Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ phúc an

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................vi
DANH MỤC BẢNG..................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.............................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:..........................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:.............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:......................................................................2
5. Kết cấu của khóa luận:...........................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC..............................................................................................................3
1.1. Các khái niệm cơ bản:.........................................................................3
1.1.1. Nhân lực:..........................................................................................3
1.1.2. Đào tạo nhân lực:.............................................................................3
1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực:...............................................................4
1.1.4. Năng lực, khung năng lực:...............................................................4
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực:...........................................4
1.2.1. Mục tiêu:..........................................................................................4
1.2.2. Vai trò:..............................................................................................5
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:....6
1.3.1. Yếu tố bên ngoài:.............................................................................6
1.3.2. Yếu tố bên trong:..............................................................................8
1.4. Nội dung của đào tạo nhân lực:.........................................................10
1.4.1. Cơ sở để đào tạo nhân lực:.............................................................10
1.4.2. Các nguyên tắc đào tạo nhân lực:...................................................11
1.4.3. Quy trình đào tạo nhân lực:............................................................12
1.5. Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực:......................................22

1


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN......24
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:......24
2.1.1. Thông tin chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. 24
2.1.2. Tổ chức bộ máy của công ty:.........................................................25
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực:.................31
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài......................................................................31
2.2.2. Các yếu tố bên trong công ty:........................................................31
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An:.................................................................................36
2.3.1. Cơ sở đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
Phúc An:...................................................................................................36
2.3.2. Trách nhiệm của các cấp trong công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:..............................................37
2.3.3. Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực:...........................38
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Phúc An:..............................................................60
2.4.1. Ưu điểm:........................................................................................60
2.4.2. Hạn chế:.........................................................................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN.................................62
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển về đào tạo nhân lực của công
ty trong thời gian tới:...............................................................................62
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:..................................................63
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo:....................................63

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng:....................................66
3.2.3. Bổ sung thêm các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo:..................67
3.2.4. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo:.................68
3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo:................................69
3.2.6. Một số giải pháp khác:...................................................................69
3.3. Một số khuyến nghị:.........................................................................71
3.3.1. Khuyến nghị với cơ quan nhà nước:..............................................71
2


3.3.2. Khuyến nghị với công ty:...............................................................71
3.3.3. Khuyến nghị với người lao động:..................................................72
KẾT LUẬN................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................74
PHỤ LỤC...................................................................................................75

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KÝ HIỆU

TÊN ĐẦY ĐỦ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VNĐ

Việt Nam đồng

BHXH

Bảo hiểm y tế

BHYT

Bảo hiểm xã hội

BGĐ

Ban giám đốc

PGĐ

Phó giám đốc

HCNS

Hành chính nhân sự

ATLĐ

An toàn lao động

4


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2014 - 2016.................29
Bảng 2.2: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 của công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Phúc An................................................32
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá ý kiến của nhân viên Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Phúc An về quan điểm của nhà lãnh
đạo............................................................................................33
Bảng 2.4: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách........................34
Bảng 2.5: Trách nhiệm các cấp trong công tác đào tạo nhân lực................37
Bảng 2.6: Yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2015.
..................................................................................................40
Bảng 2.7: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Phúc An................................................41
Bảng 2.8. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2014 –
2016..........................................................................................44
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của các phòng ban công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Phúc An năm 2016..........................................44
Bảng 2.10: Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An năm 2016..................................................46
Bảng 2.11: Đối tượng được xác định để đào tạo của công ty qua các
năm...........................................................................................48
Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo được thực hiện tại công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An giai đoạn 20142016..........................................................................................51
Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo........................52
Bảng 2.14: Số lượng giảng viên đào tạo giai đoạn 2014-2016...................52

Bảng 2.15: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo.......................53
Bảng 2.16: Kết quả học tập của các học viên trong năm 2016...................59
Bảng 2.17. Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2014 – 2016 của
công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Phúc An.....................59
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An năm 2017 – 2019......................................63

5


6


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.
Sơ đồ 1.1: Quy trình về công tác đào tạo nhân lực.....................................13
Sơ đồ 2.1 – Cấu trúc bộ máy của công ty....................................................26
26
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An:..................................................................38
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An...................................................................28
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của học viên về chương trình đào tạo của công
ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2016..............57
Biểu đồ 2.3. Phản ứng của học viên về sự phù hợp giữa chương trình
đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty TNHH thương
mại và dịch vụ Phúc An 2016...................................................58

7

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Đất nước đang trên con đường đổi mới và trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nền kinh tế thị trường từ đó có nhiều sự
thay đổi, yêu cầu đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam luôn luôn không
ngừng phát triển, cải tiến để sao cho phù hợp với nền kinh tế thị trường
hiện tại. Hiện nay các doanh nghiệp đang phải đương đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường. Cho nên, để có thể duy trì, tồn tại và bảo vệ những
thành quả đã đạt đươc cũng như việc theo đuổi các mục tiêu dài hạn, mỗi
doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc và thích hợp.
Để đạt được những kết quả như vậy, các doanh nghiệp cần phải có một đội
ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ được đào
tạo bài bản luôn được bổ sung rèn luyện các kỹ năng và trình độ chuyên
môn nghiệp như vậy mới không bị tụt hậu trong thời đại công nghệ kỹ
thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Vì vậy, có thể nhận thấy rằng công
tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đóng một vai trò vô cùng quan
trọng đến sự phát triển, năng suất lao động cũng như vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế các hoạt động sản
xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Cùng với sự hướng dẫn tận tình
của thầy giáo và các cán bộ công nhân viên trong công ty, em đã quyết định
lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.
- Phân tích những nguyên nhân tồn tại, những hạn chế và đưa ra một
số đề xuất khắc phục, cải thiện hạn chế nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty. Giúp công ty có thể thu hút và giữ chân nhân

tài, đồng thời kích thích và động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu
rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, từ đó gắn bó lâu dài hơn với công
việc và công ty.


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ
Phúc An.
* Phạm vi nghiên cứu:
Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An giai đoạn từ
năm 2014 đến 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương

pháp phân tích thống kê: từ các thông tin, số liệu thu thập
được, tiến hành phân tích và thống kê lại, từ đó rút ra được nhận xét, đánh
giá về vấn đề.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là việc nghiên cứu tài liệu thực
tế mà công ty cung cấp cho hoặc tài liệu tìm hiểu có liên quan đến thực tế
hoạt động đang nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi.
5. Kết cấu của khóa luận:
Ngoài phần Lời cam đoan, Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục chữ viết
tắt, Danh mục sơ đồ bảng biểu, Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu
tham khảo và Phụ lục thì phần nội dung của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Phúc An.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1. Nhân lực:
Nhân lực là:“Nguồn nhân lực trong mỗi con người, trong đó có cả
nguồn lực hữu hiện và nguồn lực tiềm năng”.[4,9]
Như vậy có thể hiểu nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người.
Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực
của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính...
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con
người.
1.1.2. Đào tạo nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã
hội - TS. Lê Thanh Hà (2012) thì:
“ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”.(4,183)
“Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai” (4,182) .

“Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động
những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ
chức” (4,183) .
Như vậy, ta có thể nhận thấy rằng hoạt động đào tạo nhân lực được
hiểu tổng thể khái niệm là các hoạt động củng cố, duy trì và nâng cao chất
lượng cho người lao động của tổ chức nhằm giúp cho người lao động nâng
cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người
lao động thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ được giao.
Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp người lao động có nhiều cơ
hội hoàn thiện hơn trên mọi phương diện. Đây là một trong những nhân tố


quan trọng quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và góp phần
vào phát triển của tổ chức.
1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực:
“Công tác đào tạo nhân lực là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện
có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có
hiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của
người lao động” (8,40).
Từ khái niệm trên ta nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực là tổng
thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.1.4. Năng lực, khung năng lực:
* Năng lực: là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc
điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc hoặc quan
trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có
thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình.
* Khung năng lực: là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc
tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý,
xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây

dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và
lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức.
Có thể thấy, mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực - các
kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai
trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực. Khung năng lực là cơ
sở quan trọng trong hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo,
nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi
xây dựng khung năng lực, tổ chức sẽ phải xác định được yêu cầu về loại
năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát
triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân
viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác định ai cần phải đào tạo năng lực gì,
đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng
và yêu cầu năng lực.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực:
1.2.1. Mục tiêu:
Mục tiêu mà đào tạo nhân lực trong tổ chức hướng tới chính là nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động;
thông qua đó sẽ giúp cho tổ chức sử dụng tối đa, hiệu quả nguồn lực hiện


có của doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong
hiện tại cũng như trong tương lai mà tổ chức hướng tới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng và
kiến thức hiện tại cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các
thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong tổ chức.
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức
sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các
mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong

tương lai và nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi
trường, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức.
Ngoài ra, mục tiêu của đào tạo còn nhằm hướng tới giúp cho người lao
động nắm vững các yêu cầu công việc của mình để thực hiện tốt hơn công
việc được giao, luôn làm việc với tinh thần tự giác, có trách nhiệm hơn, đặc
biệt giúp cho họ nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và
tương lai.
1.2.2. Vai trò:
- Đối với tổ chức:
Đào tạo nhân lực giúp cho người lao động của tổ chức nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Qua đó, giá
thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị
trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để
nâng cao lợi nhuận.
Thông qua đào tạo tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho
việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
Bên cạnh đó, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được
chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ cao. Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổn
định và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện
thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt
động của tổ chức mình.
Đặc biệt, thông qua đào tạo tổ chức có thể thu hút được nhân tài đến
với tổ chức cũng như duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi ở lại với tổ chức
của mình, nhờ đó mà khả năng cạnh tranh của tổ chức sẽ không ngừng


được nâng cao.
- Đối với người lao động:

Đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng không chỉ đối với tổ chức mà
còn có vai trò lớn đến người lao động. Nhờ có đào tạo mà năng suất chất
lượng, hiệu quả công việc của người lao động được nâng cao vì vậy mà họ sẽ
được hưởng thù lao cao hơn và khẳng định được hiệu suất làm việc của mình.
Đào tạo còn góp phần giúp cho người lao động yên tâm làm việc,
gắn bó với tổ chức của mình hơn.
Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động với công việc
trong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy
đổi mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
- Đối với xã hội:
Thông qua hoạt động đào tạo nhân lực mà người lao động không
ngừng nâng cao được tay nghề, trình độ của mình mà còn giúp cho họ tăng
cường sự hiểu biết về pháp luật. Qua đó, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển
trong đoàn thể, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Đào tạo giúp hoàn thiện con người hơn về mọi mặt, giúp cho cơ hội
việc làm được mở rộng hơn, từ đó làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng
cao đời sống con người, tạo ra một xã hội văn minh, hiện đại hơn.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:
Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu
tố có thể từ đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động, từ các chiến lược kinh
doanh, quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo, do trang thiết bị máy móc…
nên có thể chia ra làm hai nhóm yếu tố (bên ngoài và bên trong) :
1.3.1. Yếu tố bên ngoài:
- Thị trường lao động:
Thị trường lao động có tác động vô cùng quan trọng đến công tác
đào tạo nhân lực của mỗi tổ chức.
Nếu như trên thị trường lao động có lượng cung lao động cũng như
chất lượng cung lao động cao thì tổ chức càng có nhiều cơ hội tìm kiếm
nguồn lao động chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công việc và chuyên
ngành sản xuất kinh doanh của mình. Qua đó, tổ chức sẽ không mất quá

nhiều thời gian, tiền bạc, công sức để đào tạo nguồn nhân lực đó. Ngược
lại, nếu trên thị trường lao động mà cung lao động nhỏ hơn cầu lao động và
chất lượng cung lao động thấp không đáp ứng được yêu cầu công việc và
phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thì việc lựa chọn


nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn cũng
như tổ chức sẽ phải đầu tư một khoản kinh phí lớn cho công tác đào tạo
nhân lực đó.
Vì vậy, mỗi tổ chức cần chú trọng công tác theo dõi những biến động
của thị trường lao động để có những phương án, những kế hoạch đào tạo
nhân lực có hiệu quả.
- Đối thủ cạnh tranh:
Đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo. Để tồn tại và phát triển công ty cần phải phát triển được
nguồn tài nguyên nhân tài của mình, tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài.
Môi trường kinh doanh luôn diễn ra sự cạnh tranh, sự cạnh tranh đó cũng
giúp cho công ty phát triển và phát huy thế mạnh của mình. Theo đó để có
thể chiếm lĩnh ưu thế trên thị trường, gặt hái những thành công trước các
đối thủ cạnh tranh lớn thì một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với mỗi tổ chức
là phải nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của mình để có
thể đáp ứng được những yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngày càng
cao trên thị trường.
- Sự phát triển về khoa học công nghệ:
Sự phát triển khoa học công nghệ sẽ làm tăng năng suất lao động, tạo
ra những sản phẩm tốt, giá thành hợp lý. Nó quyết định sự tồn tại của công
ty trước những đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành nghề, cùng một lĩnh
vực sản suất kinh doanh, cùng một môi trường hay những mặt hàng thay
thế. Đây là vấn đề quan trọng đối với mỗi tổ chức. Trong một môi trường
kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, các công ty muốn đạt hiệu quả phải chăm

lo cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có nhân lực tối ưu đáp ứng yêu cầu
công việc và mọi sự thay đổi của khoa học công nghệ hiện nay.
- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội:
Nếu hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các tổ
chức những lao động những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ
năng thực hiện công việc thì tổ chức sẽ phải đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ
có hiệu quả cao hơn. Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội
không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong tổ chức trình độ cũng
không cao lúc đó tổ chức sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đào
tạo đạt được cũng không cao. Chính vì vậy, nó tác động rất lớn đến công
tác đào tạo nhân lực của tổ chức.
- Các chủ trương chính sách của Nhà nước:


Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo nhân lực theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo
ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ
chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng
luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo nhân
lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo nhân lực
được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này
cũng như các tổ chức.
1.3.2. Yếu tố bên trong:
- Quan điểm của lãnh đạo:
Đây là một trong những yếu tố tác động vô cùng quan trọng đến sự
phát triển của mỗi tổ chức và tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nhân
lực của tổ chức đó.
Nếu nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng, có tư duy mới tiến bộ
và phong cách lãnh đạo dân chủ thì người lao động trong tổ chức sẽ có cơ

hội được làm việc và học tập trong môi trường thoải mái và có cơ hội để
bày tỏ những tâm tư nguyện vọng đào tạo của mình để được nhà lãnh đạo
xem xét đáp ứng với những sự hỗ trợ nhất định.
Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo có phong cách chuyên quyền
thì tất cả các quyết định trong tổ chức đều được thực hiện một cách cứng
nhắc, không có sự tham gia góp ý của tất cả người lao động trong tổ chức.
Do đó cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức. Mọi
quyết định đào tạo sẽ được nhà lãnh đạo đưa ra và có thể không xem xét
đến nguyện vọng nhu cầu đào tạo của người lao động trong tổ chức.
Chính vì vậy, quan điểm triết lý của nhà lãnh đạo trong tổ chức có
thể sẽ là động lực để thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, giúp họ
nâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hoặc cũng có thể sẽ là yếu tố
kìm hãm sự sáng tạo, phát huy khả năng tiềm ẩn của người lao động.
- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức:
Đối với mỗi tổ chức, khi chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh
thay đổi nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chức
thay đổi và yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đối
với công việc đó tăng lên. Đều đó, đòi hỏi tổ chức cần phải tiến hành nâng
cao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc cũng
như đáp ứng được sự thay đổi của các chiến lược kinh doanh.
Đây cũng là cơ hội cũng là thách thức đối với mỗi tổ chức trong việc


đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong tổ chức
mình. Nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho tổ chức nâng cao tiềm lực của mình,
khẳng định được vị thế trên thị trường lao động, có sức cạnh tranh lớn đối
với các đối thủ tiềm năng trong ngành.
- Đặc điểm nhân lực của tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định trực tiếp đến hoạt
động đào tạo, các chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo mà tổ chức thực

hiện.
Tổ chức sẽ căn cứ vào đặc điểm lao động, trình độ lao động hiện tại
để có kế hoạch đào tạo phù hợp, có thể là đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao
hay đào tạo lại.
Đối với những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp
với yêu cầu công việc thì việc đào tạo sẽ không cấp thiết như đối với tổ
chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thấp chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
Chính vì vậy có thể nói, sự cấp thiết của công tác đào tạo, nội dung
của công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn nguồn
nhân lực hiện có của tổ chức.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức:
Để đảm bảo mỗi chương trình đào tạo được thực hiện có hiệu quả
thì tổ chức cần trang bị các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật tốt đáo ứng được
yêu cầu học tập và thực hành của người lao động. Cơ sở vật chất có thể bao
gồm lớp học, địa điểm thực hành, các trang thiết bị phục vụ cho việc học
tập và giảng dạy, máy móc, các thiết bị văn phòng phẩm…
Cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại sẽ giúp cho việc đào tạo nhân lực
trở nên thuận lợi hơn; nếu cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo
thiếu, chất lượng kém không đồng bộ sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động
đào tạo.
- Nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo của tổ chức:
Nguồn lực tài chính sẽ quyết định đến số lượng lao động được đào
tạo, cách thức đào tạo, loại hình đào tạo, thời gian được đào tạo. Chương
trình đào tạo của tổ chức chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và
đạt hiệu quả cao nhất khi có nguồn đầu tư tài chính hợp lý.
Tổ chức có tiềm lực kinh tế mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho hoạt
động đào tạo với mức kinh phí lớn hơn so với các tổ chức có tiềm lực tài
chính hạn chế.
Vì đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư mang tính chất dài hạn và

ngắn hạn trong tương lai nên có một số tổ chức sẽ ngần ngại trong việc đầu
tư một lượng tiền lớn cho hoạt động này; kết quả mà đào tạo mang lại có
cân xứng với kinh phí và thời gian đào tạo mà tổ chức đầu tư hay không
cũng là một vấn đề mà các tổ chức luôn xem xét.
- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác
đào tạo:
Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo
nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả đào tạo trong tổ
chức. Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo. Bởi vì
trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên trách là người hướng dẫn
học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện hoạt động này có trình
độ, chuyên môn, kinh nghiệm và sư tận tâm với chương trình đào tạo sẽ
giúp cho việc học tập, rèn luyện bổ sung kinh nghiệm của người lao động
đạt hiệu quả tốt hơn. Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách này có
trình độ chuyên môn thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo của
người lao động.
Do đó, hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc rất lớn vào
khả năng, trình độ chuyên môn cũng như sự am hiểu về nghiệp vụ đào tạo,
quy trình đào tạo của các các bộ chuyên trách trong lĩnh vực này.
1.4. Nội dung của đào tạo nhân lực:
1.4.1. Cơ sở để đào tạo nhân lực:
* Cơ sở pháp lý:
Để triển khai thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả và
tuân theo các quy định của Luật pháp cũng như có căn cứ để giải quyết các
tranh chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động thì các tổ chức thường
dựa trên các căn cứ pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Công tác đào tạo tại tất cả các tổ chức đều được thực hiện dựa trên

Luật Lao động có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 với các Điều, Khoản cụ thể
như sau:
Khoản 4 điều 4: Có chính sách phát triển, phân bổ nguồn nhân lực;
dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cho lao động,
ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Khoản 5 điều 8: Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa
có chứng chỉ nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động
được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.


Khoản 3 điều 43: phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao
động theo quy định tại điều 62 của Bộ luật này
Khoản 2 điều 44: trường hợp thay đổi cơ cấu lao động, công nghệ mà
ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao
động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để sử dụng.
* Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh
mẽ đến công tác đào tạo nhân lực. Tổ chức không phải lúc nào cũng mở
rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu
quả. Từ mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp
để đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ
năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo,
phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có
người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…
Đối với mỗi tổ chức, khi mục tiêu của việc đào tạo nhân lực thay đổi nó
sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chức thay đổi và
yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đối với công

việc đó tăng lên. Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Để thực hiện được những điều đó đó đòi hỏi tổ chức cần phải tiến
hành nâng cao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu công
việc cũng như đáp ứng được sự thay đổi của các mục tiêu, chiến lược của
công ty.
1.4.2. Các nguyên tắc đào tạo nhân lực:
- Đào tạo nhân lực phải hướng các mục tiêu của tổ chức.
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người
phụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ
chức để xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thái
độ đối với công việc mà người lao động cần có. Mục tiêu của tổ chức khá
đa dạng, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
- Đào tạo nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo nhân lực có thể được xem xét từ 2 phía:


Nhu cầu đào tạo nhân lực xuất phát từ phía tổ chức: Bao gồm những
kiến thức và kỹ năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và
số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó.
Nhu cầu đào tạo nhân lực xuất phát từ phía người lao động có 2
trường hợp: Nhu cầu trùng với dự kiến đào tạo và nhu cầu không nằm
trong kế hoạch đào tạo của tổ chức.
- Kế hoạch đào tạo nhân lực phải có tính khả thi.
Nguyên tắc này yêu cầu ngay từ khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ
phải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu
tiên và lựa chọn nội dung đào tạo sao cho các nguồn lực có thể huy động,

tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả. Theo cách này tổ chức
sẽ phải xác định:
Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo.
Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo.
Khi lập kế hoạch đào tạo nhân lực tổ chức cũng cần cân nhắc, tính
toán tới các yếu tố phục vụ công tác đào tạo như tài liệu, giáo trình, máy
móc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên…
- Đào tạo nhân lực phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Để công tác đào tạo nhân lực thật có ý nghĩa, tổ chức cần có chính
sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những
kiến thức và kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo
phải được tổ chức tạo điều kiện để áp dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu
tổ chức cử người đi học các phần mền máy tính như: word, excel thì sau
khi học xong, cần phải trang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người
lao động có thể ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học phục vụ cho
nhu cầu công việc.
- Đào tạo nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo nhân lực phải tiến hành một cách
bài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu
và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Nói cách khác, các mục
tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả. Người lao
động có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việc
được giao, giúp tạo ra được nhiều năng suất, chất lượng lao động cao hơn.
1.4.3. Quy trình đào tạo nhân lực:
Đào tạo nhân lực là một tiến trình liên tục, tiếp diễn không ngừng,
bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần sự năng động, điều chỉnh sao cho


phù hợp với đơn vị thực tiễn của đơn vị. Vì vậy, các công ty cần xây dựng

cho mình một chương trình đào tạo nhân lực phù hợp với thực tế.
Xét một cách tổng quát, tiến trình đào tạo được áp dụng tại các
doanh nghệp theo các bước sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình về công tác đào tạo nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo

Các tiêu chí
đánh giá có
thể được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường được
các mục
tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh giá
lại nếu cần
thiết

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

1.4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ
ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào
kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở
bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu
người,... Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa vào việc
phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người.

 Về phân tích tổ chức:
Công ty cần xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan
hệ với kế hoạch kinh doanh và nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của công ty, sự ủng hộ của lãnh đạo với công tác đào tạo nhân
lực của công ty. Công ty cần tiến hành phân tích tình hình thực tế của công
ty hay chính là xem xét mục tiêu mà công ty cần thực hiện trong thời gian


ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn như thế nào? Từ đó chuẩn bị cho người lao
động những kỹ năng, kiến thứcđể hoàn thành trách nhiệm công việc khi có
sự biến đổi, mục tiêu, kỹ thật, các nhiệm vụ trong tương lai của công ty...

 Phân tích công việc:
Phân tích công việc sẽ xác định được các kỹ năng và hành vi cần
thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng
xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc ? Phân tích công việc
được thể hiện đánh giá qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối thực
hiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu liệt kê những thông tin về nhiệm
vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một công
việc cụ thể trong tổ chức.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một văn bản quy định các chỉ

tiêu hay tiêu chí về số lượng, chất lượng và thời hạn hoàn thành các nhiệm
vụ đã được quy định trong bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản tiêu chuẩn
trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một
người cần phải có để đảm nhiệm và hoàn thành một công việc nhất định
nào đó.
Dựa vào 3 bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, tổ chức sẽ đánh giá
được nội dung công việc, trình độ chuyên môn của người lao động.
 Phân tích cá nhân người lao động:
Phân tích cá nhân người lao động là một trong những yếu tố cần thiết
đối với quá trình đào tạo nhân lực tại các công ty.
Phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
người lao động, được sử dụng để xác định là người cần thiết được đào tạo
và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng.
Phân tích dựa vào hồ sơ cá nhân của người lao động để lấy thông tin
về trình độ, tố chất hiện có, khả năng kinh nghiệm của họ có đảm bảo thực
hiện được công việc mà họ đảm nhận hay không.
Hơn nữa, chúng ta cần phân tích kết quả thực hiện công việc để xác
định mức độ hoàn thành công việc của họ trong hiện tại họ đang làm họ
đang thiếu những kiến thức kỹ năng nào. Cũng chính từ việc xác định kết


quả thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình công tác sẽ xác định
được năng lực của nhân viên, đây là nguồn thông tin quan trọng có thể sử
dụng để đánh giá tiềm năng thực hiện công việc ở chức vụ cao hơn và
những kỹ năng cần dào tạo khi đảm nhận công việc tương lai.
Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo là bao gồm quá trình phân tích công
việc, phân tích nhân viên, phân tích tổ chức. Dựa vào ba yếu tố trên việc
xác định nhu cầu đào tạo đảm bảo đạt hiệu quả hơn.

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bước đầu tiên
trong quá trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hay không, có
đạt được yêu cầu công việc hay không, điều đó còn phụ thuộc vào từng loại
hình công ty khác nhau thì việc xác định nhu cầu đào tạo là khác nhau. Đối
với công ty nhà nước nhu cầu đào tạo sẽ khác so với công ty tư nhân.
1.4.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu đào tạo nhân lực là kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho tổ chức thực hiện mục
tiêu của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nằm trong mục tiêu của tổ
chức trong từng giai đoạn phát triển.
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo nhân lực trong tổ chức
là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Do đó các mục tiêu đặt ra
cần lưu ý các yêu cầu:
- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận,
doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức...mà tổ chức đưa ra.
- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình
đào tạo nhân lực.
- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách
đào tạo của tổ chức sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào


tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại
nhân viên trong tổ chức.

1.4.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa
trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần
đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học
tập...để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian
và chi phí không cần thiết.
Muốn vậy, tổ chức cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của
người lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo đối với người lao động
cũng như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết
quả thực hiện công việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối
tượng đào tạo phù hợp.
1.4.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
* Xây dựng chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học
và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần
được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp
đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình
cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất...để lựa chọn phương pháp đào
tạo cho phù hợp.
Các chương trình đào tạo nhân lực bao gồm:

 Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ
biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động,
ví dụ như: giải thích cho người lao động về cơ cấu tổ chức mới của tổ chức
hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho từng người mới.
 Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động
sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho
người lao động có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc
cũng như những công nghệ mới.
 Đào tạo an toàn: Góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao
động, đảm bảo an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người
lao động.
 Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh cho người lao động bị lạc hậu về
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các
kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên
quan đến nghề mang tính đặc thù.
 Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách
làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực:
ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
* Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi
phương pháp có những ưu nhược điểm riêng, phù hợp với từng loại đối
tượng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Do vậy tổ chức cần lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại
hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
1.4.3.5. Lựa chọn giáo viên:
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố
rất quan trọng. Do vậy, tổ chức khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan

tâm tới điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương
pháp giảng dạy mà tổ chức lựa chọn.
Với nhóm phương pháp đào tạo trong tổ chức thì giáo viên chính là
những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong
công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài tổ chức thì giáo viên
thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có
những hình thức giáo viên phù hợp riêng.


Với giáo viên trong tổ chức thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong
nghề, hiểu biết về tổ chức và những công việc mà tổ chức đang cần đào tạo.
Tuy nhiên giáo viên từ trong tổ chức lại không được trang bị kiến thức
giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống, do vậy sẽ hạn chế khả năng
truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với giáo viên từ bên
ngoài thì một mặt họ có kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể
làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy. Nhưng
giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về tổ chức nên có thể dẫn tới tình
trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy
chặt chẽ.
1.4.3.6. Dự tính chi phí đào tạo:
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình
đào tạo và phương pháp để đào tạo thì tổ chức phải dựa vào yếu tố quan
trọng là chi phí mà tổ chức dành cho công tác đào tạo nhân lực. Kinh phí
dành cho đào tạo của tổ chức được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm.
Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí
sau:
- Chi phí dành cho những người tham gia đào tạo.
- Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy ngoài công ty.

- Chi phí ngừng việc trong quá trình học tập của người lao động...
1.4.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả chương trình
và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt
được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho
lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những gì là điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự
thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng