trình độ văn hoá

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm
các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động.
- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ
- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học
- Số người trong độ tuổi lao động có trung học cơ sở
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và
trên Đại học
Đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên Đại học
Một số chỉ tiêu thể hiện về số lượng trung bình những người
công tác riêng về lĩnh vực kỹ thuật như sau:
- Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số
lượng người lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
1.2.4.3 Về tâm lực
Đây là những chỉ tiêu định tính chỉ dùng trong việc sử dụng,
đánh giá sức mạnh bên trong con người.

7


1.3. Kinh nghiêm
̣ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Chi cục Dân số-KHHGĐ thành phố Hà Nội
Một là Qui hoa ̣ch cán bô ̣ trẻ.
Hai là Chú trọng công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng cán bô ̣.
Ba là công tác luân chuyể n cán bô ̣. Thực hiê ̣n luân chuyể n cán bô ̣
thường xuyên và liên tục để cán bô ̣ nắ m bắ t công viê ̣c tổ ng quát hơn,
chuyên sâu về nhiều liñ h vực và hiể u nhiề u liñ h vực hơn. Kèm theo đó là
có cơ chế quản lý hồ sơ rõ ràng nhằm đảm bảo tính liên tục của số liệu khi
có sự thay đổi nhân sự.
Bốn là thực hiê ̣n chế độ chính sách cán bộ. Cùng với viê ̣c triể n
khai các qui định về chế đô ̣ chính sách cán bô ̣ theo qui đinh
̣ của Nhà nước
căn cứ tình hình thực tiễn đã ban hành mô ̣t số chính sách như giải quyế t
nghỉ hưu trước tuổ i đố i với cán bô ̣ không đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vụ,
khuyế n khić h cán bô ̣ có bằ ng cấp công tác tại Chi Cục. Qui đinh
̣ về biên
chế dự phòng, chế đô ̣ với cán bô ̣ luân chuyể n, cán bô ̣ nguồ n dài ha ̣n, kinh
phí ho ̣c tâ ̣p và trợ cấ p đố i với cán bô ̣ đương chức được cử đi ho ̣c.
1.4. Bài học đối với Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương
Thứ nhất, phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, kế hoạch
sử dụng cán bộ, các tiêu chuẩn trong từng vị trí công tác từ các vị trí
thuộc Trung tâm Dân số Kế hoạch các huyện, thành phố, thị xã tới các vị
trí thuộc Chi cục Dân số tỉnh, thông qua đó mới có kế hoạch tuyển chọn
công chức, viên chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn.
Thứ hai, việc đào tạo tại chỗ cho các cán bộ chuyên môn ngành
DS - KHHGĐ, xây dựng hệ thống thông tin đồng nhất cho các Trung tâm
dân số tương đối giống nhau. Đảm bảo mục tiêu đào tạo gắn liền với sử
dụng, để tất cả các Trung tâm trực thuộc Chi cục DS - KHHGĐ tỉnh hoạt
động một cách thông suốt, đồng đều.
Thứ ba, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức đúng người,
đúng việc nhằm phát huy hết khả năng, sở trường của nguồn nhân lực;

duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối
với cán bộ nhân viên.
Thứ tư, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu
quả theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể. Có thể rút ngắn nhiệm kỳ
đối với công chức lãnh đạo có trình độ lạc hậu; cần quan tâm, chú ý
đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ
quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay.

8


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC DÂN SỐ - KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG
2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH
HẢI DƯƠNG
Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc
Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam. Trung tâm hành chính
của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km về
phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía tây, phía tây bắc
giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp
tỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam
giáp tỉnh Thái Bình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên. Trung tâm hành
chính của tỉnh là thành phố Hải Dương hiện là đô thị loại 2.
2.2 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA
GIA ĐÌNH TỈNH HẢI DƯƠNG
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Dân số - KHHGĐ
tỉnh Hải Dương
2.2.1.1 Vị trí và chức năng của Chi cục Dân số - KHHGĐ
Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương trực thuộc Sở Y

Tế Hải Dương thực hiện chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở Y
tế quản lý nhà nước về DS-KHHGĐ, bao gồm các lĩnh vực: quy mô
dân số, cơ cấu dân số và chất lượng dân số; chỉ đạo và tổ chức thực
hiện các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về DS-KHHGĐ trên địa
bàn tỉnh.
2.2.1.2. Nhiệm vụ của Chi cục Dân số - KHHGĐ
Thực hiện theo đúng pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của
cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh và chịu trách nhiệm hoạt động về lĩnh
vực Dân số-KHHGĐ bao gồm:
- Quản lý về quy mô, cơ cấu và chất lượng dân số
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải
Dương.
Chi cục Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương là một
đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hải Dương. Chi Cục gồm có 20 cán
bộ công chức. Bộ máy tổ chức gồm có Chi cục trưởng và 02 Phó Chi
cục trưởng; 04 phòng chức năng và 12 đơn vị sự nghiệp trực thuộc là
các Trung tâm Dân số - KHHGĐ cấp huyện.

9


2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL
TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN
2012-2015
2.3.1. Thông tin chung về độ tuổi và giới tính của NNL tại
Chi cục
Độ tuổi của NNL tại Chi cục Dân số-KHHGĐ: Năm 2015 có
54,4% NNL trong độ tuổi từ 25-35 tuổi, 15,2% trong độ tuổi từ 3545 tuổi và 30,4% trong độ tuổi từ 45-60 tuổi. Có thể thấy độ tuổi trên
25 tuổi là độ tuổi đã có kinh nghiệm công tác. Chi Cục luôn tập trung
quy hoạch cán bộ từ độ tuổi từ 25-45 tuổi vào cán bộ nguồn, đây là

độ tuổi trẻ, năng động, giàu nhiệt huyết, nhanh chóng thích nghi với
những thay đổi của môi trường xung quanh, và đây cũng là độ tuổi
luôn duy trì được tình trạng sức khỏe tốt nhất, đóng góp lâu dài cho
sự phát triển của Chi cục. Bên cạnh đó, độ tuổi từ 45 tuổi trở lên luôn
chiếm từ khoảng 26-30%, đây là độ tuổi nhiều kinh nghiệm làm việc,
kinh nghiệm sống, uy tín, kỹ năng quản lý tốt, là nguồn lực quan
trọng để bồi dưỡng tri thức, kinh nghiệm cho đội ngũ NNL trẻ. Nhìn
chung về phân bố NNL tại Chi cục theo độ tuổi là hợp lý với đặc thù
của ngành.
Tỷ lệ NNL là nữ trong Chi cục luôn chiếm nhiều hơn so với
tỷ lệ NNL nam (tỷ lệ nữ chiếm từ 71,7 - 78,3%). Điều này phù hợp
với đặc thù ngành là một ngành xã hội cần nhiều các kỹ năng về
tuyên truyền, vận động, sự khéo léo. Điều này cũng đặt ra yêu cầu
đối với các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục phải tính
đến yếu tố nữ giới chiếm số lượng lớn trong cơ cấu NNL.
2.3.2 Về thể lực
Chi cục DS - KHHGĐ tỉnh Hải Dương hàng năm đểu tổ
chức khám bệnh định kỳ, bắt buộc đối với tất cả cán bộ công chức,
việc khám bệnh định kỳ được thực hiện bởi các bác sĩ chuyên khoa
có kinh nghiệm đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải
Dương.
Qua kết quả khám sức khỏe hàng năm tại Chi cục cho thấy
tình trạng sức khoẻ cán bộ Chi Cục chủ yếu ở mức tốt (tỷ lệ sức khỏe
loại A và B từ 93,5% trở lên). Tuy nhiên vẫn có 21% NNL bị các
bệnh liên quan đến công việc văn phòng như các bệnh về mắt, khớp,
tĩnh mạch, béo phì, huyết áp…Nguyên nhân chính gây ra các bệnh
này đó là NNL vẫn chưa có ý thức về việc tự chăm lo và đảm bảo
sức khỏe cá nhân của mình, lười vận động, lười thể dục thể thao. Tại

10

Chi Cục cũng đã luôn quan tâm, khuyến khích cán bộ công chức
chăm sóc, rèn luyện bản thân để đảm bảo sức khỏe như tổ chức các
câu lạc bộ thể dục thể thao về cầu lông, bóng bàn, …
Từ năm 2012 Chi cục đã xây dựng bếp ăn tập thể cho NNL
tại Chi cục, đảm bảo chế độ dinh dưỡng và tạo điều kiện nghỉ ngơi
hợp lý cho CBNV Chi cục, đảm bảo sức khỏe. Bên cạnh đó, Chi cục
thường xuyên tổ chức các khóa tập huấn, trao đổi các kiến thức về
dinh dưỡng hợp lý, chăm sóc và bảo vệ, rèn luyện sức khỏe thể chất
và tinh thần cho CBNV Chi cục, góp phần nâng cao chất lượng
NNL.
Tỷ lệ nghỉ phép của NNL vì lý do ốm đau, bệnh tật càng cao
thì càng chứng tỏ thể lực của NNL trong Chi cục còn thấp. Theo số
liệu thống kê thì tỷ lệ NNL nghỉ phép do ốm đau, bệnh tật có xu
hướng giảm, tuy nhiên đây vẫn là một tỷ lệ khá cao, là một yêu cầu
của Chi cục để đưa ra các biện pháp nâng cao sức khỏe toàn diện hơn
cho NNL góp phần nâng cao chất lượng NNL tại Chi cục.
2.3.3 Về tâm lực
Người lao động có “tâm lực” tốt là người biết tôn trọng, lịch
sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ các quy định của cơ quan, của
nhà nước; với đồng nghiệp thì lịch sự, hòa đồng, sẵn sàng hợp tác,
giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình. Với cấp
dưới thì luôn tôn trọng, nhiệt tình, tận tâm chỉ bảo, lắng nghe ý kiến
của nhân viên.
* Tình hình hoạt động nâng cao tâm lực cho CBNV tại Chi
cục:
Tại Chi cục thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt
tập thể, văn nghệ, tọa đàm trong các dịp như Ngày Quốc tế Phụ nữ
(8/3), Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10), Ngày Dân số Thế giới (11/7),

Dân số Việt Nam (26/12), Hội nghị cán bộ công chức, viên
chức…qua đó tạo cơ hội giao lưu chia sẻ, khuyến khích động viên
tinh thần, phổ biến các nội dung về văn hóa công sở, kỷ luật lao động
cũng như các chế độ khen thưởng của Chi cục.
Qua các hoạt động công đoàn của Chi cục như thăm hỏi
CBNV khi ốm đau, tai nạn, tặng quà khuyến khích học tập cho con
em CBNV Chi cục khi đạt thành tích xuất sắc trong học tập, tạo cơ
hội gặp gỡ các cháu con em CBNV trong Chi cục nhân các dịp
1/6…làm gắn kết thêm tình cảm, nâng cao tâm lực cho CBNV.

11


* Tình hình thái độ làm việc của CBNV tại Chi cục:
Năm 2012-2013, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động
vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế nên tình trạng lãng phí giờ công khá
cao. Tình trạng đi muộn về sớm vẫn còn xảy ra, tình trạng làm việc
riêng trong giờ làm việc (ví dụ đọc báo, vào mạng internet, chơi
game…) còn tồn tại. Trong những năm gần đây tình hình đã có dấu
hiệu tốt dần khi năm 2015 tình trạng đi muộn về sớm chỉ còn 7,1%.
Tuy nhiên đây vẫn là một con số khá cao đáng để ban lãnh đạo phải
suy ngẫm. Ngoài ra vẫn còn tồn tại tâm lý làm việc mong muốn hết
giờ khiến cho chất lượng công việc không được đảm bảo, công việc
vào cuối giờ phải giải quyết thường chờ đến hôm sau.
* Tình hình tâm lý và khả năng chịu áp lực làm việc của
CBNV Chi cục
Khi người lao động xác định sẽ gắn bó với công việc hiện tại
họ sẽ an tâm công tác, hết lòng vì công việc, ý thức tổ chức kỷ luật tốt
hơn, có tinh thần phấn đấu, cố gắng và nỗ lực hết mình trong công
việc hơn từ đó sẽ đạt hiệu quả công việc cao hơn và ngược lại. Qua số

liệu điều tra cho thấy có 97,8% cán bộ, nhân viên mong muốn gắn bó
lâu dài với đơn vị, chứng tỏ rằng Chi cục có đội ngũ nhân viên rất
đồng tâm hiệp lực.
Tại Quy chế làm việc của Chi cục được ban hành hàng năm có
nêu rõ cán bộ, công chức, người lao động phải đảm bảo 216 ngày
công/năm trở lên. Ngày làm việc phải đảm bảo 8 giờ có chất lượng
cao. Phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trường hợp do yêu
cầu của lãnh đạo Chi cục phải làm thêm giờ ngày thường, ngày nghỉ,
ngày lễ, ngày tết; hoặc tham gia thường trực phòng chống lụt bão,
thảm hoạ, thì được nghỉ bù hoặc thanh toán tiền làm thêm giờ theo
quy định của Nhà nước. Lãnh đạo Chi cục đánh giá khoảng 95%
CBNV tại Chi cục thực hiện các quy định này nghiêm túc, hiệu quả
trên tinh thần hợp tác.
Các phòng có cán bộ, công chức đi học tại chức, nâng cao
trình độ về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ phải tự bố trí sắp xếp
chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện thuận
lợi để cán bộ, công chức an tâm học tập.
2.3.4 Về trí lực
Một là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng: Tính
đến năm 2015 trình độ trên đại học là 12 người (chiếm 13%), trình
độ đại học là 44 người (chiếm 47,8%), trình độ cao đẳng là 3 người

12


(3,3%), trình độ trung cấp là 33 người (35,9%). Trình độ chuyên
môn của NNL không ngừng được nâng lên do sự nỗ lực học tập, có ý
thức vươn lên của CBNV Chi cục và sự quan tâm, tạo điều kiện của
lãnh đạo Chi cục trong việc cử CBNV tham gia các khóa đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu

công việc.
Số năm kinh nghiệm công tác của NNL tại Chi cục, đến năm
2015 có 84,8% có số năm kinh nghiệm từ 5 năm trở lên, chỉ có
15,2% có số năm kinh nghiệm công tác dưới 5 năm. Điều này cho
thấy sự gắn bó với công việc của nguồn nhân lực, sự khá ổn định
trong tổ chức, NNL tích lũy được kinh nghiệm trong quá trình làm
việc, sự chia sẻ, trao đổi, học hỏi đồng nghiệp của NNL do đó cũng
được củng cố, tăng cường.
Sự phù hợp của kiến thức và chuyên ngành đối với công việc
được NNL đánh giá ở mức độ tương ứng là 54,4% và 65,2%; đánh
giá ở mức bình thường tương ứng là 41,3% và 32,6%. Chỉ có 2,2%
và 4,4% đánh giá kiến thức và mức độ phù hợp của chuyên ngành là
ít phù hợp với yêu cầu công việc. Có được điều này là do cơ chế
tuyển dụng theo vị trí việc làm trong đó đã xác định yêu cầu về trình
độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm công tác cho từng vị trí tuyển
dụng.
Tỷ lệ NNL cho biết cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn
là 84,8%, có 14% NNL cho rằng không cần thiết nâng cao trình độ
học vấn do đã hoàn thành các bậc học sau đại học như chuyên khoa
I, chuyên khoa II, thạc sĩ và ở độ tuổi trên 50. Tuy nhiên đối với
trình độ chuyên môn thì hầu hết cho rằng cần phải nâng cao trình độ
chuyên môn với tỷ lệ là 97,8% (trong đó mức độ rất cần thiết là 25%,
khá cần thiết là 58,7%, mức bình thường là 14,1%). Như vậy có thể
thấy tinh thần ham học hỏi, muốn nâng cao trình độ học vấn và trình
độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc là rất lớn.
Cơ cấu cán bộ nhân viên theo chức danh tại Chi cục giai
đoạn 2012-2015 có những biến đổi đáng kể. Theo đó số cán bộ được
bổ nhiệm giữ các chức vụ như Phó trưởng phòng thuộc Chi cục và
Phó Giám đốc Trung tâm Dân số-KHHGĐ các huyện tăng lên. Quá
trình xem xét bổ nhiệm đều gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

chính trị của tổ chức, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn đối với
từng chức danh, phẩm chất, năng lực và kết quả đánh giá đối với
từng cán bộ, công chức, viên chức. Đây cũng là một hình thức khen

13


thưởng, khích lệ động viên cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ đồng thời cũng đặt ra yêu cầu mới đối với những cá nhân
được bổ nhiệm phải luôn trau dồi, nỗ lực phấn đấu hơn nữa để đảm
nhận vị trí được giao.
Về trình độ tin học: Kiến thức tin học là yếu tố quan trọng và
hỗ trợ NNL hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh hiện
nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin là ưu tiên chiến lược.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công nghệ thông tin
đối với công việc của Chi cục, lãnh đạo Chi cục đã có những lộ trình
đào tạo tin học cho CBNV Chi cục. Nếu như năm 2012 mới chỉ có
55% CBNV thành thạo kiến thức tin học văn phòng thì đến năm
2015 tỷ lệ này đạt 80%. Năm 2015 tất cả CBNV đều có thể sử dụng
tin học văn phòng để phục vụ công việc được giao.
Về trình độ ngoại ngữ: Ngoại ngữ là phương tiện giao tiếp
quan trọng và cần thiết khi nền kinh tế nước ta đang hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ tại Chi cục
cũng được lãnh đạo quan tâm và chú trọng nhiều trong những năm
gần đây, đặc biệt từ khi có sự tham gia hỗ trợ của các tổ chức quốc tế
về lĩnh vực Dân số-KHHGĐ trên địa bàn tỉnh Hải Dương.
Việc trình độ ngoại ngữ được nâng cao có thể giúp NNL tự
tin hơn trong việc giao tiếp, nhất là đối với các đối tác nước ngoài.
Đây cũng là phương tiện giúp CBNV Chi cục có thể chủ động tiếp
thu các kiến thức chuyên môn từ nhiều nguồn tài liệu trên Thế giới.

Về kinh phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm
tăng theo phân bổ ngân sách của nhà nước tuy nhiên vẫn ở mức hạn
hẹp. Do hạn chế về nguồn ngân sách dành cho công tác đào, bồi
dưỡng CBNV hàng năm, nên Chi cục có những giải pháp như đào
tạo lồng ghép nhân các sự kiện, các hội thảo, hội nghị, tiết kiệm chi
phí và vẫn đảm bảo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho
NNL tại Chi cục.
Nhìn chung CBNV phản hồi tích cực đối với công tác đào
tạo, tập huấn hàng năm của Chi cục. Tỷ lệ CBNV cho rằng việc tổ
chức các khóa đào tạo hữu ích đối với công việc năm 2012 là 90% đã
đạt đến 98% (năm 2015), đặc biệt việc áp dụng các phương pháp
giảng dạy tích cực lấy học viên làm trung tâm được đánh giá là hiệu
quả nhất. Năm 2012 chỉ có 85% CBNV cho rằng phương pháp giảng
dạy là tích cực thì đến năm 2015 tỷ lệ này đạt 97%, điều này cho
thấy những nỗ lực của Chi cục trong việc điều chỉnh các phương

14


pháp giảng dạy để tạo môi trường đào tạo, tập huấn ngày càng phù
hợp hơn. Tỷ lệ CBNV hài lòng với các khóa đào tạo do đó cũng tăng
lên, năm 2012 đạt 90% thì đến năm 2015 tỷ lệ này là 99%.
Sự rõ ràng của bản mô tả công việc là yếu tố quan trọng để
NNL thực hiện, sắp xếp tốt công việc được cơ quan giao, là cơ sở để
đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Mức độ rõ ràng của thông tin
liên quan đến công việc mà Chi cục cung cấp cho NNL được NNL
đánh già là khá rõ ràng và hoàn toàn rõ ràng chiếm 83,7%, bên cạnh
đó vẫn còn 16,3% cho rằng mô tả công việc rõ ràng ở mức bình
thường. Ở đây ta thấy có sự cần thiết phải mô tả rõ ràng hơn yêu cầu
và trách nhiệm với công việc cho NNL.

Để đáp ứng được yêu cầu của công việc thì bên cạnh các yếu
tố quan trọng có vai trò quyết định như trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn thì các kỹ năng mềm được đánh giá là không kém phần
quan trọng. Các kỹ năng này đặc biệt trở nên quan trọng đối với đặc
thù ngành Dân số-KHHGĐ vì là ngành xã hội, liên quan nhiều đến
yếu tố truyền thông, vận động, tư vấn làm việc với nhiều đối tượng
với nhiều đặc điểm khác nhau. Những kỹ năng tối thiểu mà công
việc đang làm cần phải có theo đánh giá của NNL bao gồm: nhiều
nhất là kỹ năng chuyên môn (93%), tiếp đó là kỹ năng giải quyết vấn
đề (92%), kỹ năng giao tiếp và kỹ năng làm việc nhóm có tỷ lệ tương
tự nhau là 79% và 78%. Kỹ năng sử dụng máy vi tính được 66%
NNL đánh giá là cần thiết, kỹ năng quản lý (61%) và thành thạo
ngoại ngữ là 34%.
Các kỹ năng NNL có được phần lớn là do được đào tạo qua
các trường lớp (95,7%), tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm
việc (94,6%), được hướng dẫn, trao đổi với đồng nghiệp là 80,4% và
tự học là 66,3%. Như vậy cần phải có sự khuyến khích, động viên
NNL để tự học, tự tìm tòi nhiều hơn.
Với những kỹ năng hiện có, NNL tự đánh giá đã đáp ứng
được yêu cầu công việc ở các mức độ như sau: mức độ khá là 60,8%,
mức độ hoàn toàn đáp ứng được là 27,2% và 12% ở mức độ bình
thường.
Để có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn, NNL muốn
được trang bị thêm những kỹ năng sau: Nhiều nhất là nâng cao trình
độ chuyên môn (73%), tiếp đó là kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
giao tiếp và kỹ năng làm việc nhóm chiếm tỷ lệ tương tự nhau là
67%, 66% và 64%. Bên cạnh đó là các yêu cầu về tăng cường kỹ

15

năng sử dụng máy vi tính, kỹ năng quản lý và được học thêm ngoại
ngữ. Đây là cơ sở dữ liệu quan trọng để khuyến nghị về các khóa tập
huấn cần thiết cho NNL.
100% NNL cho biết có thể thích nghi với những thay đổi
liên quan đến công việc của bản thân, trong đó thích nghi ở mức bình
thường là 44,6%, khá thích nghi là 31,5% và dễ dàng thích nghi là
23,9%.
2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL
TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN
2012-2015
2.4.1 Ưu điểm
- Chi Cục đã quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức trong cơ quan trong thời gian qua đã có những bước tiến
lớn.
- Về trí lực: Trình độ chuyên môn, trình độ học vấn của
CBNV đã được cải thiện và đảm bảo chất lượng để thực hiện các
công việc yêu cầu thực tiễn đặt ra.
- Về tâm lực: Người lao động có nguyện vọng làm việc lâu
dài tại đơn vị, chú ý đến tác phong làm việc, có ý thức tự hoàn thiện,
tự đào tạo để hoàn thiện chuyên môn. nghiệp vụ, nâng cao năng lực
làm việc của mình trong tình hình xu hướng hội nhập.
- Về thể lực: Sức khỏe, thể chất nguồn nhân lực luôn đáp
ứng được các yêu cầu cơ bản để thực hiện các công việc của Chi
Cục.
- Về năng lực: Nguồn nhân lực của Chi Cục đã phần nào
đáp ứng được yêu cầu của các dự án có giá trị lớn và làm việc trong
môi trường phức tạp với nhiều tài liệu, liên quan đến nhiều đối tượng
khác nhau.

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
- Về trí lực: Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin vào
trong công tác giảng dạy, tập huấn cho các Trung tâm tư vấn dân số
tại các huyện, thành phố còn chưa mang lại hiệu quả mong muốn, sử
dụng các tính năng trong excel còn hạn chế, chưa tận dụng triệt để
được các chức năng của word và powerpoint trong soạn thảo và
thuyết trình, khả năng thuyết trình của cán bộ công chức trong Chi

16


Cục còn chưa đồng đều.
- Về tâm lực: Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật
của một số bộ phận cán bộ, công nhân viên còn yếu, khả năng làm
việc theo nhóm còn kém.
- Về năng lực: Bên cạnh một số cán bộ công chức thường
xuyên hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, vẫn còn một số cán
bộ không biết thu xếp, chủ động trong công việc dẫn tới hiệu quả
công việc không cao.
Nguyên nhân
Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa hợp lý.
Đào tạo và bồi dưỡng lao động: Dù phần lớn trình độ
chuyên môn của người lao động liên tục được chú trọng và đào tạo
nhưng vẫn còn một bộ phận người lao động chưa thực sự quan tâm
đến công việc này, khi bị ép buộc chỉ đi cho có mặt chứ không có ý
thức nghiên cứu, tìm tòi, thực hành các vấn đề được bồi dưỡng, đặc
biệt là những người lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn
khả năng để tăng kỹ năng công việc cũng như khả năng học hỏi
những cái mới.

17


CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ
TỈNH HẢI DƯƠNG
3.1 CÁC QUAN ĐIỂM CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NNL
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN phải xuất
phát từ quan điểm, đường lối của Đảng.
Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức phải xuất phát từ chiến lược phát triển và yêu cầu công việc của
Chi Cục DS -KHHGĐ tỉnh Hải Dương
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chi Cục phải được
thực hiện đồng bộ từ khi mới được tuyển dụng, đảm bảo chất lượng
nguồn nhân lực gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ
khoa học - công nghệ trong bối cảnh hội nhập quốc tế và xu thế kinh
tế tri thức
Nâng cao chất lượng công chức Chi Cục phải đảm bảo cả
chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp.
3.2. MỤC TIÊU CỦA ĐƠN VỊ
- Mục tiêu chung của Chi Cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải
Dương: Nâng cao chất lượng dân số, cải thiện tình trạng sức khỏe bà
mẹ, trẻ em kiểm soát mất cân bằng giới tính khi sinh và duy trì mức
sinh thấp hợp lý. Kế hoạch tới năm 2020, tỷ lệ giảm sinh đạt dưới
0,10%O; Tỷ suất tăng dân số tự nhiên: 0,97%; Tỷ số giới tính khi sinh
là dưới 115 bé trai/100 bé gái; Tỷ lệ bà mẹ mang thai được sàng lọc
trước sinh đạt từ 50%; Tỷ lệ trẻ em mới sinh được sàng lọc sơ sinh

đạt 50%;
- Đối với nguồn nhân lực của Chi Cục: Phấn đấu đến năm
2020, đối với lãnh đạo diện Quản lý, 100% có trình độ chuyên môn
đại học trở lên, 100% có trình độ lý luận chính trị cao cấp trở lên.
Đối với cán bộ, công chức của Chi Cục đạt trên 70% có trình độ đại
học trở lên, đặc biệt là đội ngũ công chức của Chi Cục cấp tỉnh có
trình độ đại học trở lên chiếm 85%; 80% có trình độ lý luận chính trị
từ trung cấp trở lên; 90% có trình độ ngoại ngữ giao tiếp thông
thường trong đó 15% có thể sử dụng thành thạo để giải quyết công
việc; 100% có trình độ tin học trình độ C (theo chuẩn của Bộ giáo
dục và Đào tạo) và kiến thức bồi dưỡng quản lý đạt yêu cầu. Tập
trung xây dựng đội ngũ CBNV chuyên nghiệp, có đạo đức và văn

18


hóa để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Từng bước điều chỉnh các
chính sách phù hợp để người lao động cống hiến, gắn bó và tự hào
khi làm việc tại Chi cục.
3.3 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
- Xây dựng đội ngũ công chức ở cả 3 cấp tỉnh, huyện, xã.
Đặc biệt là cấp tỉnh và cấp huyện có phẩm chất và bản lĩnh chính trị
vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham
nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí;
có tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại
ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của
thời kỳ CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ
luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ với công việc được giao và
phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

đảm bảo đủ về số lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ
cán bộ.
- Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cán
bộ, công chức; đảm bảo đánh giá cán bộ, công chức.
- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức, căn cứ vào tiêu
chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với cơ cấu
ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao. Thống nhất về
quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức trong toàn Chi cục.
- Luôn coi sức khỏe của cán bộ công chức là yếu tố nền
tảng và việc có một chế độ dinh dưỡng hợp lý, một sức khỏe tốt là rất
cần thiết.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NNL TẠI CHI CỤC DS - KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG
3.4.1 Giải pháp phát triển cán bộ nhân viên Chi cục
Hoàn thiện công tác tuyển dụng, chú ý xác định nhu cầu
tuyển dụng của Chi cục và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của Chi cục.
Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá tình hình thực hiện
công việc. Bố trí, sắp xếp, sử dụng CBNV hợp lý và hiệu quả.
3.4.2 Giải pháp duy trì và nâng cao thể lực cho CBNV
Quản lý chương trình an toàn và sức khỏe cho CBNV
Giải pháp duy trì và nâng cao thể lực, tinh thần cho CBNV

19


3.4.3 Giải pháp nâng cao trí lực cho CBNV
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo; xác định nhu cầu
đào tạo. Nâng cao chất lượng, trình độ CBNV, đặc biệt là cán bộ

lãnh đạo, quản lý và hoàn thiện chính sách, chế tài đào tạo, bồi
dưỡng CBNV. Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBNV
3.4.4 Giải pháp nâng cao tâm lực cho CBNV
Xử lý tốt các mối quan hệ trong Chi cục, xây dựng văn hóa
công sở, hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện làm
việc hợp lý, hiệu quả và khoa học, kích thích tinh thần.
3.4.5. Các giải pháp khác
- Xây dựng rõ ràng hơn bản mô tả công việc cho NNL, xây
dựng tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc theo ngành.
- Tạo điều kiện hơn nữa cho NNL học tập, trao đổi, bồi
dưỡng nâng cao trình độ liên tục, đáp ứng yêu cầu của đơn vị và
thích ứng với biến động của xã hội.
- Tăng cường các khóa tập huấn kỹ năng mềm như: kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tin học, kỹ năng xử
lý vấn đề cho NNL đáp ứng nhu cầu được đào tạo của CBNV.
3.5. Một số kiến nghị:
* Đối với Tổng cục Dân số-KHHGĐ
Tăng cường tổ chức các khóa tập huấn bồi dưỡng và nâng
cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho tuyến tỉnh, huyện
trên cơ sở vị trí việc làm.
Đào tạo chuẩn chuyên ngành về Dân số-KHHGĐ.
* Đối với tỉnh Hải Dương
UBND tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương và các
cơ quan chức năng liên quan cần có các chính sách ưu đãi, khuyến
khích và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho
người lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật tay nghề.
Cải cách chính sách tiền lương cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống, học
tập phát triển của NNL.

20