Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại quang phát

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i
MỤC LỤC.....................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỨC TRẢ
LƯƠNG.........................................................................................................3
1.1 Các khái niệm......................................................................................3
1.1.1 Tiền lương.........................................................................................3
1.1.2 Các hình thức trả lương ...................................................................5
1.2 Vai trò của tiền lương, hình thức trả lương..........................................5
1.2.1 Vai trò của tiền lương........................................................................5
1.2.2 Vai trò của các hình thức trả lương...................................................7
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương trong doanh nghiệp.. .7
1.3.1 Thị trường lao động..........................................................................7
1.3.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ.........................................8
1.3.3 Tình hình kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt ....................................8
1.3.4 Chính sác , điều lệ của công ty.........................................................9
1.3.5Khả năng tài chính...........................................................................10
1.3.6 Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách..............................10
1.3.7 Đặc điểm công việc.........................................................................11
1.3.8 Đối thủ cạnh tranh...........................................................................12
1.3.9 Quan điểm , triết lý của người lãnh đạo..........................................12
1.3.10 Các yếu tố thuộc về người lao động.............................................13
1.4 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.....................................13
1.4.1 Hình thức trả lương sản phẩm.........................................................13
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG
MẠI QUANG PHÁT..................................................................................25
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần xuất nhập khẩu sản xuất và thương
mại Quang Phát........................................................................................25
2.1.1 Giới thiệu chung.............................................................................25
2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy.....................................................................26
i


2.1.3 Cơ chế hoạt động của công ty Quang Phát.....................................27
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát...............................29
2.2.1 Quy định của pháp luật..................................................................29
2.2.2 Quan điểm của lãnh đạo..................................................................29
2.2.3 Tình hình tài chính công ty.............................................................30
2.2.4 Cơ cấu, đặc điểm lao động..............................................................32
2.2.5 Đặc điểm, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp............35
2.3 Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Quang Phát..............36
2.3.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.....................................36
2.3.2 Trả lương sản phẩm gián tiếp..........................................................40
2.3.3 Trả lương theo thời gian..................................................................41
2.4 Đánh giá chung về hình thức trả lương tại công ty cổ phần xuất nhấp
khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát................................................43
2.4.1 Mặt đạt được...................................................................................43
2.4.2 Mặt hạn chế.....................................................................................44
2.4.3 Nguyên nhân...................................................................................45
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................47
3.1 Phương hướng phát triển ..................................................................47
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty

Quang Phát...............................................................................................47
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương...........................................47
3.2.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian................................54
3.2.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm...............................57
3.2.4 Một số giải pháp khác.....................................................................59
KẾT LUẬN.................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................65

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty..............................................26
Biểu đồ 1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................33
Biểu đồ 1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo.....................................33
Biểu đồ 1.3 Cơ cấu lao động theo tuổi........................................................34
Bảng 2. 1 Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Phát.......30
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ lao động..............................................................32
Bảng 2.3 Bảng hệ số lương cấp bậc công việc của công nhân sản xuất trực
tiếp...............................................................................................................37
Bảng 2.4 Bảng lương của tổ công nhân trực tiếp sản xuất hộp kẽm 1/ 2017
.....................................................................................................................38
Bảng 2.6 Tiền lương của nhân viên lao động quản lý và phục vụ tổ 1......41
Bảng 2.7 Bảng lương của phòng hành chính nhân sự tháng 1/ 2017.........42
Bảng 3.1 Danh sách điểm các yếu tố đánh giá giá trị công việc.................48
Bảng 3.2 Bảng đánh giá điểm cho một vài ví trí chức danh công việc.......51
Bảng 3.7 Bảng điểm từng bậc và điểm trung bình từng bậc.......................52
Bảng 3.4 Thang bảng lương.......................................................................53
Bảng 3.5 Tiêu chí đánh giá mức đột tham gia công việc của nhân viên văn

phòng...........................................................................................................55
Bảng 3.6 Bảng lương phòng tổ chức hành chính nhân sự mới...................56
Bảng 3.7 tiêu chí đánh giá mức đột tham gia công việc của lao động sản
xuất trực tiếp................................................................................................57
Bảng 3.8 Bảng lương mới của tổ công nhân trực tiếp sản xuất hộp kẽm....58

iii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng đối với bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Nhân lực là điều kiện cần thiết quyết định nên sự thành
công hay thất bại trong chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Để
phát huy hết vai trò của nhân lực trong công ty thì công ty cần đưa ra các
chính sách chế dộ đãi ngộ phù hợp, thỏa mãn được người lao động. Tròng
đó, tiền lương là một yếu tố quan trọng không chỉ ảnh hưởng đến công ty
mà còn ảnh hưởng tới người lao động bởi nó tiền lương là một phần của chi
phí sản xuất coa ảng hưởng lớn tới giá thành của sản phẩm và doang thu
của doanh nghiệp.
Tiền lương có quan hệ và ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, nó
là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy người lao động làm việc và là yếu tố
quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Với người lao động tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của họ,
là nguồn để tái sản xuất sức lao động, giúp tạo động lực cho người lao động
và nâng cao năng suất lao động cùng với các yếu tố khác góp phần tăng
doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu trả lương hợp lý cho người
lao động sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, cố gắng
hoàn thành công việc, phát huy hết năng lực của bản thân để cống hiến cho
tổ chức. Ngược lại, nếu trả lương bất hợp lý thiếu sự công bằng, minh bạch

sẽ làm người lao động thiếu niềm tin vào tổ chức, tạo cảm giác chán nản
khi làm việc vì họ thấy số tiền nhận được không bằng so với công sức mà
họ bỏ ra như vậy động lực làm việc của người lao động bị giảm sút không
hứng thú với công việc có thể dẫn đến bỏ việc… như vậy sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cùng với kiến thức lý thuyết trong quá trình học trên lớp cùng với
thời gian 3 tháng thực tập tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu sản xuất và
thương mại Quang Phát, khi tiếp cận thực tế với hoạt động kinh doanh và
hoạt động quản trị của công ty, đặc biệt làm việc trong bộ phận quản trị
nhân lực em có thể nhận biết được tầm quan trong của tiền lương đối với
người lao động là như thế nào và cũng nhận thấy rằng hình thức trả lương
cho người lao động của công ty vẫn còn những bất cập và hạn chế. Bởi vậy
em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát ” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa một số lý thuyết về các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng các hình thức trả lương của công ty cổ phần xuất
nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát .
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty
cổ phần xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .
Đối tượng nghiên cứu: các hình thức trả lương của công ty cổ phần
xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát .
Phạm vi nghiên cứu : phân tích thực trạng hình thức trả lương của công
ty cổ phần xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát giai đoạn

2014– 2016 và từ đấy đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình
thức trả lương của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập nghiên cứu các tài liệu có sẵn ( báo cáo tài chính, các quy
định, điều lệ, chính sách của công ty….) .
- Phân tích, đánh giá và so sánh dữ liệu thu thập được.
…
5 . Cấu trúc của khóa luận tốt nghiệp.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu sơ đồ, danh mục viết tắt,
danh mục tại liệu tham khảo, nội dung chính của bài gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương.
Chương 2 Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu sản xuất và thương mại Quang Phát.
Chương 3 Giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương tại công ty Quang Phát.

2


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ THỨC TRẢ LƯƠNG.
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Tiền lương
Tiền lương có rất nhiều các khái niệm khác nhau tại các nước khác
nhau như :
Ở Pháp : “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ
bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay
gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản : Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả

cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao
động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là
nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền
lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo
hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao
động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi
nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền
lương.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương :
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã
hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó
không bị pháp luật ngăn cấm” .
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân
viên được hưởng từ công việc”.
“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm
vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động”.
Theo tổ chức lao động Quốc tế ( ILO ) tiền lương là sự trả công hay
thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật quy
định , do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp
3


đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.

Như vậy có thể hiểu
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở
của thảo thuận lao động và người sử dụng lao dộng phù hợp với quan hệ
cung cấu về sức lao động trên thị trường lao động và các quy định của
pháp luật về tiền lương ( 3,9 ).
 Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ
phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Ở Việt Nam, hiện nay
có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công
việc; tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc
lợi.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc
làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền
lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao
mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn
minh trong xã hội. ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng
thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình,
doanh nghiệp và xã hội.
Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi
nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ,
họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Tiền lương lúc này được hiểu là số
tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài
chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao

động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của
công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của
xã hội...
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất
lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động
4


một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên,
tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả
công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của
họ.
1.1.2 Các hình thức trả lương .
Theo chủ nghĩa Mác, hình thức là phạm trù chỉ phương thức tồn tại
và phát triển cuả sự vật, là hệ thống các mối liên hệ tương đối bền vững
giữa các yếu tố của sự vật đó.
Như trên ta có thể hiểu, hình thức là các cách thức, biểu hiện bên
ngoài của sự vật.
Có thể hiểu hình thức trả lương là cách thức trả, phân phối trả
lương cho người lao động của doanh nghiệp.
Cách khác cũng có thể định nghĩa hình thức trả lương là chế độ trả
lương mà người sử dụng lao động lựa chọn để tính tiền lương cho nguời
lao động trong doanh nghiệp của mình. Người sử dụng lao động căn cứ
vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị,doanh nghiệp mình
mà lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý.
1.2 Vai trò của tiền lương, hình thức trả lương
1.2.1 Vai trò của tiền lương
Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc
ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền không đủ trang trải, mức
sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài

doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh
nghiệp. ngược lại nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặc bằng
mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm
việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung
và lợi ích riêng, có như vậy dân mới giàu, nước mới mạnh .
Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ
nhất, nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác,
không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ đảm bảo để sản
xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của
đại bộ phận của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ
nghiệp vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố
cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người
lao động và gia đình họ là điều kiện để người lao động hưởng lương hoà
nhập vào thị trường lao xã hội.
Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công
5


tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ
tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết
thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi
ích bản thân họ.
Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt
tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu
tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn
nội bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những
người lao động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn
có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn những đến sự

lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một
trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ
công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý
kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân
phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh
thoả đáng hợp lý .
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.
Đồng thời tiền lương có tác dụng to lớn trong động viên, khuyến khích
người lao động làm việc.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của bất kỳ doanh nghiệp nào, nó đảm bảo duy trì năng lực làm việc của
người lao động một cách lâu dài và hiệu quả, là động lực thúc đẩy sự hăng
say lao động, nâng cao năng suất lao động, dẫn đến hoạt động sản xuất
cũng phát triển theo.
Tiền lương đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động cả
về tinh thần lẫn vật chất, kích thích và mối quan tâm với những người lao
động và họ sẽ lao động ngày càng hiệu quả hơn.
Tiền lương là yếu tố gián tiếp, quyết định sự tồn tại của quá trình tái
sản xuất sản phẩm xã hội.
Với tiền lương thỏa đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công
việc được giao trong những điều kiện phù hợp.
Thông qua việc trả lương, doanh nghiệp có thể theo dõi, giám sát
người lao động làm việc theo ý muốn của mình, đảm bảo tiền lương cho ra
phải đem lại hiệu quả rõ rệt.

6


1.2.2 Vai trò của các hình thức trả lương
Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát

triển của tổ chức doanh nghiệp, tầm quan trọng của các hình thức trả lương
trong mỗi đơn vị, tổ chức được thể hiện những khía cạnh sau :
Nếu đưa ra hình thức trả lương hợp lý cho đối mỗi đối tượng lao
động trong công ty sẽ tạo ra hài lòng cho người lao động, khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động.
Hình thức trả lương cho người lao động là công khai sẽ tạo ra sự
công bằng cho mọi người, tạo niềm tin cho người lao động với tổ chức, là
nhân tố quan trọng giúp thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với tổ
chức, doanh nghiệp.
Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng phát huy tính sáng tạo để nâng cao khả năng
làm việc đồng thời giúp tăng năng suất lao động.
Đóng góp vào việc không hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao
tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao
động trong doanh nghiệp.
Có hình thức trả lương giúp cho cán bộ chuyên trách sẽ thuận lợi
hơn trong công tác trả lương cho người lao động.
Người lao động có thể tự xác định được tiền lương của mình.
Giúp tổ chức dễ dàng trong công tác quản lý tiền lương .
Hình thức trả lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc
dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính
Phủ cũng như giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp trong xã
hội hiện nay.
Ngoài ra hình thức trả lương còn đóng góp không nhỏ vào hệ thống
bảo hiểm xã hội, một hệ thống mang tính cộng đồng sâu sắc.
Do vậy hình thức trả lương có vai trò qua trọng đối với toàn xã hội.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương trong doanh
nghiệp.
1.3.1 Thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trương lao động là

yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng tiền lương
người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có
trình độ. Khi cung trên thị trường lao động tăng lên, thất nghiệp nhiều trong
khi cầu lao động không thay đổi sẽ dẫn đến doanh nghiệp giảm mức tiền
lương chi trả.
7


Ngược lại khi cầu lao động nhiều hơn cung thì doanh nghiệp sẽ có xu
hướng gia tăng mức tiền lương nhằm thu hút và giữ chân người tài đến với
công ty của mình.
Vậy cung – cầu trên thị trường lao động nếu có sự biến động cũng
sẽ ảnh hưởng hình thức trả lương của công ty. Tiền lương trả cho người lao
động làm sao phải đảm bảo tính kích thích tạo động lực cho người lao
động, có tính công bằng và hợp lý, đảm bảo lợi ích cho cả người lao động
và người sử dụng lao động .
1.3.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ
Các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển ngoài việc đưa ra các chiến
lược kinh doanh, đội ngũ cán bộ tinh anh và nguồn tài chính dồi dào thì bất
kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải tuân thủ theo đúng luật pháp mà Chính
phủ đề ra.
Nhà nước ban hành các văn bản, chính sách cũng như quy định chế
độ tiền lương, trong công tác trả lương cho người lao động thì yếu tố pháp
luật rất được coi trọng. Trong khi hình thành, xây dựng các hình thức trả
lương cho doanh nghiệp thì ngoài dựa theo tình hình thực tế cho phép của
doanh nghiệp thì các doanh nghiệp bắt buộc cần phải tuân theo các quy
định của pháp luật mà Chính phủ đã đề ra để đảm bảo sự thống nhất cũng
như để đảm bảo cho sự phát triển của xã hội một cách ổn định.
Để xây dựng được các hình thức trả lương , cán bộ chuyên trách
ngoài việc tham khảo từ tài liệu khác và dụa theo tình hình thực tế của công

ty còn bắt buộc phải căn cứ vào pháp luật để các hình thức trả lương cho
người lao động là hợp pháp.
Ví dụ như luật về mức lương tối thiểu cho người lao động, các doanh
nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động như vậy
người lao động mới đảm bảo mức sống và tái sản xuất sức lao động.
Vậy nên pháp luật cũng ảnh hưởng trực tiếp đến lựa chọn các hình
thức trả lương cho người lao động của doanh nghiệp.
1.3.3 Tình hình kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt .
Trả lương cho người lao động thế nào là đủ? là hợp lý? Đó là phải
đáp ứng được nguyện vọng và mong muốn cơ bản nhất của người lao động,
trả lương làm sao cho người lao động có thể đảm bảo được cho cuộc sống
của họ và có thể tái sản xuất sức lao động.
Khi nền kinh tế phát triển đồng nghĩa với nó là nhu cầu của người lao
động cũng sẽ gia tăng. Nếu như thu nhập của người lao động là không thay
đổi như vậy đời sống của người lao động sẽ lâm vào khó khăn làm giảm
8


sức lao động. Như vậy cần phải tăng thu nhập cho người lao động để đáp
ứng với nhu cầu hiện tại cho người lao động để họ an tâm sản xuất. Để tăng
thu nhập cho người lao động trong doanh nghiệp cần có sự thay đổi về
chính sách tiền lương và các hình thức trả lương cho người lao động.
Thêm nữa, khi nền kinh tế thị trường phát triển như vậy công ty
cũng sẽ có tiềm năng phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên
làm tăng doanh thu lời nhuận của công ty. Khi đó thu nhập của người lao
động cũng được cải thiện, tăng lên. Công ty cần có sự thay đổi về hình thức
trả lương để phù hợp với tình hình thực tế.
Bởi vậy, kinh tế thị trường phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến hình
thức trả lương của công ty.
Hiện nay tình hình lạm phát nước ta đang là vấn đề bức thiết, giá

cả leo thang làm cuộc sống của người lao động gặp nhiều khó khăn , mà
tiền lương chính là nguồn thu chính cho mỗi người lao động.
Trong khi giá cả tăng lên do lạm phát trên cả nước, giá cả tiêu dùng
trong sinh hoạt ngày càng tăng, trong khi nhu cầu sinh hoạt của người lao
động hầu hết phụ thuộc vào tiền lương thu nhập hàng tháng. Nhu cầu tiêu
dùng tăng cao đồng thời theo đó là yêu cầu về thu nhập cho người lao động
cũng cần gia tăng để có thể đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao
động.
Như vậy lạm phát ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động,
giá cả tăng, theo nhu cầu thiết yếu vậy thu nhập của người lao động cũng
cần phải tăng mới có thể đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao
động vậy mới có thể tái sản xuất sức lao động. Nên công ty cần có sự điều
chỉnh các hình thức trả lương cho hợp lý.
Bởi vậy việc xây dựng hình thức trả lương như thế nào để có thể
đáp ứng được mức sống cho người lao động là việc mà các cán bộ chuyên
trách cần làm, để cho người lao động có mức lương hợp lý như vậy họ mới
có thể an tâm làm việc, như vậy sẽ giúp thu hút và giũa chân được người
lao động, góp phần giúp người lao động có niềm tin với doanh nghiệp và
gắn bó với doanh nghiệp .
1.3.4 Chính sác , điều lệ của công ty
Việc đưa ra bất kỳ ý kiến gì của cán bộ chuyên trách cần phải đáp
ứng ngoài pháp luật ra còn phải dựa theo các điều lệ, chính sách của công
ty để tạo ra sự thống nhất về mặt tổ chức của toàn doanh nghiệp.
Ơ đây là chính sách về tiền lương cho người lao động như quy chế
lương của công ty, khi xây dựng các hính thức trả lương cần tuân theo quy
9


chế để tạo ra sự công bằng và minh bạch.
Nên việc quyết định về các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

cũng cần tuân thủ theo các điều lệ, chính sách của doanh nghiệp đã để ra để
đáp ứng được mục tiêu của công ty đã đề ra .
1.3.5Khả năng tài chính
Nguồn tài chính của công ty là yếu tố quan trọng quyết định việc
trả lương cho người lao động trong một doanh nghiệp.
Thông thường một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả
lương với mức lương cao hơn so với mức lương mặt bằng chung của thị
trường như vậy thì doanh nghiệp sẽ có lợi thế hơn về chất lượng nguồn
nhân lực vì khi đưa ra mức lương cao hơn so với mặt bằng chung sẽ giúp
thu hút và giữ chân được người lao động.
Khi khả năng tài chính của doanh nghiệp là eo hẹp thì doanh
nghiệp đó cần phải thực hiện thắt chặt chi tiêu để tiết kiệm chi phí như vậy
tiền lương của người lao động chỉ có thể ngang bằng với thị mức lương của
thị trường, đôi khi có thể thấp hơn.
Chính điều này sẽ là nhân tố tác động tới việc lựa chọn các hình
thức trả lương của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho
doanh nghiệp.
1.3.6 Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách
Bộ phận Quản trị nhân lực (lao động – tiền lương) thường là bộ phận
chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng hình thức trả lương của doanh
nghiệp và câc chính sách về tiền lương của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy
chất lượng của bộ phận Quản trị nhân lực (lao động – tiền lương) có ảnh
hưởng rất lớn đến hình thức trả lương. Nói tóm lại, đội ngũ cán bộ chuyên
trách là yếu tố chính đảm bảo cho việc phân phối tiền lương cho người lao
động một cách hợp lý, công bằng. Cụ thể như sau :
Nếu các cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân lực đảm bảo cả về
mặt số lượng cũng như chất lượng thì công tác tiền lương – tiền công được
thực hiện một cách quy củ và hiệu quả, việc lựa chọn các hình thức trả
lương cũng sẽ phù hợp với các điều kiện thực tế hơn. Từ đó đảm bảo được
sự công bằng trong trả lương cho người lao động, kích thích người lao

động hăng say trong quá trình sản xuất, tạo động lực cho người lao động,
giúp tăng năng suất lao động đồng thời gia tăng về mặt lợi nhuận cho đơn
vị, tổ chức.
Nếu ngược lại, số lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách vừa thiếu
đồng thời lại ít kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp thì việc xây dựng
10


các hình thức trả lương cho doanh nghiệp có thể không đạt được hiệu quả
tối ưu nhất, đôi khi chỉ có thể mang tính tạm thời và mức độ phù hợp với
tình hình thức tế đôi khi không cao, bởi vì kinh nghiệm không nhiều có thể
sẽ tham khảo từ các doanh nghiệp khác sẽ có yếu tố không phù hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp hiện tại. Như vậy sẽ dẫn đến việc trả
lương cho người lao động sẽ khó được đảm bảo, không kích thích được
năng lực làm việc của người lao động dẫn đến chán nản làm giảm năng suất
lao động có thể dẫn đến bỏ việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như lợi nhuận, uy tín
và sự phát triển của doanh nghiệp.
Có thể thấy chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách ảnh hưởng trực
tiếp đến hình thức trả lương của công ty, đảm bảo chất lượng cho các hình
thức trả lương của công ty phù hợp và đảm bảo được sự cân bằng giữa
nguyện vọng của người lao động và mục tiêu của tổ chức.
1.3.7 Đặc điểm công việc
Mỗi loại công việc sẽ có những đặc thù công việc khác nhau, là
công việc văn phòng hay công việc trực tiếp tạo ra sản phẩm sẽ có những
hình thức trả lương khác nhau.
Với mức độ phức tạp khác nhau của công việc như vậy tiền lương
trả cho mỗi công việc sẽ khác nhau. Tiền lương trả cho công việc phức tạp
với công việc dơn giản là không giống nhau, như so sánh giữa công việc
lao động chân tay và lao động trí óc sẽ có cách xác định tiền lương là khác

nhau. Như vậy với mức độ phức tạp công việc khác nhau sẽ có hình thức
trả lương khác nhau, nên khi tiến hành xây dựng các hình thức trả lương
cho công ty cần có sự phân nhóm công việc theo mức độ phức tạp công
việc để có cách thức trả lương hợp lý.
Ngoài mức độ phức tạp công việc đối với đặc điểm công việc
trong đó yếu tố vị thế công việc cũng ảnh hưởng tới hình thức trả lương của
công ty. Những công việc đầu ngành so với công việc bình thường thì tiền
lương trả cho người lao động cho những ngành đó cũng là không giống
nhau.
Ví dụ so tiền lương người lao động của ngành ngân hàng hay ngành
điện lực tiền lương sẽ cao hơn so với lao động các ngành bình thường khác.
Như vậy, với vị thế ngành khác nhau sẽ ảnh hưởng đến hình thức trả lương
của công ty để làm sao có thể thu hút được người lao động đến công ty.
Ngành có vị trí càng cao càng cần có hình thức trả lương chặt chẽ, hợp lý
và có sự đầu tư nhiều trong quá trình xây dựng để đảm bảo các hình thức
11


trả lương của công đạt được hiệu quả tối đa nhất, đáp ứng được nhu cầu
của người lao động.
1.3.8 Đối thủ cạnh tranh
Đây là một trong các yếu tố giúp thúc đẩy của mỗi doanh nghiệp.
Khi có đối thủ cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp luôn cần thận trọng trong mỗi
bước đi. Về nguồn nhân lực, nếu không có các chính sách hợp lý, ưu việt
thì việc bị cướp mất nhân tại không còn là vấn đề hiếm lạ trong việc kinh
doanh. Về vấn đề tiền lương cũng vậy, nếu không có mức tiền lương hợp lý
đáp ứng được người lao động thì khó có thể giữ chân và lòng tin của người
lao động với tổ chức.
Mỗi khi doanh nghiệp đưa ra một chính sách hay quyết định về
tiền

lương, thưởng đối với người lao động, doanh nghiệp ngoài việc tham
khảo từ thị trường lao động để lấy được mức trung bình, các nhà quản trị
luôn không thể thiếu một bước đó là việc tham khảo thông tin từ các công
ty đối thủ để xem xét sự thỏa đáng của chính sách công ty mình có đủ sức
cạnh tranh, thu hút được nhân tài, ít nhất là giữa được chân người lao động,
bởi hiện tại người có tài luôn hướng tới cái có họ xứng đáng được nhận.
Nên việc hoàn thiện được các hình thức trả lương cho người lao
động của công ty cũng chịu ảnh hưởng không nhỏ từ các hình thức trả
lương của những công ty đối thủ, bởi thương trường cũng là chiến trường,
nhà quản trị phải đưa ra được những quyết định đúng đắn để đạt được mục
tiêu của tổ chức đề ra. Những chính sách hay việc lựa chọn hình thức trả
lương của công ty đối thủ sẽ là một tài liệu tham khảo cho cán bộ chuyên
trách của công ty để tiến hành xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả
lương của công ty.
1.3.9 Quan điểm , triết lý của người lãnh đạo
Quan điểm của người lãnh đạo luôn là kim chỉ nam cho bất kỳ một
quyết định nào của một doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp có quan
điểm là phải thu hút nhân tài vào làm việc cho mình như vậy họ sẽ rất chú
trọng trong công tác tiền lương, thù lao lao động, trong đó quan trọng là các
hình thức trả lương cho người lao động của công ty đem lại mức lương hợp
lý cho người lao động theo giá trị con người của người lao động
Nhưng cũng có doanh nghiệp lại có quan điểm trả lương thấp mức
khởi điểm song có chế độ nâng bậc lương theo thời gian để giữ chân người
lao động và tạo động lực lao động cho người lao động.
Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có những quan điểm và triết lý
12


khác nhau. Có thể nói, nếu doanh nghiệp có quan điểm là coi trọng vấn đề
tiền lương, chú trọng các vấn đề liên quan đến tiền lương thì việc xây dựng

và lựa chọn các hình thức trả lương cho người lao động sẽ được đầu tư
nhiều hơn về mặt thời gian và vật chất để các hình thức trả lương được xây
dựng hoàn thiện và phù hợp,đáp ứng được nhu cầu người lao động.
Và ngược lai, nếu ban lãnh đạo không chú trọng vào công tác tiền
lương của công ty thì việc xây dựng và lựa chọn các hình thức trả lương
cho người lao động sẽ chỉ được thức hiện một cách qua loa, khó có thể xây
dựng một cách toàn vẹn và hoàn thiên.
Bởi vậy quan điểm của ban lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương của công ty.
1.3.10 Các yếu tố thuộc về người lao động
Các yếu tố thuộc về người lao độngbao gồm 4 yếu tố đó là: sự hoàn
thành công việc, trình độ kinh nghiêm của mỗi người, sự trung thành và
tiềm năng của người lao động, yếu tố cuối cùng là thâm niên công tác của
người lao động. Từng yếu tố được thể hiện như sau:
Sự hoàn thành công việc: người lao động hoàn thành công việc tốt,
năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt sẽ được trả với mức lương
cao hơn so với những người lao động khác khi không đạt được tiêu chuẩn,
hoàn thành công việc chưa tốt.
Trình độ, kinh nghiệm: thường được nhấn mạnh trong công tác
nghiên cứu và giáo dục. Những người có trình độ và kinh nghiệm cao hơn
trong một số trường hợp sẽ được hưởng mức lương cao hơn những người
không có kinh nghiệm, trình độ học vấn ở mức thấp hơn.
Sự trung thành và tiềm năng của người lao động: những người
trung thành và gắn bó với doanh nghiệp vượt qua khó khăn hoặc những
người có tiềm năng cao trong tương lai sẽ được hưởng mức lương cao hơn
để khuyến khich người lao động trung thành, gắn bó với công ty và để họ
tận tụy với công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Với các yếu tố thuộc về người lao động sẽ ảnh hưởng đến việc lựa
chọn hình thức trả lương phù hợp cho đối tượng lao động khác nhau trong
công ty.

1.4 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1.4.1 Hình thức trả lương sản phẩm
“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và đơn giá sản phẩm (hoặc
dịch vụ) mà họ đã hoàn thành” ( 3,371 )
13


Trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả
lương theo số lượng chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương
gắn với kết quả sản xuất của mỗi công nhân do đó kích thích công nhân
nâng cao năng suất lao động.
Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hóa kỹ thuật nghiệp
vụ, phát huy sức sáng tạo trong quá trình sản xuất, cải tiến kỹ thuật, cải tiến
phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất
lao động, góp phần thúc đẩy quản lý doanh nghiệp.
Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng
vật tư không kịp thời sẽ tác động đến trực tiếp đến kết quả lao động như
năng suất lao động giảm sút làm thu nhập người lao động sẽ giảm xuống .
Đối tượng áp dụng: công nhân trực tiếp sản xuất làm công việc mà
có thể định mức lao động .
Điều kiện áp dụng:
Phải xác định được đơn giá trả lương sản phẩm chính xác
Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc
Phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chễ
Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương
* Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương
cho người lao động căn cứ trực tiếp đơn giá sản phẩm và số lượng sản
phẩm trực tiếp mà người lao động làm ra. Hình thức này áp dụng đối với

những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá
trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thế định
mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân không hạn chế,
tiền lương trả theo hình thức này được tính trực tiếp theo số lượng sản
phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất, chất lượng và đơn giá của sản
phẩm.
Công thức: TLspi= ĐG x Qi
Trong đó:
TLspi : Là tiền lương sản phẩm người thứ i
ĐG : Là đơn giá cho một sản phẩm
Qi : Số lượng sản phẩm hoàn thành của NLĐ thứ i
ĐG = (Lcbcv + PC) / Msl
Hoặc:
ĐG = (Lcbcv + PC) x Mtg
14


Lcbcv: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
Ưu điểm:
Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính;
Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao
động.
Người lao động có thể tự ước lượng được thu nhập của bản thân
mình trong tháng đó.
Khuyến khích người lao động làm vệc hăng say.
Tạo động lực cho người lao động.

Giúp người lao động chủ động hơn trong công việc, như vậy sẽ giúp
sắp xếp thời gian hợp lý, tranh thủ hoàn thành công việc và có thể tiết kiệm
thời gian gia tăng thu nhập bằng các khoản ngoài lương như tiền thưởng
cho người lao động.
Nhược điểm:
Chưa tính đến các yếu tố khác như: mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu,
bảo quản máy móc.
Chưa thể hiện được tổng quỹ lương
Chưa đề cập được mức độ hoàn thành công việc, hay ý thức người
lao động trong công việc.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào
số lượng công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền
lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng trong trường hợp
mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, không thể tách riêng từng
người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.
Công thức tính đơn giá sản phẩm tập thể:
ĐGtt = [ ∑ (Lcbcv + PC) ] / Msl
Hoặc:
ĐGtt = [ ∑ (Lcbcv + PC) ] x Mtg
Trong đó:
ĐGtt Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
[ ∑ (Lcbcv + PC) ] : Tổng số tiền lương và phụ cấp theo cấp bậc công việc
của cả tổ.
15


n: Số công nhân trong tổ
Các chỉ số khác: như trên

Chia lương sản phẩm tấp thể :
Có nhiều phương pháp chia lương sản phẩm tập thể nhưng tìm hiểu 3
phương pháp chia lương để tính lương sản phẩm cho từng người lao động:
phương pháp dùng hệ số điều chỉnh, phương pháp dùng thời gian hệ số,
phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương.
* Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x TLVTT CNi
Trong đó:
TLtg thực tế CNi: Là tiền lương thực tế của công nhân i.
MLtgCNi: Là mức lương thời gian của công nhân i.
TLVTT CNi: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)
Hđc = ∑ TLsptt / ∑ TLtgtt
Trong đó:
Hđc: Hệ số điều chỉnh.
∑ TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑ TLtgtt: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm.
Bước 3: Tính TLsp cho từng công nhân
TLspCNi = Hđc x TLtg thực tế CNi
* Phương pháp dùng thời gian hệ số
Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân
(hoặc là thời gian hệ số của từng công nhân):
Tqđ CNi = HSCBCNi x TLVTT CNi
Trong đó:
Tqđ CNi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
HSCBLCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
TVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi:
TL1tghs = ∑ TLsptt / ∑ Tqdi

Trong đó:
TL1tghs: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số).
∑ TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑ Tqdi: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ nhóm.
Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân:
16


TLspcni = TLsp / ( T1dqd * Tqdcni )
* Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương
Bước 1: Quy đổi điểm được bình cầu của từng công nhân:
Đqđcni = Đđbcni x HSCBCNi
Trong đó:
Đqđcni: Điểm quy đổi của công nhân i.
Đđbcni: Điểm được bình của công nhân i.
HSCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi:
TLsp1đ = ∑ TLsptt / Tqdcni
Trong đó:
TLsp1đ: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
∑ TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
Tqdcni : Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng cồn nhân:
TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni
Ưu điểm
Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp
hiệu quả giữa những người công nhân trong cùng một tổ, nhóm để cả tổ,
nhóm làm việc hiệu quả hơn;
Khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao
động tự quản.

Nhược điểm:
Việc phân phối tiền lương của nhóm nếu không chính xác có thể sẽ gây
mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho
công nhân làm việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa
máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản
phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương
sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động công nhân chính ( 3 ,
388 )

Thường áp dụng cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao
động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm; bảo
dưỡng máy móc, thiết bị .

17


Tuy lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng lại gián tiếp ảnh
hưởng tới năng suất của lao động trực tiếp sản xuất, bởi vậy nên căn cứ vào
kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương sản
phẩm cho lao động gián tiếp .
- Trường hợp 1 : 1 công nhân phụ có định mức phục vụ nhiều công nhân
chính hoặc nhiều máy móc thiết bị với định mức lao động và thời gian phục
vụ khác nhau .
TLspp = ∑ĐGpi x Qi)
ĐGpi = (Lcbcbp + PC) x Mtgi x Hpvi
Hoặc
ĐGpi = (Lcbcbp + PC) x ( Hpvi / Msli )
Trong đó :

Hpvi : hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i,
đây là tỷ lệ thời gian mà công nhân phục vụ công nhân chính đó trong tổng
số thời gian làm việc của công nhân phụ .
ĐGpi : đơn giá tiền lương sản phẩm của sản phẩm của công nhân phụ khi
phục vụ công nhân chính thứ i
Msli và Mtgi : mức sản lượng và mức thời gian giao cho công nhân chính thứ
i được công nhân phụ phục vụ
Qi sản lượng thực tế hoàn thành của công nhân chính thứ i .
- Trường hợp 2 : 1 công nhân phụ có định mức phục vụ 1 công nhân chính
hoặc 1 máy móc thiết bị :
TLspp = ĐGp x Q
ĐGp = (Lcbcnp + PC) x Mtg
Hoặc ĐGp = (Lcbcnp + PC) / Msl
Trong đó:
ĐGp: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
Lcbcnp: Lương cấp bậc của công nhân phụ.
PC: Phụ cấp lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính vào đơn giá (nếu
có).
Mtg; MSL: Mức thời gian, mức sản lượng của công nhân chính mà công
nhân phục vụ, phụ trợ phục vụ.
Q: Số sản phẩm mà công nhân chính đạt được.
- Trường hợp 3 : công nhân phụ có định mức phục vụ có định mức
phục vụ nhiều công nhân chính hoặc nhiều máy móc thiết bị với thời
gian phục vụ sấp sỉ bằng nhau .
TLspp = ĐGp x Q
ĐGp = [(Lcbcnp + PC) / Msl ] x 1 / Mpv
18


Hoặc ĐGp = (Lcbcnp + PC) x Mtg / Mpv

Trong đó : Mpv : mức phục vụ
ĐGp: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
Lcbcnp: Lương cấp bậc của công nhân phụ.
PC: Phụ cấp lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính vào đơn giá (nếu
có).
Mtg; MSL: Mức thời gian, mức sản lượng của công nhân chính mà công
nhân phục vụ, phụ trợ phục vụ.
Q: Số sản phẩm mà công nhân chính đạt được.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn, cho công nhân chính, tạo điều
kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
Nhược điểm:
Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào năng suất lao động của công nhân
chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền
lương của công nhân phụ đối khi không phản ánh chính xác kết quả lao
động của công nhân phụ.
* Hình thức trả lương khoán
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người
hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và
đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. ( 3 , 391 )
Chế độ trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà
sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công
việc hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian
xác định với chất lượng nhất định.
Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động.
Công thức:
TLSPK= ĐGK x QK
Trong đó:
TLSPK : Là tiền lương sản phẩm khoán
ĐGK : Là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể

là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình
QK : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
Ưu điểm của chế độ:
Khuyến khích được người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật,
cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động, hoàn thành

19


nhiệm vụ trước thời giai và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao
khoán.
Nhược điểm:
Tuy nhiên việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tình toán
phức tạp. Nếu công tác kiểm tra nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
* Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương sản phẩm
kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các
tiêu chuẩn quy định. ( 3,394 )
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng thường được áp dụng đối với
công nhân hưởng lương sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò
quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện
các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị.
Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản
phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền
lương sản phẩm.
Công thức:
TLspt = L + [ ( L * m * h ) / 100 ]
Trong đó:
TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định
h: % vượt chỉ tiêu thưởng
m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng
Ưu điểm :
Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số
lượng, chất lượng sản phẩm.
Khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành
kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Nhược điểm:
Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp
lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
* Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến
Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản
phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành)
được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của
20


những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ
tiến. ( 3 , 395 )
Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận :
Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn
giá cố định.
Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ
thuộc vào mức độ tăng sản phẩm: mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn
giá càng cao.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh;
công nhân ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu
quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất
đó.

Công thức:
TLsp = ∑ Qi x ( ki + 1 ) x ĐGCĐ
Trong đó:
TLsp: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến
Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm
Ki: Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
ĐGCĐ: Đơn giá cố định (xác định như công thức (1))
Nếu doanh nghiệp áp dụng 1 tỷ lệ tăng đơn giá thì:
TLsp = Qtt x ĐGCĐ + ( Qtt – Q1) x k x ĐGCĐ
Trong đó :
Qtt: sản lượng thực tế của công nhân
Q1: Mức sản lượng khởi điểm
k: tỷ lệ % tăng đơn giá
k =[(dcd x tc ) / dl ] x 100 ( % )
dcd: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giá
thành sản phẩm
tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn
giá
d1: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức sản lượng.
Đglti = ĐGcđ x ( 1+ ki )
Nếu doanh nghiệp áp dụng các tỷ lệ tăng đơn giá khác nhau:
TLsp = Q1 x ĐGCĐ + (Qi+1 – Qi)ĐGCĐ + (1+ kn)(Qtt – Qn)ĐGCĐ
Trong đó:
Qi: Mức sản lượng quy định thứ i dùng để xác định đơn giá luỹ tiến.
21


Qn: Mức sản lượng quy định thứ n dùng để xác định đơn giá luỹ tiến.
ki: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ i.

kn: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt khoảng thứ n.
Các chỉ số khác như trên.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành
tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Nhược điểm
Chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp
hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này
trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn.
1.4.2.Hình thức trả lương thời gian
“Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công
nhân viên chức” ( 3 ,402 )
Đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian:
Công chức, viên chức.
Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong
lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động
hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo
chất lượng như công việc sửa chữa…
Điều kiện áp dụng :
Phải thực hiện chấm công chính xác cho người lao động vì tiền lương
thời gian phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và nó quyết định tiền
lương người lao động nhận được là nhiều hay ít.
Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc nhằm xác định
được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình
lao động. Với những công việc hao phí sức lao động nhiều hơn hay mức độ
phức tạp cao hơn thì đòi hỏi tiền lương phải trả cao hơn và ngược lại.
Phải bố trí đúng người đúng việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa năng

lực chuyên môn và đòi hỏi của công việc giúp nâng cao hiệu quả sử dụng
thời gian làm việc và hiệu quả của hình thức tiền lương này.
* Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

22