Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhựa đạt hòa vĩnh phúc

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá hội nhập kinh tế hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, không chỉ các DN trong và ngoài nước, các tổ chức
FDI, mà cả các công ty có vốn đầu tư của nhà nước, các công ty TNHH
cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong
những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng là nguồn
nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
bất kì một tổ chức nào.
Một tổ chức với NNL có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả
trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng
như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế
ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức
tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Ống nhựa là một loại hàng hóa ngày càng trở nên thông dụng trong
các công trình xây dựng nhà ở và kiến thiết đất nước. Loại hàng hóa này
ngày càng có tương lai phát triển rộng lớn, cho nên hiện nay có rất nhiều
công ty sản xuất kinh doanh về lĩnh vực này được ra đời. Là một doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ nhựa trong đó chủ yếu là các
loại ống nhựa; Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc với gần 15 năm
hoạt động của mình đã ngày càng phát triển, mở rộng quy mô sản xuất và
xây dựng được thương hiệu cho mình không chỉ tại thị trường khu vực
miền bắc mà còn trên toàn quốc và các nước lân cận.
Để có được những thành công lớn như vậy, Công ty TNHH Nhựa Đạt
Hòa luôn không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp
thông qua các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Tuy nhiên bài
toán nâng cao chất lượng NNL vẫn đang là thách thức lớn cho Công ty
TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc vì sự phát triển và mở rộng quy mô
không kém của các đối thủ cạnh tranh. Thấy được tầm quan trọng của vấn
đề này cho nên em xin lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” làm đề tài
nghiên cứu của bài khóa luận tốt nghiệp này.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH
Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc
- Tổng hợp, đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng NNL của
Công ty
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nhiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của bài khóa luận là công tác nâng cao chất
lượng NNL của công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc.

Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu
trong giai đoạn 2014 – 2016 để minh họa, đánh giá và phân tích.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Bài khóa luận đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát 50 cán bộ,
nhân viên, NLĐ trong công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc để có được
các số liệu với nội dung là các câu hỏi mở.
4.2.

Phương pháp thu thập dữ liêu thứ cấp

Nguồn bên trong: các văn bản về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm
vụ của công ty, mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty, báo cáo về số
liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc.
Nguồn bên ngoài: các sách báo, tài liệu liên quan đến lĩnh vực Quản
trị nhân lực, các công trình khoa học được nghiên cứu và công bố trước đó.

2


Dựa trên các nguồn số liệu có được, tác giả đã tiến hành phân tích,
tổng hợp, so sánh để có cái nhìn tổng quan về hoạt động nâng cao chất
lượng NNL của Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc.
5. Cấu trúc bài khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục
bài khóa luận tốt nghiệp được kết cấu theo 3 chương sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc

Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng
tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định
của
Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể.
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (7,5)
Như vậy, “Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng
nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người
trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất
lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức,
tác phong, thái độ làm việc của NLĐ.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao

động”.
Theo tác giả Nguyễn Tiệp, “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động” (8,8)
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ
biên thì “ NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” (2,12)
Như vậy, NNL được xem xét và đánh giá ở hai góc độ: số lượng và
chất lượng. Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang
có việc làm, số người thất nghiệp và số NLĐ dự phòng. Nhưng đối với
4


doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động
của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm
việc tại DN. Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm
việc.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn giáo trình Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “ NNL doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả
lương” (6, 72)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực , Đại học Kinh tế Quốc dân do
Th,S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: “
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực” (1, 8)
Theo như quan điểm của khóa luận này thì : “ Nguồn nhân lực của

một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó và được
biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ, ý thức lao
động và phong cách làm việc.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp
về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ
văn hóa; Trình độ chuyên môn – kỹ thuật; Năng lực thực tế về tri thức, Kỹ
năng nghề nghiệp; Tính năng động xã hội; Phẩm chất đạo đức, tác phong,
thái độ đối với công việc và môi trường làm việc; Hiệu quả hoạt động lao
động của NNL; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(nhu cầu vật chất và tinh thần) của NLĐ” (8, 9).
Theo tác giả Vũ Thị Mai “ Chất lượng NNL trong DN là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động” (9, 1).
Trong phạm vi bài khóa luận này thì: “Chất lượng NNL là thuật ngữ
thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả năng làm việc
5


của NLĐ qua các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, cơ cấu lao động của
NNL so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của DN”.
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với bản thân NLĐ thì: “Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng
như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất
mới cao hơn, hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ”.
Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực
hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng

lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực;
trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý
của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn
thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc
gia, một tổ chức, DN.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng
NNL của DN chính là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của NLĐ trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tâm lực.
1.2.

Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Đối với người lao động
- Nâng cao chất lượng NNL sẽ góp phần tăng cường sức khỏe cho NLĐ,
mở rộng kiến thức, rèn luyện kỹ năng, tay nghề, nâng cao mức độ hài
lòng, thỏa mãn của NLĐ trong lao động.
- Góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động sẽ tăng, thu
nhập của NLĐ được tăng lên; giá trị, uy tín của NLĐ cũng được tăng
lên. Do đó mối quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp sẽ được
tăng cường và gắn kết.
- Nâng cao chất lượng NNL sẽ tăng cường tính chuyên nghiệp trong lao
động của NLĐ, các nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ cũng sẽ được
đáp ứng tốt hơn.
- Tạo ra tình thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại cũng như tương
lai; nâng cao tính sáng tạo, cách tư duy công nghiệp của NLĐ trong lao
động.
6

1.2.2. Đối với doanh nghiệp
- Góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường lao động.
- Giảm bớt thời gian, chi phí cho việc hướng dẫn, giám sát quá trình lao
động của NLĐ.
- Giúp tổ chức có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao. Do đó duy trì sự ổn định và năng động trong sản xuất,
tạo điều kiện áp dụng nhanh chóng các tiến bộ của KH – KT vào hoạt
động quản lý và sản xuất.
- Giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
- Giúp tổ chức có được sự gắn bó của NLĐ, duy trì mối quan hệ lao
động hài hòa, ổn định.
1.2.3. Đối với xã hội
- Chất lượng NNL xã hội sẽ được nâng cao, năng lực cạnh tranh của
quốc gia sẽ được nâng cao trên thị trường quốc tế. Thu hút được sự đầy
tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam. Đáp ứng được yêu
cầu của hội nhập kinh tế, quá trình toàn cầu hóa.
- Sức khỏe của NLĐ được đảm bảo,tỷ lệ tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp giảm xuống; giảm nguồn chi của BHXH, quỹ BHXH sẽ được
duy trì và phát triển.
- Tăng trưởng GDP, GNP, mức thu nhập bình quân của NLĐ được tăng
lên; các chính sách của nhà nước sẽ được phát huy.
- Trình độ dân trí của quốc gia sẽ được nâng cao; tỷ lệ lao động được
đào tạo, được bố trí đúng công việc tăng lên, giảm tỷ lệ thất nghiệp.
- Giảm tệ nạn xã hội, xã hội phát triển.
1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1. Các tiêu chí về thể lực

Chất lượng NNL được phản ánh thông qua tình trạng thể lực, trí lực
và tâm lực.Trong đó thể lực là tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều
yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hào giữa
bên trong và bên ngoài. Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát
triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần,… Thể
lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối
thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi DN. Trình độ
kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thế lực, bởi nếu không có
7


thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được áp lực, căng thẳng của công
việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại.
Có rất nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe của NLĐ,
chẳng hạn như theo quy đinh của Bộ Y tế thì có 3 tiêu chí:
A. Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B. Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
C. Thể lực yếu, không có khả năng lao động
Theo như quy định chung của Bộ Y tế với Bộ Quốc phòng thì có 8
chỉ tiêu để đánh giá thể lực của NLĐ: Thể lực chung: chiều cao, cân nặng,
vòng ngực,…; Mắt; Tai, mũi, họng; Răng, hàm, mặt; Nội khoa; Ngoại
khoa; Thần kinh tâm thần; Da liễu. Từ những chỉ tiêu này có thể chia tình
trạng sức khỏe của NLĐ thành 6 loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và
rất kém.
1.3.2. Các tiêu chí về trí lực
1.3.2.1. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của NNL là sự hiểu biết của NLĐ đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Trình độ văn hóa
của NLĐ trong DN thể hiện qua các tiêu chí: số người có trình độ trung học
phổ thông, trung học cơ sở, số người tốt nghiệp tiểu học, số người biết chữ,

không biết chữ. NNL của một tổ chức có trình độ văn hóa cao tạo khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ KH - KT vào
thực tiễn, giúp DN có nhiều cơ hội thực tế để nâng cao chất lượng, khả
năng lao động. Như vậy, trình độ văn hóa là một chỉ tiêu phản ánh chất
lượng NNL của một DN.
1.3.2.2. Trình độ chuyên môn – kỹ thuật
Trình độ chuyên môn – kỹ thuật của NLĐ trong DN là một chỉ tiêu
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ chuyên môn cao
tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ KH - KT vào thực tiễn SXKD; sáng tạo ra những sản
phẩm mới;…. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các DN NLĐ có trình độ
chuyên môn cao thì DN đó phát triển nhanh.

8


Trình độ chuyên môn – kỹ thuật của NNL được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu: Tỷ lệ cán bộ trung cấp; Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; Tỷ lệ
cán bộ trên đại học; Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề; Số lao
động qua đào tạo nghề; Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề; Số lao động
qua đào tạo trung cấp nghề; Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
1.3.2.3. Kỹ năng mềm
Ngoài trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật ra thì trí lực
của NNL còn được thể hiện ở các kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm bao gồm:
kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời
gian,… Các kỹ năng mềm này sẽ giúp NLĐ hoàn thành công việc tốt hơn,
hiệu suất làm việc cao hơn cũng như năm bắt được các kiến thức, những
tiến bộ, cải tiến của kỹ thuật nhanh hơn. Như vậy, kỹ năng mềm là một tiêu
chí phản ánh chất lượng NNL của một DN. Các kỹ năng mềm của NNL
DN được phán ánh qua tỷ lệ lao động có kỹ năng có kỹ năng tin học, tỷ lệ

lao động có kỹ năng làm việc nhóm, tỷ lệ lao động có kỹ năng AT- VSLĐ,
…
1.3.3. Các tiêu chí về tâm lực
1.3.3.1. Tâm thế lao động
Tâm thế lao động là khả năng sẵn sàng tham gia vào quá trình lao
động. NNL trong DN có tâm thể lao động cao sẽ có khả năng chịu đựng áp
lực trong công việc tốt, khả năng sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công
việc cao, và mức độ chuyên cần trong lao động cao,… từ đó sẽ giúp DN
thực hiện được các mục tiêu đề ra và sử dụng tối đa NNL hiện có. Như vậy,
tâm thế lao động cũng là một trong những chỉ tiêu phản ánh chất lượng
NNL, nó thể hiện tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ, động lực lao động
của NLĐ, khả năng chịu đựng áp lực trong công việc,...
1.3.3.2. Phẩm chất làm việc của người lao động
Phẩm chất của NLĐ được thể hiện qua các mặt sau: Khả năng làm
việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác; Đạo đức nghề nghiệp liên quan
đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm; Tác phong làm việc, trách nhiệm
đối với công việc; Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật; Tính linh
hoạt, khả năng sáng tạo trong công việc. Phẩm chất làm việc là cơ sở của
việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý để có thể hoàn
9


thành công việc với kết quả và hiệu quả cao. Như vậy, phẩm chất làm việc
là một yếu tố phản ánh chất lượng NNL của tổ chức, nó có ảnh hưởng gián
tiếp đến chất lượng NNL DN và các mục tiêu đặt ra của DN.
1.3.3.3. Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động
Ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ thể hiện qua: truyền thống, tập quán,
nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của NLĐ trong công việc, những nhân
tố này hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp đều ảnh hưởng tới chất lượng NNL, nó
biểu hiện ở sự không nhiệt tình của NLĐ đối với công ty, đối với công việc

của họ. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL quá đó ảnh hưởng
tới hiệu quả làm việc của tổ chức, NLĐ dù có trình độ cao song ý thức tổ
chức kỷ luật kém, không sử dụng hết năng lực của mình thì cũng giống như
lao động không có trình độ, thậm chí có thể còn gây tác động tiêu cực cho
tổ chức.
1.3.4. Kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả thực hiện công việc của NLĐ là cơ sở quan trọng nhất để
đánh giá chất lượng NNL trong DN, nó phản ánh mức độ phù hợp của
NLĐ đối với công việc được giao, làm cơ sở để DN đưa ra các quyết sách
về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
mình.
Thông qua kết quả THCV, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin
về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong THCV, khả năng và sở
trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện
được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với NLĐ trong quá trình
THCV,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn
nhằm nâng cao chất lượng NNL tại DN mình như: Làm cơ sở để trả thù lao
lao động và đánh giá thi đua đối với NLĐ; Thuyên chuyển, đề bạt, thăng
tiến hay các quyết định về đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao
động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để THCV, cải thiện điều kiện,
môi trường làm việc,…
1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
1.4.1.1. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội
10

Tình hình phát triển của kinh tế - xã hội sẽ ảnh hưởng đến chất lượng
NNL, bởi vì khi nền kinh tế của một quốc gia có sự tăng trưởng thì thu
nhập của các tầng lớp dân cư sẽ được tăng lên, giá cả, lạm phát, sức mua
của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng
cá nhân sẽ được bình ổn; mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư sẽ
được nâng lên. Ngoài ra khi xã hội phát triển thì đời sống của các tầng lớp
này cũng được nâng lên, chất lượng sống cũng được cải thiện,… do đó khi
kinh tế - xã hội phát triển thì chất lượng NNL nói chung và chất lượng
NNL của doanh nghiệp nói riêng cũng có tác động theo hướng đi lên.
1.4.1.2. Chính sách của nhà nước
Chính sách của nhà nước có ảnh hưởng đến chất lượng NNL chung
của toàn xã hội, do đó nó cũng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng NNL của một
DN nào đó. Bởi vì các chính sách của nhà nước sẽ góp phần nâng cao chất
lượng sống, đời sống của NNL thông qua hệ thống chính sách về tiền
lương, tiền thưởng, ảnh hưởng đến chất lượng trí lực NNL của DN thông
qua các chính sách giáo dục, đào tạo của nhà nước, ảnh hưởng đến sự phát
triển các ngành nghề kinh doanh của DN,…
1.4.1.3. Trình độ phát triển của giáo dục, đào tạo
Trình độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ
văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức
khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí
thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Trình độ phát triển của giáo
dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng
suất lao động càng cao.
1.4.1.4. Trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe
Trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ là một
trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của NLĐ. Sức
khỏe ngày nay không chỉ được hiều là tình trạng không có bệnh tật mà còn

là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần.Trình độ y tế và chăm sóc sức
khỏe càng phát triển thì NLĐ càng có cơ hội được tiếp cận với những chế
độ chăm sóc tiến tiên, được sống và làm việc trong một môi trường có sự
tiến bộ cao. Khi đó sức khỏe vật chất cũng như sức khỏe tinh thần của NLĐ

11


nói riêng và NNL nói chung của toàn xã hội sẽ được nâng cao và được bảo
vệ tốt.
1.4.1.5. Sự phát triển của thị trường lao động
Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực
nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển
của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng
cao chất lượng NNL trong DN bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện,
sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng
và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
1.4.1.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, các DN muốn tồn tại
để phát triển thì rất cần đến sự phát triển của KH - KT. Khoa học – kỹ thuật
càng tiến bộ thì khoảng cách từ KH – KT đến sản xuất càng rút ngắn,
SXKD liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của DN cũng thay đổi theo. Sự phát
triển không ngừng của KH – KT đã cho ra đời những công nghệ hiện đại
mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng
công nghệ mới cho phép DN lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao
động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ
ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong DN.
1.4.1.7. Đối thủ cạnh tranh
Đối với mỗi DN thì đối thủ cạnh tranh có sức ảnh hưởng rất lớn

không chỉ đến tình hình SXKD mà còn đến cả những vấn đề về nhân lực,
chất lượng nhân lực, chính sách thu hút và giữ chân NLĐ. Nếu như đối thủ
cạnh tranh họ làm tốt các chế độ chính sách cho NLĐ, có các chính sách
nâng cao chất lượng NNL thì hoạt động SXKD của họ sẽ có tiến triển, thị
phần của họ trên thị trường sẽ tăng cao. Do đó đối thủ cạnh tranh, đặc biệt
chất lượng NNL của họ là một trong những yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến
chất lượng NNL DN mình nói riêng và từ đó chất lượng NNL của xã hội
cũng sẽ được nâng cao.
1.4.2. Các nhân tố bên trong tổ chức
1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo và chính sách của tổ chức

12


Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp
về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu
tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách
của DN (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động,
đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) sẽ tác động trực tiếp đến hoạt động
nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp DN có
NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
1.4.2.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà
DN lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần
thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra
để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.2.3. Khả năng tài chính của tổ chức
Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi DN.

Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình
hình tài chính thực tế của DN. Doanh nghiệp không thể nâng cao chất
lượng NNL trong khi không có khả năng tài chính chi trả hay khi chi phí
đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả. Trong trường hợp DN có tình hình
tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với DN
khác nhằm thu hút nhân tài. Nhưng nếu đó là một DN nhỏ và vừa thì điều
đó không hề khả thi.
1.4.2.4. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng NNL của tổ chức đó. Bởi vì, nếu như NNL trong tổ chức đó có thể
lực tốt, có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cao, nắm bắt được các kỹ năng
mềm, có nhận thức, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao thì
chất lượng NNL của tổ chức đó sẽ cao và ngược lại. Bên cạnh đó nếu NNL
trong tổ chức đó có nhận thức nhanh và có sự quan tâm đến các chính
sách , các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của tổ chức thì chất lượng
NNL sẽ được nâng cao. Ngược lại nếu họ có nhận thức thấp và có thái độ
không quan tâm đến các chính sách của công ty thì hoạt động nâng cao chất

13


lượng NNL trong tổ chức đó sẽ gặp rất nhiều khó khăn và hiệu quả sẽ thấp,
…
1.5.

Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức

1.5.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là cơ sở tiến hành hoạt động nâng cao chất

lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực
hiện. Hoạch định nhân lực cho phép tổ chức nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt
động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho DN những vấn đề
như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng
tới nhóm đối tượng cụ thể nào, NNL có phù hợp với chiến lược không,
NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không,…
Hoạt động hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định số lượng
và chất lượng NNL từng giai đoạn về: trình độ, chuyên môn, kỹ năng hiện
có,…Từ việc so sánh giữa nhu cầu về nhân lực và tình trạng nhân lực hiện
có cùng với kế hoạch, chiến lược của DN trong thời gian tới mà DN có thể
xác định được sự thiếu hụt trong NNL hiện tại, từ đó DN có thể kên được
kế hoạch rõ ràng, chi tiết về hoạt động nâng cao chất lượng NNL.
1.5.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú
trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có
ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của DN. Thực hiện tốt
công tác này, DN sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm
chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất
lượng trong DN. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không
lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức tốt, làm
giảm chất lượng NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân
lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó
khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn.
1.5.3. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm bổ sung kiến thức
và rèn luyện kỹ năng cần thiết để NLĐ thực hiện có hiệu quả hơn chức
14

năng và nhiệm vụ của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng
cao chất lượng NNL. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và thái độ lao động của NLĐ, qua đó giúp tổ chức sử dụng
có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tố các mục tiêu được đặt ra
trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn,
chất lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công
việc, nắm vững những kiến thức, kỹ năng xử lý, giải quyết vấn đề phát
sinh, có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp
thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp NLĐ hoàn thiện các yêu cầu trên.
1.5.4. Chính sách giữ chân người tài
1.5.4.1. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng NNL ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc,
hiệu quả làm việc. Để bố trí nhân lực hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng
NNL, DN không chỉ căn cứ cào năng lực của NLĐ thông qua kết quả
THCV của NLĐ đó, mà còn phải dựa trên việc phân tích công việc thông
qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn THCVvà Bản tiêu chuẩn đối với
người THCV.
Bố trí nhân lực hợp lý sẽ mang lại hiệu quả trong sử dụng nhân lực
và góp phần nâng cao chất lượng NNL. Bố trí nhân lực hợp lý là hoạt động
bố trí đúng người đúng việc, giúp NLĐ áp dụng được kiến thức, trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt
công vệc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có
động lực lao động. Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như: năng
suất lao động kém, tai nạn lao động, NLĐ bỏ việc, chán nản, chống đối khi
làm việc,…
1.5.4.2. Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật của DN cũng là một trong
những hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Doanh nghiệp có thể tổ chức
các phong trào thi đua để thu hút NLĐ tham gia thông qua quá trình thi đua

NLĐ có thể tự tìm tòi những kiến thức, kỹ năng mới để hoàn thành tốt công
việc được giao thông qua đó góp phần nâng cao trình độ, chuyên môn của

15


mình. Khi mà NLĐ nâng cao được trình độ, chuyên môn của mình thì chất
lượng NNL của doanh nghiệp cũng được nâng cao.
DN có thể thông qua các hoạt động khen thưởng để nâng cao chất
lượng NNL như khen thưởng cho các chương trình thi đua, khen thưởng
cho những cá nhân, tập thể có thành tích làm việc xuất sắc, có những sáng
tạo trong công việc,… qua đó NLĐ thấy được những lợi ích này và tự hoàn
thiện bản thân góp phần nâng cao chất lượng NNL. Tương tự như khen
thưởng thì kỷ luật cũng được áp dụng để giúp NLĐ tự thay đổi và hoàn
thiện kiến thức, kỹ năng của mình nhưng nó được áp dụng cho các tình
huống ngược lại.
1.5.4.3. Chính sách thù lao lao động
Chính sách thù lao lao động giúp NLĐ có động lực làm việc hơn,
động lực phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
DN. Các chế độ thù lao lao động được thực hiện qua hai hình thức cơ bản
bản là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính bao gồm
các khoản như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… Thù
lao phi tài chính bao gồm các khoản như môi trường làm việc, điều kiện
làm việc, các hoạt động vui chơi giải trí.
Thông qua các chế độ thù lao tài chính NLĐ tự nỗ lực làm việc, hoàn
thiện cách thức làm việc để có kết quả cao. Kết quả làm việc của họ sẽ
đánh giá đến mức thù lao mà họ nhận được cho nên muốn được nhận thù
lao cao thì họ phải làm việc với hiệu suất cao, phải tự tìm tòi phát triển bản
thân. Qua đó năng lực của họ sẽ được nâng cao và chất lượng NNL cũng

được nâng cao. Cũng ảnh hưởng không nhỏ đến nhỏ đến hoạt động nâng
cao chất lượng NNL đó là các chế độ thù lao, đãi ngộ phi tài chính. Bởi
chất lượng NNL được đánh giá thông qua tình trạng thể lực, trí lực, tâm lực
do đó khi doanh nghiệp làm tốt các chế độ thù lao phi tài chính thì NLĐ sẽ
được làm việc trong một môi trường an toàn, có lợi cho sức khỏe cũng như
tinh thần,… qua đó sức khỏe vật chất và tinh thần được nâng cao, chất
lượng NNL quá đó cũng được nâng cao.
1.6.

16

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp cùng khối kinh doanh và bài học kinh nghiệm rút
ra cho Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc


1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp cùng khối kinh doanh
1.6.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Cổ phần Nhựa Bình Minh
Năm 1977, Công ty Ống nhựa hóa học Việt Nam (Kepivi) và Công
ty nhựa Kiều Tinh được sáp nhập lấy tên là Nhà máy Công ty hợp doanh
Nhựa Bình Minh. Sản phẩm chủ yếu trong giai đoạn này là các sản phẩm
gia dụng kế thừa từ đơn vị cũ. Từ những năm 1990, Công ty Nhựa Bình
Minh đã chuyển đổi hoàn toàn lĩnh vực kinh doanh từ SXKD các mặt hàng
gia dụng dang dản xuất nhựa công nghiệp, chủ yếu là ống nhựa theo tiêu
chuẩn quốc tế. Ngày 02/01/2004, Công ty cổ phần Nhựa Bình Minh chính
thức hoạt động với tên giao dịch là Bình Minh Plastics Joint – Stock
Company. Từ năm 2006 trở đi Công ty mở rộng quy mô sản xuất để đáp
ứng nhu cầu ngày càng phát triển của thị trường. Kết quả năm 2014, doanh

thu thuần toàn công ty đạt 2,416 tỷ đồng, tăng trưởng 16% so với năm
2013, vượt gần 10% so với kế hoạch năm. Để có được những kết quả như
vậy công ty luôn tập trung vào các chính sách hoạt động nâng cao chất
lượng NNL. Trong đó hoạt động nâng cao chất lượng NNL được thực hiện
như sau:
- Xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng cụ thể, thực hiện đúng quy
trình đã xây dựng, chỉ tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu, quá trình
tuyển dụng luôn khách quan, công bằng, đề cao tiêu chí “ đúng người,
đúng việc”.
- Lựa chọn những cán bộ, nhân viên có tiềm năng đưa đi đào tạo nâng cao
để phục vụ mục tiêu phát triển tương lai, đưa đi đào tạo lại những nhân
viên yếu kém để nâng cao năng lực của họ.
- Xây dựng các phong trào thi đua trong công ty, nêu gương các cán bộ,
công nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Xây dựng môi trường làm việc tích cực, quan hệ lao động hài hòa, giải
quyết kịp thời ngay khi phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ. Tổ chức
các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn bó giữa các cá nhân.
1.6.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV Hùng Phương
17


Công ty TNHH MTV Nhựa Hùng Phương là một đơn vị sản xuất được
thành lập vào năm 2004 chuyên cung cấp ống nhựa và phụ tùng ống nhựa
uPVC; ống nhựa HDPE;… ngoài ra còn một số sản phẩm khác phục vụ các
ngành xây dựng như: ống luồn dây điện, nẹp chỉ trần,màng co rút PVC....
Hiện tại Hùng Phương có 2 phân xưởng sản xuất với diện tích lên đến
20.000 m2. Năm 2015 doanh thu đạt 27,5 tỷ đồng, với hơn 80 lao động,
mức lương bình quân của cán bộ, công nhân viên là 4,5 triệu đồng/tháng,
nhưng trên thực tế mức lương này đang ngày càng được tăng lên. Để có

được những thành công như vậy trong SXKD cũng như trong việc đảm bảo
đời sống cho NLĐ công ty đã tiến hành hoạt động nâng cao chất lượng
NNL rất thành công như sau:
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đáng giá lại đội
ngũ NNL một cách rõ ràng, chi tiết để loại bỏ những người không đáp
ứng được yêu cầu.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào
tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học
tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,
… nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được
giao.
- Ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như chính sách tuyển dụng;
chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm thu hút nhân tài và năng chặn
tình trạng NLĐ có tay nghề bỏ việc.
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa
Vĩnh Phúc
Từ những kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng NNL của Công
ty Cổ phần Nhựa Bình Minh và Công ty TNHH MTV Nhựa Hùng Phương;
Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc cần rút ra bài học sau trong công
tác nâng cao chất lượng NNL để có những thay đổi phù hợp và phát triển
hơn:
- Công tác đào tạo phải xác định, phân loại rõ các nhóm đối tượng đào
tạo, bồi dưỡng. Đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng
nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của DN.

18


- Công tác rà soát, đánh giá đội ngũ NNL câng phải thực hiện thường
xuyên hơn để có thể sàng lọc, tinh giảm những NLĐ không đáp ứng

được yêu cầu, nhiệm vụ của công việc.
- Cần phải có nhiều hơn các chính sách thi đua, khen thưởng trong hoạt
động sản xuất của công ty. Phải tiến hành khen thưởng những cán bộ,
công nhân viên có tinh thần tự học, tự nâng cao trình độ của bản thân.
Hoạt động khen thưởng cần phải tiến hành đúng lúc và kịp thời để thúc
đẩy động lực làm việc của NLĐ.
- Xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn, quan hệ lao động hài hòa
và ổn định hơn. Tổ chức thường xuyên các hoạt động tập thể để tằng
cường sự gắn bó giữa các cá nhân NLĐ, giữa NLĐ với các cán bộ quản
lý để kịp thời giải quyết các mâu thẫu không cần thiết trong nội bộ.

19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HÒA VĨNH PHÚC
2.1.

Tổng quan về công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc

2.1.1. Thông tin chung về Công ty
 Tên tiếng Việt: Công Ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc
 Tên tiếng Anh: Dat Hoa Vinh Phuc Plastic Company Limitted
 Tên viết tắt:

Dathoa- Vinhphuc Co., Ltd

 Là chi nhánh miền Bắc của Tổng công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa
 Trụ sở chính: Lô 1, Cụm 17, KCN Khai Quang, TP.Vĩnh yên, Vĩnh phúc
 Giám đốc – kiêm chủ tịch HĐTV: Ông Trần Đức Hòa

 Điện thoại: (0211) 3844.822 – 3845.564
 Email:

Fax: (0211) 3844.823
Website: dathoa.com.vn

 Mã số thuế: 2500 218 329
 Ngày đăng ký giấy phép kinh doanh: 18/11/2002 và chính thức đi vào
hoạt động đầu năm 2003
 Tài khoản: Ngân hàng CPTM Á Châu (ACB)- CN Vĩnh Phúc
 Số tài khoản: 192 383 049
 Quy mô lao động: 106 người

Vốn điều lệ: 60 tỷ đồng (năm 2016)

 Ngành nghề kinh doanh:
- Sản xuất sản phẩm từ plastic : Sản xuất các loại ống và phụ tùng
nhựa, nhựa hỗn hợp ( ngành kinh doanh chính) như ống nhựa PVC,
HDPE, uPVC, PPR,…
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Màng nhà
kính PE; cừ bản nhựa PVC; nắp cốt pha,…
- Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
- Đại lý, môi giới, đấu giá
20


- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấu trúc bộ máy
GIÁM ĐỐC
ĐẠI DIỆN LÃNH
ĐẠO
PGĐ. ĐIỀU
HÀNH

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN SỰ

PHÒNG
TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN

PHÒNG
QUẢN LÝ
CHẤT
LƯỢNG

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÂN
XƯỞNG
SẢN XUẤT

TỔ CƠ
KHÍ BẢO
TRÌ SỬA
CHỮA

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Hiện nay công ty đang hoạt động theo mô hình quản trị trực tuyến
chức năng, tức là các bộ phận, phòng ban sẽ hoạt động theo chức năng
riêng của mình và chịu sự quản trị của vị trí, chức danh cao hơn. Với mô
hình hoạt động này các bộ phận, phòng ban của công ty sẽ phối hợp với
nhau một cách nhịp nhàng và thể hiện sự chuyên trách trong quá trình thực
hiện. Nhìn chung, mô hình quản trị này đã phù hợp với quy mô nhân lực
của công ty hiện nay.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Khi mới thành lập công ty chỉ có 20 nhân viên. Đến nay đã phát triển
lên 106 nhân viên tham gia hoạt động sản xuất 3 ca/1 ngày (liên tục 24h)
21


bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên năng động sáng tạo kết hợp với
lực lượng lao động lành nghề, nhiều kinh nghiệm và gắn bó với công ty
trong nhiều năm qua.
Bảng 2.1. Quy mô nguồn nhân lực của công ty TNHH Nhựa Đạt
Hòa giai đoạn 2014 – 2016
ĐVT: Người
Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Đối tượng

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Quản lý

10

8.07

7

6.86

7

6.60

Văn phòng

12

9.68

7

6.86

7

6.60

Kỹ thuật

5

4.03

3

2.94

3

2.84

Công nhân sản
xuất trực tiếp

90

72.58

78

76.48

82

77.36

Bộ phận khác

7

5.64

7

6.86

7

6.60

Tổng

124

100

102

100

106

100

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Quy mô lao động thay đổi liên tục trong giai đoạn 2014 – 2016. Năm
2014 quy mô lao động là 124 người nhưng năm 2016 giảm xuống còn 106
người, giảm 18 người tương ứng với 14.52%. Nguyên nhân do trong gian
đoạn này tình hình SXKD của công ty gặp chút khó khăn, nguồn vốn điều
lệ bị giảm sút, thị trường cạnh tranh gay gắt. Có thể thấy đối tượng lao
động chính và chủ yếu trong công ty là lao động trực tiếp sản xuất. Tỷ lệ
công nhân trực tiếp sản xuất tăng dần qua các năm từ 72.58 % (năm 2014)
tăng lên 77.36% (năm 2016) . Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ và giảm
dần qua các năm, Năm 2014 tổng số lao động gián tiếp là 29 người tương
ứng 23.39%; đến năm 2016 còn 21 người giảm 8 người so với năm 2014.

22

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi của công ty
TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2016
Tiêu chí

ĐVT

Quy mô lao động

Người

Nam
Giới tính
Nữ
18 – 24
Độ tuổi

25 – 40
Trên 40

Người
%
Người
%
Người
%
Người
%
Người
%

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
124

102

106

92
74
78
74.19
72.55
73.58
32
28
28
25.81
27.45
26.42
60
39
32
48.39
38.24
30.19
52
51
61
41.93

50.00
57.55
12
12
13
9.68
11.76
12.26
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Xét về tương quan giới, lao động Nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động
là nữ giới. Lao động nữ giới chủ yếu thuộc nhóm lao động gián tiếp, làm
các công việc văn phòng; lao động nam giới trong công ty chủ yếu thuộc
nhóm lao động trực tiếp sản xuất. Năm 2014 Công ty có 124 lao động trong
đó, có 92 lao động nam và 32 lao động nữ, với tỷ lệ tương ứng là 74.19%
và 25.81% nhưng đến năm 2016 tỷ lệ lao động nam lại có xu hướng giảm
xuống còn 73.58%, tỷ lệ lao động nữ lại có có xu hướng tăng lên ( 26.42)
tăng 0.61%.
Xét theo góc độ tuổi tác, ta thấy lao động thuộc nhóm tuổi 24 – 40
chiếm tỷ lệ lớn và có xu hướng tăng dần qua các năm. Tỷ lệ lao động thuộc
nhóm tuổi này năm 2014 là 41.93% , nhưng đến năm 2016 đã tăng lên
57.55%. Nhóm lao động thuộc nhóm tuổi 18 – 24 có xu hướng giảm mạnh,
từ 48.39% (năm 2014) xuống 30.19% năm 2016. Tỷ lệ lao động thuộc
nhóm tuổi trên 40, nhìn chung ít có biến động, số lượng lao động tăng lên
trong cả giai đoạn là 1 người. Nhìn chung, NNL của công ty đang trong
thời kì vàng, vì tỷ lệ lao động thuộc nhóm tuổi từ 25-40 lớn. Đây nhóm
tuổi có sức khỏe tốt và trình độ lành nghề, nhận thức, kỹ năng cao.
2.2.
23

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa
Đạt Hòa Vĩnh Phúc


2.2.1. Thực trạng thể lực nguồn nhân lực
Là một DN thuộc loại hình sản xuất hàng công nghiệp xây dựng, do
đó yêu cầu đối với sức khỏe của NLĐ là rất cao. Để đáp ứng được nhu cầu
này Công ty luôn quan tâm đặc biết đến công tác chăm sóc sức khỏe cho
NLĐ. Nhìn chung thể lực của NLĐ trong công ty đang ở mức tốt, chủ yếu
NLĐ có tình trạng sức khỏe đạt loại trung bình trở lên; tỷ lệ sức khỏe loại
yếu chiếm % rất nhỏ và không có tình trạng sức khỏe loại rất yếu.
Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của cán bộ, công nhân viên tại công ty
TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc năm 2016
ĐVT: Người
Loại sức khỏe

Loại I

Loại II

Loại III

Loại IV

Nam

7

33

37

1

Nữ

3

6

19

0

Tổng

10

39

56

1

Tỷ lệ %

9.43

36.79

52.83

0.98

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Trong đó :
Loại I
Rất khỏe

Loại II
Khỏe

Loại III
Trung bình

Loại IV
Yếu

Loại V
Rất yếu

Trong 106 lao động năm 2016 thì có đến 46.22% tổng số lao động
đạt sức khỏe ở mức khỏe trở lên; 52.83% đạt loại trung bình, chỉ có chưa
đến 1% đạt loại yếu. Số lao động có sức khỏe loại yếu này thuộc đối tượng
là nam giới, do điều kiện làm việc của nam giới khó khăn hơn so với nữ
giới. Tất cả lao động nữ làm việc trong công ty đều có sức khỏe đạt loại
trung bình trở lên, không có tình trạng nào ở loại sức khỏe thấp hơn.
Bảng 2.4. Phân loại nhóm bệnh của người lao động trong đợt kiểm tra
sức khỏe định kì năm 2016
STT

24

Nhóm bệnh

Số người mắc bệnh

Tỷ lệ %


1

Mắt

3

2.83

2

Tai mũi họng

5

4.72

3

Tiêu hóa

2

1.89

4

Thận tiết niệu

3

2.83

5

Da liễu

14

13.21

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Như số liệu thống kê trên thì chưa có tình trạng tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp cũng như các tình trạng bị bệnh do ô nhiễm môi trường
xảy ra trong quá trình lao động của NLĐ trong công ty. Đa số những NLĐ
bị mắc các bệnh về da liễu (13.21%) và hô hấp (4.72%). Những lao động bị
mắc các bệnh này chủ yếu là nhóm đối tượng lao động trực tiếp sản xuất,
do họ phải tiếp xúc thường xuyên với bụi nhựa, tiếng ồn của máy móc và
nhiệt độ cao trong lò nấu nhựa. Đối với các bệnh liên quan đến mắt và tiêu
hóa chủ yếu người bị bệnh thuộc nhóm đối tượng lao động gián tiếp, bởi họ
phải tiếp xúc thường xuyên với máy tính và bị hạn chế không gian làm
việc.

Nhìn chung, tỷ lệ người mắc 1 nhóm bệnh trong NNL của công ty
tương đối lớn (25.48%), nguyên nhân của tình trạng này là do điều kiện
làm việc chưa thực sự an toàn và ý thức tự bảo vệ sức khỏe của NLĐ còn
chưa cao. Điều này, không chỉ gây ảnh hưởng đến chất lượng NNL hiện tại
mà còn gây ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty. Cho nên, vấn đề nâng cao nhận thức của NLĐ, cải thiện điều kiện làm
việc là một trong những nội dung cần thiết và quan trọng trong hoạt động
nâng cao chất lượng NNL của công ty trong giai đoạn tới.
2.2.2. Thực trạng trí lực nguồn nhân lực
2.2.2.1. Trình độ văn hóa
NNL trong Công ty có trình độ văn hóa tương đối cao và hợp lý,
không có tình trạng lao động không biết chữ, lao động có trình độ tiểu học.
Điều này, chứng tỏ chất lượng NNL của công ty đang ở mức tương đối cao.
Bảng 2.5. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa
Đạt Hòa Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 – 2016
25