Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.41 MB, 144 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU
BÌNH SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MAI BÁ GIA HÂN
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU
BÌNH SƠN
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Họ và tên: Mai Bá Gia Hân
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Ngọc Quyên
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Học viên
Mai Bá Gia Hân
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - PGS.TS. Trần Thị
Ngọc Quyên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về phương pháp khoa học và nội
dung của luận văn.
Đồng thời, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện của
Ban Giám đốc và nhân viên công ty TNHH Một thành viên Lọc - Hóa Dầu Bình
Sơn trong quá trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường Đại học
Ngoại thương đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập để tôi có nền tảng kiến thức
thực hiện luận văn này.
Học viên
Mai Bá Gia Hân
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG .............................................................................................................12
1.1. Tổng quan về động lực và động lực làm việc của người lao động.............12
1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc của người lao động...12
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức ............................................................................................................15
1.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động......17
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)....................17
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .........................19
1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963) .............................21
1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)........................................22
1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..................................23
1.2.6. Mô hình JDI của Smith (1969).........................................................25
1.2.7. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................26
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.............26
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..........................................27
1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc ................................................................31
1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN............................................................................................38
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn ....................38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................38
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty .............................39
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty .......................................................40
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ..............................................................40
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ...........................................42
2.2. Thiết kế nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty............................................................................................48
2.2.1. Mô hình nghiên cứu .........................................................................48
2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức....................................................56
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................58
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .63
2.2.5. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến..................................66
2.2.6. Kiểm định Anova .............................................................................69
2.3. Đánh giá kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động.............................................................................................70
2.3.1. Về thu nhập và phúc lợi ...................................................................71
2.3.2. Về điều kiện làm việc.......................................................................72
2.3.3. Về đặc điểm công việc .....................................................................73
2.3.4. Về sự ổn định của công việc ............................................................73
2.3.5. Về công nhận đóng góp cá nhân ......................................................74
2.3.6. Về đào tạo và thăng tiến ...................................................................74
2.3.7. Về quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ..........................................75
CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA
DẦU BÌNH SƠN......................................................................................................77
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của công ty đến năm 2025 ...............77
3.1.1. Định hướng của công ty ...................................................................77
3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty ....................................................79
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động....82
3.2.1. Giải pháp về thu nhập và phúc lợi....................................................82
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................87
3.2.3. Giải pháp về đặc điểm công việc .....................................................87
3.2.4. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân..................................91
3.2.5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ...................................................92
3.2.6. Giải pháp về các mối quan hệ trong công việc ................................95
KẾT LUẬN ............................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................i
PHỤ LỤC ....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
API
Tiếng Việt
Tiếng Anh
Viện Xăng dầu Hoa Kỳ (Luận văn American Petroleum
đề cập đến tiêu chuẩn phân loại dầu Institute
nhớt của Viện Xăng dầu Hoa Kỳ)
BSR
Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu
Bình Sơn
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNKT
Công nhân kĩ thuật
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
Exploratory Factor
Analysis
EII
Chỉ số tiêu thụ năng lượng
Energy Intensity Index
JDI
Chỉ số mô tả công việc
Job Descriptive Index
MEI
Chỉ số hiệu suất bảo trì
Maintenance Efficiency
Index
MTV
Một thành viên
NMLD
Nhà máy lọc dầu
OJT
Đào tạo tại chỗ
PAF
Hiệu quả vận hành nhà máy
PVN
Tổng công ty Dầu khí Việt Nam
ROE
Lợi nhuận sau thuế hàng năm/vốn Return on Equity
chủ sở hữu
TCCD
Tiêu chuẩn chức danh
TCNS & ĐT Tổ chức nhân sự và đào tạo
TGĐ
Tổng giám đốc
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
On - Job Training
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................... 19
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của hai nhân tố đến động lực.............................................. 20
Bảng 2.1. Lĩnh vực hoạt động chính của BSR giai đoạn 2014-2025..................... 40
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của BSR năm 2016 .......................................... 43
Bảng 2.3. Thang đo cho các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại BSR .......................................................................................................... 54
Bảng 2.4. Mô tả mẫu khảo sát................................................................................ 57
Bảng 2.5. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo.... 58
Bảng 2.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................... 68
Bảng 3.1. Định hướng phát triển cho từng lĩnh vực của BSR giai đoạn 2017 - 2025
................................................................................................................................ 78
Bảng 3.2. Đánh giá năng lực cho vị trí Trưởng phòng Kĩ thuật của BSR ............. 84
Bảng 3.3. Bảng quy định mức thưởng cho nhân viên tại BSR .............................. 86
Bảng 3.4. Các hình thức công nhận đóng góp cá nhân cho người lao động tại BSR
................................................................................................................................ 91
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ..................................................... 17
Hình 1.2. Chu trình Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................ 23
Hình 1.3. Mô hình JDI của Smith (1969) .............................................................. 25
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 40
Hình 2.2. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BSR 48
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 49
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất đã hiệu chỉnh ............................................ 65
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất đã hiệu chỉnh sau khi chạy hồi quy.......... 69
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại
của kinh tế thế giới, Việt Nam cũng đang từng bước chuyển mình năng động trong
quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế sâu rộng về cấp độ và đa dạng về hình thức đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
phải chuẩn bị một đội ngũ lao động trung thành với trình độ chuyên môn cao nhằm
bắt kịp với sự chuyển mình của phương thức kinh doanh và công nghệ sản xuất
trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và gay gắt. Trước bối cảnh ấy,
công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng chứng tỏ được vai trò nòng cốt của mình
không chỉ trong việc lựa chọn nhân sự thích hợp cho các vị trí mà còn giữ chân
người lao động giỏi gắn bó với công việc.
Để làm được điều đó, các nhà quản trị phải đề ra một chiến lược nhân sự phù
hợp mà trong đó, việc phát triển năng lực cá nhân cần được quan tâm hàng đầu. Tuy
nhiên, để người lao động có thể phát huy hết năng lực cá nhân ấy, nhà quản trị lại
cần phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động, các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của họ để từ đó có những hành động và chính sách đãi ngộ, khuyến
khích hợp lí. Việc chú trọng đến động lực làm việc của người lao động và thỏa mãn
những động lực ấy mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích to lớn. Khi những nhu
cầu về vật chất và tinh thần được đáp ứng một cách đầy đủ, người lao động có niềm
vui và say mê với công việc của mình. Họ sẽ xem doanh nghiệp là nơi lí tưởng để
phát triển năng lực bản thân và từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự ổn định
về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo mới,
tình hình sản xuất kinh doanh ổn định, tập trung phát triển nhiều sản phẩm và dịch
vụ chất lượng tốt, tạo được chỗ đứng trong lòng khách hàng.
Đối với công nghiệp lọc - hóa dầu, phát triển ngành công nghiệp này là một
trong những yếu tố quan trọng đánh giá mức độ công nghiệp hóa của một quốc gia.
Lọc - hóa dầu cũng đang là đề tài nóng nhất ở vùng kinh tế duyên hải miền Trung
trong nhiều năm trở lại đây, khi hàng loạt các dự án đầu tư vào lĩnh vực này được
Chính phủ cấp phép, trong đó có Nhà máy lọc dầu Dung Quất thuộc Khu kinh tế
2
Dung Quất trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình
Sơn có trọng trách tiếp nhận, quản lý và vận hành sản xuất kinh doanh Nhà máy lọc
dầu Dung Quất, giữ vai trò tiên phong và đặt nền móng cho sự phát triển ngành
công nghiệp lọc - hóa dầu Việt Nam. Trước sứ mệnh cao cả đó, các nhà quản trị
nhân sự của công ty càng phải quan tâm đến việc xây dựng một lực lượng lao động
trong ngành lọc - hóa dầu mạnh về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng yêu cầu của các
nhà đầu tư trong và ngoài nước. Để làm được điều này, trước hết, các nhà quản trị
cần nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên đối với sự
phát triển lâu dài của doanh nghiệp cũng như những nhân tố có tác động quan trọng
đến động lực làm việc của họ để từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn. Chính vì vậy, người viết chọn đề tài:
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn” làm đề tài luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ với mong muốn kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần giúp ban quản trị
công ty đề ra được những chính sách nhân sự tác động tích cực đến động lực làm
việc của người lao động, đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của
công ty.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong các công trình nghiên cứu về động lực
làm việc của người lao động của các nhà khoa học ở khắp nơi trên thế giới, nhưng
nhìn chung họ tiếp cận vấn đề theo hai nhóm học thuyết:
- Nhóm học thuyết về nội dung như Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản
lý;
- Nhóm học thuyết về quá trình như Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
(1963), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong
công việc của cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác
3
nhau. Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith và cộng sự
thiết lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp ở
năm khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh mà nhân viên
tiếp xúc. Năm 1987, Kenneth A. Kovach nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực làm việc và mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động
viên liên quan đến thuộc tính công việc, trong đó công việc yêu thích đóng vai trò
quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu
nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Sau khi công bố, mô hình này đã
được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu ở các quốc gia sử dụng và
kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Hàng loạt những nghiên cứu ra đời sau
này đều dựa trên cơ sở những hướng tiếp cận như vậy để nghiên cứu động lực làm
việc của người lao động ở cả hai lĩnh vực đặc thù là sản xuất và dịch vụ.
2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, Cheng - Kuang Hsu
(1987) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) làm
nền tảng để tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của công nhân nhà máy dệt ở
Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng, có 4 nhân tố thuộc về cá nhân (giới tính, tuổi,
trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với
động lực làm việc và có 6 nhân tố thuộc về tổ chức (bản chất công việc, vị trí công
tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc
và ý định muốn bỏ việc) có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc.
Năm 1992, Wiley C áp dụng mô hình 10 yếu tố của Kovach để thực hiện điều
tra 550 người lao động làm việc tại các nhà máy ở New York, Hoa Kì. Kết quả của
cuộc khảo sát này cho thấy yếu tố Thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất đến người
lao động.
Đối với lĩnh vực dịch vụ, công trình nghiên cứu của các tác giả Charles &
Marshall (1992) về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean nhằm
mục tiêu xem xét yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân
4
viên khách sạn ở Caribean, xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các
đặc điểm cá nhân khác nhau, khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà
quản lí khách sạn ở Caribean. Với mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên từ 7 khách sạn
tại đây, bảng câu hỏi phát ra dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach
và một số câu hỏi về thông tin cá nhân.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của
nghiên cứu là kiểm định xem có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu
tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn tại Hồng Kông và đề xuất phương
pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá
nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng ứng dụng mô hình của Kovach và yêu cầu người
trả lời xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 tới 10.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô
hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với
nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động
lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận
rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn các nhân tố động viên trong việc tạo động lực
cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ ăn uống tại khu vực ven biển
Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các
quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng
nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được
đánh giá ít quan trọng nhất.
Về dịch vụ giáo dục, Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sĩ của các trường Y tại Mỹ trên
cơ sở ứng dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ)
của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
5
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ
với đồng nghiệp.
Về dịch vụ y tế, nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại
Nam Phi cho thấy động lực làm việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở
Western Cape chịu ảnh hưởng bởi cả 5 yếu tố trong mô hình JDI, mà ông đặt tên là
nhân tố tổ chức, trong đó, ba nhân tố “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” và “Bản chất công
việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” và
“Tiền lương” bị đánh giá tiêu cực. Các nhân tố khác như chủng loại nghề nghiệp,
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí
công việc, được đặt tên là nhân tố cá nhân, cũng có ảnh hưởng đáng kể.
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, công trình nghiên cứu
của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt
Nam (LILAMA) sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lí thuyết và mô
hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu xác
định được bảy thành phần trong thang đo động lực là: điều kiện làm việc, lương và
chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh
đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát
triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại công ty.
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) tiến hành nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai. Dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của
Kovach và kết quả của cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên trong 3 công ty
được khảo sát, nhóm tác giả nhận thấy một số yếu tố không phù hợp với tình hình
thực tế của công ty nên đã xây dựng mô hình nghiên cứu chỉ bao gồm 7 nhân tố.
Qua quá trình kiểm định và phân tích, nhóm tác giả đã xác định được có 6 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự tác động nhiều nhất là
“Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp”, “Xử lý kỷ luật khéo léo”, “Thu nhập”, “Điều
kiện làm việc”, “Hỗ trợ từ đồng nghiệp”, “Công việc thú vị”.
6
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Thanh Mai (2015) về động lực làm việc của nhân
viên tại công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động
lực của Kovach đã chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại đây với mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp như sau: “Thu nhập”, “Điều
kiện làm việc và sự đồng cảm”, “Xử lý kỉ luật”, “Sự thích thú và trung thành”,
“Công việc ổn định”, “Bổn phận cá nhân”, “Thành tích và thăng tiến”.
Đối với lĩnh vực dịch vụ, năm 2013, Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự đã thực
hiện nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn”, sử dụng bảng câu hỏi của Tech-Hong và Waheed (2011) được
thiết lập dựa trên mô hình của Herzberg. Đối tượng khảo sát là 136 nhân viên cấp
thấp ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy
nhân viên làm việc trong các khách sạn tại thành phố Hồ Chí Minh bị tác động bởi
các nhân tố duy trì hơn là các nhân tố động viên, cụ thể là điều kiện làm việc, đãi
ngộ tài chính và chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà
Nẵng. Tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) dựa trên lí
thuyết tạo động lực của Herzberg làm nền tảng cho nghiên cứu của mình với 8 nhân
tố ảnh hưởng và 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công
ty này là: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và
thăng tiến, đánh giá thành tích.
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Nhà khách Cục Quản trị T.26” của Vũ Thanh Nhàn (2016) ứng dụng Mô hình mười
yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) với 8 yếu tố ảnh hưởng và 36 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại đây là: thu nhập và phúc lợi, sự hỗ trợ của cấp trên, cảm giác được thể
hiện, công việc thú vị và thử thách, cơ hội học tập và thăng tiến, sự tự hào về tổ
chức.
7
Về giáo dục, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về động lực làm
việc của giảng viên đại học tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 4 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đối tượng này là “Đồng nghiệp”, “Thu nhập”,
“Đặc điểm công việc” và “Lãnh đạo”.
Về y tế, Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015) đã tiến hành nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viên đa khoa
tỉnh Vĩnh Long dựa trên 3 nhóm lớn bao gồm 6 yếu tố đảm bảo nhu cầu cơ bản vật
chất để tồn tại, 3 yếu tố đảm bảo nhu cầu an toàn và khuyến khích động viên và 7
yếu tố về nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân. Kết quả nghiên
cứu cho thấy trong số 16 nhân tố, hai nhân tố “Tiền lương” và “Thu nhập mang lại
từ công việc” có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc thấp nhất. Trong khi đó,
hai nhân tố “Quan hệ với bệnh nhân” và “Quan hệ với đồng nghiệp” có tác động lớn
nhất.
Các nghiên cứu được đề cập ở trên hầu như đều áp dụng mô hình nghiên cứu có
sửa đổi, bổ sung dựa trên Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và cộng sự và Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, bởi các
mô hình này thể hiện tương đối đầy đủ các mối liên hệ trong tương quan với động
lực làm việc của nhân viên và phù hợp với những quan điểm quản trị tiên tiến. Tuy
nhiên, tùy vào đặc điểm của mỗi khối ngành và tình hình thực tế tại mỗi doanh
nghiệp mà mô hình sẽ được điều chỉnh, thêm hay bớt nhân tố cho phù hợp. Nhìn
chung, một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
xuất hiện trong nhiều nghiên cứu có thể kể đến là thu nhập, điều kiện làm việc, đào
tạo và thăng tiến, các mối quan hệ trong công việc. Do đó, các nhà quản trị cần nắm
được những đặc điểm này mà ban hành chính sách hoạt động cho phù hợp, nhằm
động viên, khuyến khích nhân viên công hiến hết mình cho công việc, từ đó nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, các nghiên cứu đa phần tập trung vào
nhóm lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, chỉ có một số ít các công trình
nghiên cứu về động lực làm việc của nhóm lao động trong lĩnh vực sản xuất. Hơn
nữa, đối với một ngành công nghiệp quan trọng và đặc thù như lọc - hóa dầu thì
động lực làm việc của nhân viên lại càng được coi trọng. Thế nhưng tác giả nhận
8
thấy chưa có một nghiên cứu cụ thể và riêng biệt nào về lĩnh vực này. Đặc biệt, đối
với trường hợp Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, chỉ có một công
trình nghiên cứu “Chiến lược thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy lọc dầu
Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn” của tác giả Sử Tài
(2015), chứ chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu về động lực làm việc của nguồn
nhân lực tại đây. Do đó, nghiên cứu này của tác giả sẽ dựa trên mô hình 10 yếu tố
tạo động lực của Kovach cùng mô hình của các nghiên cứu trong cùng lĩnh vực và
tình hình thực tiễn tại công ty để đánh giá tác động của các nhân tố trong mô hình
đến động lực làm việc của người lao động tại đây nhằm góp phần hỗ trợ ban quản
trị công ty đề ra được những chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc, luận văn nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho đội ngũ lao động tại công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm
việc, các mô hình lý thuyết về động lực làm việc nhằm làm rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp
- Phân tích thực tế mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn trong giai đoạn hiện
nay
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn trong giai đoạn tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn
9
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, công trình sẽ tập
trung nghiên cứu nhóm người lao động từ 20 đến dưới 40 tuổi làm việc ở khối
chuyên môn nghiệp vụ và khối sản xuất tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu
Bình Sơn.
- Thời gian nghiên cứu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Số liệu mới nhất của công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu
Bình Sơn tổng hợp từ năm 2012 đến năm 2016 từ Phòng Tổ chức nhân sự và đào
tạo (TCNS & ĐT) và trang web của công ty.
+ Dữ liệu sơ cấp: học viên tiến hành phỏng vấn sâu và khảo sát người lao động
tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn vào tháng 6 năm 2017.
5. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
10
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng
5.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên
cứu trong và ngoài nước như đã trình bày ở phần tổng quan tình hình nghiên cứu
nhằm lựa chọn cơ sở cho mô hình nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu của
đề tài được xây dựng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
và tham khảo thêm các nghiên cứu trong nước ứng dụng cùng mô hình. Để mô hình
nghiên cứu đề xuất mang tính khách quan, phù hợp với tình hình thực tế và nhằm
xây dựng thang đo cho các nhân tố, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên
đang làm việc tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn từ cấp quản lí cho
đến nhân viên thừa hành. Sau khi phân tích kết quả phỏng vấn, mô hình nghiên cứu
được thành lập với 1 biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”, 9 biến độc lập bao
gồm: “Đặc điểm công việc”, “Công nhận đóng góp cá nhân”, “Công việc ổn định”,
“Thu nhập và phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Quan hệ
với cấp trên”, “Quan hệ với đồng nghiệp” và “Xử lí kỉ luật” và 42 thang đo.
- Mục đích: Tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động; thu thập những
thông tin liên quan đến thực trạng công tác tạo động lực của công ty nhằm điều
chỉnh mô hình và các thang đo cho phù hợp.
- Thời gian: 8h -10h và 14h -16h các ngày 7, 8 và 9 tháng 6 năm 2017.
- Địa điểm: Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn
5.2.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập thông tin từ việc
khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình
Sơn bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 7 mức độ với mục đích đánh giá
thực tế mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao
động tại đây. Tác giả phát ra 300 phiếu khảo sát vào ngày 21, 22, và 23 tháng 6 năm
2017, thu về 278 phiếu. Sau khi tiến hành sàng lọc và loại bỏ các bảng khảo sát
11
không hợp lệ, tác giả thu được 264 phiếu hợp lệ. Các dữ liệu thu được sẽ được xử lí
bằng phần mềm SPSS 22.0.
- Thống kê mô tả
Từ những dữ liệu sơ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp và biểu diễn dữ liệu đó
dưới dạng các đồ thị hay bảng tóm tắt nhằm rút ra quy luật hoặc nhận xét tính chất
và biến động của các dữ liệu đó.
- Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá độ
tin cậy của thang đo và loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra
các yếu tố giả.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm thu nhỏ và tóm tắt các chỉ tiêu đánh giá
các nhân tố ảnh hưởng, rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
- Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy để làm rõ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (động lực làm
việc của người lao động) và các biến độc lập (các nhân tố ảnh hưởng) bằng cách xác
định hệ số của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
- Phân tích Anova
Phân tích Anova để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm
mẫu với khả năng phạm sai lầm 5%.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn
Chương 3: Chiến lược và giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa Dầu Bình Sơn
12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan về động lực và động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc của người lao động
Động lực
Động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân, tổ chức và toàn xã
hội. Bất kì hoạt động nào của con người nếu xuất phát từ động lực sẽ mang lại hiệu
quả cao hơn. Theo Đại từ điển tiếng Việt, động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng
làm cho máy móc chuyển động, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát
triển (Nguyễn Như Ý, 1999). Dù được hiểu theo nghĩ nào thì động lực cũng là cái
bên trong, là tiền đề cho những hoạt động khác. Trong nghiên cứu này, tác giả
muốn đề cập và đi sâu phân tích nghĩa thứ hai của động lực.
Trên thế giới có nhiều định nghĩa về động lực. Theo quan điểm của một nhà
nghiên cứu người Anh, động lực (motivation) thể hiện quá trình tâm lí tạo ra sự
thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được
mục tiêu (Mitchell, 1982). Một quan điểm khác cho rằng động lực là sự sẵn sàng để
phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có
khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Robbin, 1993). Hay động lực còn có thể
được định nghĩa là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được
thỏa mãn (Higgins, 1994).
Tại Việt Nam, có một quan điểm tiêu biểu về động lực như sau: “Động lực là sự
khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục
đích hay một kết quả cụ thể. Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả các lý do khiến
con người hành động” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Như vậy, động lực có thể hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong khiến con người hoạt
động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi,
sáng tạo cao để hoàn thành công việc và nhiệm vụ của bản thân.
Động lực làm việc
Động lực làm việc chính là một trường hợp cụ thể của động lực. Có thể nói,
động lực làm việc là trạng thái hình thành khi người lao động kì vọng rằng họ sẽ
nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc
13
(Vroom, 1964). Kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân đã được mô hình hóa
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện (Marie & Lauler, 1973)
Như vậy, động lực làm việc có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc.
Khả năng phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (năng lực bẩm
sinh…) và các yếu tố bên ngoài (giáo dục, kinh nghiệm, kĩ năng được huấn
luyện…). Trong khi đó, động lực chủ yếu phụ thuộc vào tâm lí người lao động, đó
là sự khao khát và tự nguyện làm việc, cống hiến cho tổ chức, cho xã hội.
Theo quan điểm của hai nhà nghiên cứu người Việt Nam, động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân,
2012). Một định nghĩa khác lại chỉ ra động lực của người lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động. (Bùi Anh Tuấn & Phạm
Thúy Hương, 2013)
Tóm lại, động lực làm việc có thể hiểu là một yếu tố tâm lí góp phần vào sự chủ
động, hăng say trong thái độ đối với công việc của người lao động. Động lực làm
việc không giống nhau ở tất cả người lao động, mà nó khác biệt theo từng cá nhân,
từng công việc, từng môi trường cụ thể (Susan M. Heathfield, 2017). Tuy nhiên, kết
quả chung mà nó mang lại chính là năng suất lao động cao và hiệu quả công việc
tốt. Động lực làm việc là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài
thông qua thái độ, hành vi của người lao động. Về cơ bản, sự biểu hiện đó bao gồm
mức độ tham gia vào công việc của người lao động và mối quan tâm đối với nghề
nghiệp của họ. Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người
lao động, các tổ chức sẽ có các chính sách nhân sự, biện pháp tạo động lực làm việc
phù hợp cho nhân viên.
14
Tạo động lực làm việc
Nhân tố con người luôn được đánh giá cao về tầm quan trọng đối với sự thành
công của tổ chức. Trong hoạt động kinh doanh, bên cạnh cơ sở vật chất kĩ thuật hiện
đại, công nghệ sản xuất tiên tiến thì một đội ngũ nhân viên hùng hậu về số lượng và
giỏi về chuyên môn cũng mang tính quyết định đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, ngoài vấn đề số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, động lực
làm việc của nhân viên cũng là một yếu tố đáng lưu tâm. Do đó, làm thế nào để tạo
động lực làm việc cho nhân viên là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị.
Có nhiều quan điểm về tạo động lực làm việc, nhưng tựu chung lại, tạo động
lực làm việc chính là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực
lớn nhất. Hay nói cách khác, tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2013).
Đối với người lao động, quá trình lao động luôn có xu hướng bị nhàm chán và bị tác
động bởi ngoại cảnh. Khi tinh thần và thái độ tích cực trong công việc giảm sút,
việc họ tìm cách rời khỏi tổ chức là điều tất yếu. Do đó, các tổ chức cần sử dụng
đúng đắn các biện pháp tạo động lực làm việc để người lao động luôn hăng hái và
hứng khởi với công việc của mình cùng với một tinh thần trách nhiệm cao. Trên
thực tế, có những nhân viên vẫn hoàn thành công việc dù không có động lực làm
việc, nhưng ở góc độ của một nhà quản trị thì luôn mong muốn nhân viên đó sẽ
hoàn thành công việc với thành tích tốt nhất. Và công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động sẽ giúp các nhà quản trị thực hiện được mục đích đó.
Suy cho cùng, động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu
của bản thân người lao động. Chính vì vậy, tạo động lực là việc xác định nhu cầu
của người lao động và sử dụng tổng hợp các biện pháp, cách thức nhằm thỏa mãn
nhu cầu đó, từ đó khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự nguyện hăng say làm việc
của người lao động để đạt được những thành tích tốt nhất, góp phần nâng cao năng
suất, hiệu quả và sự thành công của tổ chức.
15
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức
Động lực làm việc có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi cá nhân, tổ
chức và toàn xã hội. Do đó, cần thiết phải xây dựng một hệ thống chính sách, biện
pháp tạo động lực thích hợp cho người lao động để thông qua quá trình làm việc
chủ động, sáng tạo, hăng say của họ mà mang lại những kết quả tốt đẹp cho doanh
nghiệp và đóng góp vào sự phát triển của xã hội.
Đối với người lao động
Xác định chính xác nhu cầu và thỏa mãn tối đa nhu cầu của người lao động sẽ
mang lại cho họ sự hứng thú, say mê trong công việc, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt (Trần Xuân Cầu, 2008). Công việc phải mang lại niềm
vui, mang lại thu nhập, mang lại cơ hội thì người lao động mới có động lực và
nguồn động viên để làm việc và phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung. Động lực đó
có thể là về tài chính, cũng có thể là phi tài chính nhưng nói chung đều có tác động
tích cực vào tâm lí người lao động (Kelli Burton, 2012).
Trải qua quá trình lao động đầy nhiệt huyết, hăng say và sáng tạo do được tạo
động lực đúng và đủ, người lao động sẽ hoàn thiện hơn kĩ năng nghề nghiệp của
bản thân, biết tự rút kinh nghiệm trước những sai lầm của mình, từ đó mang lại hiệu
quả cao hơn trong công việc. Hơn nữa, khi cảm thấy công việc đang làm mang lại
cho mình nhiều đãi ngộ, người lao động trở nên có trách nhiệm đối với công việc
mà mình đảm nhận.
Khi được tạo động lực bằng những phần thưởng xứng đáng với sức lao động
của mình, nhân viên sẽ có chi phí và thời gian để nghỉ ngơi, thư giãn, tái tạo sức lao
động (Phạm Thị Thu Hà, 2015). Điều này cũng làm họ có được tinh thần thoải mái
khi trở lại với công việc và đòi hỏi họ phải cố gắng làm việc hơn nữa nếu muốn tiếp
tục nhận được phần thưởng như vậy.
Đối với tổ chức
Việc tạo động lực đúng mức khiến cho người lao động hứng thú với công việc
và hăng say làm việc. Họ thông thạo công việc và tìm cách cải tiến quy trình làm
việc của mình, nhờ vậy rút ngắn được thời gian, tiết kiệm được nguồn lực, từ đó
16
làm tăng năng suất lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu
quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Xuân Cầu, 2008). Bên cạnh đó, sự hợp tác làm
việc lâu dài của đội ngũ lao động cũng góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Một chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo được tiếng vang cho công ty trong việc
thu hút và giữ chân nhân tài. Tìm được người giỏi đã khó, khiến cho họ gắn bó với
tổ chức còn khó hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng mười nhân viên giỏi rời đi tương
đương với việc tổ chức đó mất đi một triệu đô la (Sunil Ramlall, 2004). Do đó, các
biện pháp tạo động lực làm việc cần phải tiệm cận với nhu cầu của người lao động
để trở nên hợp lí và thực tế hơn. Thông qua việc xây dựng được một đội ngũ lao
động trung thành, có năng lực và gắn bó lâu dài, doanh nghiệp còn tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.
Động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn còn giúp cải thiện các mối
quan hệ trong tổ chức. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên hay quan hệ đồng
nghiệp đều có chiều hướng tốt đẹp khi lãnh đạo có phong cách làm việc đúng đắn,
biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên nhằm nắm bắt được những tâm tư
nguyện vọng của họ; còn nhân viên được tạo động lực đầy đủ, được lãnh đạo quan
tâm và được làm việc trong một môi trường công bằng, minh bạch (Kelli Burton,
2012). Xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà mọi thành viên
trong tổ chức dù là cấp trên hay cấp dưới đều trở nên hiểu và quý trọng nhau hơn,
tạo ra một bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty (Trần Xuân Cầu, 2008).
Đối với xã hội
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt. Không chỉ giá cả hay chất lượng sản phẩm mà một đội ngũ lao động
tay nghề cao cũng góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó,
một chính sách tạo động lực tốt sẽ là mối dây gắn kết người lao động và tổ chức,
giúp giảm thiểu vấn đề chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp nước ngoài (Lê
Thị Thanh Mai, 2015).
17
Khi động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn, năng suất lao động xã hội
tăng lên, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặt hái được nhiều kết quả
tốt đẹp, từ đó góp phần tăng trưởng kinh tế, nâng cao vị thế của doanh nghiệp Việt
Nam trên thị trường quốc tế. Không những thế, nhu cầu vật chất và tinh thần được
thỏa mãn một cách đầy đủ và hợp lí càng kích thích con người hăng say và sáng tạo
trong công việc, nỗ lực học hỏi và rèn luyện nhằm trau dồi kĩ năng chuyên môn,
góp phần nâng cao sự phát triển và văn minh xã hội.
1.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu được nhà tâm lí học Abraham Maslow (1908-1970) đưa
ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong
những lí thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ
thể trong quản trị nhân sự. Trong lí thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con
người theo một hệ thống trật tự gồm năm cấp bậc, trong đó các nhu cầu ở mức độ
cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn
trước.
Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: PGS.TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2009)
Nhu cầu sinh học là các nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất của con người dựa trên
thôi thúc sinh lí học, bao gồm nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, sinh hoạt…Đây là những
